日用化工企業(yè)績效評(píng)估與績效管理

績效與評(píng)估方法（一）吳劍琳TELMAIL：wjl@2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)期末考試50分出勤10分案例討論15分案例寫作15分作業(yè)10分3教學(xué)安排績效評(píng)估與績效管理績效評(píng)估的過程績效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)績效評(píng)估的主體和模式設(shè)計(jì)績效評(píng)估的定量化方法績效面談團(tuán)隊(duì)績效評(píng)估績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用4閱讀書目付亞和，許玉林主編?？冃Ч芾恚瑥?fù)旦大學(xué)出版社，2003年8月武欣編著?？冃Ч芾韺?shí)務(wù)手冊(cè)，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年12月羅伯特?西蒙斯著。戰(zhàn)略實(shí)施中的績效評(píng)估和控制系統(tǒng)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年8月畢意文，孫永玲。平衡計(jì)分卡中國戰(zhàn)略實(shí)踐，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年9月安德烈?德瓦爾。成功實(shí)施績效管理，電子工業(yè)出版社，2003年9月5第一章績效評(píng)估與績效管理6

一、績效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績效評(píng)估的作用四、績效評(píng)估與績效管理五、績效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題7人才

+

技術(shù)

+資金

=

成功精密的會(huì)計(jì)制度生產(chǎn)力效果生產(chǎn)控制系統(tǒng)企業(yè)的要素8人力資源控制的分類投入過程產(chǎn)出激勵(lì)機(jī)制工作中的監(jiān)督績效評(píng)估9什么是績效管理學(xué)角度績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度績效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績效是員工對(duì)組織的承諾。社會(huì)學(xué)角度績效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。10績效定義適用情況對(duì)照表績效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者、事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員11績效評(píng)估評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。12績效評(píng)估的思路企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點(diǎn)部門策略目標(biāo)與工作重點(diǎn)個(gè)人工作任務(wù)高層管理者績效目標(biāo)中層管理者績效目標(biāo)一般員工績效目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績13“經(jīng)營之神”松下幸之助：“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評(píng)價(jià)。”14一、績效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績效評(píng)估的作用四、績效評(píng)估與績效管理五、績效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題15西方的績效評(píng)估發(fā)展16-17世紀(jì)19世紀(jì)早期工業(yè)革命早期組織心理學(xué)家的研究工作20世紀(jì)30年代20世紀(jì)40年代在第二次世界大戰(zhàn)后20世紀(jì)80年代-90年代16西方的績效評(píng)估發(fā)展（1/8）——16-17世紀(jì)在西方文化中，根據(jù)績效支付酬勞的哲學(xué)思想，可以追溯到16和17世紀(jì)的新教改革。在這段時(shí)期，人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成就來評(píng)估其努力程度，并且努力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。因此，經(jīng)濟(jì)成就被看做是愿意服務(wù)上帝。1640年，人們開始關(guān)注在績效的判據(jù)和評(píng)定過程中的偏見?！抖及亓滞黹g郵報(bào)》在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對(duì)議員的評(píng)定過程依賴于個(gè)人品質(zhì)而不是工作績效。

17西方的績效評(píng)估發(fā)展（2/8）——19世紀(jì)早期在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特·歐文斯（RobertOwens）在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標(biāo)志不同程度的功績。當(dāng)一個(gè)雇員的績效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。1813年，美國陸軍上將劉易斯·卡斯在遞交美國國防部的一份評(píng)價(jià)他的每一個(gè)下屬的報(bào)告中，用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類的詞條。在美國文職人員中的功績或效率評(píng)定至少于1890年就開始了。18西方的績效評(píng)估發(fā)展（3/8）——工業(yè)革命把按勞取酬的哲學(xué)思想轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織政策和系統(tǒng)的評(píng)估制度。美國的弗雷德里克·W·泰勒建立了這樣的理論：勞動(dòng)者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展，這樣他才能（以最快的速度和最大的效率）獲得其自然能力所允許的最高工作水平（泰勒，1911）。在法國，亨利·法約爾幾乎同時(shí)在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績效。19西方的績效評(píng)估發(fā)展（4/8）——早期組織心理學(xué)家美國的卡耐基·梅隆大學(xué)開發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人-人”評(píng)定表格。挑選銷售人員在第一次世界大戰(zhàn)的美國陸軍中用于給軍官定級(jí)。每個(gè)人都與工作組中的每個(gè)其他成員相比較，以得出一個(gè)關(guān)于能力的數(shù)字評(píng)定。缺陷：使用了一個(gè)完全“主觀”的判據(jù)給雇員定級(jí)。對(duì)于一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能是領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)于另一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能會(huì)是銷售額。優(yōu)點(diǎn)：定級(jí)、成對(duì)比較和強(qiáng)制選擇20西方的績效評(píng)估發(fā)展（5/8）——20世紀(jì)30年代圖解評(píng)定尺度這個(gè)模式不是依靠個(gè)人的相對(duì)比較，而是要求對(duì)和績效有關(guān)特征相聯(lián)系的性格特征作絕對(duì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以數(shù)字的評(píng)定尺度記錄。21西方的績效評(píng)估發(fā)展（6/8）——20世紀(jì)40年代工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù)主題內(nèi)容專家（Subjectmatterexperts，SEMs）列出有效和無效的工作績效的關(guān)鍵事件

這些描述被安排在績效多維表中的適當(dāng)位置根據(jù)事件所代表的績效水平記分22西方的績效評(píng)估發(fā)展（7/8）——二次世界大戰(zhàn)后組織生產(chǎn)力和雇員有效性目標(biāo)管理績效根據(jù)產(chǎn)出和結(jié)果，而非行為方式來評(píng)定羅伯特·惠里（1957）用可靠性理論建立了評(píng)定過程的一個(gè)數(shù)學(xué)模型產(chǎn)生了大量關(guān)于評(píng)定偏見、評(píng)定過程和評(píng)定者動(dòng)機(jī)的原理23西方的績效評(píng)估發(fā)展（8/8）——20世紀(jì)80-90年代評(píng)估決策的認(rèn)知過程績效評(píng)估發(fā)生的政治/社會(huì)環(huán)境80-90%的美國和英國的組織使用了某種形式的績效評(píng)估

24中國的績效評(píng)估發(fā)展中國古代改革開放前，中國企業(yè)的考評(píng)制度發(fā)展改革開放初期目前的狀況25中國的績效評(píng)估發(fā)展（1/4）——中國古代孔子《論語》：“視其所以，觀其所由，察其所安?！泵献樱骸皺?quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。”

西周時(shí)期的《周禮·大司徒》中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度3世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評(píng)魏朝官員很少通過功績來評(píng)價(jià)別人，而總是根據(jù)個(gè)人的好惡“一日三省吾身”、“人貴有自知之明”26中國的績效評(píng)估發(fā)展（2/4）——改革開放前從中央組織部、勞動(dòng)人事部起碼至企業(yè)組織部、勞動(dòng)從事科，自上而下，分兩個(gè)系統(tǒng)管理干部和普通員工

非干部人員的考核“考勤”：為是否“扣發(fā)工資”提供依據(jù)“等級(jí)考試”：為等級(jí)工資制的提薪提供依據(jù)組織（干部）考核27中國的績效評(píng)估發(fā)展（3/4）——改革開放初期承包經(jīng)營責(zé)任制按照崗位責(zé)任制對(duì)員工的工作結(jié)果，包括指標(biāo)（工作和任務(wù)）完成情況、責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)考評(píng)并不獨(dú)立，它成為承包經(jīng)營責(zé)任制的附屬組成部分。除此之外的人事目標(biāo)、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評(píng)估考核依然是塊空白。28中國的績效評(píng)估發(fā)展（4/4）——目前的狀況人力資源管理日益受到重視，但與先進(jìn)國家相比還存在著較大差異29一、績效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績效評(píng)估的作用四、績效評(píng)估與績效管理五、績效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題30提高和監(jiān)督工作績效資金人員技術(shù)信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績效團(tuán)隊(duì)的績效組織的績效31為人力資源決策提供依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效指標(biāo)的形成職位輪廓職位評(píng)估績效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)32績效評(píng)估在人力資源管理中的地位招聘甄選為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)既往的招聘效果提供反饋提薪晉升人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調(diào)配判定員工的工作適應(yīng)性和長處短處培訓(xùn)開發(fā)決定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和方向，對(duì)培訓(xùn)效果提供反饋薪酬管理崗位工資制和效益工資決定的基礎(chǔ)33有利于員工的成長和發(fā)展安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要社交需要生理需要34績效評(píng)估的作用組織提高組織整體競爭優(yōu)勢(shì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為人力資源決策提供依據(jù)管理者提高管理效率指引和監(jiān)督雇員行為員工提高精神需求滿足程度獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)35國外256個(gè)公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表位次評(píng)價(jià)的功能百分比（%）1企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L912績效結(jié)果/反饋/工作咨詢903提職或晉升824停職或解職645績效潛力626替補(bǔ)計(jì)劃577職業(yè)計(jì)劃528調(diào)配509人力招聘計(jì)劃3810分紅3211培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)與評(píng)價(jià)2912內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性標(biāo)準(zhǔn)1614費(fèi)用控制736一、績效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績效評(píng)估的作用四、績效評(píng)估與績效管理五、績效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題37績效管理績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。38績效管理的過程績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期間的開始績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；時(shí)間：整個(gè)績效期間績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)39績效管理與績效評(píng)估的區(qū)別績效管理績效評(píng)估一個(gè)完整的管理過程解決問題側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾關(guān)注未來的績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段事后算帳側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)價(jià)關(guān)注過去的績效40一、績效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績效評(píng)估的作用四、績效評(píng)估與績效管理五、績效評(píng)估的現(xiàn)狀與問題41現(xiàn)狀“中國版的360度”評(píng)估方法，即所謂的“四個(gè)一評(píng)”或“三個(gè)一評(píng)”“四個(gè)一評(píng)”是指職員自我評(píng)價(jià)、職員互相評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)“三個(gè)一評(píng)”就是自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)什么是多輪重復(fù)對(duì)策的最佳策略?以牙還牙，以眼還眼42主要缺陷缺乏明確導(dǎo)向的績效評(píng)估理念溝通不恰當(dāng)績效評(píng)估結(jié)果不與獎(jiǎng)懲掛鉤走過場的現(xiàn)象較為嚴(yán)重缺乏對(duì)中層管理者的績效評(píng)估43主要困境如何確立績效評(píng)估指標(biāo)：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)之間應(yīng)如何控制？如何確定評(píng)估指標(biāo)的數(shù)量：指標(biāo)多些好，還是少些好？多少指標(biāo)才算合理？如何進(jìn)行績效評(píng)估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何避免走過場？如何在操作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)評(píng)估效果？如何將績效評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤:如何設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)勵(lì)制度等等？44績效評(píng)估中的道德風(fēng)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)（MoralHazard）也譯為敗德行為，是指經(jīng)濟(jì)代理人在使其自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人或其他代理人效用的行為。45績效評(píng)估中常見的道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象利用績效評(píng)估來做好人、拉關(guān)系等；采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過場；借助績效評(píng)估機(jī)會(huì)表達(dá)個(gè)人偏見，或發(fā)泄個(gè)人嫉妒，或進(jìn)行有限度的報(bào)復(fù)等；自覺或不自覺地將以往熟悉的“黨員鑒定”或“干部鑒定”作為績效評(píng)估的思維模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思維和模式。46評(píng)估者的常見偏見和錯(cuò)誤第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）近因效應(yīng)定型效應(yīng)趨中效應(yīng)通過對(duì)某人的知覺而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來對(duì)他再次發(fā)生的知覺。通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為模式。最后給人留下的印象最為深刻人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。這也就是所謂社會(huì)刻板印象的作用。傾向于將被評(píng)估者所有的品質(zhì)都評(píng)為平均或接近平均的水平47評(píng)定錯(cuò)誤和錯(cuò)誤產(chǎn)生的原因錯(cuò)誤寬厚嚴(yán)厲趨中光環(huán)近因ABCDEF

XXXXXXXXXXXXA：行政程序B：規(guī)定得不好的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)C：記憶衰退D：政治性的考慮E：不完整的信息F：評(píng)定者缺乏自覺性48有目的地評(píng)分的原因?qū)捄裥栽u(píng)分的原因使某個(gè)下屬的功勞薪金增長最大化鼓勵(lì)由于個(gè)人問題造成績效不佳的某個(gè)下屬保護(hù)某個(gè)雇員，使人們對(duì)他的評(píng)估不被組織外的其他人看到阻止不良績效的書面記錄成為雇員永久記錄的一部分避免由于給過低的評(píng)分使雇員不高興而引起對(duì)抗鼓勵(lì)最近開始工作表現(xiàn)好的雇員受個(gè)人感情影響嚴(yán)厲性評(píng)分的原因激勵(lì)員工工作得更好把受指責(zé)的反叛雇員拿出來示眾鼓勵(lì)某個(gè)下屬離開該組織為一次有計(jì)劃的解雇作不良績效的文件證明受個(gè)人感情影響趨中性評(píng)分的原因評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不佳有意識(shí)地避免極端的評(píng)分信奉“棗核理論”49《化妝品術(shù)語》起草情況匯報(bào)中國疾病預(yù)防控制中心環(huán)境與健康相關(guān)產(chǎn)品安全所一、標(biāo)準(zhǔn)的立項(xiàng)和下達(dá)時(shí)間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標(biāo)委會(huì)都要建立自己的術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)。1ONE二、標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)研制經(jīng)費(fèi)：3.8萬三、標(biāo)準(zhǔn)的立項(xiàng)意義術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)有利于行業(yè)間技術(shù)交流、提高標(biāo)準(zhǔn)一致性、消除貿(mào)易誤差，作為標(biāo)準(zhǔn)體系中的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)逐步加快，所涉及的術(shù)語和定義的數(shù)量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術(shù)語標(biāo)準(zhǔn)的制定就顯得尤為重要。四、標(biāo)準(zhǔn)的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實(shí)施細(xì)則》中關(guān)于化妝品的定義。2.協(xié)調(diào)性直接引用或修改采用的方式，與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的術(shù)語和定義相協(xié)調(diào)。3.科學(xué)性對(duì)于沒有國標(biāo)或定義不統(tǒng)一的術(shù)語，在定義時(shí)體現(xiàn)科學(xué)性的原則。4.實(shí)用性在標(biāo)準(zhǔn)體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術(shù)語優(yōu)先選用。五、標(biāo)準(zhǔn)的起草經(jīng)過

第一階段：資料搜集

搜集國內(nèi)外相關(guān)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、文獻(xiàn)并對(duì)國外文獻(xiàn)如美國21CFR進(jìn)行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內(nèi)容包括一般術(shù)語、衛(wèi)生化學(xué)術(shù)語、毒理學(xué)術(shù)語、微生物術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語、人體安全和功效評(píng)價(jià)術(shù)語，常用英文成份術(shù)語等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.2007年12月第一次專家統(tǒng)稿會(huì)（修訂情況：1.在結(jié)構(gòu)上增加原料功能術(shù)語、相關(guān)國際組織和科研機(jī)構(gòu)等內(nèi)容；2.在內(nèi)容上增加一般術(shù)語、產(chǎn)品術(shù)語的種類，將化妝品行業(yè)的新產(chǎn)品類別納入本標(biāo)準(zhǔn)；3.對(duì)于毒理學(xué)、衛(wèi)生化學(xué)、微生物學(xué)術(shù)語進(jìn)行修改；4.刪除與化妝品聯(lián)系不緊密、無存在必要的常用英文成分術(shù)語。2.2009年1月第二次專家統(tǒng)稿會(huì)會(huì)議意見：1.修改能引用國家標(biāo)準(zhǔn)的盡量引用國家標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)存在歧義的個(gè)別用詞進(jìn)行修改。2.刪除由于本標(biāo)準(zhǔn)中的“產(chǎn)品術(shù)語”一章和香化協(xié)會(huì)所制定的某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)存在重復(fù)，因此刪除“產(chǎn)品術(shù)語”一章的內(nèi)容；對(duì)“原料功能術(shù)語”的內(nèi)容進(jìn)行梳理，刪除了20余條內(nèi)容。3.增加專家建議增加“化妝品限用物質(zhì)”等若干項(xiàng)術(shù)語。第四階段：征求意見2009年2月面向全國公開征求意見。第五階段：征求意見的處理與形成送審稿。在征求意見的處理階段再次征求了相關(guān)專家的意見。六、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容依據(jù)1.《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實(shí)施細(xì)則》;2.《化妝品衛(wèi)生規(guī)范》;3.美國21CFR；4.相關(guān)領(lǐng)域國家標(biāo)準(zhǔn)如：GB5296.3-2008消費(fèi)品使用說明化妝品通用標(biāo)簽，GB/T14666-2003分析化學(xué)術(shù)語等；5.國內(nèi)外化妝品的相關(guān)文獻(xiàn)，如《化妝品監(jiān)督管理及安全性評(píng)價(jià)》等。七、標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容（一）結(jié)構(gòu)：1.范圍2.一般術(shù)語3.毒理學(xué)試驗(yàn)方法術(shù)語4.衛(wèi)生化學(xué)檢驗(yàn)方法術(shù)語5.微生物檢驗(yàn)方法術(shù)語6.人體安全性和功效性評(píng)價(jià)術(shù)語7.常用原料術(shù)語8.縮寫