零售細(xì)分行業(yè)酬償與薪資專(zhuān)訓(xùn)

酬償與薪資薪酬政策的策略性目標(biāo)報(bào)償員工的過(guò)去績(jī)效維持在勞動(dòng)力巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力維持員工間的薪資公平性將員工未來(lái)績(jī)效與組織目標(biāo)相結(jié)合控制公司薪酬預(yù)算吸引員工進(jìn)入公司降低不必要的流動(dòng)率薪酬(Compensation)的類(lèi)型直接財(cái)務(wù)給付間接財(cái)務(wù)給付給付的基礎(chǔ)工作時(shí)數(shù):工資(wage)及薪資(salary)工作績(jī)效:論件計(jì)酬(piecework)決定薪資的基本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會(huì)薪酬的基本觀念非財(cái)務(wù)酬償系統(tǒng)內(nèi)生激勵(lì)因素參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé)有意義的工作成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、工作多樣化榮譽(yù)性的報(bào)酬辦公室的裝潢較佳的工作指派較自由的時(shí)間限制汽車(chē)及停車(chē)位名片頭銜、私人秘書(shū)酬償給付基礎(chǔ)的意義與類(lèi)別包括本薪與績(jī)效薪資兩部分職務(wù)本位(jobbased)嚴(yán)格的工作分析與工作評(píng)價(jià)結(jié)果、計(jì)時(shí)工資個(gè)人本位(person-based)技能、年資、教育（專(zhuān)業(yè)層級(jí)）薪資制度等產(chǎn)出/績(jī)效本位(output/performancebased)計(jì)件制、傭金、成果分享、提案獎(jiǎng)金等薪資給付的控制效果控制機(jī)制：輸入控制、過(guò)程控制、輸出控制績(jī)效本位：輸出控制量化的績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效與獎(jiǎng)酬間密切連結(jié)職務(wù)本位：過(guò)程控制組織層級(jí)間的行為表現(xiàn)技能本位：輸入控制提供有效誘因激勵(lì)員工學(xué)習(xí)薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)工作的平均薪資薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)工作的相對(duì)薪資組織2組織1A工作B工作＄40,000＄60,000＄45,000＄55,000薪資水準(zhǔn)皆是＄50000但是薪資結(jié)構(gòu)（相關(guān)的薪資比率）卻不同薪資結(jié)構(gòu)及其影響薪資水準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)管理工具市場(chǎng)調(diào)查工作評(píng)價(jià)比較重點(diǎn)外部?jī)?nèi)部影響─外部移動(dòng)─內(nèi)部移動(dòng)(員工吸引/留任)(升遷、轉(zhuǎn)調(diào))─勞動(dòng)成本─員工間合作─員工態(tài)度─員工態(tài)度員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別內(nèi)部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異員工薪資比較的公平相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異發(fā)展薪資水準(zhǔn)產(chǎn)品巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會(huì)直接反映在產(chǎn)品售價(jià)上，而在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上則居于劣勢(shì)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是勞工成本及薪資的上限勞工巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)如果組織在勞工市場(chǎng)不具競(jìng)爭(zhēng)力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對(duì)員工的吸引力勞工競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)是薪資水準(zhǔn)的下限進(jìn)行薪資調(diào)查目的作為工作價(jià)值的基準(zhǔn)方式尋找代表性工作(benchmarkjobs)參考其它雇主的給付委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資調(diào)查地區(qū)、產(chǎn)業(yè)及專(zhuān)技人員類(lèi)別調(diào)查工作評(píng)價(jià)目的決定每項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值報(bào)酬因素(compensationfactor)技能、努力、責(zé)任及工作環(huán)境專(zhuān)業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題的能力、責(zé)任感工作評(píng)價(jià)的方法排序法(rankingmethod)依所有工作的共同因素排序工作分類(lèi)分級(jí)法(jobclassification)決定報(bào)酬因素，各工作據(jù)以分類(lèi)或分級(jí)工作評(píng)點(diǎn)法(pointmethod)由工作所需各種因素，決定所需等級(jí)后加總因素比較法(factorcomparison)類(lèi)似排序法，但以多個(gè)報(bào)酬因素排序后加總排序法(rankingmethod)將不同的職位以整個(gè)工作來(lái)做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對(duì)比較」兩類(lèi)。優(yōu)點(diǎn)：

簡(jiǎn)便費(fèi)用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。缺點(diǎn)：

過(guò)于主觀，且無(wú)法區(qū)別出各職位間的相對(duì)重要性程度。工作分類(lèi)分級(jí)法(jobclassification)實(shí)施步驟先將工作區(qū)分為若干類(lèi)別與等級(jí)對(duì)每一等級(jí)訂定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)(工作說(shuō)明書(shū))將各職位依所訂的標(biāo)準(zhǔn)逐一納入個(gè)別等級(jí)中相同等級(jí)的工作適用相當(dāng)?shù)男劫Y范圍優(yōu)點(diǎn)

極簡(jiǎn)便且費(fèi)用低，可適用于職位較多的公司。缺點(diǎn)

不夠精確，各等級(jí)說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)不易且難以歸類(lèi)。工作評(píng)點(diǎn)法(pointmethod)實(shí)施步驟選定計(jì)酬因素決定各個(gè)計(jì)酬因素的內(nèi)容(次因素)決定每一計(jì)酬次因素的相對(duì)重要性(權(quán)數(shù))根據(jù)計(jì)酬因素分析并說(shuō)明各個(gè)職位決定每個(gè)因素中那個(gè)程度最適合該職位根據(jù)評(píng)估的結(jié)果給予各個(gè)因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù)根據(jù)各個(gè)職位的總分來(lái)決定職位等級(jí)將職位所得的薪點(diǎn)數(shù)換算成薪資因素比較法(factorcomparison)選擇特定的計(jì)酬因素。根據(jù)各個(gè)因素，針對(duì)每個(gè)職位做垂直的列比。依據(jù)各個(gè)因素對(duì)公司的相對(duì)重要程度決定其權(quán)數(shù)。計(jì)算每個(gè)職位的總分。依據(jù)各職位的總分決定層位的層級(jí)。設(shè)定給付比率(二)細(xì)部調(diào)整－訂定薪資范圍將類(lèi)似工作分成同一個(gè)給付等級(jí)決定各給付等級(jí)之工資薪資設(shè)計(jì)四要素模式薪資要素

保健基準(zhǔn)性

薪資

職務(wù)基準(zhǔn)性

薪資

績(jī)效基準(zhǔn)性

薪資

技能基準(zhǔn)性

薪資

設(shè)計(jì)目的

維護(hù)薪資的

外部公平性

維護(hù)薪資的

內(nèi)部公平性

激勵(lì)員工的

工作動(dòng)機(jī)

激勵(lì)員工的

學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

薪資基準(zhǔn)

員工適當(dāng)?shù)?/p>

保健需要

各項(xiàng)職務(wù)的

相對(duì)價(jià)值

員工的

績(jī)效表現(xiàn)

員工的

技能程度

核薪依據(jù)

物價(jià)、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料

職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)

技能評(píng)鑒分?jǐn)?shù)

理論基礎(chǔ)

公平理論

(外部公平)

公平理論

(內(nèi)部公平)

期望理論

代理理論

學(xué)習(xí)理論

組織變革理論

配合措施

薪資調(diào)查系統(tǒng)

職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)

績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

教育訓(xùn)練系統(tǒng)

薪酬設(shè)計(jì)理論要素與實(shí)務(wù)制度之整合模式理論要素實(shí)務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績(jī)效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn)(薪資曲線的截距及其斜率)根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視績(jī)效決定薪資及調(diào)整薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)派外津貼主管加給專(zhuān)業(yè)加給加班費(fèi)生產(chǎn)獎(jiǎng)金銷(xiāo)售獎(jiǎng)金功績(jī)獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利及認(rèn)股技術(shù)加給學(xué)位加給薪資結(jié)構(gòu)圖工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪資全距職等最大薪給率最小薪給率薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(一)薪資曲線(wagecurve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。薪(職)等數(shù)目(paygrade)：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個(gè)職等為宜。薪資全距(salaryrange)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過(guò)50%為宜，職等愈高全距愈大。薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義(二)職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過(guò)60%，而跨薪等以不超過(guò)三個(gè)職等的重迭為原則。重迭的理由避免各職等間的薪資差距過(guò)大，造成不合理現(xiàn)象?？墒鼓曩Y久而職等低者獲得公平的對(duì)待。

基本薪酬要件薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、主管加給及福利津貼以評(píng)點(diǎn)法、工作分類(lèi)法搭配因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合高階主管的薪資考量因素績(jī)效(performance-based)產(chǎn)業(yè)差異工作復(fù)雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動(dòng)程度管理工作

的價(jià)值專(zhuān)業(yè)人員的薪酬以知識(shí)及技能為基礎(chǔ)(knowledge-basedorskill-based)報(bào)酬因素：著重于解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍以評(píng)點(diǎn)法及因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合宜考慮就業(yè)巿場(chǎng)供需情形薪資給付政策以寬頻方式較佳臺(tái)灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析(諸承明,2001)以營(yíng)業(yè)額排名前一百大企業(yè)(制造業(yè)、服務(wù)業(yè))及資產(chǎn)排名前一百大民營(yíng)銀行為母體，就有效回收146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下：薪酬設(shè)計(jì)整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度本薪比重約占七成(68.92%)，其它特定性質(zhì)薪酬約占三成(32.68%)。本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。各類(lèi)特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎(jiǎng)金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高?，F(xiàn)階段關(guān)于薪資管理的若干議題比較價(jià)值(comparableworth)因傳統(tǒng)工作上的性別差異所導(dǎo)致的薪資差異問(wèn)題薪資壓縮(salarycompression)因薪資結(jié)構(gòu)變動(dòng)導(dǎo)致新進(jìn)人員薪資優(yōu)于年資較高者之薪資問(wèn)題解決之道年資加薪、績(jī)效給付、主管調(diào)整因調(diào)職所產(chǎn)生的生活費(fèi)用差異薪資管理的發(fā)展趨勢(shì)寬頻(Broadbanding)增加薪資彈性增加員工職涯彈性特別適用于無(wú)邊界組織以技能為依據(jù)(Skill-based)較能確認(rèn)是否具備足夠的能力工作變動(dòng)對(duì)薪資的影響較小較不受年資的影響增加員工的工作調(diào)整彈性傳統(tǒng)與寬頻的薪資結(jié)構(gòu)比較傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)單純的薪資管理提供較實(shí)在的升遷機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)分工反應(yīng)職位在組織中的重要性績(jī)效評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化評(píng)核個(gè)人過(guò)去的表現(xiàn)激勵(lì)職位升遷及技能的提升寬頻幅的薪資結(jié)構(gòu)配合經(jīng)營(yíng)策略的激勵(lì)減少層級(jí)的差異化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作反應(yīng)市場(chǎng)薪資行情的變動(dòng)趨勢(shì)全方位的績(jī)效評(píng)核，但主管的主觀判斷成分高強(qiáng)調(diào)個(gè)人未來(lái)的發(fā)展薪酬的彈性化及激勵(lì)工作能力的成長(zhǎng)傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平寬福薪資結(jié)構(gòu)最高薪資75分位數(shù)中位數(shù)25分位數(shù)最低薪資階級(jí)27,10024,85022,60020,35018,100129,05026,62524,20021,77519,350231,50028,87526,25023,62521,000334,50031,62528,75025,87523,000437,60034,47531,35028,22525,100540,85037,45034,05030,65027,250644,60040,87537,15033,42529,700748,35044,32540,30036,27532,250852,60048,22542,85039,47535,100957,40052,62547,85043,07538,30010傳統(tǒng)公司薪資結(jié)構(gòu)133%35,00015,000助理專(zhuān)員160%52,00020,000指導(dǎo)專(zhuān)員124%74,00033,000資深專(zhuān)員薪資全距值最高薪資最低薪資職稱(chēng)現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)From:KenanS.Abosch,DanGillert,andSusanM.Dempsey技能薪給的基本要素工作分析的內(nèi)容是技能單位(skillunits)要能準(zhǔn)確地評(píng)估員工所具備的各種技能的熟練程度，并給予證照薪給的變動(dòng)不必然與職務(wù)變動(dòng)連結(jié)在一起幾乎不考慮員工的年資技能薪給制的優(yōu)點(diǎn)彈性員工擁有多樣性技能后，能相互支持，提高工作彈性效率員工擁有更進(jìn)階的技能后，生產(chǎn)效率自然得以提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效在建立工作團(tuán)隊(duì)，達(dá)成團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效技能薪給制的類(lèi)別（一）階梯層級(jí)模式適用于組織內(nèi)只有少數(shù)具有明顯差異的工作時(shí)薪資與技能逐級(jí)提升，員工逐級(jí)進(jìn)階技術(shù)模塊模式工作進(jìn)階不必然是逐級(jí)進(jìn)階的薪資多以百分比的增加形式來(lái)管理學(xué)校課程模式類(lèi)似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別技能薪給制的類(lèi)別（二）跨部門(mén)模式適用于強(qiáng)調(diào)部門(mén)間輪調(diào)與相互支持的組織技能愈具可移動(dòng)性，則薪資愈高薪級(jí)進(jìn)階模式類(lèi)似原有的薪等薪級(jí)制，但以能力取代年資可設(shè)計(jì)為核心技能與擴(kuò)展性技能兩類(lèi)技能評(píng)核模式同時(shí)透過(guò)技能學(xué)習(xí)與績(jī)效評(píng)核方式來(lái)進(jìn)行由績(jī)效推出所需技能，由技能取得之程度給薪設(shè)計(jì)技能給薪制時(shí)應(yīng)考慮的

一般事項(xiàng)適用時(shí)機(jī)連續(xù)生產(chǎn)流程的產(chǎn)業(yè)顧客服務(wù)作業(yè)制造業(yè)中的小團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼗蛲械男劫Y水準(zhǔn)參考各類(lèi)技術(shù)的基本起薪和最高給付水準(zhǔn)而定應(yīng)盡可能地適用所有的員工所需的技能應(yīng)定期盤(pán)點(diǎn)與更新精心設(shè)計(jì)技能的層級(jí)與模塊以減少重復(fù)配合技能評(píng)鑒和證照制度配合實(shí)施訓(xùn)練課程制度轉(zhuǎn)換時(shí)要先進(jìn)行初步技能檢定，再據(jù)以核薪新進(jìn)人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需于一段時(shí)日后補(bǔ)行檢定注意舊制中高薪低能者的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)技能給薪制時(shí)應(yīng)考慮的

技術(shù)事項(xiàng)和過(guò)渡事項(xiàng)旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當(dāng)場(chǎng)身亡。據(jù)稱(chēng)，此女子是富士康集團(tuán)的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來(lái)，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學(xué)生心理健康問(wèn)題目前大學(xué)生自殺的事情時(shí)有發(fā)生，大學(xué)生承受的壓力越來(lái)越大，也讓社會(huì)對(duì)于大學(xué)生的心理健康問(wèn)題尤為關(guān)注。大學(xué)生從某種意義上說(shuō)就像一個(gè)“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責(zé)備大學(xué)教育不好，其實(shí)很可能在培養(yǎng)過(guò)程中就已經(jīng)出了問(wèn)題?！皫缀踉诟髂昙?jí)段的大學(xué)生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問(wèn)題，且心理異常學(xué)生檢出比例有逐年上升趨勢(shì)?！鄙鲜鼋Y(jié)論來(lái)自對(duì)南京大學(xué)等25所江蘇省高校大學(xué)生心理健康狀況的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。在此次調(diào)查過(guò)程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢(xún)記錄提供的資料，心理異常學(xué)生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達(dá)到5%～7%，有些學(xué)校高達(dá)14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學(xué)蘇南地區(qū)大學(xué)生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時(shí)表示，這些心理健康問(wèn)題以學(xué)習(xí)、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛(ài)與性、挫折應(yīng)對(duì)、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問(wèn)題為主，強(qiáng)迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴(lài)、神經(jīng)癥等障礙性問(wèn)題次之。心理疾病（10%）

心理問(wèn)題（20%）心理健康（70%）

一種動(dòng)態(tài)的調(diào)適過(guò)程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語(yǔ)言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強(qiáng)迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長(zhǎng)期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當(dāng)造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂(yōu)郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認(rèn)識(shí)能力、工作滿(mǎn)意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過(guò)度反應(yīng))心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個(gè)性及人際交往等癥狀眼疾病、手機(jī)腕、鍵盤(pán)肘、屏幕臉、骨痛群、怒車(chē)族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺(jué)、愛(ài)鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國(guó)榮皆屬于此類(lèi)（抑郁癥有時(shí)稱(chēng)為貴族?。o(wú)興趣、無(wú)動(dòng)力、無(wú)情感、無(wú)目的過(guò)勞死-----長(zhǎng)期慢性疲勞過(guò)度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導(dǎo)致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國(guó)家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國(guó)家科研部門(mén)統(tǒng)計(jì)：知識(shí)分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛(ài)力信中國(guó)總裁楊邁、電影演員古月、畫(huà)家陳逸飛等均屬于過(guò)勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會(huì)上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒(méi)有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒(méi)有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會(huì)適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學(xué)家和精神病學(xué)家們的標(biāo)準(zhǔn)直接的標(biāo)準(zhǔn)：是否具有對(duì)自身和社會(huì)產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會(huì)造成個(gè)人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標(biāo)準(zhǔn)：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會(huì)常模。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對(duì)于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂(lè)的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿(mǎn)足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會(huì)環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)?！?.心理學(xué)家麥靈格美國(guó)學(xué)者坎布斯（A.W.Combs）的觀點(diǎn)坎布斯認(rèn)為為一個(gè)心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)同他人；3.面對(duì)和接受現(xiàn)實(shí)；4.主觀經(jīng)驗(yàn)豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認(rèn)為人的心理是否健康有十條標(biāo)準(zhǔn)：1.是否有充分的安全感；2.是否對(duì)自己有較充分的了解，并能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己的能力；3.自己的生活理想和目標(biāo)能否切合實(shí)際；4.能否與周?chē)h(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力；7.能否保持適當(dāng)和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達(dá)和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個(gè)性；10.能否在社會(huì)規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿(mǎn)足個(gè)人的基本需要?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認(rèn)為人的心理健康有七種標(biāo)志：1.自我意識(shí)廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺(jué)客觀；5.具有各種技能，并專(zhuān)注于工作；6.現(xiàn)實(shí)的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國(guó)人民特點(diǎn)的心理健康標(biāo)準(zhǔn)：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實(shí)，接受現(xiàn)實(shí)；4.熱愛(ài)生活，樂(lè)于工作；5.能適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標(biāo)準(zhǔn)？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學(xué)注意：心理健康標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)性心理健康或正常的標(biāo)準(zhǔn)是隨時(shí)代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標(biāo)準(zhǔn)也不同。心理健康標(biāo)準(zhǔn)還要考慮年齡、性別、社會(huì)身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒(méi)有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)心理健康的人并不意味著完全沒(méi)有不健康的心理和行為。無(wú)論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗(yàn)上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒(méi)有質(zhì)的不同。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)具有相對(duì)性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒(méi)有鮮明的分野。心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒(méi)有明確界限的概念是非常重要的。我國(guó)最新心理健康標(biāo)準(zhǔn)：健全的認(rèn)知能力；適度的情感反應(yīng)；堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會(huì)適應(yīng)及人際關(guān)系；我國(guó)最新的心理健康標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿(mǎn)意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問(wèn)題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說(shuō)，1分；不是；-1分（）單位對(duì)我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責(zé)范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標(biāo)，基本能夠達(dá)到（）我的業(yè)績(jī)能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對(duì)職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時(shí)間相對(duì)彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對(duì)目前的單位有明顯的責(zé)任感（）我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)會(huì)給我及時(shí)的支持和協(xié)助如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說(shuō)明你目前的工作壓力源較少，你會(huì)持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分?jǐn)?shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說(shuō)明你目前的工作壓力源一般，你會(huì)有一定的壓力感受；如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說(shuō)明你目前的工作壓力源較多，你會(huì)有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過(guò)輕——使人過(guò)于放松，忽略了防范風(fēng)險(xiǎn)；可能使人長(zhǎng)期回避責(zé)任。過(guò)重——對(duì)身體、心理、行為帶來(lái)消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體由于長(zhǎng)期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)炊a(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)你根據(jù)當(dāng)前情況，對(duì)問(wèn)題做出回答，并評(píng)分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說(shuō)，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標(biāo)是什么（）我認(rèn)為自己可以達(dá)到制定的工作目標(biāo)（）我可以在一個(gè)崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對(duì)目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標(biāo)努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對(duì)自己的工作目標(biāo)有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂(lè)趣（）我覺(jué)得認(rèn)真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說(shuō)明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分?jǐn)?shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說(shuō)明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒(méi)有確定清晰的方向。如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說(shuō)明你目前的工作目標(biāo)不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒(méi)有明確的立場(chǎng)和追求。導(dǎo)游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿(mǎn)，現(xiàn)實(shí)卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠(chéng)”等。一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價(jià)值觀(3)心理因素(4)個(gè)體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健（一）對(duì)于個(gè)人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對(duì)于企業(yè)而言意義重大（三）對(duì)于社會(huì)而言意義重大（一）個(gè)人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會(huì)歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場(chǎng)人，而由于受年終總結(jié)、下年度工作變動(dòng)、年終獎(jiǎng)金等問(wèn)題的困擾，很多職場(chǎng)人士都患上了心理疾病。有關(guān)數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說(shuō)，我們這些奮斗在職場(chǎng)中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對(duì)來(lái)自于IT、金融、制造業(yè)等15個(gè)行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結(jié)果顯示有91.7％的人表示在新年來(lái)臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因?yàn)椤耙荒曷德禑o(wú)為”而感到焦慮；還有26.70％的人認(rèn)為“計(jì)劃的目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認(rèn)為是因?yàn)檫^(guò)去一年工作不順，擔(dān)憂(yōu)年齡的有14.5％，感到意外過(guò)多而焦慮的比例為11.8％?！奥德禑o(wú)為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。在受調(diào)查者年初制定的計(jì)劃中，有高達(dá)45.6％的人將工作目標(biāo)定為“薪水獲得滿(mǎn)意的提高”，往往高于“業(yè)績(jī)獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過(guò)高”使得自己在年終自評(píng)時(shí)對(duì)自己不滿(mǎn)意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個(gè)重要因素。其中，17.7％的白領(lǐng)認(rèn)為“績(jī)效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認(rèn)為“公司效益不佳”讓他們對(duì)未來(lái)一年自身前途產(chǎn)生擔(dān)憂(yōu)。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱(chēng)psychologicaldisorder。指一個(gè)人由于生理、心理或社會(huì)原因而導(dǎo)致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學(xué)”的概念，將范圍廣泛的心理異?；蛐袨楫惓＝y(tǒng)稱(chēng)為“心理障礙”，或稱(chēng)為異常行為。心理障礙：指影響個(gè)體正常行為和活動(dòng)效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會(huì)因素（三）機(jī)體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動(dòng)性質(zhì)的改變（三）社會(huì)適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（四）統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強(qiáng)迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問(wèn)題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結(jié)合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無(wú)確定對(duì)象或固定內(nèi)容的緊張不安或?qū)ΜF(xiàn)實(shí)生活中某些問(wèn)題過(guò)分擔(dān)心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂(yōu)心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對(duì)日常生活事物沒(méi)有興趣，嚴(yán)重干擾了其學(xué)習(xí)、工作和生活。運(yùn)動(dòng)不安是指病人焦慮時(shí)，常伴有坐立不安、來(lái)回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進(jìn)，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽(yáng)痿、性感缺乏、月經(jīng)時(shí)不適或無(wú)月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風(fēng)”號(hào)二等臥鋪車(chē)前往東京出差，由于車(chē)顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來(lái)。當(dāng)時(shí)他完全處于毫無(wú)防備的酣睡狀態(tài)。沒(méi)有想到，這一突然的打擊對(duì)他造成了嚴(yán)重影響。從那以后，李先生開(kāi)始懼怕高處，二層樓還可以勉強(qiáng)上去，但再往高處走，就會(huì)感到害怕。即便身處三樓一個(gè)大房間的中央，他也會(huì)覺(jué)得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時(shí)具有的強(qiáng)烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類(lèi)心理學(xué)障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費(fèi)性的。形式：社交恐懼、學(xué)?？植腊Y、動(dòng)物恐怖癥、境遇恐怖癥等。“他特別怕臟”是什么??？尊敬的醫(yī)生：我是一名高中學(xué)生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺(jué)得周?chē)际羌?xì)菌，甚至有時(shí)想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來(lái)，而且非要洗了才踏實(shí)。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢(qián)什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時(shí)甚至洗1個(gè)小時(shí)。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒(méi)那么干凈，我也知道這樣做沒(méi)有必要，而且浪費(fèi)好多學(xué)習(xí)時(shí)間，有時(shí)還怕別人看見(jiàn)笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說(shuō)我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個(gè)痛苦的人4、強(qiáng)迫癥強(qiáng)迫觀念：患者會(huì)不自覺(jué)地一直想某種對(duì)心理上有傷害性的觀念或思想。強(qiáng)迫行為：患者不能自覺(jué)控制自己一再重復(fù)的、沒(méi)有任何實(shí)際適應(yīng)意義的行為。強(qiáng)迫癥的真正意義，在于通過(guò)不停地思考某些觀念或?qū)嵤┠承┬袨?，阻止自己去思考或?qū)嵤┠承┳约焊械叫邜u和自責(zé)的事情，保護(hù)自己免受焦慮之苦。例子在心理門(mén)診，一位年齡不過(guò)16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對(duì)醫(yī)生的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)自己的鼻子長(zhǎng)得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個(gè)大些一個(gè)小些，總之自覺(jué)五官長(zhǎng)得不順眼，甚至有些畸形。女子說(shuō)自己也曾去五官科、整形科檢查過(guò)，大夫也沒(méi)說(shuō)有什么問(wèn)題，自己雖然當(dāng)時(shí)同意大夫的觀點(diǎn)，但不由自主，一照鏡子就又覺(jué)得有問(wèn)題了，所以特別難受，希望大夫再給一個(gè)肯定的答復(fù)，比如自己有問(wèn)題沒(méi)有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔(dān)心或相信患有一種或多種嚴(yán)重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復(fù)就醫(yī)，雖然經(jīng)反復(fù)醫(yī)學(xué)檢查和醫(yī)生的解釋沒(méi)有相應(yīng)疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點(diǎn)是預(yù)防，應(yīng)學(xué)會(huì)以輕松愉快、自然平和的心情面對(duì)發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認(rèn)識(shí)它、接受它、適應(yīng)它。補(bǔ)充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的身體痙攣和一時(shí)的意識(shí)喪失。藥物療法：抗精神病類(lèi)藥物、抗焦慮類(lèi)藥物和抗抑郁類(lèi)藥物精神外科手術(shù)（二）個(gè)體心理療法1、精神分析療法2、來(lái)談?wù)咧行寞煼?、團(tuán)體心理療法4、行為療法包括積極強(qiáng)化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)為緩解景區(qū)一線員工工作壓力，培養(yǎng)員工積極健康的心理素質(zhì)，2010年8月15至16日，張家界森林公園門(mén)票管理局特邀國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師、中科院心理研究所醫(yī)學(xué)心理咨詢(xún)與治療專(zhuān)業(yè)薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專(zhuān)題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導(dǎo)講座。薛明老師結(jié)合一線窗口單位的工作實(shí)際，從人際交往、人際關(guān)系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過(guò)風(fēng)趣的互動(dòng)游戲，生動(dòng)的典型案例，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)大家以輕松快樂(lè)的心態(tài)投入工作，以健康向上的姿態(tài)面對(duì)生活；同時(shí)針對(duì)不同游客的心理處理各種問(wèn)題，保持良好健康的精神狀態(tài)，給游客帶來(lái)美好的旅途心情。據(jù)悉，舉辦一線員工心理輔導(dǎo)講座在張家界國(guó)家森林公園尚屬首次。通過(guò)此次講座輔導(dǎo)，門(mén)票管理局員工紛紛表示將保持良好的心態(tài)，用微笑迎接八方游客，用真情服務(wù)四海嘉賓。引入案例一、自我維護(hù)（一）心靈減壓十二招1．開(kāi)懷大笑，進(jìn)行發(fā)泄2．保持沉默有助于降壓3．聽(tīng)音樂(lè)、閱讀書(shū)報(bào)是增長(zhǎng)知識(shí)和樂(lè)趣的最好辦法4．作錯(cuò)了事安慰自己“誰(shuí)都有犯錯(cuò)的時(shí)候”，以便繼續(xù)工作5．在無(wú)人處大聲喊叫或大哭6．與人為善，不要懷恨在心7．世上沒(méi)有完美，甚至缺少公正，只要自己努力了，不要計(jì)較結(jié)果。8．不要害怕面對(duì)自己的能力有限，學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)卣f(shuō)“不”。9．對(duì)小事不去計(jì)較，裝糊涂最好10．給久未聯(lián)系的朋友寫(xiě)封信，吐露自己的感受。11．換一個(gè)角度看問(wèn)題，找出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法。12．車(chē)到山前必有路，今天很快就會(huì)過(guò)去?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心