零售細(xì)分行業(yè)招聘與選拔培訓(xùn)課件

招聘與選拔

中國南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博導(dǎo)美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授趙曙明博士

人力資源管理工作的職能之一——

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進(jìn)行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement:ADiagnosticApproach,BusinessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計(jì)劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。一、人力資源規(guī)劃的定義及目的二、人力資源規(guī)劃的影響因素三、人力資源規(guī)劃的步驟四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法五、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測II：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘傭。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。二、人力資源規(guī)劃的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府管理勞動(dòng)力市場和人才市場企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng)？企業(yè)通過什么樣的努力和活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對結(jié)果如何評價(jià)？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對結(jié)果進(jìn)行評價(jià)？三、人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃，目的是針對適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個(gè)步驟分別為：預(yù)測人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源供給設(shè)計(jì)并評價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案人力資源規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)的條件市場計(jì)劃財(cái)政計(jì)劃經(jīng)營計(jì)劃技術(shù)計(jì)劃預(yù)測需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別內(nèi)部供給外部供給清單分析雇員流失分析晉升 降職調(diào)換崗位開除退休終止合同預(yù)測內(nèi)部可能的供給預(yù)測外部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別比較供需平衡四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。人力資源需求預(yù)測的方法人力資源需求預(yù)測的評價(jià)人力資源需求預(yù)測的方法預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：

1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下）2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上）3）前兩種方法的綜合。在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如：數(shù)量預(yù)測技術(shù)：1、時(shí)間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點(diǎn)坐標(biāo)分析法；6、雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測法等質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。人力資源需求預(yù)測的具體方法在許多對人力資源需求的預(yù)測進(jìn)行評價(jià)的研究中，人們關(guān)注的焦點(diǎn)是預(yù)測的準(zhǔn)確性。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會成為空中樓閣。人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性?，F(xiàn)在市場的不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力?？蛻艉彤a(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。人力資源需求預(yù)測的評價(jià)四、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？企業(yè)人力資源供給有兩個(gè)來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動(dòng)力和人才市場等）。供給預(yù)測：首先對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析； 其次在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測（計(jì)算雇員流失率）；第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測。人力資源供給預(yù)測的方法（一）技能清單法是對每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯.帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（Patten,1971）：個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等個(gè)人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料其他特殊的個(gè)人愛好

人力資源供給預(yù)測的方法（二）計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng)實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含9個(gè)方面的信息（1981）：工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn)外語技能崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍職業(yè)生涯興趣績效考評記錄技能清單包括的項(xiàng)目六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即：需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測需求過剩決策勞動(dòng)法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測供給預(yù)測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動(dòng)法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動(dòng)計(jì)劃III：崗位分析一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的二、崗位分析的意義和作用三、崗位分析的步驟和方法四、崗位描述和說明書一、崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)?！皪徫弧笔侨肆Y源管理中的一個(gè)關(guān)鍵性概念。對崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容：崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育；崗位的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。崗位分析中的術(shù)語任務(wù)(task):指為達(dá)到一個(gè)目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng).如:操作一個(gè)計(jì)算機(jī)程序,設(shè)計(jì)一個(gè)方案.職責(zé)(responsibility):指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng).如:人力資源經(jīng)理的職責(zé)之一是進(jìn)行“工資調(diào)查”,這項(xiàng)任務(wù)職責(zé)是由以下任務(wù)組成的:設(shè)計(jì)調(diào)查問卷,調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析等.職位(position):指在一定的時(shí)間內(nèi),由一個(gè)特定的人及其所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)職責(zé)所組成的.如:市場部經(jīng)理,這是一個(gè)職位.工作(job):指一組主要職責(zé)相似的職位所組成.如:軟件開發(fā).職業(yè)(profession):指在一定的時(shí)間內(nèi)不同的組織中相似工作的組成.如:會計(jì),教師等.二、崗位分析的意義和作用崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位描述與崗位說明書崗位用途人力資源管理用途崗位設(shè)計(jì)用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃就業(yè)計(jì)劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪資績效評估崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)三、崗位分析的步驟和方法

崗位分析要求收集的信息崗位分析的步驟崗位分析的方法崗位分析要求收集的信息崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息：1、工作活動(dòng)。2、行為。3、完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。步驟二：對已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。步驟四：對選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。崗位分析的步驟崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。以考察工作為中心的崗位分析方法：有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。以考察員工為中心的崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。崗位分析的方法

功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征進(jìn)行分析和研究。方法分析。又被稱為動(dòng)作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。任務(wù)清單法。以考察工作為中心的崗位分析以考察員工為中心的崗位分析崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。關(guān)鍵事件技術(shù)。特點(diǎn)是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。

訪問調(diào)查。（分別對每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問調(diào)查。）日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。觀察法/活動(dòng)抽樣法。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。）運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等）崗位分析的工具一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個(gè)部分的內(nèi)容：1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。2、定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。四、崗位描述和崗位說明書

崗位說明書：總結(jié)完成一項(xiàng)工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。完善崗位描述的四種方法：1、觀察。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見的東西。2、詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實(shí)感。當(dāng)然您必須對此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。3、詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。4、讓大家都參與。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門都參與進(jìn)來。崗位描述表工作名稱：

直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門：履行的職責(zé)：使用的設(shè)備：使用的技能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任：對設(shè)備的責(zé)任：對財(cái)務(wù)的責(zé)任：工作的其他方面：特殊工作條件：操作水平：工作分析人： 日期：崗位說明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說明包括以下幾個(gè)方面：學(xué)歷：這項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？技能：例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？工作經(jīng)歷：以前是否做過類似的工作，工作時(shí)間有多長？個(gè)性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？南京國際貿(mào)易中心

100萬元招聘副總經(jīng)理副總經(jīng)理的條件:工作經(jīng)歷:八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)教育程度:企業(yè)管理類本科以上學(xué)歷(MBA學(xué)歷著優(yōu)先考慮)技能傾向:熟悉國家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī)

成功運(yùn)作三年以上的房地產(chǎn)開發(fā)的經(jīng)歷具備較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、公關(guān)及獨(dú)立處理事物的能力掌握房地產(chǎn)市場的運(yùn)營模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場的走勢、動(dòng)向最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗(yàn)招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：招聘計(jì)劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段IV：招聘程序招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。確定招聘的投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的高級管理層：招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請者或者個(gè)人簡歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。

資源利用招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。招聘來源和渠道的認(rèn)識1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。在整個(gè)招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個(gè)招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。招聘工作的檢查評估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。

衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。可以用多種方式對費(fèi)用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。

一、篩選過程

篩選工作：在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。篩選決策涉及兩個(gè)方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗(yàn)（心理測驗(yàn)、知識測驗(yàn)、模擬工作測驗(yàn)等）、評估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。V：篩選和錄用

一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和效度。

四）篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主）二、錄用過程篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。錄用之后，還要對招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。錄用通知書

先生/女士：在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé),并對負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。我們很希望您能在月日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)理xxx辭謝通知書尊敬的先生/女士：十分感謝您對我們企業(yè)的崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！人力資源部經(jīng)理VI：招聘面談面談： 是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。一、面談的種類根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談根據(jù)面談進(jìn)行的方式：

一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談二、面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例

結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；第二步，評價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責(zé)任來提出問題。第四步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。在面談中可能問到的問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？弱點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？動(dòng)力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？等三、面談過程中的注意事項(xiàng)在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來。設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。面談總結(jié)表應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人工作要素（根據(jù)崗位說明書的要求）：應(yīng)聘者背景責(zé)任和義務(wù)所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績）工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）機(jī)敏程度精力狀況交流技巧自信程度評語應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限應(yīng)聘者是否被雇傭 []是：培訓(xùn)建議 []否理由：VII：招聘測試測試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量方法。一般說來，篩選測試對那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。你的企業(yè)是否需要招聘測試？1、貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡歷審查等？2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？3、針對企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否有要求，要快速而準(zhǔn)確地評估大批的應(yīng)聘者？5、貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實(shí)可靠的人才資源上具有競爭力？只要對以上任何一個(gè)問題回答了YES，都有必要進(jìn)行招聘測試。（摘自PersonnelTesting：AManager’sGuide）一、招聘測試的種類按照測試的設(shè)計(jì)劃分（即通過測試如何進(jìn)行和實(shí)施來劃分測試類型）：速度和力度測試、個(gè)體和群體測試、筆紙測試和操作測試。按照測試的內(nèi)容劃分（即根據(jù)測試所要衡量的內(nèi)容）：能力測試、智力測試、一般認(rèn)識能力和特殊認(rèn)識能力的測試、身體運(yùn)動(dòng)能力測試、個(gè)性和興趣測試、工作體驗(yàn)測試。什么是有效測試方法？有效的招聘測試方法成本有效收益>成本對財(cái)務(wù)績效有正面影響削減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測評的可行性守法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反映績效與其他方法相比，有較高的分類正確性二、常用的幾種測試方法智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學(xué)習(xí)能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個(gè)性測試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。招聘中考慮應(yīng)聘者的主要能力核心能力(corecompetence):適應(yīng)性、靈活性、溝通技能、決策能力、人際關(guān)系能力、組織能力、主動(dòng)性等一般能力(generalcompetence):

計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)等特別能力(specificcompetence):經(jīng)歷、專長、知識、技能等未來招聘的趨勢預(yù)測招聘過程的變化(吸引)招聘方法的變化(個(gè)性了解、面試、公平、公正公開)評估內(nèi)容的變化(學(xué)習(xí)能力、心理、三、測試過程中的注意事項(xiàng)測試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。測試過程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個(gè)測試更有效。謝謝各位！旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當(dāng)場身亡。據(jù)稱，此女子是富士康集團(tuán)的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學(xué)生心理健康問題目前大學(xué)生自殺的事情時(shí)有發(fā)生，大學(xué)生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學(xué)生的心理健康問題尤為關(guān)注。大學(xué)生從某種意義上說就像一個(gè)“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責(zé)備大學(xué)教育不好，其實(shí)很可能在培養(yǎng)過程中就已經(jīng)出了問題?！皫缀踉诟髂昙壎蔚拇髮W(xué)生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問題，且心理異常學(xué)生檢出比例有逐年上升趨勢。”上述結(jié)論來自對南京大學(xué)等25所江蘇省高校大學(xué)生心理健康狀況的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。在此次調(diào)查過程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學(xué)生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達(dá)到5%～7%，有些學(xué)校高達(dá)14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學(xué)蘇南地區(qū)大學(xué)生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時(shí)表示，這些心理健康問題以學(xué)習(xí)、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛與性、挫折應(yīng)對、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強(qiáng)迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴、神經(jīng)癥等障礙性問題次之。心理疾病（10%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動(dòng)態(tài)的調(diào)適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強(qiáng)迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當(dāng)造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認(rèn)識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過度反應(yīng))心理問題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個(gè)性及人際交往等癥狀眼疾病、手機(jī)腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時(shí)稱為貴族病）無興趣、無動(dòng)力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導(dǎo)致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國家科研部門統(tǒng)計(jì)：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學(xué)家和精神病學(xué)家們的標(biāo)準(zhǔn)直接的標(biāo)準(zhǔn)：是否具有對自身和社會產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會造成個(gè)人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標(biāo)準(zhǔn)：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)?！?.心理學(xué)家麥靈格美國學(xué)者坎布斯（A.W.Combs）的觀點(diǎn)坎布斯認(rèn)為為一個(gè)心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)同他人；3.面對和接受現(xiàn)實(shí)；4.主觀經(jīng)驗(yàn)豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認(rèn)為人的心理是否健康有十條標(biāo)準(zhǔn)：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當(dāng)?shù)卦u價(jià)自己的能力；3.自己的生活理想和目標(biāo)能否切合實(shí)際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力；7.能否保持適當(dāng)和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達(dá)和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個(gè)性；10.能否在社會規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個(gè)人的基本需要?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認(rèn)為人的心理健康有七種標(biāo)志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現(xiàn)實(shí)的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國人民特點(diǎn)的心理健康標(biāo)準(zhǔn)：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實(shí)，接受現(xiàn)實(shí)；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標(biāo)準(zhǔn)？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學(xué)注意：心理健康標(biāo)準(zhǔn)的相對性心理健康或正常的標(biāo)準(zhǔn)是隨時(shí)代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標(biāo)準(zhǔn)也不同。心理健康標(biāo)準(zhǔn)還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗(yàn)上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質(zhì)的不同。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)具有相對性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標(biāo)準(zhǔn)：健全的認(rèn)知能力；適度的情感反應(yīng)；堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會適應(yīng)及人際關(guān)系；我國最新的心理健康標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據(jù)當(dāng)前情況，對問題做出回答，并評分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責(zé)范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標(biāo)，基本能夠達(dá)到（）我的業(yè)績能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時(shí)間相對彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對目前的單位有明顯的責(zé)任感（）我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)會給我及時(shí)的支持和協(xié)助如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分?jǐn)?shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風(fēng)險(xiǎn)；可能使人長期回避責(zé)任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體由于長期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)炊a(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個(gè)問題，請你根據(jù)當(dāng)前情況，對問題做出回答，并評分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標(biāo)是什么（）我認(rèn)為自己可以達(dá)到制定的工作目標(biāo)（）我可以在一個(gè)崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標(biāo)努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標(biāo)有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認(rèn)真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分?jǐn)?shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說明你目前的工作目標(biāo)不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒有明確的立場和追求。導(dǎo)游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價(jià)值觀(3)心理因素(4)個(gè)體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健（一）對于個(gè)人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業(yè)而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個(gè)人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結(jié)、下年度工作變動(dòng)、年終獎(jiǎng)金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關(guān)數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業(yè)等15個(gè)行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結(jié)果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因?yàn)椤耙荒曷德禑o為”而感到焦慮；還有26.70％的人認(rèn)為“計(jì)劃的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認(rèn)為是因?yàn)檫^去一年工作不順，擔(dān)憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％?！奥德禑o為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。在受調(diào)查者年初制定的計(jì)劃中，有高達(dá)45.6％的人將工作目標(biāo)定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時(shí)對自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個(gè)重要因素。其中，17.7％的白領(lǐng)認(rèn)為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認(rèn)為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產(chǎn)生擔(dān)憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個(gè)人由于生理、心理或社會原因而導(dǎo)致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學(xué)”的概念，將范圍廣泛的心理異常或行為異常統(tǒng)稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個(gè)體正常行為和活動(dòng)效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機(jī)體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動(dòng)性質(zhì)的改變（三）社會適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（四）統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強(qiáng)迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結(jié)合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無確定對象或固定內(nèi)容的緊張不安或?qū)ΜF(xiàn)實(shí)生活中某些問題過分擔(dān)心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴(yán)重干擾了其學(xué)習(xí)、工作和生活。運(yùn)動(dòng)不安是指病人焦慮時(shí)，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進(jìn)，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經(jīng)時(shí)不適或無月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風(fēng)”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當(dāng)時(shí)他完全處于毫無防備的酣睡狀態(tài)。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴(yán)重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強(qiáng)上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個(gè)大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時(shí)具有的強(qiáng)烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類心理學(xué)障礙。患者的恐怖與正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費(fèi)性的。形式：社交恐懼、學(xué)?？植腊Y、動(dòng)物恐怖癥、境遇恐怖癥等?！八貏e怕臟”是什么??？尊敬的醫(yī)生：我是一名高中學(xué)生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細(xì)菌，甚至有時(shí)想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實(shí)。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時(shí)甚至洗1個(gè)小時(shí)。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費(fèi)好多學(xué)習(xí)時(shí)間，有時(shí)還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個(gè)痛苦的人4、強(qiáng)迫癥強(qiáng)迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強(qiáng)迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復(fù)的、沒有任何實(shí)際適應(yīng)意義的行為。強(qiáng)迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或?qū)嵤┠承┬袨椋柚棺约喝ニ伎蓟驅(qū)嵤┠承┳约焊械叫邜u和自責(zé)的事情，保護(hù)自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫(yī)生的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個(gè)大些一個(gè)小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當(dāng)時(shí)同意大夫的觀點(diǎn)，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個(gè)肯定的答復(fù)，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔(dān)心或相信患有一種或多種嚴(yán)重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復(fù)就醫(yī)，雖然經(jīng)反復(fù)醫(yī)學(xué)檢查和醫(yī)生的解釋沒有相應(yīng)疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點(diǎn)是預(yù)防，應(yīng)學(xué)會以輕松愉快、自然平和的心情面對發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認(rèn)識它、接受它、適應(yīng)它。補(bǔ)充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者