【A企業(yè)員工薪酬激勵管理3400字（論文）】

A企業(yè)員工薪酬激勵管理目錄TOC\o"1-2"\h\u13271A企業(yè)員工薪酬激勵管理 1215841、A公司員工薪酬激勵制度中較為常見的問題與分析 2174931.1薪酬福利制度不健全 290001.2績效考核機制不完善 2205981.3績效考核機制不完善 3102142、A公司加強員工薪酬激勵制度的完善 334512.1建立彈性的薪酬福利體系 3151702.2建立健全的績效考核機制 4286132.3拓寬晉升渠道，樹立正確用人觀念 519553參考文獻 6摘要：在當今時代，薪酬激勵對企業(yè)的意義日益增強。薪酬激勵已成為企業(yè)綜合戰(zhàn)略的有機組成部分。企業(yè)員工是企業(yè)的重中之重，優(yōu)秀的薪酬激勵不僅降低了員工的離職率，而且激發(fā)員工的積極性，帶動企業(yè)的發(fā)展。從長遠來看，薪酬要素與戰(zhàn)略要素相輔相成，戰(zhàn)略在薪酬定位中起著決定性作用，薪酬激勵能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。我國關(guān)于企業(yè)員工激勵的研究很多，但針對單一薪酬這一激勵方法的研究比較少，薪酬對員工的激勵是員工激勵中的一大關(guān)鍵要素，薪酬激勵是其他激勵方法的最基本條件，是企業(yè)員工工作的必要條件，因此薪酬激勵必須得到重視。本文以A公司為研究對象，對A公司的具體薪酬激勵問題進行了分析，并且根據(jù)問題提出相關(guān)的解決對策，認為加強薪酬激勵制度要從薪酬福利、績效考核、晉升渠道等方面加強激勵。關(guān)鍵詞：員工；薪酬激勵；激勵理論1、A公司員工薪酬激勵制度中較為常見的問題與分析1.1薪酬福利制度不健全薪酬福利制度缺乏差異化，A公司的薪酬和福利的發(fā)放時根據(jù)員工的崗位和級別來發(fā)放。在這種機制下，A公司有很多專研于技術(shù)的核心員工，他們可能不是領(lǐng)導，但是他們在公司生產(chǎn)經(jīng)營中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個公司帶來很大的經(jīng)濟效益，可是當他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，心中會產(chǎn)生不公平的感覺，該A公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級別上的晉升而忽視了技術(shù)級別上的晉升，相應的薪酬水平也沒有進行必要的調(diào)整，導致了核心員工的不公平感，也無法客觀的反應核心員工的崗位價值。1.2績效考核機制不完善第一是績效考核指標設(shè)置不全面，A公司每年的績效考核目標由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，A公司的績效考核指標只強調(diào)業(yè)績指標，并未將核心員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進行績效評價，這導致了很多核心員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果。第二是績效獎懲標準不明確，績效作為獎勵機制的基礎(chǔ)，效績考核體系也為獎勵措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵措施的針對性和科學性，因此完善的效績考核體系對一個A公司的重要性是不言而喻的。A公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的。1.3績效考核機制不完善公司目前的職位晉升決定權(quán)仍然掌握在少數(shù)高層管理者手中，以往的晉升都是通過部門領(lǐng)導提拔而來的，這就使得核心員工與管理者的私交關(guān)系會在很大程度上影響最終的晉升結(jié)果，導致晉升結(jié)果不夠客觀、真實，晉升通道單一的現(xiàn)象。晉升機制的目的是為了提高員工的個人能力，充分實現(xiàn)合理的人才崗位流動，首先從公司的組織結(jié)構(gòu)來看，其管理崗位核心員工比較多，加上員工工作的穩(wěn)定性，導致了員工的晉升周期比較長，員工的滿意度下降。其次，核心員工整體結(jié)構(gòu)老齡化嚴重，核心員工的特點之一就是渴望較強的歸屬感和認同感，而A公司目前能提供的晉升通道單一、晉升機會渺茫的現(xiàn)狀，導致了核心員工因感覺看不到希望、沒有出路而對A公司喪失信心，在很大程度上影響員工的忠誠度。2、A公司加強員工薪酬激勵制度的完善2.1建立彈性的薪酬福利體系如果A公司想要徹底的解決核心員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計方面，要給核心員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據(jù)員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)核心員工工作動力的基本手段之一。公司人力資源部應該對當?shù)匦袠I(yè)的工資水平進行全面調(diào)查，將核心員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準計算工資。其次，彈性的福利制度。主要是由于每個核心員工的個體情況是有差異的，他們的需求也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓福利，而年齡較大的員工可能特別在意以貨幣的方式支付福利。福利彈性的實施，充分考慮了核心員工個人的需求，使得他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項目，這樣就更精準的滿足了核心員工的需求，提高了福利的適用性、科學性，減少不必要的福利，降低A公司福利成本。結(jié)合對A公司的調(diào)查結(jié)論，同時根據(jù)A公司自身實際能力情況，作者制定了可供參考的彈性福利項目菜單，具體的計算公式實施積點制，每個福利周期內(nèi)，核心員工可在對應的福利中用自己所獲得的積點購買意愿的項目。在這種彈性福利制度下，核心員工不僅能掌握福利方式的分配權(quán)，同時也可以結(jié)合自己實際情況，選擇對自己最有益的福利方式。2.2建立健全的績效考核機制A公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設(shè)流于形式。針對這一系列問題可從以下兩個方面進行改進：樹立科學的績效考核觀念。A公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領(lǐng)導分配的任務，而部門的績效也就是關(guān)于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總?cè)蝿胀瓴怀?，會有上一層領(lǐng)導承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與A公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關(guān)系的。通過對A公司內(nèi)部工作流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，把A公司的戰(zhàn)略目標分解為可操作性的、階段性的工作目標，并且制定與彈性薪酬福利相協(xié)調(diào)的績效考核計算方法，通過科學的KPI績效考核，真正保障效率高、能力強的核心員工薪酬待遇，下調(diào)消極怠工核心員工薪酬待遇，清晰界定核心員工之間的差距，做到獎懲分明。2.3拓寬晉升渠道，樹立正確用人觀念A公司以往的晉升渠道都是簡單的通過部門負責人推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會開會討論確定后，方可晉升，這明顯的帶有主觀性質(zhì)，帶有不公平性，沒有一個明確的晉升制度來管理晉升流程，沒有標準的崗位職責來規(guī)范晉升的條件，這種單一的晉升渠道是不科學的。A公司需要擴寬晉升渠道，滿足核心員工自我發(fā)展的渴望，讓“能干者有位”，才能充分調(diào)動核心員工積極性，這需要做到以下三點：公司應結(jié)合A公司的實際情況和各權(quán)屬單位的業(yè)務性質(zhì)及特征，在崗位說明書中明確各個崗位的任職資格，明確相應的基本晉升條件（主要應該包括學歷、專業(yè)技能、責任、經(jīng)驗、貢獻等），及時公開發(fā)布，加大宣傳，確保公平、公正、具有公信力。公司應結(jié)合公司崗位特點，從管理、技術(shù)、行政、銷售四個不同的方面將各部門崗位的職級晉升通道進行拓寬與細化，同時明確各崗位職級晉升的考核標準與周期，堅持能上能下的原則，激勵與約束并存。第三，A公司應根據(jù)晉升計劃全面評價實時學歷、專業(yè)技能、工作成績、工作能力、工作能力，與員工一貫表現(xiàn)相聯(lián)系，綜合分析研判確認是否合適。最后，公司再準予評估合格者晉升。晉升渠道的拓寬，也可以成為A公司擺脫員工老齡化結(jié)構(gòu)的重要手段之一，鼓勵并支持年輕一代的員工通過晉升成為A公司的管理者，他們特立獨行、充滿激情、善于創(chuàng)新，可以為A公司注入新血液，潛移默化的影響著A公司的發(fā)展，引導A公司順應時代，融入主流。。參考文獻[1]李巖.中小企業(yè)核心員工薪酬激勵問題探究[J].人才資源開發(fā),2020,No.433(22):72-73.[2]姚燕.激勵理論導向下的企業(yè)薪酬管理探究[J].今日財富(中國知識產(chǎn)