管理心理學(xué)中的人性觀

管理心理學(xué)中的人性觀第一頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一教學(xué)目標(biāo)：理解東西方幾種主要人性觀的含義、優(yōu)缺點(diǎn)及其相應(yīng)的管理措施。明白對(duì)人性的不同看法會(huì)有不同的管理策略。能夠結(jié)合我國(guó)管理工作的實(shí)際，提出自己對(duì)人性的看法及相應(yīng)的管理措施。教學(xué)重點(diǎn)：東西方幾種主要人性觀的基本含義，主要觀點(diǎn)和相應(yīng)管理措施。教學(xué)難點(diǎn)：西方幾種人性觀的內(nèi)在聯(lián)系；東西方人性觀比較；各人性觀的合理內(nèi)核對(duì)現(xiàn)代人性認(rèn)識(shí)的啟發(fā)。第二頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一第一節(jié)西方管理中的人性觀一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與“X理論”二、“社會(huì)人”假設(shè)與“人群關(guān)系理論”三、“自動(dòng)人”假設(shè)與“Y理論”四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”第三頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與“

X理論”認(rèn)為人的行為是追求最大的自身利益，最大限度滿足自己私利；人們干工作是為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使；企業(yè)家作為“經(jīng)濟(jì)人”是追求最大限度的利潤(rùn)，工人作為“經(jīng)濟(jì)人”是要獲得最大限度的工資；一般人生性厭惡工作，并設(shè)法逃避；多數(shù)人回避責(zé)任、不思進(jìn)取、企求安全；管理中要施以威壓，嚴(yán)格管理以使工人完成目標(biāo)。（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的含義經(jīng)濟(jì)人(rational-economicman)又叫“唯利人”、“實(shí)利人”。起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)交換理論。代表人物：泰勒、吉爾布雷斯、閔斯特伯格、麥格萊戈第四頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、多數(shù)人天生懶惰，不喜歡甚至逃避工作。2、多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，無(wú)大志，甘愿受人領(lǐng)導(dǎo)、指揮和控制。3、人天生習(xí)慣明哲保身、反對(duì)變革，把自身安全看得高于一切。多數(shù)人個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致。4、人缺乏理性易受外界和他人干擾。（二）X理論的基本觀點(diǎn)道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》將“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)概括為X理論：第五頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、管理重點(diǎn)：完成工作任務(wù)。整個(gè)管理工作都是為了完成任務(wù)，不必考慮員工的情感和精神需要。2、管理策略：胡蘿卜＋大棒。3、領(lǐng)導(dǎo)方式：專(zhuān)治型。4、管理職能：計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。（三）相應(yīng)的管理措施泰勒的管理就是以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)，其“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌狈治鼍椭皇菫榱颂岣呱a(chǎn)力，不關(guān)心工人感情和態(tài)度；主張把管理者和被管理者嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)工人參加管理，認(rèn)為工人工作動(dòng)機(jī)完全是為了經(jīng)濟(jì)利益和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或是逃避懲罰，故要用金錢(qián)、懲罰來(lái)調(diào)動(dòng)維持工人生產(chǎn)積極性。第六頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一不足：1、錯(cuò)誤的哲學(xué)基礎(chǔ)。以享樂(lè)主義哲學(xué)為基礎(chǔ)，把人看成非理性、天生懶惰、不喜歡工作的自然人是錯(cuò)誤的。2、錯(cuò)誤的人性認(rèn)識(shí)。把人看成機(jī)器，否認(rèn)人的自主性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。3、錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)觀。否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用，其領(lǐng)導(dǎo)觀是完全錯(cuò)誤的。積極意義：1、此理論有科學(xué)的成分，改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，加強(qiáng)了社會(huì)對(duì)消除浪費(fèi)、提高效率的關(guān)心；促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。2、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)既滿足了生產(chǎn)者的物質(zhì)需求，也是對(duì)工作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓勵(lì)。（四）評(píng)價(jià)第七頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、“社會(huì)人”假設(shè)與“人群關(guān)系”理論（一）社會(huì)人假設(shè)的含義1威廉斯代表人物還有梅奧和雪恩。社會(huì)人（Socialman）又叫社交人，理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，認(rèn)為物質(zhì)利益對(duì)調(diào)動(dòng)人生產(chǎn)積極性起次要作用，人們重視在工作中與人相處，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動(dòng)人積極性的決定因素。第八頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一①人是社會(huì)人。影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)外還有社會(huì)因素；②生產(chǎn)效率的提高或降低取決于職工心理氣氛；③非正式組織對(duì)群體成員的行為、思想和心理有較大影響；④領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)并與其有效溝通，提出了新型領(lǐng)導(dǎo)方式。梅奧（二）主要觀點(diǎn)第九頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一①認(rèn)為工人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，是滿足社會(huì)需要，經(jīng)過(guò)同事間交往能滿足社會(huì)需要；②工業(yè)革命結(jié)果，分工太細(xì)，工作變得單調(diào)無(wú)意義，需要從工作關(guān)系中尋找意義；③工人對(duì)工作群體社會(huì)力的反映比經(jīng)濟(jì)誘因強(qiáng)烈；④工人最希望管理者能滿足自己的社會(huì)需要。雪恩第十頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、注重以“人”為中心的管理。關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要，不應(yīng)只重生產(chǎn)任務(wù)的完成。2、建立良好人際關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感。不僅重視對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，還要重視職工間良好人際關(guān)系的培養(yǎng)，溝通信息、了解情況、上傳下達(dá)，培養(yǎng)和形成職工的歸屬和集體感。3、改變獎(jiǎng)勵(lì)方式。主張集體獎(jiǎng)勵(lì)反對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)或二者結(jié)合。4、改變管理方式，實(shí)行“參與式管理”。主張職工參加企業(yè)的決策和重大問(wèn)題的討論。（三）相應(yīng)的管理措施第十一頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一（四）評(píng)價(jià)1、不足1）否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的作用，忽視職工的經(jīng)濟(jì)需要，也會(huì)挫傷職工積極性。2）偏重非正式組織作用，對(duì)正式組織有放松研究?jī)A向。3）企圖通過(guò)改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系從根本上解決勞資對(duì)立，是不可能的。第十二頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、優(yōu)點(diǎn)1）實(shí)行參與式管理在一些資本主義企業(yè)中確實(shí)緩解了勞資對(duì)立關(guān)系如日本利用參與式管理取得了很好的管理效果。2）注意到了員工精神方面需要，該理論的應(yīng)用，提高了員工在企業(yè)中的地位，使人性第一次受到了較大的尊重。13）“社會(huì)人”指導(dǎo)下的管理實(shí)踐是最早的人性管理實(shí)踐?，F(xiàn)在的小集體計(jì)件、個(gè)人超額計(jì)件、崗位補(bǔ)差等借鑒了社會(huì)人假設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。第十三頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一三、“自動(dòng)人”假設(shè)與“Y理論”代表人物：馬斯洛阿吉利斯麥格萊戈麥格萊戈總結(jié)了馬斯諾理論，結(jié)合管理實(shí)際，提出了“Y理論”。“Y理論”和“X理論”是根本對(duì)立的。又叫“自我實(shí)現(xiàn)人”、“成就人”假設(shè)，認(rèn)為人并無(wú)好逸惡勞的天性，都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才華，只有人的才能充分發(fā)揮出來(lái)，才會(huì)感到滿足。第十四頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、一般人是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲、休息一樣，輕松自然。2、控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)。3、正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。4、人群中存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的創(chuàng)造性。

5、在工業(yè)化社會(huì)條件下，一般人的潛力只用了一部分，人們中間存在著極大的潛力。（二）“Y理論”的基本要點(diǎn)第十五頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、管理重點(diǎn)的改變。把注意的重點(diǎn)從人身上轉(zhuǎn)移到了工作環(huán)境，管理者要?jiǎng)?chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使員工充分展示才能。2、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。麥格萊戈認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)分為兩類(lèi)：外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升、良好的人際關(guān)系等；內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，如工作中獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮潛力等。3、管理者職能的轉(zhuǎn)變。由生產(chǎn)的指揮者，人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。4、管理制度的改變。主張下放管理權(quán)限，建立充分的決策參與制度、提案制度、制定發(fā)展計(jì)劃，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作等。使工人充分展示自己的能力，滿足自我實(shí)現(xiàn)需要。（三）相應(yīng)的管理措施問(wèn)題：你認(rèn)為內(nèi)外獎(jiǎng)勵(lì)哪種更能提高職工積極性？第十六頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一（四）評(píng)價(jià)1、采取了工作擴(kuò)大化，豐富化的管理措施，尊重人的發(fā)展、重視人的價(jià)值，提高了工人的士氣。2、其理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。人既不是天生的懶惰也不是天生的勤奮；人的發(fā)展不是自然成熟過(guò)程，要受社會(huì)、環(huán)境、教育的影響；達(dá)到自動(dòng)人的標(biāo)準(zhǔn)不是少數(shù)人。問(wèn)題：你如何理解工作擴(kuò)大化、豐富化管理措施的含義？第十七頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一三種人性假設(shè)在管理重點(diǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)方式、管理者職能、管理制度上的比較第十八頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一經(jīng)濟(jì)人：社會(huì)人：自動(dòng)人：經(jīng)濟(jì)人：社會(huì)人：自動(dòng)人：經(jīng)濟(jì)人：社會(huì)人：自動(dòng)人：經(jīng)濟(jì)人：社會(huì)人：自動(dòng)人：管理制度獎(jiǎng)勵(lì)方式管理重點(diǎn)管理者職能重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人的因素；重視人的因素；重視工作環(huán)境。主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和創(chuàng)造力。生產(chǎn)的指揮者人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者與采訪者。經(jīng)濟(jì)刺激、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。建立良好人際關(guān)系帶來(lái)心理滿足。集體獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。注重外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，更重內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。嚴(yán)格的規(guī)章制度。實(shí)行參與式管理。職工參加企業(yè)決策和重大問(wèn)題討論。主張下放權(quán)限、民主參與管理。給職工一定的自主權(quán)、參與組織決策的實(shí)施。第十九頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”（一）復(fù)雜人假設(shè)的含義（Complexman），雪恩在20世紀(jì)60年代末—70年代初提出來(lái)的。認(rèn)為人的需要和動(dòng)機(jī)，并非上述幾種人性假設(shè)那么單純，是十分復(fù)雜的，人既不是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不是完全的社會(huì)人，更不是純粹的自動(dòng)人，是因時(shí)、因地、因各種情況而采取各種反應(yīng)的復(fù)雜人。根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，對(duì)人的管理無(wú)萬(wàn)能不變的模式，要依據(jù)不同類(lèi)型采取不同管理。據(jù)此，美國(guó)心理學(xué)家喬依·洛爾斯和約翰·莫爾斯提出了“全面管理”理論，也叫“應(yīng)變管理”理論或“超Y理論”。此理論的實(shí)質(zhì)：要求工作、組織、個(gè)人三者有效的配合。第二十頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、同一組織成員各不相同，不同人有不同需要。2、人在同一時(shí)期內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，他們相互作用，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的需要和動(dòng)機(jī)模式。3、人在組織環(huán)境中，工作與生活環(huán)境變化會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)模式。4、一個(gè)人在不同單位或同一單位不同部門(mén)工作會(huì)產(chǎn)生不同需要。5、由于人們的需要不同、能力各異，對(duì)同一管理模式會(huì)有不同反應(yīng)。1（二）基本觀點(diǎn)第二十一頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、采取不同的管理方式提高管理效率。2、在領(lǐng)導(dǎo)方式上，依據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的管理方式，提高管理效率；3、善于發(fā)現(xiàn)職工的需要、動(dòng)機(jī)、能力等個(gè)別差異，因人、因時(shí)、因地地采取有效的管理方式。（三）相應(yīng)的管理措施企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段：有開(kāi)拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)階段：有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)飽和階段：有改革創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)不同發(fā)展階段應(yīng)有不同的領(lǐng)導(dǎo)者第二十二頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一（四）評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)因人而易，靈活多變的管理，是對(duì)“一刀切”管理模式的否定，管理實(shí)踐中企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件采取不同的管理模式。不足：1、忽視職工的共性，集體主義精神、團(tuán)結(jié)意識(shí)和良好團(tuán)體風(fēng)氣、組織氣氛在管理中的作用。2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理的應(yīng)變性、靈活性，不利于組織管理制度的穩(wěn)定和正常規(guī)章制度的建立，使制定的政策、計(jì)劃朝定夕改，造成浪費(fèi)和重復(fù)工作等現(xiàn)象。3、否認(rèn)管理規(guī)律的一般性，不利于管理科學(xué)的發(fā)展。第二十三頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例

新上任的銷(xiāo)售部王經(jīng)理討論：王經(jīng)理對(duì)人的看法屬于哪種“人性假設(shè)”？王經(jīng)理的方案是否能激勵(lì)員工？為什么？需要改進(jìn)之處何在？

第二十四頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一效果不太明顯。原因：1、錯(cuò)誤的人性假設(shè)，把人工作的唯一動(dòng)機(jī)和目的看成是追求經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，為了提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，只能制定高額的銷(xiāo)售任務(wù)和一系列苛刻的制度，這只能說(shuō)明管理思維的幼稚和膚淺以及管理手段的單一和蒼白。2、獎(jiǎng)勵(lì)方式單一。完成任務(wù)的唯一獎(jiǎng)勵(lì)方式就是獲全獎(jiǎng)和增加工資這樣低級(jí)需要的滿足上。3、銷(xiāo)售限額太高。制定一個(gè)絕大多數(shù)人都無(wú)法完成的任務(wù)目標(biāo)，是沒(méi)有多大實(shí)際意義的，反而因?yàn)榇蠖鄶?shù)都完不成，而減少單個(gè)銷(xiāo)售員努力的決心、應(yīng)有的責(zé)任感和工作動(dòng)力，因?yàn)閱T工會(huì)抱這樣的心理：大多數(shù)人都完不成嘛，我完不成也沒(méi)有關(guān)系。第二十五頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一改進(jìn)之處1、持正確的人性假設(shè)。2、全面激勵(lì)員工。根據(jù)社會(huì)人假設(shè)、成就人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)以及相應(yīng)的理論和措施，多樣化的激勵(lì)和考核員工。3、制定切實(shí)可行的任務(wù)目標(biāo)。4、多與員工交流和溝通。了解銷(xiāo)售額下降的真正原因，是產(chǎn)品本身有問(wèn)題？同類(lèi)產(chǎn)品太多競(jìng)爭(zhēng)大？銷(xiāo)售員不努力？等，做全面的調(diào)查研究。并根據(jù)不同人特點(diǎn)制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。公司為提高銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)也要提供多方面的支持。5、王經(jīng)理自己要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握更多的管理知識(shí)和技術(shù)，提高自己的管理水平，用人性化管理代替冷冰冰硬邦邦的嚴(yán)格的制度化的管理。第二十六頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”由日裔美籍學(xué)者威廉·大衛(wèi)于20世紀(jì)70年代進(jìn)行美、日管理模式比較研究后，提出的新的管理理論——Z理論。把企業(yè)管理方式、企業(yè)組織風(fēng)格、企業(yè)變化與對(duì)人的管理聯(lián)系起來(lái)，強(qiáng)調(diào)由企業(yè)傳統(tǒng)、風(fēng)氣形成的價(jià)值觀對(duì)管理的影響，在人性方面把“社會(huì)人”的內(nèi)涵拓展到了“文化人”，超出了對(duì)人性的一般分析，融合了社會(huì)倫理學(xué)的觀點(diǎn)。第二十七頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制。使員工和企業(yè)同甘共苦，把員工生活和工作結(jié)合起來(lái)，定期考核逐步提級(jí)。2、注意員工培訓(xùn)。使員工多專(zhuān)多能，積累企業(yè)內(nèi)部人力資本，培養(yǎng)員工適應(yīng)各種環(huán)境。3、主張實(shí)行員工提案制，由領(lǐng)導(dǎo)做決策并承擔(dān)責(zé)任。4、主張員工參與管理。關(guān)心員工，上下級(jí)關(guān)系要融洽。5、主張大膽引進(jìn)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新員工。認(rèn)為新人容易接受企業(yè)文化，較少有抵觸和拒絕，而管理的關(guān)鍵就是讓員工認(rèn)同企業(yè)文化。1基本思想第二十八頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一西方管理心理學(xué)發(fā)展的借鑒與思考：1、必須加強(qiáng)對(duì)人自身的研究。2、必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)實(shí)人性認(rèn)識(shí)的正確引導(dǎo)。3、必須吸取西方管理心理學(xué)人性論中的合理內(nèi)核。第二十九頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一第二節(jié)東方的人性假設(shè)1一、性善論二、性惡論三、東西方人性假設(shè)的比較第三十頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、性善論代表人物：孔子、孟子等儒家思想代表。認(rèn)為人性是善良的。“人性之善也，猶水之下也，人無(wú)有不善，水無(wú)有不下”。孟子的人性觀：惻隱之心（仁也），人皆有之；羞惡之心（義也），人皆有之；恭敬之心（禮也），人皆有之；是非之心（智也），人皆有之。仁義之心，非由外鑠我也，我固有之。人性本善是特殊本性的善，有四種本性仁義禮智是“不易而能，不慮而知”的良知良能。孟子堅(jiān)信人心向善，人的本質(zhì)是健康合理的，他以性善論作為自己的哲學(xué)基礎(chǔ)，提出了相應(yīng)的管理思想。第三十一頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、仁政?！叭省笔翘幚砣伺c人之間關(guān)系時(shí)，實(shí)行的一種準(zhǔn)則和態(tài)度，即尊重對(duì)方，把對(duì)方當(dāng)人看，核心是“愛(ài)人”。孟子首次把“仁愛(ài)”和管理結(jié)合起來(lái)，提出了“仁政”這一人本管理模式，“不以仁政，不能平治天下”，是對(duì)被統(tǒng)治者較寬容和同情的管理。2、以德服人。孟子說(shuō)：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，終心悅而誠(chéng)服也，如七十子之服孔子也”第三十二頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、性惡論代表人物：荀子、韓非子認(rèn)為人的本性是惡的，“人之性惡，其善偽也”。人本性雖惡，但人性是相調(diào)和而產(chǎn)生，是人和外界接觸發(fā)生反應(yīng)的，是可以經(jīng)過(guò)后天努力和教化改變的。荀子主張“化性起偽”。管理主張：由于人性是惡的，所以管理者必須對(duì)被管理者進(jìn)行正確引導(dǎo)、教化和管理，這樣才能使之從善，國(guó)家才可以治理好。第三十三頁(yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一三、東西方人性假設(shè)的比較（一）社會(huì)環(huán)境不同（二）應(yīng)用條件不同（三）研究角度不同①X、Y理論側(cè)重人的行為研究，屬行為科學(xué)的研究范疇；性善論和性惡論側(cè)重整個(gè)國(guó)家管理者和被管理者的道德研究，偏重如何管理好被管理者的理論。②對(duì)于惡的來(lái)源，麥格萊戈認(rèn)為是管理當(dāng)局管理控制不當(dāng)所致，強(qiáng)調(diào)外部作用；東方人性論認(rèn)為惡來(lái)源于天性，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部因素，改變?nèi)诵灾饕揽孔陨淼呐?。第三十四?yè)，共三十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一人性假設(shè)理論案例問(wèn)題:請(qǐng)以人性假設(shè)理論分析一下事業(yè)單位在人事安排時(shí)應(yīng)該注意哪些方面的問(wèn)題？第三十五頁(yè)，共三十