第四章規(guī)章制度

第四章規(guī)章制度第一頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一第四章規(guī)章制度——胡夢嬌第二頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本企業(yè)規(guī)章制度就好比是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。制定完善有效的規(guī)章制度，既是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理和用工自主權(quán)的重要方式和依據(jù)，也是保障勞動者合法權(quán)益的法定義務(wù)。第一節(jié)規(guī)章制度的生效要件一個企業(yè)的規(guī)章制度要具有法律效力，能有效地約束員工？應(yīng)當具備：一、規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)具有合法性；二、制定和通過應(yīng)經(jīng)過民主程序；三、應(yīng)向勞動者公示。第三頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本一、內(nèi)容合法內(nèi)容合法是指用人單位的規(guī)章制度，其內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，發(fā)生抵觸，則相抵觸的部分是無效的。

依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際情況的細化、具體的規(guī)章制度；對于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度。如此“行規(guī)”寫進員工手冊，能合法嗎？（P51-52）第四頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本總結(jié)：

勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的對低工資標準。

企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，一定要依法進行，即便是行規(guī)，違反法律規(guī)定，也是無效的。

第五頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本二、民主程序《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄懊裰鞒绦颉敝饕▋蓚€步驟：1、討論程序

即與全體職工或討論規(guī)章制度草案，全體職工或職工代表可提出方案和意見。2、協(xié)商確定程序

即用人單位與工會或者職工協(xié)商確定規(guī)章制度文本。第六頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本解讀企業(yè)規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，就全部無效嗎？

不是。2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公式程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。

2008年以后指定的規(guī)章制度，一般來說，只要缺少制定階段的民主程序，都將被認定為無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。如果規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商確定”程序無法達成一致，企業(yè)能最終決定嗎？

可以。如果企業(yè)和職工或工會經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，那么最后決定權(quán)還在用人單位手里。（《勞動個同法》第八十條）用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。第七頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本三、公示程序《勞動合同法》第4條第4款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須對其適用的人公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，對員工不具有約束力。關(guān)于如何公示、公式的方式及及，法律上均無明文規(guī)定。一些方法雖然簡單高效，卻不能有效地防范法律風險，由于存在舉證困難的問題，一旦員工否認，企業(yè)將會非常被動。HOW?為了方便證據(jù)的固定和保留，建議用人單位首選發(fā)放員工手冊的辦法來作為公示手段，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊并融合進企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收，并確認已知悉該規(guī)章制度的全部內(nèi)容且同意遵守。第八頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本四、企業(yè)規(guī)章制度違法的法律后果實體違法：即規(guī)章制度的內(nèi)容本身違反法律、法規(guī)的規(guī)定；程序違法：即規(guī)章制度未通過法律要求的民主程序制度，或未依法向勞動者公示。1.規(guī)章制度的內(nèi)容違法法律、法規(guī)的規(guī)定（1）有勞動行政部門責令改正（2）承擔賠償責任（3）勞動者可以解除勞動合同，企業(yè)還應(yīng)支付經(jīng)濟補償2.規(guī)章制度未按民主程序制定，并公示

原則上，未經(jīng)過民主程序制定和公示的規(guī)章制度，對勞動者不具有約束力，企業(yè)不能援用相關(guān)的內(nèi)容對勞動者作出處理。但實務(wù)中，雖未經(jīng)過民主程序或經(jīng)過平等協(xié)商仍無法達成一致而制定的規(guī)章制度，只要其內(nèi)容不違反法律、法規(guī)的規(guī)定，就可以作為企業(yè)用工管理的依據(jù)。第九頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本第二節(jié)規(guī)章制度的制定一、內(nèi)容合理

企業(yè)的規(guī)章制度在保證合法性的同時，還必須注意合理性。案例：一家生產(chǎn)煙花爆竹的企業(yè)規(guī)定，職工在單位車間內(nèi)吸煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)即可解除勞動關(guān)系。一家在寫字樓里辦公的商貿(mào)公司也規(guī)定，員工在辦公室內(nèi)吸煙，公司即可解除勞動合同。二、細化標準

企業(yè)的規(guī)章制度即使多而全，但是不具有實際操作性，缺乏明確的適用標準，那么會導致面臨實際問題時成了一紙空文。企業(yè)可以以“嚴重違反規(guī)章制度”為由與任何員工解除勞動合同，包括處于患病期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等不能輕易解除勞動合同的員工。用人單位完全可以通過相關(guān)制度的完善和標準的細化來達到對自己有利的局面，從而在法律允許的范圍內(nèi)實現(xiàn)更自主的公共管理。第十頁，共十二頁，編輯于2023年，星期一點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本點擊添加文本三、規(guī)章制度和勞動合同的關(guān)系用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同約定的內(nèi)容不一致時，勞動者有權(quán)選擇適用對其有利的勞動合同的約定?！疤厥鈨?yōu)于一般”

規(guī)章制度是用人單位對員工管理的依據(jù)，管理范圍為多數(shù)員工的一般行為，是規(guī)范勞動權(quán)利義務(wù)的一般標準；

勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，也是規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的特殊約定。HR應(yīng)注意：1.避免將規(guī)章制度作為勞動合同的附件。

勞動合同和規(guī)章制度之間雖是密切相關(guān)的，但卻又是相互獨立的，他們