企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、北方某地沙化嚴(yán)重，為治理沙漠，當(dāng)?shù)卣龀鰶Q定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創(chuàng)業(yè)，你期望的其他條件是（）。A.當(dāng)?shù)卣o自己一些資金支持B.能夠遇到幾個(gè)志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D(zhuǎn).家里人同意【答案】A2、用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過()的崗位A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.12個(gè)月D.18個(gè)月【答案】B3、（）可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C4、實(shí)施（）的企業(yè)在培訓(xùn)重點(diǎn)上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B5、在創(chuàng)造新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨(dú)立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點(diǎn)法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D6、企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系的企業(yè)大學(xué)模式是（）A.指導(dǎo)型組織模式B.合作型組織模式C.獨(dú)立型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B7、(2015年5月)（）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊(duì)類型B.團(tuán)隊(duì)規(guī)模C.團(tuán)隊(duì)成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C8、績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D9、（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C10、下列不屬于影響組織學(xué)習(xí)力的要素是（）。A.對(duì)未來的警覺程度B.對(duì)事物的認(rèn)知程度C.對(duì)創(chuàng)新的敏感程度D.對(duì)信息的傳遞速度【答案】C11、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮,你會(huì)（）。A.按照規(guī)定給予處罰B.勸導(dǎo)C.只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放D.向上級(jí)反映【答案】B12、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量大小D.社會(huì)輿論傾向【答案】C13、企業(yè)年金所需費(fèi)用中企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A14、如果你開車去參加朋友的聚會(huì)，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會(huì)（）。A.無論朋友們?cè)鯓觿?，絕不喝酒B.實(shí)在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點(diǎn)D.視情況而定，但總會(huì)喝酒不動(dòng)車【答案】D15、（）不屬于職業(yè)人格測(cè)試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C16、（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績(jī)效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】C17、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團(tuán)隊(duì)C.部門D.組織【答案】B18、(2015年11月)（）從勞動(dòng)力供求兩方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。A.集體談判工資理論B.均衡價(jià)格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B19、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是（）。A.趙某為多得報(bào)酬而拼命勞動(dòng)B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎(jiǎng)勵(lì)一萬元D.李某利用午休時(shí)間完成未完成的工作定額【答案】C20、一般而言，韓國(guó)企業(yè)集團(tuán)的四級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠—班組B.集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C21、在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識(shí)是團(tuán)結(jié)互助（）A.落腳點(diǎn)是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行C.會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D.有助于人際和諧【答案】D22、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D23、經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）A.福利保險(xiǎn)B.住房補(bǔ)貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機(jī)會(huì)【答案】D24、職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是（）。A.司機(jī)B.推銷員C.秘書D.市場(chǎng)研究人員【答案】A25、在經(jīng)營(yíng)者年薪的()中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營(yíng)者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式【答案】B26、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團(tuán)隊(duì)工作外，還要將大部分時(shí)間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時(shí)團(tuán)隊(duì)B.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.平行團(tuán)隊(duì)【答案】D27、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一B.職業(yè)是人們生存的唯一手段C.職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈D.職業(yè)是賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值的方式【答案】A28、(2018年5月)智力激勵(lì)法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評(píng)C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C29、(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。A.EVAB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【答案】A30、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，任何情況下員工每周加班時(shí)間不能超過（）。A.10小時(shí)B.12小時(shí)C.18小時(shí)D.20小時(shí)【答案】B31、(2017年11月)企業(yè)文化的內(nèi)核是()A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C32、關(guān)于勞工問題，錯(cuò)誤的說法是()。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問題是群體性、社會(huì)性的現(xiàn)象C.只有部分勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會(huì)構(gòu)成勞工問題D.經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差異不會(huì)影響人們對(duì)勞工問題的主觀價(jià)值判斷【答案】D33、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D34、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會(huì)和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A35、（）是實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價(jià)值計(jì)量C.人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià)D.人力資本的激勵(lì)與約束【答案】B36、(2016年5月)（）的障礙屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的障礙。A.信息交流方面B.組織與管理系統(tǒng)方面C.對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面D.組織考評(píng)和個(gè)體考評(píng)銜接方面【答案】D37、()是績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A.工作分析B.員工培訓(xùn)C.崗位調(diào)整D.薪酬調(diào)整【答案】A38、人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的（）。A.環(huán)境方面的障礙B.外部心理障礙C.內(nèi)部心理障礙D.內(nèi)部智能障礙【答案】A39、()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C40、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價(jià)值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會(huì)計(jì)利潤(rùn)B.投資那些回報(bào)超過資本成本的項(xiàng)目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運(yùn)用效【答案】A41、評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是（）。A.成本低B.情境模擬性C.靜態(tài)性D.結(jié)果能量化【答案】B42、判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了現(xiàn)代培訓(xùn)B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)評(píng)估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】C43、(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D44、（）不屬于集體協(xié)商的特點(diǎn)。A.談判雙方的對(duì)立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判本身的不確定性【答案】A45、《勞動(dòng)合同法》重在保護(hù)（）的合法權(quán)益。A.企業(yè)B.工會(huì)C.勞動(dòng)者D.行業(yè)協(xié)會(huì)【答案】C46、所謂享樂主義，其本質(zhì)是（）。A.會(huì)享受吃、喝、玩、樂所帶來的樂趣B.一切從自身利益出發(fā)C.把追求個(gè)人享受和感官快樂作為人生的目的D.刺激消費(fèi)、拉動(dòng)內(nèi)需的現(xiàn)實(shí)需要【答案】A47、工會(huì)的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動(dòng)技能【答案】C48、（）是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟D.勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商【答案】C49、(2017年11月)經(jīng)營(yíng)者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C50、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤(rùn)率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C多選題（共20題）1、年薪制適用對(duì)象的特點(diǎn)包括（）A.素質(zhì)較高B.比其他職位更需要激勵(lì)C.工作過程需要嚴(yán)格的管控D.工作價(jià)值難以在短期體現(xiàn)E.工作過程需要較高創(chuàng)造力【答案】ABD2、在處理各種利益關(guān)系時(shí)，要做到（）A.把個(gè)人利益放在第二位，以個(gè)人利益服從集體利益B.不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位C.處理好眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，以眼前利益為重D.在發(fā)生利益矛盾時(shí)，以局部利益服從整體利益【答案】AD3、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法正確的是（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換是一種具有最高效率、消耗最低費(fèi)用的最經(jīng)濟(jì)的形式D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值E.工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段【答案】ABCD4、年薪制適用于特定的對(duì)象，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如（）等人員。A.科研人員B.營(yíng)銷人才C.軟件工程師D.項(xiàng)目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD5、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析中的經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括（）。A.經(jīng)濟(jì)體制B.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)C.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)D.經(jīng)濟(jì)政策E.經(jīng)濟(jì)發(fā)展【答案】ABCD6、廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略的說法正確的有()。A.是以低價(jià)搶占市場(chǎng)的策略B.適于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用C.要求企業(yè)將目光移向低端產(chǎn)品消費(fèi)群的開發(fā)上D.要求企業(yè)在生產(chǎn)上、采購供應(yīng)上或在營(yíng)銷過程中，節(jié)約開支、降低成本才能得以實(shí)現(xiàn)E.采用此策略的企業(yè)必須借助簡(jiǎn)化生產(chǎn)流程，減少服務(wù)項(xiàng)目等手段來實(shí)現(xiàn)【答案】ABD7、薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合（）。A.當(dāng)?shù)貑T工B.超過10年以上的外派人員C.執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國(guó)的員工D.超過三年，并有重返國(guó)內(nèi)工作需要的管理人員E.有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，需要保持和國(guó)內(nèi)同級(jí)員工的可比性【答案】D8、受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中應(yīng)該做的工作是（）。A.自我管理自己的學(xué)習(xí)任務(wù)B.對(duì)培訓(xùn)者和管理者反饋意見，并提出建設(shè)性的改進(jìn)建議C.為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化制定實(shí)際行動(dòng)方案D.制定培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃E.與團(tuán)隊(duì)分享培訓(xùn)心得【答案】ABC9、(2015年11月)關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進(jìn)行預(yù)測(cè)C.產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進(jìn)行職業(yè)定位E.是自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的體現(xiàn)【答案】BCD10、(2016年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括（）。A.人權(quán)B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標(biāo)準(zhǔn)E.員工援助【答案】ABCD11、關(guān)于降職，正確的有（）。A.一般是對(duì)工作多年的老職工采取的一種組織人事措施B.降職員工的工資一般會(huì)相應(yīng)降低，但有時(shí)對(duì)有價(jià)值員工會(huì)保留原有工資待遇C.屬于企業(yè)內(nèi)的水平流動(dòng)D.是一種實(shí)質(zhì)性的處罰措施E.對(duì)于任何處理降職通告無需事先征得本人的意見【答案】ABD12、管理信息系統(tǒng)的功能包括（）。A.信息的收集B.信息的組織和存儲(chǔ)C.信息的處理D.信息的傳遞E.信息的銷毀【答案】ABCD13、對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控要注意（）。A.關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化B.確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項(xiàng)目一致C.福利項(xiàng)目的人工成本不用和工資項(xiàng)目掛鉤D.關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化E.要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實(shí)踐情況，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力【答案】AD14、(2017年5月)關(guān)于資本經(jīng)營(yíng)型集團(tuán)總部，下列說正確的有（）A.是一個(gè)“資金中心”B.具有高度掌權(quán)的特點(diǎn)C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上E.負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等方面工作【答案】A15、企業(yè)戰(zhàn)略具有（）特征。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長(zhǎng)遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.抗?fàn)幮浴敬鸢浮緼BCD16、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)年齡組人口占失業(yè)人口的比重B.勞動(dòng)年齡組人口占總體人口的比重C.勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成D.勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成E.就業(yè)人口總量【答案】BC17、在企業(yè)文化建立的萌芽階段，（）。A.培訓(xùn)部門是人力資源部門的組成部分B.培訓(xùn)部門與企業(yè)其他部門的溝通需要通過人力資源主管完成C.培訓(xùn)部門不受其他相關(guān)部門的層級(jí)限制，可以單獨(dú)成立部門D.培訓(xùn)部門將“組織需求為先導(dǎo)”作為培訓(xùn)原則E.培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者【答案】ABD18、一般而言，績(jī)效合同的內(nèi)容包括（）。A.工作目的的描述B.上級(jí)和同事的評(píng)分C.工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)D.員工認(rèn)可的工作目標(biāo)E.員工未來要改進(jìn)的方面【答案】ACD19、(2018年5月)屬于“勞動(dòng)者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導(dǎo)致勞動(dòng)者工作調(diào)動(dòng)B.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同C.用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)D.勞動(dòng)者主動(dòng)離職,在其他單位工作一段時(shí)間后再回到原單位E.勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、崗位工作,勞動(dòng)合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC20、（）思維障礙會(huì)導(dǎo)致人們?nèi)狈?duì)自我思考結(jié)果的認(rèn)同A.權(quán)威性B.從眾型C.書本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABC大題（共10題）一、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘一名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)。西南市場(chǎng)是公司今年開發(fā)的新市場(chǎng)，其市場(chǎng)發(fā)展具有很大的不確定性。(1)在進(jìn)行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？(2)在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？【答案】(1)人力資源部進(jìn)行預(yù)備性面試的內(nèi)容包括：1)確定應(yīng)聘者的工作能力。2)工作經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位要求。3)招聘人員向應(yīng)聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應(yīng)聘者關(guān)于公司、工作等的相關(guān)問題。5)通過一些簡(jiǎn)要的提問，了解應(yīng)聘申請(qǐng)材料中不清楚的事項(xiàng)。(2)篩選申請(qǐng)材料共7條：1)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平。2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。3)履歷的真實(shí)可信度。4)自我評(píng)價(jià)的適度性。5)推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。6)書寫格式的規(guī)范化。7)求職者聯(lián)系方式的自由度。二、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因。【答案】企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。1)員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。2)對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。工作滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過去工作的感覺和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。3)員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。此外，員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身員工和人力資源市場(chǎng)中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。三、8、【文件八】類別：信函來件人：張強(qiáng)泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強(qiáng)。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機(jī)械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢(shì)很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長(zhǎng)。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機(jī)會(huì)進(jìn)入貴公司實(shí)習(xí)、工作。我想就具體的事項(xiàng)當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。張強(qiáng)文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張主任：1．請(qǐng)您具體提出貴校實(shí)習(xí)和就業(yè)的計(jì)劃方案。2．請(qǐng)您提供貴校實(shí)習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績(jī)、曾經(jīng)實(shí)習(xí)經(jīng)歷、個(gè)人能力和愛好、對(duì)于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實(shí)際生產(chǎn)需要及可以提供實(shí)習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計(jì)劃。4．我方編制接待實(shí)習(xí)的具體實(shí)施方案。四、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問題：(1)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：?jiǎn)T工個(gè)人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲(chǔ)備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請(qǐng)書。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測(cè)需要增補(bǔ)的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請(qǐng)。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行。各部門員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請(qǐng)。提出崗位員工空缺報(bào)告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請(qǐng)后，人力資源部向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)說明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對(duì)象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績(jī)效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)側(cè)面對(duì)候選人進(jìn)行考查。工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個(gè)人的誠實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號(hào):或jinkaodian,獲取考試試題更新通知五、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。六、(2017年5月)李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營(yíng)業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同。約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠(yuǎn)。自己懷孕5個(gè)月無法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長(zhǎng)期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同。并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)析（16分）【答案】李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動(dòng)合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動(dòng)關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個(gè)人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個(gè)月，并多次懇請(qǐng)公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元；（4）公司非法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。七、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào)，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制，對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì)，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系，對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè)，然后作出規(guī)劃與計(jì)劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃，特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實(shí)習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時(shí)，對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn)，來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金，可能會(huì)涉及新的投資來源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營(yíng)中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。八、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過時(shí)。工資增加與知識(shí)過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。九、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強(qiáng)調(diào)要在未來五年控制公司的長(zhǎng)期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點(diǎn)的“無人售貨超市項(xiàng)目”，二是要用五年時(shí)間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，公司未來重點(diǎn)是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個(gè)任務(wù)非常艱巨，會(huì)遇到各種難以預(yù)料的困境，也會(huì)涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：采用專業(yè)化和實(shí)用化結(jié)合的積極的方法。【答案】?jī)?nèi)容：1、此問題是一個(gè)遵循廉價(jià)戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本?！締栴}基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費(fèi)，有效使用，過低的降低成本，會(huì)適得其反。【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時(shí)，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯?xì)致說明辯證關(guān)系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马?xiàng)】5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實(shí)際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、