西方經典激勵理論

西方經典激勵理論之一：亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（J.S.Adams）在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》等著作中提出當一個人做出了成績并取得了報酬以較的結果將直接影響今后工作的積極性。"工作安排以及獲得的賞識等）"包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示。OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對他人所作投入的感覺。當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況：1組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少2報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平。即OP／IP＝OH／IH其中ONIH表示自己對個人過去投入的感覺。當上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。當出現這種情況時，人第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或高，對別人的投入估計過低。第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是采取第三，它與業(yè)績的評定有關。我們主張按績效付報酬，并且各第四，它與評定人有關。績效由誰來評定是領導者評定還是群就、抱有成見等現象。然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不循環(huán)的主要殺手。為了避免職工產生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平保密工資作當中的團隊績效上。西方經典激勵理論之二：赫茨伯格的雙因素激勵理論——Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。赫茨伯格曾獲莫斯納、巴巴拉。斯奈德曼合著）、《工作與人性》、《管（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。205O。保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極只有激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織激勵因素基本上都是屬于工作本身或保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關系的使職工滿意的結果。等組織目標的達到”這兩點聯系起來。有些西方行為科學家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷人們總是把好的結果歸結于自己的努力而把不好的結果歸罪于客觀雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使決，這種內在激勵的重要性越來越明顯西方經典激勵理論之三：波特和勞勒的期望激勵理論——勞勒斯望激勵理論1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。這個模式的特點是：激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；角色概念”就是一個人對自己扮演的角當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：。按照馬斯洛提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，成績”與內在報酬。內在報酬”與外在報酬”滿足”呢？答案來調好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。——206O70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要努力→→→滿足并從滿目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。西方經典激勵理論之四：馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。開展有組織的體育比賽和集體并且遵從集體行為規(guī)范。。這是由于別人認識到他們的才能而得當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需西方經典激勵理論之五：ERG理論·奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出3種核心的需的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展Growt）因而這一理論被稱為“ERG理論。生部分是相對應的。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。35人在同一時間可能有不理論并不認為各類需要層次是剛性結3種需要可以同時起作用。此外，“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想。馬斯洛認為當一個人的某一層次需要尚未得到滿足時，他可能會停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG”理論則認為，當一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。例如，如果一個人社會交往需要得不到滿足，可能會增強他對得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類似的是，“ERG”理論認為較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)出對更高層次需要的愿望。不同于需要層次理“ERG西方經典激勵理論之六：麥克利蘭的成就動機理論2040－50年""，并得出了一系列重要的研究結論。學家莫瑞的需要理論及其研究方法的影響，莫瑞提出了人的多種需要，并且編制了主題統決測驗進行測量。重要的動機或需要：1、成就需要：爭取成功，希望做得最好的需要。2、權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、親和需要：建立友好親密的人際關系的需要。高成就取的現實主義者。他們喜歡設定通過自身一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。""他們喜歡具有競爭高親和需要者。最優(yōu)秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要結合，那么他很有可能成功。最后，可以對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。首先在人員的西方經典激勵理論之七：歸因理論（一）凱利的歸因模型就是指觀察者為了預測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制人們行為的原因內部原因是指個體自身所具有。外部是指個體自身以外的、導致其行為表現的條件和影響，包括環(huán)境條件、情境特征、他人的影響等。美國心理學家海德在1958年最早提出了歸因問題，但直到60年代中期才引起社會心理學界的重視并成為一個熱門研究領域。1965年，瓊斯和戴維斯提出了相應推斷理論，人選為者的具體行為推斷其行為意圖。1967客觀刺激物；（2）所處關系或情境；其中，行動者的因素是屬于內區(qū)別一貫性：指行動者是否在任何情境和任何時候對同一刺激物7一致性：指其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的（或低工高都會認為他自己對這一績效負有主要責任（內部歸因）。=增強原則和補償原則?；ハ嘌a償的。歸因理論提出了人人在對他人的行為進行判斷和解釋過程中所的偏見和誤差。（二）韋納歸因理論你的情緒。，并將這四種主要原因分成控制點、穩(wěn)定性、可控性三個控制點穩(wěn)定性程度穩(wěn)定的不穩(wěn)定的內部的成功：失敗：能力"我很聰明""我很笨"努力"我下了功夫""我實際上沒努力"外部的成功：失?。喝蝿盏碾y度"這很容易""這太難了"運氣"我運氣好""我運氣不好"韋納認為，每一維度對動機都有重要的影響。在內如果將成功歸因于內部因素，回產生自豪感，從而動機提高；歸因于外部因素，則會產生僥幸心理。將失敗歸因于內部因素，。在穩(wěn)定維度上，如果將成功歸因于穩(wěn)定因素，會產生自豪感，從而動機提高；歸因于不穩(wěn)定因素，則會產生僥幸心理。將失敗歸因于穩(wěn)定因素，將會產生控時是最大的問題，會產生習得性無助感。、個人將成功歸因于能力和努力等內部因素時，他會感到驕傲、滿意、信相反，如果一個人將失敗歸因于缺乏能力或努力，則會23、能力低而努因此，韋納總是強調內部、穩(wěn)定和可控性的維度。80年代中期，我國學者曾再在中小學生中做過一些調查，其結、我國中學生理想的努力、方法、能力、教師講課水2、成績好的重點班的學生比普通34、歸因西方經典激勵理論之八：期望理論維克托·弗魯姆，著名心理學家和行為科學家。早年于加拿大麥吉爾曾在賓州大學和卡內基一一梅隆大學執(zhí)教，并長期擔任耶魯大學管理科學約翰塞爾講座教授兼心理學教授。一是深入研究組7個層次來確定應當采用何種決策方式的樹人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計認為達成該目標并