如何管理員工情緒篇

如何管理員工情緒？第一步，識別情緒。作為管理者，首先要做到一點，識別出來員工的情緒狀態(tài)和變化。這一步至關(guān)重要，如果我們對員工的情緒狀態(tài)都識別不出來，后邊就沒有辦法談?wù){(diào)整員工的情緒了。第二步，接受情緒。作為管理者，要接受員工的情緒，而不是壓制情緒，如果壓制員工情緒，往往可能會適得其反。第三步，分析情緒。作為管理者，要學會分析員工產(chǎn)生消極情緒背后的原因，找到原因才能對癥下藥進行調(diào)整。第四步，調(diào)整情緒。作為管理者，用一些方法和策略，把員工的消極情緒調(diào)整為積極的情緒狀態(tài)。這就不得不說到培訓(xùn)師們常談的情緒管理4A模型。情緒管理4A模型：第一步，識別情緒。作為管理者，要掌握“望聞問切”的方法來識別員工的情緒狀態(tài)。言行，言行往往是情緒狀態(tài)的體現(xiàn)。比較寬松的環(huán)境一對一的溝通。讓員工在比較寬松的環(huán)境中聊一聊自己目前的狀態(tài)。切，就是把脈。管理者要看員工的績效結(jié)果，這就是一種把脈。如果管理者發(fā)第二步，接受情緒。哈佛大學教授丹尼爾韋格納發(fā)現(xiàn)了“諷刺性反彈”的規(guī)律，即往往有一些東西我們越壓制，反彈越強。在情緒方面發(fā)現(xiàn)了有類似的規(guī)律，也就是說我們越壓制員工情緒，員工情緒反彈就會越大。作為管理者，要讓員工感受到你對于他們情緒的關(guān)注，接下來你想去影響和調(diào)整他們的情緒，反而更容易一些。那么，管理者該怎么樣去接受員工的情緒呢？有很重要的兩個層面：思維層面和行為層面。思維層面。所謂思維層面，就是管理者要在內(nèi)心當中理解員工可能會出現(xiàn)消極能，出現(xiàn)情緒波動，這很正常。行為層面。作為管理者，要讓員工感受到你對于他們情緒的接受，這一步特別受你對于他們的接納。本上可以從兩大維度來進行分析員工出現(xiàn)了消極情緒。第四步，調(diào)整情緒。調(diào)整情緒有一個大的原則和方向：要想辦法把員工消極抵觸的情緒調(diào)整為積極的情緒。調(diào)整員工情緒，也是針對“人”和“事”兩個方面來做。首先說“人”的方面，如果是員工和其他同事之間的關(guān)系出了問題，管理者要幫助雙方創(chuàng)造機會，化解矛盾，加強雙方的關(guān)系。再說“事”的方面，如果是員工遇到了很難處理的工作任務(wù)，管理者需要提供相關(guān)的培訓(xùn)或資源來幫助員工，讓員工知道你一直和他在一起。我們就能舉一反三的根據(jù)員工所處的不同時期，相應(yīng)也有著各不相同的情緒管理方法。一、試用期員工情緒管理員工剛進入公司時，與公司正處在雙方的磨合過程，這個時候新員工是謹慎和忐忑不安的，工作上可能放不開。包容的心態(tài)，來消除新員工不安的情緒。對新員工，一定要包容，他們剛來，也想通過自己的能力證明自己的價值，但是這有著一個適應(yīng)過程，在這個適應(yīng)的過程中，新員工極有可能在工作上、人際交流溝通上產(chǎn)生一些失誤或誤會。這個時候，各層級管理人員和老員工要給予包容，給他們一個寬松的工作環(huán)境。這種環(huán)境對新人來講，非常重要，他們的情緒會由剛來的陌生、試探逐漸融入到團隊中。非正式交流，掌握新員工情緒的動態(tài)?？紤]到新員工剛來是非常的敏感的，因此，多采用非正式的交流，讓員工在那種氛圍下講出自己各種情緒表現(xiàn)的原因所在，各層級管理者在獲知這些情緒的原因后，一是要給予新員工情緒中的肯定部份給予及時肯定，對于情緒中不穩(wěn)定因素或不正確因素，要給予及時的引導(dǎo)，讓新員工盡快成長。給予工作的指導(dǎo)與交流，讓新員工從工作中穩(wěn)定情緒。新員工情緒的最終決定，還是在于工作，工作上如果得心應(yīng)手，新員工的情緒是表現(xiàn)得非常積極，也樂意于與團隊更多的人在一起分享這種積極的情緒，如果工作上存在困難，這種困難不管是人際上的還是工作本身的，都勢必影響到員工的情緒，產(chǎn)生低落的情緒。因此，作為管理人員要及時給予新員工工作的指導(dǎo)，這種指導(dǎo)不只是工作本身，還包括工作人際關(guān)系，讓新員工從工作中穩(wěn)定情緒，持續(xù)發(fā)展。二、穩(wěn)定期員工情緒管理隨著員工在公司發(fā)展的逐步穩(wěn)定，進入一個相對平和期，在這個時候，管理者一是要密切注意組織內(nèi)的動向，學會激勵和調(diào)動員工。一個管理再好的團隊，總會出現(xiàn)不同的聲音和不和諧的動作，這是很正常的，但要及時消除這些影響組織情緒和員工個人情緒的不安定因素。防止疲勞心理，影響員工積極情緒。在持續(xù)工作過程中，部分員工由于每天從事大激勵來刺激員工或提升員工對工作的熱情，恢復(fù)他們的積極情緒。好采取疏導(dǎo)的方式，就像洪水一樣，宜疏不宜強行堵。而且不良的思想、行為、情緒具有的傳染力，很容易形成團隊的不良風氣，沉淀為團隊的不良價值取向，積重難返?？吹接胁涣急憩F(xiàn)的員工，應(yīng)主動與其交流，注重事實。而不是聽取他人的評論，輕易斷言，妄下結(jié)論。對于遇到需要幫助的員工，應(yīng)幫助員工解決困難；對于思想偏激的員工，應(yīng)幫助員工了解事實真相，使其盡早恢復(fù)工作的熱情。營造培養(yǎng)人才和鼓勵學習的氛圍來保持員工積極情緒。作為各層級管理者來講，不但要管理好員工，更要有主動培養(yǎng)員工的意識，讓員工在工作過程中得到培養(yǎng)，得到進步。爭取做到干一個項目，培養(yǎng)一幫子人的結(jié)果，讓想進步的員工得到及時的指導(dǎo)，將來承擔企業(yè)更大和更多的工作。讓落后的員工得到改進，不斷前進，不斷提高個人的工作能力和團隊協(xié)作能力。這些學習氛圍的營造，員工在獲得工作成功的同時，也保持旺盛的積極情緒。建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。三、離職潛伏期員工情緒管理正確疏導(dǎo)辭職潛伏期的員工情緒。處于離職潛伏期的員工，其個人情緒一般會有所表露：低落、抵觸、煩躁等。各層級管理者這個時候一定要了解員工產(chǎn)生這些情緒的原因所在，及時的找員工本人進行交流，正確疏導(dǎo)離職潛伏期的員工情緒，給予其必要的關(guān)心與關(guān)注，消除員工辭職情緒。及時穩(wěn)定周圍員工的情緒。各層級管理者在關(guān)注處于辭職潛伏期員工情緒的同時，己的辭職潛伏期的員工，必須迅速的辭退該員工，保持整個團隊情緒的良性發(fā)展。四、辭職期員工情緒管理坦誠交流，獲取影響團隊不利情緒的信息。員工辭職時，各層級管理者要與辭職員客觀分析，讓離職員工認識到自己的有利與不利情緒。同時，員工辭職，企業(yè)在獲取自己不利因素的同時，也要幫助辭職員工客觀分析，分析辭職員工有利的情緒、不利的情緒，并對這些情緒對工作帶來的影響，給予一個真誠的忠告，讓辭職員工客觀的認識到自己情緒給工作帶來的影響。保持關(guān)注，消除離職員工帶來的不安定情緒。員工辭職，不管是何種原因，在團隊作為一個優(yōu)秀的管理者，我們必須明白，除了要掌握管理的硬技能，更要掌握管理的軟技能，只有軟硬兼施，我們才能帶領(lǐng)團隊打勝仗。同時需要注意的是，當團