任職資格及勝任力的區(qū)別干貨

-.z.順菊：在儒思HR的App上有很多學(xué)員問：我們是小企業(yè)適不適合搭建任職資格體系？那什么類型的企業(yè)適合建設(shè)任職資格體系？曉光：從總體上來看，比較迫切需要任職資格體系搭建的企業(yè)，一種是企業(yè)處于業(yè)務(wù)的快速發(fā)展期，和組織建設(shè)是一種不匹配的關(guān)系，尤其是業(yè)務(wù)比較新的快速發(fā)展的企業(yè)。另外一種，是企業(yè)里大多都是由專業(yè)技術(shù)人員組成的，比如學(xué)校，大中小學(xué)校，醫(yī)院，他們的管理人員比較少，主要都是專業(yè)技術(shù)人員。國家對這類組織采取的是職稱評審，職稱評審的一些維度實(shí)際類似于任職資格體系。還有一些傳統(tǒng)的軟件公司，除了管理人員之外主要是軟件工程師。比如一家上市公司有800多人，其中的600多人都是技術(shù)人員。這種情況下要想留住技術(shù)人員，在選、用、育、留、裁方面都需要參考任職資格體系來評價(jià)員工的等級，是否錄用，是否調(diào)薪等?；旧线@兩種情況就會讓企業(yè)比較迫切的需要任職資格體系的建設(shè)。關(guān)于第一種情況這里還有個(gè)案例要分享給大家：這家公司是*個(gè)較大集團(tuán)公司下面的一個(gè)類金融的企業(yè)。08年成立的，到現(xiàn)在時(shí)間并不久，當(dāng)時(shí)投資有4萬億。這個(gè)企業(yè)主要有2項(xiàng)業(yè)務(wù)，一是農(nóng)產(chǎn)品的金融，一個(gè)是農(nóng)業(yè)服務(wù)的物流。由于業(yè)務(wù)發(fā)展快，它又是一家類金融的公司，而不是典型的金融公司，所有在招人時(shí)很困難。我們經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)它存在這樣幾個(gè)問題：1，業(yè)務(wù)成長快，人才需求量大，招人難。而它是類金融需要有金融背景的人員，但又不能要求很高，因?yàn)橐蠛芨叩脑捁べY是無法滿足的。所以在“招人難，招對人更難”的情況下他需要搭建任職資格體系。2，他們覺得我既然招一些有金融背景的或者金融專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，我們也可以培養(yǎng)，但是我不知道我們這種業(yè)務(wù)形態(tài)下需要對員工進(jìn)行哪些培訓(xùn)？那為了提高自己的核心競爭力，員工培訓(xùn)什么也需要搭建一個(gè)任職資格體系。同時(shí)這家企業(yè)還面臨著因業(yè)務(wù)發(fā)展比較快要調(diào)薪，怎么調(diào)？從業(yè)績上來講，影響的因素比較多，業(yè)績好的人，可能是因?yàn)橄硎車艺?，并不一定能力是最?qiáng)的，所以這種情況下，業(yè)績沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的人可能能力比較強(qiáng)，只是自己所在的模塊在國家政策的支持上有差距。那這家公司從08年發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)有7個(gè)子公司了。這樣他就會存在因?yàn)槭切鲁闪⒌墓?，除了幾個(gè)集團(tuán)里面的高層領(lǐng)導(dǎo)之外，中層都是比較年輕的，28、9歲，30歲，這樣一個(gè)狀態(tài)。那如何讓這些總部的中層突破天花板，實(shí)現(xiàn)晉升？這又是面臨的一個(gè)問題。同時(shí)總部的人員發(fā)展起來，因?yàn)楫吘构灸贻p，人員又年輕，晉升的機(jī)會比較少，怎么把總部看做一個(gè)人才池？讓這些員工更好的去補(bǔ)充到新建立的子公司里面去，這也需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因此基于這種情況，我們要給他做一個(gè)任職資格體系搭建。以上就是兩種情況，在總結(jié)一下，1，業(yè)務(wù)在快速發(fā)展，而組織搭建，從選用育留裁的整個(gè)體系都跟不上的情況下，需要建立任職資格體系。2，專業(yè)技術(shù)人員為主的學(xué)校，軟件公司需要搭建任職資格體系。順菊：老師用豐富的案例解釋了什么樣的企業(yè)需要搭建任職資格體系，那具體來講，任職資格體系到底是什么？重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)什么？曉光：現(xiàn)在很多企業(yè)要想規(guī)起來，尤其是現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代什么都很透明，移動互聯(lián)網(wǎng)公司里，應(yīng)該說從技術(shù)人員到運(yùn)營到產(chǎn)品，這3類人員基本上去找工作是要多少錢就給多少錢，結(jié)果通過試用發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不行。在這種透明的狀態(tài)下，我們要招人招準(zhǔn)確，真的應(yīng)該建立任職資格體系。無論是已經(jīng)發(fā)展的非常成熟的企業(yè)也好，還是快速成長的企業(yè)，還是互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)都需要建立任職資格體系。任職資格體系和勝任特征模型的區(qū)別但大家對任職資格體系的理解還不夠準(zhǔn)確，兩個(gè)概念。一個(gè)是任職資格體系，一個(gè)是勝任特征模型，這兩個(gè)概念有必要澄清一下。什么是任職資格體系？標(biāo)準(zhǔn)是什么？以人才的冰山模型來看兩者的區(qū)別，首先任職資格體系既包括冰山上面的知識和技能，又包括冰山下面的情感、態(tài)度、價(jià)值觀等基本素質(zhì)。而勝任特征模型就有所不同了，勝任特征實(shí)際上指的是冰山下面的基本素質(zhì)，從冰山下面的容來看他能否做好這項(xiàng)工作并不太準(zhǔn)確，還有一個(gè)知識經(jīng)驗(yàn)的問題。通過這樣一個(gè)比較再來看什么是任職資格體系就比較清楚了。任職資格體系第一點(diǎn)就包括，基本資格。在搭建任職資格體系時(shí)，基本資格是要描述清楚的，比如要招一個(gè)服務(wù)器開發(fā)人員，我們在要求時(shí)要至少工作3年以上、本科畢業(yè)、參加過何種培訓(xùn)。那3年以上指的是工作經(jīng)驗(yàn)，本科是指學(xué)歷，參加過何種培訓(xùn)指的是他的專業(yè)。所以任職資格體系包括的第一部分叫基本資格：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)。這當(dāng)然也并不是說，因?yàn)檫@個(gè)人不具備基本資格就沒辦法勝任這個(gè)工作，它應(yīng)該是分幾個(gè)等級的。第二點(diǎn)是專業(yè)能力，包括2個(gè)方面，知識技能和行為規(guī)。知識技能就是他從事這項(xiàng)工作是否具備這方面知識，我們在選人時(shí)有些公司會考試，這種考試就是為了測試你的知識達(dá)標(biāo)不達(dá)標(biāo)。在我們搭建任職資格體系時(shí)，技能和行為規(guī)先是表現(xiàn)為活動庫，我們看你能否做這件事，我們先要篩選出這個(gè)崗位有哪些活動，目前公司的這個(gè)崗位哪些活動最重要，公司要對活動進(jìn)行一個(gè)描述，根據(jù)應(yīng)聘人員以往的經(jīng)歷來判斷他能否做這件事，這是專業(yè)技能，任職資格體系包括的第二部分。第三點(diǎn)就是勝任特征，他的基本素質(zhì)、情感態(tài)度、價(jià)值觀的問題。如果我們選對了人，這個(gè)人生來就是做這件事的，比如我們要選一個(gè)做考勤的人，那這個(gè)人必須是非常堅(jiān)持原則的人。這是我們要考核的冰山下面的問題，這3項(xiàng)，是搭建任職資格體系時(shí)必須要包含的容。但在應(yīng)用的過程中還要有參考項(xiàng)，就是他的績效和品行。可能我們在選人的時(shí)候剛剛說的這3項(xiàng)他都具備了，來到你的公司也不一定能把事兒做好，這是什么原因？可能根據(jù)他的求職要求和目前的階段，他認(rèn)為我不需要這樣去努力和認(rèn)識這些問題，那可能績效就要扣分了。所以我們在給一個(gè)人漲工資時(shí)，應(yīng)該看他的績效和品行，尤其是在晉升時(shí)。記得歷史上康熙皇帝在第二次廢除二阿哥的時(shí)候，大家在說情，他說了一句大概可以表述成：小用看業(yè)績，大用看品行。盡管我們搭建了任職資格體系，但在用人的時(shí)候還要看他的品行。剛才我們給大家普及了一下概念，什么是任職資格體系。順菊：那這樣也就和勝任特征區(qū)分開來了。那任職資格體系的搭建的目的是什么？搭建出來的價(jià)值體現(xiàn)在什么地方？曉光：關(guān)于這個(gè)問題從兩個(gè)方面來給大家解釋。一個(gè)是任職資格強(qiáng)調(diào)什么？二是建立任職資格體系的核心價(jià)值邏輯是什么？那首先我們來看任職資格強(qiáng)調(diào)什么？1，從稱職勝任的角度出發(fā)，任職資格和勝任特征不同之處在，勝任特征是看一個(gè)人是否具備這種素質(zhì)，任職資格更強(qiáng)調(diào)這個(gè)人的行為和技能能否達(dá)到我們的標(biāo)準(zhǔn)。舉個(gè)例子有很多手藝工人，比如做糖人、雕刻等。要從小培養(yǎng)一個(gè)孩子我們會看他是否有這種精益求精、專心致志的素質(zhì)和特征，這叫勝任特征。假如現(xiàn)在有塊兒玉，想雕琢成一樣?xùn)|西，這種情況下我們不能選一個(gè)具備這種素質(zhì)的人，還要選一個(gè)之前確實(shí)有很多雕琢成功的案例。所以說任職資格的稱職講究的是結(jié)果，而不是說你具備這種素質(zhì)。2，強(qiáng)調(diào)能干什么而不是知道什么。這點(diǎn)要求我們雖然不一定要把績效和經(jīng)歷放到一個(gè)超強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)里，更強(qiáng)調(diào)的是行為和技能，但我們還是要參考他的經(jīng)歷。不論是創(chuàng)業(yè)公司，還是其他公司選一個(gè)人都是非常難的。還有一些投資人在考察投資項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)時(shí)要看你的團(tuán)隊(duì)是否來自BAT，那他看的也是經(jīng)歷。雖然在任職資格體系搭建的理論界一直認(rèn)為經(jīng)歷和績效作為參考項(xiàng)，但在實(shí)際工作中應(yīng)該做為必要條件。如果業(yè)績達(dá)不到一定標(biāo)準(zhǔn)，就是不能提升你，不是說你有意愿就可以。3，不同于勝任特征模型的最大的一個(gè)特點(diǎn)是，強(qiáng)調(diào)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。所搭建的體系里要把企業(yè)的戰(zhàn)略文化，業(yè)務(wù)導(dǎo)向放到里面去。比如華為的文化，一個(gè)技術(shù)人員到外地去做業(yè)務(wù)強(qiáng)調(diào)的就是結(jié)果，不管環(huán)境多么差，有些員工會被派到海外去，一些運(yùn)維人員甚至可以背著被子席地而睡。這強(qiáng)調(diào)的就是一種企業(yè)文化，所以他在搭建任職資格體系時(shí)，里面一定要有關(guān)這方面的描述。另外，還比如人力資源總監(jiān)，小公司大公司都有人力資源總監(jiān)，但我們不能以大公司的人力資源總監(jiān)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量小公司的人力資源總監(jiān)。也就是說我們搭建任職資格體系強(qiáng)調(diào)的是，這個(gè)人能適合企業(yè)的要求。4，強(qiáng)調(diào)必備的知識和技能。你只要是合格就是經(jīng)過培訓(xùn)的，擁有這種知識和技能的。以上是關(guān)于搭建任職資格體系目的的第一點(diǎn)。第二點(diǎn)就是它的核心邏輯、核心價(jià)值在什么地方。搭建任職資格這樣一個(gè)體系在運(yùn)營的過程中，主要的體現(xiàn)在人才的選拔和培養(yǎng)上，其實(shí)搭建任職資格體系不僅是讓我們選準(zhǔn)人，用準(zhǔn)人和讓人才提高才是核心的目標(biāo)。那整個(gè)運(yùn)營的邏輯，可能有些同學(xué)了解醫(yī)院和學(xué)校的老師評職稱的相關(guān)問題，在90年代中期之前，一個(gè)人評上職稱就會享受相關(guān)的待遇，隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量的增加，國家把評和聘分開。評，就是通過專業(yè)技術(shù)評審認(rèn)為你已經(jīng)達(dá)到了這種條件，但我們現(xiàn)在沒有這個(gè)崗位。比如學(xué)校里有20個(gè)教授，但根據(jù)國家給到我們的編制，我們只有18個(gè)教授的崗位，另外評上教授的2個(gè)人具備了教授的資格，卻不能領(lǐng)教授的錢。所以這是評與聘分開。任職資格體系也是一樣，一個(gè)員工要想申請一個(gè)什么樣的資格，首先要遞交材料，對材料進(jìn)行評審：工作的時(shí)間、經(jīng)歷、績效等方面。如果你達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，在任職資格體系領(lǐng)域有這樣一個(gè)詞叫“上學(xué)”，就是你通過了任職資格的要求，你可以做教授，你可以做3級工程師，這時(shí)候要對你進(jìn)行培訓(xùn)，依據(jù)你要申請的這一級別的條件，再根據(jù)你個(gè)人的能力模型，我們認(rèn)為你欠缺什么然后對你培訓(xùn)。培訓(xùn)完之后對你進(jìn)行考核，通過之后，這第一步“上學(xué)”才算完成了。這樣你才進(jìn)入了下一個(gè)環(huán)節(jié)叫：后備人力資源池，叫“上架”。也就是說你現(xiàn)在可以具備教授的資質(zhì)，但你還沒有成為教授，這種情況下所有具備當(dāng)“教授”資格的這一群人都在人力資源池。比如我剛提到的那個(gè)公司，他們總部進(jìn)行評審之后，就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在中層里面的正職和副職有多少個(gè)已經(jīng)具備了可以到下面去做子公司的負(fù)責(zé)人的條件，但他們還在總部工作，已經(jīng)進(jìn)入人力資源池，如果有空缺崗位，我們就可以任命或者聘任。聘任之后還要對他進(jìn)行考核，在app上很多學(xué)員問：我們公司對**人進(jìn)行調(diào)崗，調(diào)崗之后公司和一個(gè)員工只能約定一次試用期，我們不知道他能否勝任調(diào)整后的崗位，能不能對他做試用？是不能試用的，但你可以對他設(shè)置一個(gè)考核期，考核期要做兩件事：1，看他的業(yè)績能否達(dá)到我們所需要的標(biāo)準(zhǔn)。2，通過培訓(xùn)看他是否能合格。建議這兩條大家在操作的過程中，一般情況下對于一個(gè)調(diào)崗的人員可以設(shè)置2個(gè)月的考核期，考核期的好處在于，在考核期員工可以拿原工資，而不拿他現(xiàn)在新上崗的工資，當(dāng)工作業(yè)績考核和培訓(xùn)考核都達(dá)標(biāo)后，再進(jìn)行正式的調(diào)薪。如果不行，還可以讓他到原崗位。這是我們做任職資格體系搭建的目的，也就是人才的選拔和培養(yǎng)。順菊：那這么好的一套體系，我們怎么讓它有效的運(yùn)行？曉光：那我們今天只能說一個(gè)運(yùn)行的框架，后續(xù)課程當(dāng)中還會陸續(xù)給大家進(jìn)行講解。任職資格體系運(yùn)行的框架，剛才也大體提到了。首先我們要清楚，任職資格體系基礎(chǔ)的原理包括這樣幾個(gè)部分：基本條件，資格標(biāo)準(zhǔn)（包括技能和基本素質(zhì)），參考項(xiàng)，等。從原理上來講，第一步通過任職資格體系的標(biāo)準(zhǔn)建立剛才說的3個(gè)方面，通過基本條件、標(biāo)準(zhǔn)包括參考項(xiàng)等建立任職資格體系模型，這個(gè)模型首先有活動庫，有行為標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、必備知識題庫等，把這些標(biāo)準(zhǔn)都建立完之后，是要來評價(jià)人的。我們通過行為標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和必備知識考試題庫對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)之后，他才能夠“上學(xué)”和“上架”，這時(shí)候他還沒有上位。剛才我們通過對“人的評價(jià)”之后，可以提高人的素質(zhì)，同時(shí)還建立了人力資源庫。第一條主線就是先有人，那第二條主線就是我們應(yīng)該根據(jù)目前企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)進(jìn)行崗位職責(zé)梳理，梳理完之后基于這個(gè)崗位的職位說明書里的活動，還要對這個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)。舉個(gè)例子，比如一些大企業(yè)管招聘的主要負(fù)責(zé)人，可能要求要有多家大型企業(yè)相似的工作背景，對人的素質(zhì)的要求應(yīng)該高一些。那對一些小企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人的要求就不需要太高，他只需要把人給吸引過來，面試部分可能重點(diǎn)是用人部門或者單位領(lǐng)導(dǎo)來做這件事，那同樣的一個(gè)崗位要不一樣的。下一步就是要對職位進(jìn)行一個(gè)評價(jià)，看這個(gè)職位需要幾級的人。那人才的評價(jià)線條有了，現(xiàn)在我要從2級的人才庫里選一個(gè)人。這樣就做到了人崗的匹配。他的運(yùn)行邏輯就是這樣的。剛才我們提到任職資格體系，只是講了一部分，如何對人的能力進(jìn)行評價(jià)。下一步還會講，如何對企業(yè)的崗位進(jìn)行評價(jià)，這樣可以知道企業(yè)的崗位需要幾級的人員，這是運(yùn)行框架。順菊：那我們之所以要建立這個(gè)體系讓他運(yùn)行下來，是為了應(yīng)用它。那應(yīng)用領(lǐng)域主要是哪些？曉光：其實(shí)應(yīng)用是非常廣泛的，任職資格體系和職位體系建設(shè)他們都屬于人力資源的基礎(chǔ)性工作，在判斷一個(gè)公司人力資源管理水平的時(shí)候首先要判斷深度的人力資源體系建設(shè)問題行不行，任職資格體系建設(shè)、職位體系建設(shè)、組織體系建設(shè)這些都是做好人力資源體系建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。既然是基礎(chǔ)性工作，那就和人力資源的好多領(lǐng)域都有密切關(guān)系。比如人才的選拔。有了任職資格體系，又知道這個(gè)崗位需要什么樣的能力模型，根據(jù)這種能力模型就可以為他選擇課程，進(jìn)行課程體系搭建，這就是培訓(xùn)的工作了，在培訓(xùn)方面的應(yīng)用。招聘時(shí)，完全可以根據(jù)企業(yè)建立的任職資格體系建立一個(gè)招聘的表單，通過*一活動的面試和談判，能評價(jià)這個(gè)人他這方面的能力屬于幾級，不是說這個(gè)人他屬于3級的人員，那他每一個(gè)能力模型都是3級。3級是由層次不一的能力模型構(gòu)成的，基于能力模型進(jìn)行評價(jià)之后，看他的能力模型是否可以匹配。我們說選人的時(shí)候，不是選最好的而是選最合適的，把合適的人放到合適的崗位。還有職業(yè)發(fā)展通道，當(dāng)我們建立了任職資格體系，剛才提到了一些有專業(yè)技術(shù)人員的企業(yè)，剛提到一個(gè)軟件公司他們有800多人，200多管理人員，600多人都是專業(yè)技術(shù)人員。技術(shù)人員這么多，管理崗位是很少的，那我們雙職業(yè)通道通過任職資格體系就搭建起來了?，F(xiàn)在我雖然不能提供給你一個(gè)學(xué)而優(yōu)則仕的通道：由專員到主管到經(jīng)理到總監(jiān)。但是我可以基于你的能力的提高