職業(yè)的生涯規(guī)劃

第第頁職業(yè)的生涯規(guī)劃

新員工是企業(yè)的生力軍，是新鮮血液，是企業(yè)的將來之棟梁。因此，企業(yè)聘請一位新員工后，并不意味著聘請工作就此結(jié)束，還需對其進行培育、指導(dǎo)，讓其進展，這才能達到聘請的目的。那么對新員工進行培育我們應(yīng)當(dāng)怎么做呢?筆者認(rèn)為可從以下幾個方面入手。

一、思想主抓，調(diào)整心態(tài)

新員工與老員工相比，他們?nèi)霃S時間尚短，對企業(yè)還談不上“忠誠感”，卻更加傾向于“功成名就”、“出人頭地”，而這個愿望無可厚非。假如他們在企業(yè)呆上一段時日仍不能達到預(yù)期目標(biāo)或是面臨現(xiàn)實與想象的落差，往往選擇“離職”。這既增大了聘請成本，對企業(yè)的進展也不利。誰知道離開的人會不會是將來公司的.核心人才呢?因此，對新員工的培育首先就得在思想上進行管理，要“曉之以理”、“動之以情”，要以企業(yè)中那些從基層小事做起、經(jīng)受了等待但憑借自身努力現(xiàn)已取得了肯定成果的人員做例子，讓新員工了解只要自己有真才實學(xué)，總有“出人頭地”的一天。要沉得住、穩(wěn)得起，要與企業(yè)同呼吸，共進展，堅持不斷地學(xué)習(xí)，機遇總有一天會青睞有預(yù)備的人。也只有情愿在企業(yè)長期工作下去的人員，企業(yè)對其才有培育價值。否那么，一培育勝利就走，企業(yè)就會成為培育基地，而自身優(yōu)秀人員缺乏。

二、不斷完善企業(yè)用人及薪酬體系

假如員工已經(jīng)具備了肯定的技能，但卻不能讓他在職務(wù)上晉升或是增加工資福利待遇讓他實現(xiàn)自身價值，那么所謂對員工培育也就毫無意義。因此，企業(yè)要不斷完善人事、工資體系。要實行“賽馬制”，不論資排輩，有能者為上。假如暫無合適的管理崗位，那么可在工資上進行表達，增加其薪酬標(biāo)準(zhǔn)或是福利待遇，讓員工看到的確有美夢成真的一天。假如空有夢卻不能實現(xiàn)，那仍留不住員工。其次，對新員工的培育離不開他的徑直上級，作為最親切接觸新員工的人，只有他才能在工作中每天觀測了解新人是否有培育潛力，是否安心在企業(yè)工作;只有他能給公司的管理層需要的該員工的信息。假如普遍存在“帶出徒弟，餓死師傅”或是“長江后浪推前浪，前浪拍在沙灘上”的想法，那對新員工的培育確定會大打折扣。因此，對新員工的上級可采用將培育人員勝利率與培育人的職位、工資掛鉤的方式鼓舞人員培育新人，或是采用“師帶徒”形式給師傅津貼等，通過各種形式在企業(yè)內(nèi)部形成人人情愿培育新人的良好氛圍。

三、制定職業(yè)進展規(guī)劃

古語說“師傅領(lǐng)進門，修行在個人”，可見個人的因素在進展中還是占很大比例。所以，對新人還是要有選拔。培育應(yīng)當(dāng)是針對新人中有潛力的人員進行，不能遍地撒網(wǎng)，但是職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)那么是每位新員工都需要的。對新員工，除了讓他們自己在崗位上摸索，還需采用幫、傳、帶的方式讓他們盡快熟識掌控自己的崗位職責(zé)及公司的業(yè)務(wù)流程，加強其歸屬感。同時，在這段時間中也要對他們提出目標(biāo)，要讓他們通過工作中的熬煉，逐步認(rèn)清自己想成為什么樣的人。是想成為技術(shù)人才、管理專家還是優(yōu)秀的營銷人員?要與他們一起制定職業(yè)進展規(guī)劃，要定出進展目標(biāo)，再分階段制定計劃，分步實施。而企業(yè)也應(yīng)本著長遠(yuǎn)的眼光考慮將來幾年來公司可能空缺的崗位，結(jié)合員工個人進展目標(biāo)有目的地進行培育。這樣對企業(yè)更為有利，對員工個人也能更好地選擇適合自己的舞臺。調(diào)博整心銳態(tài)增管加待理遇規(guī)在劃職線涯。

同時，對新員工的培育不是一蹴而