管理心理學(xué)第二章個(gè)體特征與管理

管理心理學(xué)第二章個(gè)體特征與管理第一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一人生下來(lái)就有區(qū)別，身高、體重、性別等，但哪些差異會(huì)和工作上的表現(xiàn)有聯(lián)系呢？請(qǐng)你比較你和周?chē)娜魏我粋€(gè)人，你和他/她之間有什么差異？第二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一引例：善用人短在一次工商界的聚會(huì)中，幾個(gè)老板大談自己的經(jīng)營(yíng)心得。其中一個(gè)說(shuō)：“我手下有三個(gè)不成才的員工，現(xiàn)正準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)將他們炒掉?！薄盀槭裁匆@樣做呢？他們?yōu)楹尾怀刹?？”另一位老板?wèn)道?！耙粋€(gè)整天嫌這嫌那，專(zhuān)門(mén)吹毛求疵；一個(gè)杞人憂天，老是害怕工廠有事；另一個(gè)混水摸魚(yú)，整天在外面閑蕩鬼混?！钡诙€(gè)老板聽(tīng)后想了想，就說(shuō)：“既然這樣，你就把這三個(gè)人讓給我吧！”三個(gè)人第二天到新公司報(bào)到。新的老板開(kāi)始分配工作：喜歡吹毛求疵的人，負(fù)責(zé)管理品質(zhì)；害怕出事的人，讓他負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)及保安系統(tǒng)的管理；喜歡混水摸魚(yú)的人，讓他負(fù)責(zé)商品宣傳，整天在外面跑來(lái)跑去。三個(gè)人一聽(tīng)，職務(wù)的分配和自己的個(gè)性相符，不禁大為興奮，興沖沖地走馬上任。過(guò)了一段時(shí)間，由于這三個(gè)人的賣(mài)力工作，居然使工廠的營(yíng)運(yùn)績(jī)效直線上升，生意蒸蒸日上。第三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一CONTENTS人口學(xué)因素與管理能力與管理人格與管理價(jià)值觀與管理勝任力模型與管理知覺(jué)與管理歸因與管理第四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一一、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與管理第五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

(demographyvariables)性別年齡婚姻工齡員工流動(dòng)率缺勤率生產(chǎn)率工作投入工作滿(mǎn)意度第六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、性別(gender)問(wèn)題：性別與業(yè)績(jī)(performance)有沒(méi)有關(guān)系？從缺勤率和流動(dòng)率看，是否女員工不如男員工穩(wěn)定？一個(gè)很敏感的問(wèn)題，涉及就業(yè)歧視與晉升公平性等問(wèn)題現(xiàn)實(shí)：很多用人單位往往更喜歡男生第七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、性別生理能力大約有10%的先天差別心理能力有沒(méi)有差異沒(méi)有定論過(guò)去，男人與女人成功的比較為49：1，甚至更高現(xiàn)在，在發(fā)達(dá)地方，男女成功比例接近1：1或2：1原因：女性的勤奮與社會(huì)偏見(jiàn)的減弱第八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一誰(shuí)說(shuō)女子不如男？！武則天、慈禧太后、居里夫人、撒切爾夫人、吳儀……第九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、性別研究結(jié)論：女性的生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率低沒(méi)有定論！工作績(jī)效的性別差異不顯著！但在中國(guó)，性別的就業(yè)歧視和晉升公平性等問(wèn)題仍然嚴(yán)重！第十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、年齡(age)請(qǐng)思考：為什么我國(guó)國(guó)家主席必須45歲以上才可以競(jìng)選？為什么超過(guò)45歲一律不能提拔為縣處級(jí)別？為什么周恩來(lái)16歲就做少工委中央書(shū)記，林彪24歲當(dāng)軍長(zhǎng)，而我們20多歲、30多歲還在讀書(shū)？為什么評(píng)定中青年科技人才時(shí)，”青年“的標(biāo)準(zhǔn)一般是45歲？為什么現(xiàn)在35歲成了職場(chǎng)招聘中的一道門(mén)檻？人該什么時(shí)候退休？人在45歲前后職場(chǎng)心態(tài)的變化？55歲以后的人生與職場(chǎng)心態(tài)？第十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例上海光明牛奶公司曾經(jīng)出現(xiàn)一個(gè)很大的問(wèn)題。主要因?yàn)樗麄冊(cè)诮M建北京等大城市的經(jīng)理高層管理隊(duì)伍時(shí)全部聘用28歲以下的大學(xué)生。他們?nèi)狈?shí)際危機(jī)操作經(jīng)驗(yàn)，常常在突發(fā)事情后采取退避態(tài)度，使得一些并不嚴(yán)重的問(wèn)題貽誤解決時(shí)機(jī)而釀成大禍，損失慘重！年齡對(duì)員工的流動(dòng)率、生產(chǎn)率、缺勤率和工作滿(mǎn)意度到底有何影響？第十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、年齡生理能力隨年齡的變化心理特性隨年齡的變化兩者抵消，老年人的工作效率不比年青人差！研究表明：年齡越大，越不愿意離開(kāi)現(xiàn)有的工作崗位但年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)嗎？結(jié)論：不一定！受缺勤原因的影響（可避免的/不可避免的原因）第十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、婚姻（marriage）結(jié)婚者比沒(méi)有結(jié)婚者工作效率高些？結(jié)婚者比沒(méi)有結(jié)婚者穩(wěn)定些？結(jié)婚者比沒(méi)有結(jié)婚者更愿意承擔(dān)責(zé)任？結(jié)婚者出意外事情的可能性小些？什么情況下婚姻這個(gè)變量很重要？第十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4、任職時(shí)間任職時(shí)間長(zhǎng)短與工作態(tài)度的差異任職時(shí)間長(zhǎng)短與工作價(jià)值觀的差異任職時(shí)間長(zhǎng)短與工作能力的差異任職時(shí)間到底說(shuō)明了些什么？第十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一5、出身/社會(huì)階層（socialclass）出身不是決定因素，但是重要因素出身影響到教育出身影響到見(jiàn)識(shí)出身影響到性格與經(jīng)驗(yàn)出身也影響到機(jī)會(huì)俗語(yǔ)：老子英雄兒好漢第十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一二、能力與管理第十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、能力概述(ability)智力(IQ)情緒智力(EQ)實(shí)踐智力創(chuàng)造力能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。是對(duì)個(gè)體能夠做什么的一種現(xiàn)時(shí)評(píng)估。能力？第十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1.1智力(IQ)智力（intelligence)：指普通心理能力，從事腦力活動(dòng)所需要的能力，即智商（IQ)。傳統(tǒng)的看法：指認(rèn)知能力現(xiàn)在的看法：包含學(xué)習(xí)能力、問(wèn)題解決能力和社會(huì)適應(yīng)能力的一種綜合能力概念的復(fù)雜性“大家都知道智力是什么，只有心理學(xué)家不知道！”第十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一智力維度與職業(yè)、工作算術(shù)會(huì)計(jì)：在一些項(xiàng)目中計(jì)算營(yíng)業(yè)稅言語(yǔ)理解管理者：推行企業(yè)政策知覺(jué)速度火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理市場(chǎng)調(diào)查員：對(duì)市場(chǎng)需求量的調(diào)研預(yù)測(cè)演繹推理主管：在下屬提出的兩份不同建議中做出選擇空間視知覺(jué)室內(nèi)裝飾師：對(duì)住房進(jìn)行裝修設(shè)計(jì)記憶力銷(xiāo)售人員：回憶客戶(hù)的姓名第二十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一結(jié)論1不同工作要求員工運(yùn)用不同智力比如高校教師需要較高的總體智力水平和言語(yǔ)能力但高智商并不是所有工作的前提條件比如餐廳服務(wù)員，智商與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)問(wèn)題：智商往往是多個(gè)分?jǐn)?shù)的總和，加總后使得每個(gè)子維度的作用不明顯，使得智商很難普遍預(yù)測(cè)不同職業(yè)的績(jī)效。第二十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例：在智商中，人們喜歡看極端例子微軟的比爾蓋茨曾從哈佛退學(xué)阿里巴巴、淘寶網(wǎng)的馬云曾兩次高考失敗，僅英語(yǔ)專(zhuān)科畢業(yè)新東方的俞敏洪兩次高考落榜，種過(guò)田，當(dāng)過(guò)代課教師第二十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一結(jié)論2測(cè)量具體維度的智力測(cè)驗(yàn)對(duì)預(yù)測(cè)工作績(jī)效是十分重要而有效的！智力所表明的是統(tǒng)計(jì)規(guī)律，針對(duì)大部分樣本是具有預(yù)測(cè)力的但對(duì)于處于總體兩端的樣本（3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以外）的個(gè)體樣本，很難用這樣的統(tǒng)計(jì)規(guī)律預(yù)測(cè)行為第二十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1.2情緒智力情緒智力（emotionalintelligence）：指人們有效地認(rèn)識(shí)情緒、管理情緒、調(diào)控情緒，并對(duì)他人情緒進(jìn)行影響和管理的一系列情緒、人格和人際能力的總和。管理實(shí)踐中聽(tīng)得更多的是情商（EQ:EmotionalQuotient），而學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域使用更多的是情緒智力(EI:EmotionalIntelligence)第二十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一情商的構(gòu)成——Salovey和Mayer(1990)的理論情緒知覺(jué)（自我和他人）情緒同化理解情緒管理情緒（自我和他人）第二十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一情商的構(gòu)成——Goleman（1995）的理論自我意識(shí)（Self-awareness）管理情緒(ManagingEmotion)激勵(lì)自我(Self-motivation)移情(Empathy)處理人際關(guān)系(Dealingwithrelationship)第二十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一情緒智力在管理中的應(yīng)用“IQ決定一個(gè)人是否被雇傭，但EQ卻決定了一個(gè)人是否會(huì)被提升”智商高只能開(kāi)發(fā)你自己，情商高能開(kāi)發(fā)別人，智商高、情商也高你就能當(dāng)胡錦濤！問(wèn)題：如何評(píng)估一個(gè)人的情商高低？第二十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一問(wèn)題泰羅一直認(rèn)為他所主張的科學(xué)管理只能在車(chē)間里學(xué)得，在大學(xué)課堂上是無(wú)法傳授的！這是為什么呢？第二十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一繼續(xù)思考管理者可以通過(guò)課堂培養(yǎng)出來(lái)嗎？考試和實(shí)際的管理問(wèn)題有什么不同？聰明的孩子工作表現(xiàn)一定好嗎？第二十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1.3實(shí)踐智力（implicitintelligence)實(shí)踐智力：指?jìng)€(gè)體解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的心理能力，表現(xiàn)為針對(duì)具體情景的、目標(biāo)導(dǎo)向的、解決方案產(chǎn)生的能力，個(gè)體針對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題變化的動(dòng)態(tài)調(diào)整能力和基于個(gè)體內(nèi)隱知識(shí)的判斷能力。理論來(lái)源：Sternberg的三元智力理論（分析性智力、創(chuàng)造性智力、實(shí)踐性智力）第三十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例教學(xué)——培養(yǎng)實(shí)踐智力的方法典型的哈佛商學(xué)院案例有20多頁(yè)，一般有5-10頁(yè)的圖表，提供大量豐富的討論信息，并讓學(xué)生扮演其中的角色或者做出幾個(gè)關(guān)鍵決策。案例教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生三個(gè)方面的能力：對(duì)不斷變化的商業(yè)情景的診斷技能培養(yǎng)學(xué)員的溝通和說(shuō)服技能培養(yǎng)學(xué)生一種思考和決策的習(xí)慣冒風(fēng)險(xiǎn)的勇氣，在有限的知識(shí)和信息支持下，進(jìn)行決策和實(shí)施行動(dòng)的習(xí)慣！第三十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1.4創(chuàng)造力（creativity）創(chuàng)造力：指根據(jù)已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)生新穎、獨(dú)特、有社會(huì)價(jià)值的產(chǎn)品的能力。創(chuàng)造活動(dòng)的關(guān)鍵是發(fā)散性思維發(fā)散性思維的基本特征：流暢性（fluency）變通性（flexibility）獨(dú)特性（originality）第三十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、能力與知識(shí)技能（knowledgeandskills)的關(guān)系能力的形成速度較慢，知識(shí)技能獲得的速度較快知識(shí)技能是能力形成的基礎(chǔ)，能力又能促進(jìn)知識(shí)技能的獲得沒(méi)有知識(shí)和技能支撐的能力是抽象的、不存在的，而知識(shí)和技能發(fā)展水平只能是能力發(fā)展的必要條件，而非充分條件能力和知識(shí)技能可以同步發(fā)展，也可以不同步第三十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、能力與知識(shí)技能的關(guān)系知識(shí)和技能都是僵死的，能力是鮮活的在教育和評(píng)價(jià)時(shí)，人們只能借助于知識(shí)和技能來(lái)衡量和推斷能力因?yàn)榭荚嚥豢寄芰?，主要考知識(shí)和技能，故過(guò)分重視知識(shí)和技能的獲得，而忽視能力的培養(yǎng)第三十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、能力的形成遺傳與環(huán)境之爭(zhēng)強(qiáng)調(diào)遺傳的作用，應(yīng)該突出優(yōu)生；注重環(huán)境的力量，應(yīng)該關(guān)心優(yōu)育因此我國(guó)的計(jì)劃生育政策是“優(yōu)生優(yōu)育”遺傳提供了個(gè)人能力發(fā)展的可能性和方向，環(huán)境則為能力的發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)可能性第三十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4、能力的差異能力的結(jié)構(gòu)類(lèi)型差異性能力的水平高低的差異性能力的表現(xiàn)早晚的差異性第三十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一能力的類(lèi)型差異

能力的類(lèi)型差異有多種情況：智力和情緒智力發(fā)展配合的不平衡性智力與特殊能力發(fā)展配合的不平衡性智力與創(chuàng)造力發(fā)展配合的不平衡性智力本身內(nèi)部要素發(fā)展的不平衡性第三十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一能力的類(lèi)型與水平差異示意圖能力類(lèi)型智力情緒智力特殊能力創(chuàng)造力能力高低甲乙丙丁第三十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一卡特爾（Cattell，1963）的晶體和流體智力理論

年齡智力水平高低晶體智力流體智力

智力要素發(fā)展與年齡的關(guān)系30歲40歲50歲60歲20歲10歲第三十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一智力和情緒智力的發(fā)展情緒智力智力年齡（歲）個(gè)人智力的相對(duì)高低161218253045506070

智力和情緒智力的發(fā)展趨勢(shì)比較第四十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一5、能力與管理人盡其才、揚(yáng)長(zhǎng)避短原則人崗匹配、人職匹配原則能力互補(bǔ)原則第四十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一三、人格與管理第四十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、人格的含義（personality）人格非常復(fù)雜，其定義不下50多種奧爾波特個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式羅賓斯從管理的角度上說(shuō)，人格是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往的方式的總和第四十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、人格的形成遺傳的作用江山易改，本性難移龍生龍，鳳生鳳，老鼠的兒子會(huì)打洞環(huán)境的作用士別三日，當(dāng)刮目相看第四十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、人格的理論奧爾波特的人格特質(zhì)理論卡特爾的16種人格因素論艾森克的人格特質(zhì)理論大五人格理論A-B型性格理論……第四十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.1MBTIMBTI(myers-briggstypeindicator)：世界上運(yùn)用最廣泛的人格測(cè)評(píng)工具，理論依據(jù)是榮格的心理類(lèi)型理論一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾（E/I）接受信息的方式：感覺(jué)與直覺(jué)（S/N）處理信息的方式：思考與情感（T/F）習(xí)慣的行動(dòng)方式：判斷與知覺(jué)（J/P）以上四種維度可以組合成16種個(gè)性類(lèi)型第四十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一MBTI的解釋外傾與內(nèi)傾（E/I）：對(duì)他人友好、好交際、果決/安靜、害羞感覺(jué)與直覺(jué)（S/N）：務(wù)實(shí)、喜歡例行公事和次序，重視細(xì)節(jié)/依賴(lài)無(wú)意識(shí)知覺(jué)，著眼于大局思考與情感（T/F）：運(yùn)用理智和邏輯處理問(wèn)題/依賴(lài)個(gè)人的價(jià)值觀和情感判斷與知覺(jué)（J/P）：喜歡控制，喜歡自己的世界是有序的和有組織的/靈活、自發(fā)性強(qiáng)第四十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一MBTI的相關(guān)結(jié)論大部分人在20歲后形成穩(wěn)定的MBTI個(gè)性對(duì)于MBTI中任何類(lèi)型的人而言均有相應(yīng)優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵是要將個(gè)性特點(diǎn)與職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合第四十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.2大五模型（thebig-fivemodel）高宜人性宜人性（agreeableness）低宜人性高盡責(zé)性盡責(zé)性（conscientiousness）低盡責(zé)性高穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）低穩(wěn)定性高外向性外向性（extravertsion）低外向性高開(kāi)放性開(kāi)放性（openness）低開(kāi)放性第四十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一大五模型的相關(guān)研究結(jié)果盡責(zé)性能預(yù)測(cè)工作績(jī)效和組織公民行為（OCB）外向性可預(yù)測(cè)職業(yè)經(jīng)理人和銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)開(kāi)放性能預(yù)測(cè)員工培訓(xùn)效果情緒穩(wěn)定性與工作績(jī)效無(wú)關(guān)不過(guò)情緒穩(wěn)定的個(gè)體更快樂(lè)，且與生活滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度相關(guān)最強(qiáng)情緒不穩(wěn)定的個(gè)體能夠更快更好地做出決策開(kāi)放性的人在科學(xué)和藝術(shù)方面更有創(chuàng)造力，能更好地處理組織變革，適應(yīng)環(huán)境的變化第五十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.3A-B型人格A-typepersonality1.行動(dòng)迅速、吃飯與步行節(jié)奏很快；2.同時(shí)做幾件事情；3.不適應(yīng)休閑時(shí)間；4.用數(shù)字來(lái)衡量做事的成功。B-typepersonality1.沒(méi)有時(shí)間上的緊迫感；2.感覺(jué)沒(méi)有必要討論成就和業(yè)績(jī)，除非外部要求；3.充分享受娛樂(lè)和休閑；4.并不永遠(yuǎn)追求最佳水平。A型性格的人適合北美文化，通常能得到高的回報(bào)，在面試中表現(xiàn)更好。最優(yōu)秀的推銷(xiāo)員常常是A型個(gè)性，但高級(jí)管理人員常常是B型個(gè)性，為什么？第五十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.4霍蘭德職業(yè)個(gè)性理論Holland人格-工作適應(yīng)性理論現(xiàn)實(shí)型

傳統(tǒng)型研究型

社會(huì)型

管理型藝術(shù)型

Holland人格類(lèi)型六角模型第五十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一霍蘭德人格分類(lèi)及其相應(yīng)的職業(yè)職業(yè)人格類(lèi)型人格特征職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型Realistic

非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征。需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作。如車(chē)工、電工、機(jī)床操作工、修理工、建筑工等。

研究型Investigative分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。通過(guò)觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如天文、植物，計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)等。藝術(shù)型Artistic

想象力豐富、理想的、直覺(jué)的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。通過(guò)系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)的職業(yè)有演員、詩(shī)人、編輯．工藝等第五十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一社會(huì)型Social

助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說(shuō)服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問(wèn)題等特征。從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和治療工作，如教師、律師、營(yíng)業(yè)員、供銷(xiāo)人員、公共人員、賓館服務(wù)員、醫(yī)生、護(hù)士、社會(huì)活動(dòng)家等等。管理型Enterprising

支配的、樂(lè)觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見(jiàn)和見(jiàn)解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理，決策方面的工作。如廠長(zhǎng)。經(jīng)理、調(diào)度、推銷(xiāo)員等等。常規(guī)型Conventional自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動(dòng)等特征。嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見(jiàn)到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有會(huì)計(jì)、打字員、辦公室秘書(shū)、郵遞員、圖書(shū)館員等等。第五十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一Holland理論的關(guān)鍵（1）個(gè)體在人格方面存在本質(zhì)的差異（2）不同工作類(lèi)型所要求的人格特點(diǎn)不同（3）達(dá)到人格和工作匹配的個(gè)體比兩者不一致的個(gè)體對(duì)工作更滿(mǎn)意，主動(dòng)辭職的可能性也更低第五十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4、影響OB的其他人格因素核心自我評(píng)價(jià)(coreself-evaluation)自尊(self-esteem)控制點(diǎn)（內(nèi)控/外控）(locusofcontrol)馬基雅維利主義(Machiavellianism)獲取權(quán)力，控制他人；得分高的個(gè)體注重實(shí)效、保持情感距離、相信為達(dá)目的可以不擇手段，“只要行得通就用”自控(self-monitoring)高自控者擅長(zhǎng)對(duì)應(yīng)外部和環(huán)境因素適時(shí)調(diào)整自己的行為，低自控者在各種情形下都如實(shí)顯示自己的性情和態(tài)度冒險(xiǎn)傾向（riskpropensity）個(gè)體抓住機(jī)會(huì)和作出有風(fēng)險(xiǎn)的決策的意愿主動(dòng)性人格/前瞻性人格(proactivepersonality)第五十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一5、人格與管理根據(jù)人格特點(diǎn)合理用人根據(jù)人格特點(diǎn)合理搭配群體成員，特別是領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)人格特點(diǎn)采取不同的管理方法人格特點(diǎn)有先天的生物制約性，也受后天長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境塑造，固然可以改變，但難度還是很大的。在管理上，與其對(duì)立，不如順應(yīng)更容易。第五十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一四、價(jià)值觀與管理第五十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、價(jià)值觀概述（values）

價(jià)值觀：是指在工作情境中，指導(dǎo)人們行動(dòng)和決策判斷的總體的、基本的信念系統(tǒng)。人們的價(jià)值觀影響到人的行為的方方面面比如工作態(tài)度、求職行為、對(duì)金錢(qián)和名望的看法等。價(jià)值觀是后天形成的，但一旦形成和穩(wěn)定，就難于發(fā)生改變。第五十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、價(jià)值觀分類(lèi)

心理學(xué)家羅克奇（Rokeach）將價(jià)值觀分成兩大類(lèi)：①終極價(jià)值觀（terminalvalues）反映人們有關(guān)最終想要達(dá)到目標(biāo)的信念；②工具價(jià)值觀（instrumentalvalues）反映了人們對(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)手段的看法。第六十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一羅克奇的價(jià)值觀分類(lèi)

終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開(kāi)闊成就感世界和平能干樂(lè)觀世界美麗平等清潔堅(jiān)持信念家庭安全獨(dú)立自由原諒助人幸福內(nèi)心和諧誠(chéng)實(shí)有想象力成熟的愛(ài)國(guó)家安全獨(dú)立聰明愉快節(jié)儉有邏輯性熱愛(ài)自尊社會(huì)認(rèn)可順從謙恭真正友誼智慧負(fù)責(zé)自我控制第六十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一奧爾伯特的價(jià)值觀分類(lèi)研究型價(jià)值觀——主導(dǎo)的人以發(fā)現(xiàn)真理為主要樂(lè)趣，為了這一目標(biāo)，他們會(huì)采取實(shí)驗(yàn)、批判、推理以及智力的方法。他們渴望整齊有序、系統(tǒng)化的知識(shí)與思想。經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀——主導(dǎo)的人更看重事物是否有用以及是否實(shí)際，他們非常贊同商業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，通過(guò)生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)積累有形的財(cái)富，他們希望自己在財(cái)富方面超過(guò)他人。審美型價(jià)值觀——主導(dǎo)的人重視外形與和諧，他們從優(yōu)雅、對(duì)稱(chēng)、恰當(dāng)?shù)牧?chǎng)來(lái)判斷每一個(gè)經(jīng)歷。生活被看成是各種事件的發(fā)展過(guò)程以及感受，人們應(yīng)該感受生活的過(guò)程并享受之。社會(huì)型價(jià)值觀——主導(dǎo)的人注重給與和關(guān)照他人，是具有親社會(huì)精神和博愛(ài)精神的人。他們熱情，富有人情味。政治型價(jià)值觀——主導(dǎo)的人看重權(quán)力、個(gè)人影響力和名譽(yù)，他們活躍在各個(gè)領(lǐng)域里，他們生活的大部分是競(jìng)爭(zhēng)與奮斗，具有很高的權(quán)力欲望。宗教型價(jià)值觀——主導(dǎo)的人關(guān)注神秘的事物，渴望將世界理解為一個(gè)統(tǒng)一體。有些人積極地參與生活并肯定生活的方式，以實(shí)現(xiàn)自己的宗教信仰；有些人則通過(guò)回避生活、自我克制和自我反省來(lái)實(shí)現(xiàn)信仰。第六十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一舒伯（DonaldSuper）15種工作價(jià)值觀

智力激發(fā)：從事獨(dú)立思考、了解事物如何運(yùn)行和作用的工作；利他主義：即為了他人的福利做出貢獻(xiàn)，對(duì)社會(huì)服務(wù)方面感興趣；成就：喜歡能給人以現(xiàn)實(shí)可見(jiàn)的結(jié)果的工作；獨(dú)立：能讓人以自己的方式去做事的工所；多樣性：感受工作的變化、并有機(jī)會(huì)嘗試。聲望：讓人在別人眼里有地位、受尊重的工作；審美：通過(guò)制作美麗的物品并將美帶給世界；同事：能與個(gè)人喜歡的人交往和共事；保障：即使在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)候也不大可能失業(yè)的工作；生活方式：讓人按照自己選擇的生活方式生活，成為自己所希望成為的人；上下級(jí)關(guān)系：與上司相處融洽，制度比較公平；環(huán)境：工作環(huán)境比較舒適，沒(méi)有嘈雜、高溫、危險(xiǎn)、有害的工作條件；管理：讓自己能夠控制和安排他人任務(wù)的工作；創(chuàng)造力：關(guān)注發(fā)明新事物、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品或產(chǎn)生新思想的工作；經(jīng)濟(jì)回報(bào)：擁有較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)的工作；第六十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、價(jià)值觀的測(cè)量——問(wèn)卷法由于價(jià)值觀具有很強(qiáng)的動(dòng)機(jī)性成分，凡是能夠給自己帶來(lái)快樂(lè)的東西人們都不愿意放棄，“魚(yú)和熊掌”都想要，這就給價(jià)值觀評(píng)估帶來(lái)了很大的麻煩。在我國(guó)，運(yùn)用價(jià)值觀問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查研究，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)人們?cè)诟鞣N價(jià)值觀方面的看重程度都比較高，特別是工作價(jià)值觀，很難區(qū)分出個(gè)人主導(dǎo)的價(jià)值觀。第六十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一理論應(yīng)用：工作價(jià)值觀問(wèn)卷

下面的陳述是一些人們認(rèn)為重要的關(guān)于工作的價(jià)值觀。它決定了人們能從工作中或工作的結(jié)果中獲得什么樣的滿(mǎn)意感。因此，對(duì)于不同的人，下列陳述的重要性可能不一樣：同樣的工作對(duì)一些人來(lái)說(shuō)非常重要，但對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)卻不太重要。仔細(xì)閱讀下列每一項(xiàng)陳述，并指出它對(duì)你有多重要。1．代表“不重要”2．代表“有一點(diǎn)重要”3．代表“比較重要”4．代表“重要”5．代表“非常重要”（根據(jù)你的選擇，在每項(xiàng)陳述后相應(yīng)的數(shù)字上做標(biāo)記）第六十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一工作價(jià)值觀問(wèn)卷（續(xù)）在工作中，你……1．需要不斷解決新問(wèn)題123452．能幫助他人123453．可以得到晉升123454．期望能有新變化123455．在你負(fù)責(zé)的方面享有自由123456．在你的領(lǐng)域中享有聲望123457．需要有藝術(shù)才能123458．是團(tuán)隊(duì)的一份子123459．對(duì)你工作的穩(wěn)定性有把握1234510．可以成為你理想中的人12345第六十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一工作價(jià)值觀問(wèn)卷（續(xù)）在工作中，你……1．有一個(gè)能公正待你的老板123452．喜歡你工作的環(huán)境123453．在做完一天工作后，有一份好心情123454．擁有權(quán)力123455．能實(shí)施新想法或新建議123456．能創(chuàng)新123457．能從工作成果中看出你干得很出色123458．有一個(gè)通情達(dá)理的老板123459．不擔(dān)心失去工作1234510．能為社會(huì)貢獻(xiàn)一份力量12345第六十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一工作價(jià)值觀問(wèn)卷（續(xù)）在工作中，你……1．能自己的決定123452．逐步增加的薪水可以支付日益增長(zhǎng)的消費(fèi)123453．能感到工作是一種挑戰(zhàn)123454．要運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)能力123455．有很好的休息室、衛(wèi)生間等設(shè)施123456．能擁有自己喜歡的閑暇生活方式123457．與同事成為朋友123458．工作得到別人的肯定123459．不總是做同樣的事1234510.感覺(jué)到自己幫助了他人12345第六十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一工作價(jià)值觀問(wèn)卷（續(xù)）在工作中，你……1．使他人增加幸福感123452．要做很多不同的事123453．被他人尊重123454．與同事關(guān)系不錯(cuò)123455．過(guò)著一種非常愉快的生活123456．有良好的工作條件（光線充足、安靜、干凈、有足夠的空間等）12345

7．計(jì)劃、組織他人的工作123458．需要精神高度集中12345第六十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一工作價(jià)值觀問(wèn)卷（續(xù)）在工作中，你……8．有足以讓你生活得不錯(cuò)的報(bào)酬123459．自己是老板1234510．生產(chǎn)有吸引力的產(chǎn)品1234511．確信在目前這份工作結(jié)束后，能在公司里得到另一份工作12．有一個(gè)能為他人著想的上司1234513．能看到自己努力的結(jié)果1234514．能提出新的想法12345第七十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、價(jià)值觀的測(cè)量——迫選或?qū)ε急容^法在現(xiàn)實(shí)生活中，人們能夠滿(mǎn)足的價(jià)值觀是有限的，而人們追求的價(jià)值觀卻是無(wú)限的，一份工作能夠滿(mǎn)足個(gè)人的一個(gè)方面的需要，可能不能滿(mǎn)足另一個(gè)方面的需要，因此必須學(xué)會(huì)放棄。強(qiáng)迫選擇或?qū)ε急容^選擇是經(jīng)常采用的技術(shù)?；蛘呦薅ū粶y(cè)試者從所有價(jià)值觀要素中挑選3-5項(xiàng)最重要的，作為個(gè)人的價(jià)值觀。這種辦法比較簡(jiǎn)單，但精細(xì)性不足。

第七十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一價(jià)值觀評(píng)價(jià)的對(duì)偶比較方法

獨(dú)立家庭生活金錢(qián)充足關(guān)心別人個(gè)人影響與人接觸工作保障成就道德宗教良好健康被認(rèn)可工作挑戰(zhàn)獲勝次數(shù)最終排序第七十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4、價(jià)值觀的跨文化研究霍夫斯特德的文化評(píng)價(jià)架構(gòu)霍夫斯特德(Hofstede)于20世紀(jì)70年代調(diào)查了IBM在40個(gè)國(guó)家116000多名員工的工作價(jià)值觀，發(fā)現(xiàn)管理者和員工在民族文化的五個(gè)維度上存在差異：（1）高權(quán)力距離-低權(quán)力距離（2）個(gè)人主義-集體主義（3）男性化-女性化（4）不確定性回避（5）長(zhǎng)期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向第七十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一Hofstede的文化評(píng)價(jià)架構(gòu)（1）高權(quán)力距離-低權(quán)力距離高權(quán)力距離的文化里，存在大量權(quán)力和財(cái)富分配不平等現(xiàn)象，但大家能容忍；低權(quán)力距離的文化阻礙權(quán)力和財(cái)富差異，這些社會(huì)強(qiáng)調(diào)公平和機(jī)會(huì)。（2）個(gè)人主義-集體主義個(gè)人主義文化里人們更喜歡單獨(dú)行動(dòng)而不是群體活動(dòng)，相信個(gè)人權(quán)利至高無(wú)上；集體主義文化里強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的社會(huì)架構(gòu)，人們期望群體中的其他人照顧和保護(hù)自己。（3）男性化-女性化高度男性化的社會(huì)里，男女角色劃分明顯，男性支配社會(huì)；高度女性化的社會(huì)里男女角色差異很小。第七十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一Hofstede的文化評(píng)價(jià)架構(gòu)（4）不確定性回避不確定性回避得分高的文化里，人們對(duì)不確定和模糊的焦慮較高，這種社會(huì)強(qiáng)調(diào)法律、制度和控制以降低不確定性；不確定性回避得分低的文化里，個(gè)人較少因?yàn)椴淮_定和模糊而驚慌，人們對(duì)多樣化的觀點(diǎn)比較容忍，很少以制度為導(dǎo)向。（5）長(zhǎng)期導(dǎo)向-短期導(dǎo)向長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化中，人們重視未來(lái)，推崇節(jié)儉、恒心和傳統(tǒng)；短期導(dǎo)向的文化中，人們重視此時(shí)此刻，更樂(lè)意接受變化，重視承諾但不阻礙變化。第七十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一9個(gè)國(guó)家和地區(qū)的不同文化維度得分國(guó)家/地區(qū)權(quán)力距離個(gè)人主義男性化風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避長(zhǎng)期取向美國(guó)40L91H62H46L29L德國(guó)35L67H66H65M31M日本54M45M95H92H80H法國(guó)68H71H43M86H30L荷蘭38L80H14L53M44M香港68H25L57H29L96H印尼79H14L46M48L25L俄羅斯95H50M40L90H10L中國(guó)80H20L50M60M118H第七十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一討論50后、60后、70后、80后、90后的價(jià)值觀？第七十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一價(jià)值觀測(cè)試（只選三項(xiàng)，并排序）1、令人滿(mǎn)意的工作2、高收入的工作3、美滿(mǎn)的婚姻4、認(rèn)識(shí)新人5、參加社區(qū)活動(dòng)6、自己的宗教信仰7、參加體育鍛煉8、智力開(kāi)發(fā)9、具有挑戰(zhàn)的職業(yè)10、好車(chē)、房子等11、與家人共度時(shí)光12、有幾個(gè)親密的朋友13、自愿義務(wù)服務(wù)14、安靜地思考問(wèn)題15、健康的飲食16、自我提高計(jì)劃第七十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一生活中涉及價(jià)值觀的案例考研問(wèn)題偷藥問(wèn)題報(bào)案問(wèn)題生活中的大部分選擇多多少少都會(huì)涉及到價(jià)值觀第七十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一小結(jié)：能力、人格、價(jià)值觀與工作人-職匹配(Person-Jobfit)人-組織匹配(Person-Organizationfit)人-環(huán)境匹配(Person-Environmentfit)第八十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一五、勝任力模型與管理第八十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、問(wèn)題的提出以往只要一項(xiàng)任務(wù)能夠完成即可，現(xiàn)在不僅要完成，還需要人持久地完成以及心甘情愿地完成。受制于外部的需求，而非發(fā)自?xún)?nèi)心的愿望，即使能力適當(dāng)，短時(shí)間內(nèi)人們動(dòng)力強(qiáng)，效率高，但未必能長(zhǎng)期堅(jiān)持下來(lái)。那么，如何才能讓人既能而又心甘情愿地完成工作任務(wù)呢？第八十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、勝任力模型的提出美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭在進(jìn)行成就動(dòng)機(jī)研究的基礎(chǔ)上，將其理論運(yùn)用到人才的選拔與激勵(lì)過(guò)程中，提出了勝任力模型（competencymodel）勝任能力：是那些可以達(dá)成高績(jī)效的技巧、知識(shí)、價(jià)值觀，自我形象及動(dòng)機(jī)等的組合。第八十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶(hù)滿(mǎn)意圖冰山模型潛能第八十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一素質(zhì)冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。表象潛層第八十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系

——素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

素質(zhì)

1-知識(shí)技能

2-自我形象

3-個(gè)性

4-動(dòng)機(jī)

績(jī)效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿(mǎn)意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過(guò)程

行動(dòng)1-特定的行為方式第八十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系公式1：合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）=高績(jī)效（做了什么）公式2：合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+高能力第八十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一素質(zhì)與績(jī)效

——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織（知識(shí)，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶(hù)滿(mǎn)意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效第八十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一六、知覺(jué)與管理第八十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一引例1錦上添添花兩面三三刀忙得團(tuán)團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)第九十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一引例2：Tom&BenTom:今天新來(lái)的同桌可真是個(gè)好人，我第一次找他借課外書(shū)，他沒(méi)半句推辭就借我了，而且還主動(dòng)幫我講解了不懂的那道算術(shù)題。Ben:不會(huì)吧，我可不覺(jué)得他怎么樣，昨天我還看到他把垃圾袋隨意地往地上扔哩，當(dāng)時(shí)差點(diǎn)沖上去說(shuō)他幾句。哎，沒(méi)想到他竟然會(huì)是咱班的新同學(xué)……第九十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一討論我心目中的美國(guó)人我心目中的日本人我心目中的臺(tái)灣人我心目中的華中師范大學(xué)第九十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1、知覺(jué)的概念（perception）知覺(jué)——個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程，知覺(jué)是個(gè)體選擇、組織和解釋感覺(jué)到的刺激的過(guò)程。知覺(jué)的進(jìn)行是以感覺(jué)為基礎(chǔ)的。第九十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一2、管理者的知覺(jué)特點(diǎn)管理者的知覺(jué)和管理現(xiàn)實(shí)之間并不一定完全一致管理者對(duì)感知到的信息要有效的組織才能形成知覺(jué)印象管理者的行為是以這些經(jīng)過(guò)組織的知覺(jué)印象為基礎(chǔ)的，而不是以原有的客觀事實(shí)本身為基礎(chǔ)第九十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例：足球裁判的判罰第一名裁判：“對(duì)于一些球和一些隊(duì)員之間的碰撞，我是按他們是什么樣而判決的。”第二名裁判：“對(duì)于一些球和一些隊(duì)員之間的碰撞，我是按我所看到的情況而判決的?！钡谌门校骸皩?duì)于一些球和一些隊(duì)員之間的碰撞，如果我不判決，他們就沒(méi)什么事?！钡诰攀屙?yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一1998年法國(guó)世界杯，阿根廷球員西蒙尼的痛苦表演最終騙得裁判給當(dāng)時(shí)英格蘭天之驕子貝克漢姆一張紅牌，加深了英阿的球場(chǎng)世仇！當(dāng)兩支球隊(duì)實(shí)力接近的時(shí)候，往往一個(gè)點(diǎn)球就可以決定比賽的勝負(fù)，在這個(gè)“唯成績(jī)論”的大環(huán)境中，催生了越來(lái)越高質(zhì)量的假摔，我們只能以這樣的口號(hào)來(lái)約束球員：做人有人品，踢球有球品。第九十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一同樣一件事情，為什么會(huì)有這么多不同的知覺(jué)結(jié)果呢？引例：情人節(jié)的校園里，男生給女生送花是一道獨(dú)特的風(fēng)景，而在這其中有著許多有趣的情景：有些女生會(huì)很開(kāi)心地收下玫瑰花，有些女生卻更喜歡去西餐廳慶祝，她們認(rèn)為花無(wú)法帶來(lái)實(shí)惠；也許某個(gè)女生喜歡百合花，那么你送給她的玫瑰就無(wú)法使她開(kāi)心；同樣是送花，在美麗的東湖畔和喧鬧的食堂所獲的效果完全不一樣！第九十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一3、影響知覺(jué)的因素情境因素時(shí)間工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境知覺(jué)者因素態(tài)度動(dòng)機(jī)興趣經(jīng)驗(yàn)期望知覺(jué)對(duì)象因素新穎性運(yùn)動(dòng)強(qiáng)度大小對(duì)比背景相似性知覺(jué)第九十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一知覺(jué)就是事實(shí)嗎？知覺(jué)即事實(shí)謬誤13-18歲的青少年對(duì)自己的看法與大部分成年人對(duì)他們的看法如此不同！青少年自身的看法成年人的看法快樂(lè)負(fù)責(zé)自立92%91%86%懶惰粗魯邋遢84%74%70%第九十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4、知覺(jué)偏差（perceptionbias）實(shí)驗(yàn)研究和實(shí)地研究都表明：人們?cè)谧龀鰪?fù)雜決策時(shí)會(huì)不自覺(jué)地采用例行程序，即所謂的“經(jīng)驗(yàn)法則”，使決策者信息加工負(fù)荷大大降低。H.Simon稱(chēng)這種提供捷徑的非正式的經(jīng)驗(yàn)法則為“啟發(fā)式策略”（heuristics）。啟發(fā)式能幫助人們用很少的努力和時(shí)間達(dá)到令人滿(mǎn)意的結(jié)果，甚至接近標(biāo)準(zhǔn)決策模型確定的最優(yōu)方案。但某些情況下，啟發(fā)式的使用可能會(huì)導(dǎo)致一些可預(yù)測(cè)的系統(tǒng)性偏差。第一百頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.1選擇性知覺(jué)選擇性知覺(jué)（selectiveperception）：當(dāng)人們面臨復(fù)雜情境時(shí)，并不能夠?qū)χX(jué)對(duì)象的每一個(gè)特征都有所知覺(jué)，而是根據(jù)自身知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等，有選擇地提取相關(guān)特征，形成判斷。第一百零一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一例：Dearborn&Simon的一項(xiàng)知覺(jué)研究假設(shè)：一個(gè)人會(huì)選擇性地注意刺激的某一部分，而忽略與主體目標(biāo)和動(dòng)機(jī)無(wú)關(guān)的其余部分。實(shí)驗(yàn)過(guò)程：23位企業(yè)主管(銷(xiāo)售、生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、其他)閱讀一份鋼鐵公司的案例資料，寫(xiě)出目前存在最重要的問(wèn)題是什么？結(jié)果：如下表第一百零二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一研究結(jié)果：各部門(mén)對(duì)最重要問(wèn)題的判斷部門(mén)管理人員總?cè)藬?shù)提到的人數(shù)銷(xiāo)售組織整頓人際關(guān)系銷(xiāo)售6510生產(chǎn)5140財(cái)務(wù)4300其他8133總計(jì)231083第一百零三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.2暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)（haloeffect）：也叫光環(huán)效應(yīng)，當(dāng)個(gè)體做出判斷時(shí)，會(huì)被感知對(duì)象的某一種突出特征左右，如智力、社會(huì)活動(dòng)力或外貌等，而形成一個(gè)總體印象。比如人們常認(rèn)為，聰明的人會(huì)努力工作，而蠢笨的人比較懶惰第一百零四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一

相貌對(duì)印象形成所產(chǎn)生的光環(huán)效應(yīng)(Dion,1972)人格的社會(huì)合意性職業(yè)地位婚姻能力65.3962.4256.312.252.021.701.700.710.37做父母的能力3.544.553.91社會(huì)和職業(yè)上的幸福結(jié)婚的可能性6.376.345.282.171.821.52總的幸福程度11.6011.608.83評(píng)定特性相貌漂亮相貌一般相貌丑陋第一百零五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例：臥龍與鳳雛《三國(guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)“權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備，“玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。第一百零六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.3對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)（contrasteffects）：一組知覺(jué)對(duì)象在某個(gè)方面特征上如果有非常明顯的差異，那么人們對(duì)這些方面的評(píng)價(jià)容易受到相近對(duì)象特征的相互影響。第一百零七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一對(duì)比效應(yīng)第一百零八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一對(duì)比效應(yīng)案例招聘面試中比較常見(jiàn)“不要跟在孩子和動(dòng)物之后表演你的節(jié)目”第一百零九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.4投射投射（projection）：用自身的想法、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度去推測(cè)他人在面臨問(wèn)題時(shí)的想法和態(tài)度，從而把自身特點(diǎn)加于別人的行為之上?！澳阍谡f(shuō)別人的時(shí)候其實(shí)就在說(shuō)自己”第一百一十頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.5定型效應(yīng)定型效應(yīng)（stereotyping）,將一類(lèi)人的特征強(qiáng)加于該類(lèi)人群中的某個(gè)個(gè)體的傾向,即刻板印象。“女性不會(huì)為了晉升而調(diào)動(dòng)工作”“男性對(duì)照顧孩子和家務(wù)不感興趣”“老年人無(wú)法學(xué)會(huì)新技能”……第一百一十一頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.6首因效應(yīng)首因效應(yīng)（firstimpression）：也叫第一印象，指你和某一個(gè)人第一次交往的時(shí)候，他必然會(huì)給你留下一個(gè)或模糊或清晰、或好或壞的印象；在接下來(lái)你準(zhǔn)備對(duì)他做進(jìn)一步了解的時(shí)候，你的知覺(jué)可能很大程度上被那個(gè)第一印象所左右。大學(xué)生實(shí)驗(yàn)：看照片（罪犯/學(xué)者）然后解釋啟示：積極意義與消極意義第一百一十二頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.7知覺(jué)防御知覺(jué)防御（perceptiondefense）：人們對(duì)不利于自己的信息會(huì)視而不見(jiàn)或加以歪曲，以達(dá)到防御的目的。第一百一十三頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一4.8自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言（self-fulfillingprophecy）自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言（self-fulfillingprophecy）：或稱(chēng)皮革馬列翁效應(yīng)（Pygmalioneffect）、羅森塔爾效應(yīng)（Rosenthaleffect），用于表示人們的預(yù)期會(huì)影響他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中的行動(dòng)，進(jìn)而影響實(shí)際的行為結(jié)果。第一百一十四頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一例子如果人們相信銀行即將倒閉，紛紛排隊(duì)去提款，他們的錯(cuò)誤信念會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？如果人們相信股票將上漲，結(jié)果會(huì)是什么？如果人們相信房?jī)r(jià)難跌，結(jié)果會(huì)是什么？如果你的父母認(rèn)為你不是讀書(shū)的料，結(jié)果會(huì)是什么？……第一百一十五頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一管理者對(duì)員工的期望效應(yīng)以色列國(guó)防部隊(duì)對(duì)105名學(xué)習(xí)了15周作戰(zhàn)指揮課程的士兵進(jìn)行了研究。研究者告訴這一課程的4名教官，前來(lái)培訓(xùn)的學(xué)員中有1/3是很有潛力的，1/3是潛力一般的，其余人的潛力是個(gè)未知數(shù)。事實(shí)上，培訓(xùn)學(xué)員由研究者隨機(jī)分成三組。結(jié)果，那些被稱(chēng)為很有潛力的培訓(xùn)學(xué)員在客觀測(cè)驗(yàn)中成績(jī)明顯高于其他學(xué)員，并表現(xiàn)出更為積極的態(tài)度，對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者也更為尊重。說(shuō)你行，你就行，不行也行！說(shuō)你不行，你就不行，行也不行！第一百一十六頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一案例：外科醫(yī)生去醫(yī)院就醫(yī)，你肯定希望為你診斷的是一位年長(zhǎng)穩(wěn)重的醫(yī)生。對(duì)于年輕的醫(yī)生，你一定擔(dān)心他是否為實(shí)習(xí)生，是否有足夠的經(jīng)驗(yàn)。如果你碰到女外科醫(yī)生給你做手術(shù)你一定非常擔(dān)心。因?yàn)槟阏J(rèn)為，女性不適合外科手術(shù)，所以你擔(dān)心她的醫(yī)術(shù)。其實(shí)恰恰相反，正因?yàn)榕院苌俪蔀橥饪剖中g(shù)醫(yī)生，因而能成為外科手術(shù)醫(yī)生的女性一定是非常出色的人！第一百一十七頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一5、組織中的印象管理印象管理（impressionmanagement）：大多數(shù)人都向給別人留下良好印象。通過(guò)各種方式，控制別人如何看待自己，盡最大努力按照別人的期望表現(xiàn)自己，這種行為被稱(chēng)為印象管理。包括個(gè)體印象管理和組織印象管理第一百一十八頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一一項(xiàng)印象管理的研究一項(xiàng)研究對(duì)找工作的大學(xué)生和負(fù)責(zé)招聘的公司代表之間的談話進(jìn)行了錄音，大學(xué)生的陳述被編碼歸類(lèi)，分析他們使用的印象管理技術(shù)。結(jié)果如下表：第一百一十九頁(yè)，共一百三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期一求職的印象管理印象管理例子使用頻率自我提升以適合當(dāng)前情境的正面方式描述自己（如我工作很努力）100%個(gè)人故事描述使自己顯得很優(yōu)秀的過(guò)去事件（如過(guò)去我會(huì)在需要的時(shí)候加班到任何時(shí)間）96%觀點(diǎn)一致表達(dá)對(duì)方可能會(huì)持有的觀點(diǎn)（如同意面試官所說(shuō)的話