態(tài)度與價值觀

態(tài)度與價值觀第一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六一、價值觀反映了一個人關(guān)于正確和錯誤、好和壞、可取和不可取的觀念。價值觀影響一個人的態(tài)度和行為。它受到遺傳和環(huán)境的雙重影響、較穩(wěn)定。第二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六格雷夫斯的價值觀的分類反應(yīng)型部落型自我中心型堅持己見型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型第三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六第一級，反應(yīng)型：這種類型的人并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒。第二級，部落型：這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。第三級，自我中心型：這種類型的人信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權(quán)力。第四級，堅持己見型：這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。第五級，玩弄權(quán)術(shù)型：這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，非?，F(xiàn)實，積極爭取地位和社會影響。第六級，社交中心型：這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的排斥。第七級，存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強制使用，敢于直言。

第四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六這個等級分類發(fā)表以后管理學(xué)家邁爾斯等人在1974年就美國企業(yè)的現(xiàn)狀進行了對照研究。他們認(rèn)為，一般企業(yè)人員的價值觀分布于第二級和第七級之間。就管理人員來說，過去大多屬于第四級和第五級?，F(xiàn)在情況在變化，這兩個等級的人漸被第六、七級的人取代。第五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六奧爾波特（1897—1967）的價值觀的分類理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。社會型：強調(diào)對人的熱愛。政治型：重視擁有權(quán)利和影響力。宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合。第六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六羅克奇價值觀調(diào)查（RVS）終極價值觀（18項）——一種期望存在的終極狀態(tài)。它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。工具價值觀（18項）——一個人偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。與奧爾波特的研究發(fā)現(xiàn)一致，相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價值觀。第七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六終極價值觀舒適的生活振奮的生活和平的世界美麗的世界成就感平等家庭安全自由幸福內(nèi)在和諧成熟的愛國家的安全快樂永恒自尊社會承認(rèn)真摯的友誼睿智第八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六工具價值觀雄心勃勃心胸開闊能干歡樂清潔勇敢寬容助人為樂正直富于想象獨立智慧符合邏輯博愛順從禮貌負(fù)責(zé)自我控制第九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六經(jīng)營者工會成員社區(qū)工作者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀自尊誠實家庭安全負(fù)責(zé)平等誠實家庭安全負(fù)責(zé)自由誠實世界和平助人為樂自由能干快樂勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊獨立自尊負(fù)責(zé)快樂獨立成熟的愛能干自由能干第十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六當(dāng)代工作群體的價值觀倫理型：開始工作于二十世紀(jì)四五十年代，努力工作、保守、對組織忠誠。存在主義：開始工作于六七十年代，重視生活質(zhì)量、不從眾、自主、對自己忠誠。實用主義：開始工作于七八十年代，重視成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠。X代：九十年代至今，靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關(guān)系忠誠。第十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六二、態(tài)度概述1.什么是態(tài)度？2.態(tài)度的成分3.態(tài)度的功能與作用第十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六1.什么是態(tài)度？

態(tài)度是一種相對穩(wěn)定的對待特定的人、群體、觀念、組織或事件的情感、信念和行為傾向（積極或消極的評價）。對這個定義應(yīng)作幾點說明：⑴態(tài)度是一種內(nèi)在的心理傾向。⑵態(tài)度總有一定的對象。它包羅萬象，如人、物、事件、群體、制度、民族、國家以及代表各類事物的觀念等等。⑶態(tài)度具有價值判斷的成分和情感色彩。⑷態(tài)度具有一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。

第十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六2.態(tài)度的成分

情感成分：喜歡或不喜歡認(rèn)知成分：如“歧視是錯誤的”行為成分：對某人或某事以一定方式行動的傾向。第十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六3.態(tài)度的功能與作用①態(tài)度影響社會性判斷。萊波特試驗②態(tài)度影響耐力。基督教徒與猶太教徒關(guān)于耐痛水平的實驗。③態(tài)度影響工作效率。通常，人對自己所從事的工作喜愛并有良好的態(tài)度，就會努力去工作，產(chǎn)生高效率。但是，事實比這種設(shè)想更復(fù)雜。心理學(xué)家得研究證明了這一點。第十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六三、態(tài)度形成的理論㈠學(xué)習(xí)論㈡誘因論㈢個體經(jīng)驗

第十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六㈠學(xué)習(xí)論1.基本觀點有的心理學(xué)家認(rèn)為，“態(tài)度的形成是一個中性概念與一個帶有社會積極或消極含義概念重復(fù)匹配的結(jié)果?！比纾瑢W(xué)生本是一中性詞，如與“偏激的”一詞發(fā)生多次聯(lián)結(jié)，就產(chǎn)生“學(xué)生是偏激的”的偏見。2.強化物質(zhì)強化與精神強化；自我強化與他人強化。第十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六人如同時受到兩種相反的強化，其作用則取決于兩者的相對強度。如，對青少年來說，來自同伴的贊許比來自父母的反對，其力量大得多。

3.模仿模仿實際上強調(diào)的是通過榜樣人物形象的示范而產(chǎn)生的聯(lián)想效應(yīng)。第十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六㈡誘因論

誘因論是把態(tài)度的形成看作是權(quán)衡各種可能情況的趨近（pros）和退避（cons）而后采取最好抉擇的過程。

1.認(rèn)知反應(yīng)論例如，有人主張減少養(yǎng)老保險金。對此，可能有兩種反應(yīng)：一是認(rèn)為老人不易，社會應(yīng)該照顧老人，于是反對這種觀點；二是認(rèn)為有比照顧老人更需要資金的地方，于是就贊成這種觀點。這種理論的關(guān)鍵在于：人是積極進行信息的加工而產(chǎn)生認(rèn)知反應(yīng)，而決不僅僅是對于他所遇見的任何信息的被動接受者。第十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六

2.期望-價值論這種理論認(rèn)為，由于誘因沖突的復(fù)雜性，人在做抉擇時總要對每一種情況進行評價，力圖采納達到最好效果的立場，而拒絕那些似乎會帶來壞效果或未必能帶來好效果的立場。而人們進行情況評估時，一般都試圖通過預(yù)期后果的價值（value）及出現(xiàn)這種后果成功的可能性，即概率（probability）的估量，以便取得最大的主觀效用（utility），其公式為：U=V×P。這一理論的優(yōu)點在于把人的態(tài)度形成看成是有理性的、主動決策的過程，這是它比學(xué)習(xí)論進步之處。但是，它把人的態(tài)度形成都看成是個人為得失而深謀遠(yuǎn)慮的表現(xiàn)，則不完全符合實際。事實上，人所表現(xiàn)出來的態(tài)度并非事事都是通過決策造成的。

第二十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六㈢個體經(jīng)驗

由于經(jīng)驗的積累與分化而慢慢形成：如：四川人喜愛吃辣椒；山東人愛吃大蔥第二十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六四、態(tài)度的改變㈠什么是態(tài)度的改變？㈡影響態(tài)度改變的因素㈢態(tài)度改變的理論與模式(四）改變態(tài)度的方法第二十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六㈠什么是態(tài)度的改變？1.含義態(tài)度的改變是指人在對事物已有態(tài)度的基礎(chǔ)上一定的變化。2.種類態(tài)度的強度改變態(tài)度方向改變前者是“量”的變化，后者是“質(zhì)”的變化。

第二十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六3.過程凱爾曼（H.Kelmen,1961),認(rèn)為態(tài)度的形成或改變經(jīng)歷了：（1）順從階段（表面上的）（2）同化階段（情感上的）（3）內(nèi)化階段（思想觀念上的一致）第二十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六（二）影響態(tài)度改變的因素1.態(tài)度本身的特性2.個體特征能力差異性格差異自我意識3.個人的群體觀念第二十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六㈢態(tài)度改變的理論與模式1.平衡論（balancetheory）★由海德（F·Heider，1958）提出的有關(guān)人際關(guān)系和態(tài)度變化的一種社會認(rèn)知理論，也稱P-O-X理論

。★紐科姆（T·M·Newcomb）的A-B-X理論★評價2.認(rèn)知失調(diào)論（cognitivedissonancetheory）費斯廷格（L·Festinger）早在1957年就發(fā)表“一種認(rèn)知失調(diào)的理論”的文章，探討關(guān)于人們在相互作用中其認(rèn)知因素由失調(diào)到協(xié)調(diào)，從而引起態(tài)度或行為變化的研究領(lǐng)域。3.參與改變理論

第二十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六P-O-X理論

PXO－+－PXO+++PXO－－+PXO+－－PXO－++PXO++－PXO+－+PXO－－－圖例：P——認(rèn)知主體；O——認(rèn)知單元中的他人；X——認(rèn)知單元中的某個對象；“＋”——肯定關(guān)系；“－”——否定關(guān)系。圖海德的P-O-X模型第二十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六結(jié)論：⑴海德認(rèn)為，不平衡狀態(tài)會引起內(nèi)心緊張，產(chǎn)生痛苦和焦慮，主體P有將這種不平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)向平衡狀態(tài)的欲望和要求；如，P為母親，O為兒子，X為兒子戀人。⑵海德認(rèn)為，不平衡狀態(tài)向平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)變遵循“最小努力原則”，即個體將盡可能少地改變情感關(guān)系以促進平衡狀態(tài)的達成。⑶消解不平衡方法有三：①改變P對O的態(tài)度；②改變P對X的態(tài)度；③設(shè)法改變O對X的態(tài)度。第二十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六A-B-X理論認(rèn)為A和B既可因?qū)看法一致而建立友好關(guān)系，也會因兩人對X有不一致的看法而出現(xiàn)緊張狀態(tài)（stress），其緊張取決于：⑴A喜歡B的程度。越喜歡，不一致時就越緊張；⑵X對A或B的重要性。越重要，不一致時A或B就越緊張；⑶A、B因X而交往頻率越高，不一致時越緊張；⑷A和B對X的態(tài)度差異越大，不一致時越緊張；⑸A或B的自信程度越高，不一致時緊張度越大。

第二十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六☆對海德P-O-X理論和紐科姆A-B-X理論的評價⑴二者存在著區(qū)別即在對不均衡的認(rèn)識和解釋上存在差別。海德認(rèn)為必須通過主體（P）的認(rèn)知體系來調(diào)整；而紐科姆認(rèn)為A、B都可能是認(rèn)知體系中的主體，不必分出賓和主來。其實，并沒有本質(zhì)差異。⑵盡管這兩種理論對認(rèn)識和理解態(tài)度的轉(zhuǎn)變具有重要意義，但存在如下局限：①把關(guān)系與態(tài)度模式簡化雖便于研究，但現(xiàn)實更為復(fù)雜；②有些不平衡狀態(tài)并不需要實現(xiàn)平衡。第三十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六費斯廷格認(rèn)知失調(diào)論

☆基本內(nèi)容⑴任何人都有許多認(rèn)知因素，這些因素之間存在三種情況：①相互一致和協(xié)調(diào)；②相互沖突和不和諧；③無關(guān)

⑵人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過以下途徑去恢復(fù)或保持相對平衡和一致性：①改變或否定兩個認(rèn)知因素中的一個；②對兩個認(rèn)知因素重新評價，減弱其中一個或同時改變兩者的重要性或強度；

第三十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六③在不改變兩個認(rèn)知因素的情況下，增加一個或幾個能彌補鴻溝的新認(rèn)知或理由。這一理論給我們的啟示有二：⑴要想鞏固人的原有態(tài)度，應(yīng)避免使他做出與態(tài)度不一致的行為（包括言語表態(tài)）；假如已經(jīng)發(fā)生了這種行為，最好使他找到產(chǎn)生這種行為的外部原因和充足的辯解性理由。⑵如果要想改變?nèi)说脑袘B(tài)度，最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾的行為（包括表態(tài)），同時防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因。第三十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六勒溫的參與改變理論個體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。個體在群體中的活動方式，既能決定的他的態(tài)度也會改變他的態(tài)度主動型的人：自覺遵守規(guī)范被動型的人：被動服從權(quán)威、規(guī)范第三十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六（四）態(tài)度改變的方法1.積極參與實踐活動2.組織規(guī)定

3.逐步提出要求4.利用睡眠者效應(yīng)5.利用宣傳手段第三十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六“登門檻”效應(yīng)（得寸進尺效應(yīng)）☆弗里德曼和弗雷澤（J·L·Freedman&S·C·Fraser，1966）讓兩大學(xué)生訪問郊區(qū)一些家庭主婦，其中一位先請家庭主婦將一小標(biāo)簽貼在窗戶上，或在一有關(guān)美化加州或安全駕駛的請愿書上簽名，這是一個小的、無害要求。兩周后，另一大學(xué)生再次訪問家庭主婦，要求她們在今后兩周時間里在院子內(nèi)豎立一個呼吁安全駕駛的大招牌，該招牌很不美觀，這是一個大要求。第三十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六結(jié)果答應(yīng)了第一項要求的人中由55%的人接受這項要求，而那些第一次沒有被訪問的家庭主婦中只有17%的人接受了該要求。☆這個實驗說明，人們都有保持自己形象一致的愿望。一旦表現(xiàn)出助人、合作的言行，即便別人后來的要求有些過分，人們也愿意接受?！钸@種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中也存在。例如售貨員在賣貨時總是“慷慨”地讓顧客試衣服，就是這種效應(yīng)存在的例證。

第三十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六五、態(tài)度的測定㈠總加量表法㈡社會距離尺度法㈢五點法(四）一點法（五）主題統(tǒng)覺測驗第三十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六六、工作中態(tài)度的類型工作滿意度工作參與度組織承諾第三十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六工作滿意度

是個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度與缺勤、離職、生理和心理健康問題有強烈的關(guān)聯(lián)。第三十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六衡量工作滿意度的指標(biāo)報酬提升管理工作本身同事第四十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六影響工作滿意度的個體特征年齡性別種族認(rèn)知能力工作經(jīng)驗技能的使用工作匹配組織公平性個性職業(yè)水平第四十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期六對工作不滿意的反應(yīng)積極性消極性破壞性建設(shè)性退出建議忽略忠誠第四十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期