企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)與答案A4可打印

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)與答案A4可打印

單選題（共50題）1、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)無(wú)區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性【答案】C2、培訓(xùn)效果的問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估不適用于（）。A.了解學(xué)員偏愛(ài)的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B3、()的工種不適合采用技術(shù)等級(jí)工資制。A.勞動(dòng)熟練程度差別大B.技術(shù)復(fù)雜程度高C.勞動(dòng)熟練程度差別小D.工作物等級(jí)不同【答案】C4、勞動(dòng)法律體系的()包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進(jìn)就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度【答案】A5、你工作中出了一點(diǎn)差錯(cuò)，一個(gè)平時(shí)愛(ài)打小報(bào)告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺(jué)得上司對(duì)你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會(huì)（）。A.主動(dòng)找上司進(jìn)行解釋B.找打小報(bào)告的同事說(shuō)理C.找平時(shí)被打小報(bào)告的同事，一起研究對(duì)付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D6、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】C7、績(jī)效管理的核心是()A.績(jī)效溝通B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效反饋D.績(jī)效計(jì)劃【答案】A8、()又稱為序列化面試。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A9、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。A.非強(qiáng)制性B.自治性C.會(huì)議性D.群眾性【答案】C10、下列選項(xiàng)中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃B.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計(jì)劃【答案】D11、在確定了工作產(chǎn)出、得到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)采用（）提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。A.平衡計(jì)分卡B.目標(biāo)管理法C.SMART法D.關(guān)鍵事件法【答案】C12、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時(shí)穿了一件在你看來(lái)很不得體的衣服。張小姐征求你對(duì)她的服裝的意見(jiàn),你會(huì)（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對(duì)張小姐說(shuō)，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對(duì)張小姐說(shuō)，你自己覺(jué)得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見(jiàn)吧【答案】D13、行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗(yàn);②建立示范模型;③社會(huì)行為強(qiáng)化;④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是()。A.①②③④B.③①②④C.①②④③D.②①③④【答案】D14、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)不包括（）。A.企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順B.企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.對(duì)各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜【答案】B15、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時(shí)處理原則【答案】A16、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括（）。A.等級(jí)式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式【答案】D17、相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢(shì)分析【答案】C18、()的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛(ài)好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B19、(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的是（）A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業(yè)崗位薪酬【答案】C20、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán).責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C21、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C22、以下關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是()。A.以立體開(kāi)發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)完全獨(dú)立的理論體系【答案】D23、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來(lái)說(shuō)較為合理的工資增長(zhǎng)水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B24、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()。A.人力資源信息庫(kù)B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D25、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作不包括()。A.健全的員工績(jī)效管理體系B.完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)則C.系統(tǒng)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度D.靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體制【答案】D26、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A27、（）將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績(jī)效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B28、建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過(guò)程中以（）為目的的評(píng)估。A.保留培訓(xùn)項(xiàng)目B.改進(jìn)培訓(xùn)方式C.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目D.激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象【答案】C29、經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)的第二個(gè)層次是（）。A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)B.管理人員心智能力培訓(xùn)C.崗位管理知識(shí)培訓(xùn)D.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)【答案】C30、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動(dòng)效率定員法D.人員比率法【答案】D31、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A32、（）是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行評(píng)估。A.正式評(píng)估B.建設(shè)性評(píng)估C.非正式評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】D33、（）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開(kāi)信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C34、關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的作用，下列描述錯(cuò)誤的是()A.有助于提高員工的專業(yè)能力素養(yǎng)B.有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成C.有助于改善組織的內(nèi)部管理D.有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來(lái)【答案】A35、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是()。A.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)派遣協(xié)議【答案】A36、采用（）對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高其解決問(wèn)題能力和決策能力。A.事件過(guò)程法B.案例評(píng)點(diǎn)法C.敏感性訓(xùn)練D.閱讀訓(xùn)練法【答案】B37、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評(píng)分法【答案】D38、（）是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。A.當(dāng)代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論【答案】B39、把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型【答案】D40、在入職教育中，由新員工的直接上級(jí)執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導(dǎo)B.個(gè)別性指導(dǎo)C.基礎(chǔ)性指導(dǎo)D.特定性指導(dǎo)【答案】D41、崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.重點(diǎn)突出B.使用簡(jiǎn)易C.精細(xì)深入D.記憶方便【答案】C42、()是勞動(dòng)法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.勞動(dòng)規(guī)章D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】A43、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D44、勞動(dòng)合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內(nèi)容。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件C.保密事項(xiàng)D.勞動(dòng)紀(jì)律【答案】C45、對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是()A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.過(guò)程性效標(biāo)【答案】A46、以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗(yàn)D.性別年齡【答案】A47、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說(shuō)法，不正確的是（）。A.仲裁裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則B.需勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方申請(qǐng)調(diào)解，仲裁委員會(huì)才可受理C.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成時(shí)可直接行使裁決權(quán)D.反映平等主體關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議遵循“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則【答案】B48、整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。A.編制人員配置計(jì)劃B.編制人員供給計(jì)劃C.編制人員需求計(jì)劃D.編制人員培訓(xùn)計(jì)劃【答案】C49、()不是人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對(duì)性D.多元性【答案】C50、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A.面試前做好充分準(zhǔn)備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過(guò)程中要善于察言觀色D.努力營(yíng)造高壓的面試氛圍【答案】D多選題（共20題）1、薪酬調(diào)整的具體類型包括()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.定期性調(diào)整D.效益性調(diào)整E.考核性調(diào)整【答案】ABD2、按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表包括()A.名稱量表B.系數(shù)量表C.等級(jí)量表D.等距量表E.比率量表【答案】ACD3、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)包括()。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)過(guò)特定程序【答案】ACD4、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備（）等條件的，勞動(dòng)關(guān)系成立。A.勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理B.勞動(dòng)者從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)C.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者【答案】ABCD5、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出()。A.關(guān)懷維度B.結(jié)構(gòu)維度C.調(diào)查維度D.溝通維度E.工作滿意維度【答案】AB6、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同生活的（）。A.價(jià)值取向B.文化定勢(shì)C.心理趨向D.表層意識(shí)【答案】AC7、—般情況下，人的職業(yè)理想實(shí)現(xiàn)的條件是（）。A.,個(gè)人內(nèi)在條件B.社會(huì)需要C.后天努力程度D.領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)【答案】ABC8、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容應(yīng)包括()A.測(cè)評(píng)目的B.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求C.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E.測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】ABD9、外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑包括（）。A.聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請(qǐng)教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)【答案】ABCD10、屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()。A.個(gè)人信息B.教育經(jīng)歷C.工作經(jīng)歷D.工作業(yè)績(jī)E.個(gè)性描述【答案】ABCD11、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括()。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測(cè)量的原則【答案】ABC12、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括()A.員工的績(jī)效改善B.生活成本變動(dòng)C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整一D.社會(huì)消費(fèi)水平變化E.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化【答案】ABCD13、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的方式包括（）。A.自上而下B.自下而上C.描述假設(shè)D.分析綜合E.調(diào)查問(wèn)卷【答案】AB14、各類用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有()。A.用工權(quán)利能力B.用工行為能力C.勞動(dòng)休息權(quán)力D.勞動(dòng)權(quán)利能力E.勞動(dòng)行為能力【答案】AB15、制定人力資源管理制度的基本要求是（）。A.從企業(yè)的具體的情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實(shí)際需求C.符合法律和道德規(guī)范D.注重系統(tǒng)性和配套性E.保持合理性和先進(jìn)性【答案】ABCD16、創(chuàng)新是把一種從沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括（）。A.引進(jìn)新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開(kāi)辟新市場(chǎng)E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD17、(2016年11月)屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（）。A.新設(shè)一個(gè)部門(mén)B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D.局部改變某個(gè)科室的職能E.組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制【答案】B18、筆試一般應(yīng)包括以下（）步驟。A.成立考務(wù)小組B.設(shè)計(jì)筆試試題C.制定閱卷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)D.筆試閱卷評(píng)分E.監(jiān)控筆試過(guò)程【答案】ABD19、績(jī)效考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性【答案】BCD20、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可作為（）的決策依據(jù)。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.員工薪酬調(diào)整E.員工晉升與調(diào)配【答案】BCD大題（共10題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問(wèn)題主要在于其外部公平性無(wú)法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問(wèn)題。其實(shí)，針對(duì)該問(wèn)題，可以采取軟性薪酬的辦法來(lái)解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過(guò)調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。二、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問(wèn)題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。(6分)(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫(xiě)要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。(6分)三、K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門(mén)的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門(mén)的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車(chē)”。1996年，公司專門(mén)建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國(guó))公司不但注重對(duì)員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門(mén)的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路。③營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對(duì)性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對(duì)性。⑤注重公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門(mén)建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來(lái)的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過(guò)什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢(qián)。例如公司18年來(lái)，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢(qián)，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。不但不同層次不同部門(mén)的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來(lái)的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。四、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。五、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類型說(shuō)明表。表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說(shuō)明表(1)請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說(shuō)明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實(shí)8，常規(guī)7，原則性強(qiáng)建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級(jí)管理職位；C：管理8，社會(huì)7，藝術(shù)6，建議安排高級(jí)管理職位，如銷售、經(jīng)營(yíng)等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過(guò)職業(yè)性向的檢測(cè)，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測(cè)評(píng)方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。六、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車(chē)間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車(chē)間張超，鑒于我車(chē)間工作性質(zhì)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識(shí)，也能進(jìn)行實(shí)際操作的具有專業(yè)化初級(jí)水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1．派員去金工車(chē)間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財(cái)務(wù)部門(mén)溝通，溝通公司薪金提升忠誠(chéng)度。(2分)3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠(chéng)度。(2分)4．派員直接到高職院校進(jìn)行上門(mén)招聘。(2分)5．向公司高層匯報(bào)，爭(zhēng)取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車(chē)間作對(duì)比分析。(2分)7．及時(shí)與人力資源市場(chǎng)聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對(duì)參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)七、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過(guò)，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見(jiàn)。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無(wú)效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。八、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開(kāi)出租車(chē)。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開(kāi)具的病假證明，吳某交不出來(lái)，且又無(wú)故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過(guò)15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)遞交吳某。吳某接到除名通知書(shū)后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開(kāi)出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門(mén)和他人從中協(xié)調(diào)，均無(wú)結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過(guò)申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過(guò)時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長(zhǎng)的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)延期不得超過(guò)30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過(guò)15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問(wèn)題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開(kāi)除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書(shū)，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書(shū)。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書(shū)或證明書(shū)。即除名爭(zhēng)議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書(shū)之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開(kāi)始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書(shū)的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開(kāi)始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過(guò)規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。九、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營(yíng)企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。(2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價(jià)值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析。(7)了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。一十、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘