2022-2023學(xué)年湖南省婁底市統(tǒng)招專升本管理學(xué)二模測試卷(含答案)

2022-2023學(xué)年湖南省婁底市統(tǒng)招專升本管理學(xué)二模測試卷(含答案)學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(20題)1.下列屬于用來解決不確定型決策的方法是（）

A.大中取大法B.線性規(guī)劃法C.頭腦風(fēng)暴法D.量本利法

2.下列方法中的哪一項(xiàng)有利于做到：既可以對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，又可以幫助組織對其正確的提升，從而有效防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生（）

A.制定人力資源規(guī)劃B.設(shè)置代理職務(wù)C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)D.進(jìn)行組織變革

3.站著說話不腰疼說明溝通中存在（）

A.文化差異B.地位差異C.知識經(jīng)驗(yàn)差異D.心理差異

4.管理貫穿于整個管理過程的始終，這表明管理（）

A.是一個動態(tài)的協(xié)調(diào)過程

B.是一種有意識、有組織的群體活動

C.是圍繞著某一個共同目標(biāo)進(jìn)行的

D.目的是有效地達(dá)到組織目標(biāo)

5.下列選項(xiàng)中屬于控制方法的是（）

A.預(yù)算B.德爾菲法C.盈虧平衡分析法D.頭腦風(fēng)暴法

6.事業(yè)部制中的最高管理當(dāng)局擁有的決策權(quán)，以下哪個不是（）

A.事業(yè)發(fā)展的決策權(quán)B.資金分配的決策權(quán)C.人事安排的決策權(quán)D.經(jīng)營安排的決策權(quán)

7.在組織規(guī)模一定的條件下，管理幅度與管理層次的互動關(guān)系呈現(xiàn)為（）

A.并列B.正比C.反比D.主次

8.按照道德發(fā)展的階段，道德發(fā)展的最高層次是（）

A.后慣例層次B.慣例層次C.前慣例層次D.原則層次

9.即使發(fā)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)丟失也不得對顧客搜身最符合（）

A.功利主義道德觀B.權(quán)利至上道德觀C.公平理論道德觀D.社會契約道德觀

10.需要層次理論是由（）提出來的

A.馬斯洛B.西蒙C.亞當(dāng)斯D.麥格雷戈

11.可以清晰地表明整個工程的各個項(xiàng)目的時(shí)間順序和相互關(guān)系，并指出了完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線的經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整的方法是（）

A.滾動計(jì)劃法B.網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)C.組合網(wǎng)絡(luò)法D.目標(biāo)管理

12.發(fā)送者將信息、知識、想法、要求傳達(dá)給接受者，目的是影響和改變接受者的行為的溝通類型是（）

A.工具式溝通B.感情式溝通C.正式溝通D.口頭溝通

13.下列屬于求解確定型決策的方法是（）

A.小中取大法B.大中取大法C.量本利法D.決策樹法

14.滾動計(jì)劃法之所以能適應(yīng)環(huán)境劇烈變化，提高組織應(yīng)變能力，是由于該方法（）

A.提高了計(jì)劃的科學(xué)性B.加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性C.加大了計(jì)劃的難度D.考慮了計(jì)劃的復(fù)雜性

15.格拉丘納斯指出，管理幅度呈算術(shù)級數(shù)增加時(shí)，主管人員和下屬間可能存在的關(guān)系將以（）

A.幾何級數(shù)增加B.算術(shù)級數(shù)增加C.等比級數(shù)增加D.沒有增加

16.《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書的作者是（）

A.彼得·圣吉B.沃麥克·瓊斯C.普拉哈拉得D.邁克爾·波特

17.（）是制定處理未來活動的一種必須方法的計(jì)劃

A.程序B.戰(zhàn)略C.政策D.規(guī)則

18.以人與自然的和諧統(tǒng)一為核心，強(qiáng)調(diào)人、社會和環(huán)境關(guān)系的整體協(xié)調(diào)與和諧發(fā)展。這最符合下列哪個原理（）

A.人本原理B.系統(tǒng)原理C.效益原理D.可持續(xù)發(fā)展原理

19.為了消除腐敗，實(shí)行處級以上干部崗位輪換制度，規(guī)定同一崗位工作不得超過5個。這種做法屬于（）控制

A.反饋B.前饋C.現(xiàn)場D.間接

20.按照領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中進(jìn)行制度創(chuàng)新的方式，可以把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為（）

A.集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者和民主式領(lǐng)導(dǎo)者

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)者

C.事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者和戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者

D.維持型領(lǐng)導(dǎo)者和開創(chuàng)型領(lǐng)導(dǎo)者

二、填空題(10題)21.面向未來與____是計(jì)劃的兩大顯著特征

22.組織設(shè)計(jì)是對組織的結(jié)構(gòu)和活動進(jìn)行創(chuàng)構(gòu)、____

23.在實(shí)施多元化經(jīng)營的公司，一般偏好采用分權(quán)程度較高的____的組織結(jié)構(gòu)模式

24.認(rèn)為人是____假設(shè)的管理者，宜采用權(quán)變管理理論對員工進(jìn)行管理

25.應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率是指企業(yè)____與平均應(yīng)收賬款余額的比率

26.1990年，____和____在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《企業(yè)核心能力》，提出了著名的核心能力概念，并以此作為基礎(chǔ)建立了企業(yè)核心能力理論

27.____決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平式和錐式組織結(jié)構(gòu)

28.庫爾特·盧因（kurtLEwin）把人看作是在一個力場上活動的，力場內(nèi)并存著____和遏制力，人的行為便是場內(nèi)諸力作用的產(chǎn)物

29.管理方格論中，領(lǐng)導(dǎo)者不重視任務(wù)效果而只重視下屬的發(fā)展和士氣的類型是____

30.組織的目標(biāo)結(jié)構(gòu)包括目標(biāo)的____和____

三、判斷題(10題)31.管理方格圖中，（9，1）型對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是鄉(xiāng)村俱樂部型（）

A.否B.是

32.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出指導(dǎo)性行為，降低支持性行為（）

A.否B.是

33.對于幼童型的經(jīng)營單位，企業(yè)應(yīng)該果斷放棄（）

A.否B.是

34.組織工作流程再造的根本目標(biāo)是建立顧客滿意的工作流程（）

A.否B.是

35.赫茲伯格把馬斯洛的需要層次概括為兩類因素，即物質(zhì)因素和精神因素（）

A.否B.是

36.組織文化一般是一個組織在長期發(fā)展實(shí)踐過程中形成的，并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的，具有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀念、行為規(guī)范等內(nèi)容的綜合，所以需要管理者去積極倡導(dǎo)（）

A.否B.是

37.組織結(jié)構(gòu)按照管理層次的多少和管理幅度的大小，可分為扁平式和高聳式兩種類型。相對于扁平式而言，高聳式組織結(jié)構(gòu)管理者的管理幅度更大（）

A.否B.是

38.古典決策理論主要盛行于20世紀(jì)60年代以前（）

A.否B.是

39.衡量組織績效要根據(jù)組織完成目標(biāo)的實(shí)際情況并按照目標(biāo)所設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)（）

A.否B.是

40.阿里巴巴的馬云屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)者（）

A.否B.是

四、案例分析(5題)41.柯達(dá)，一個沒落的黃色巨人

只要你按下快門，其他都交給我們，20世紀(jì)曾為千萬家庭留下美好記憶的膠卷業(yè)巨頭柯達(dá)永遠(yuǎn)成為記憶。2012年1月19日，柯達(dá)向美國法院提交破產(chǎn)保護(hù)申請，并從紐約證交所摘牌。

柯達(dá)在其130年間里，它有過讓人刮目相看的過去，曾有15萬名員工，1萬余項(xiàng)專利技術(shù)，攝影的代名詞……面對這樣的業(yè)績，公司高層產(chǎn)生了極度自信，正是這種心理讓柯達(dá)陷入長期麻木狀態(tài)，因而也錯失了許多發(fā)展良機(jī)。正是由于高層的短見和缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，柯達(dá)公司的產(chǎn)品較為單一，長期圍繞著膠卷業(yè)發(fā)展，而忽視了潛力巨大的數(shù)碼產(chǎn)品。事實(shí)上,早在1975年柯達(dá)就成功研發(fā)了數(shù)碼相機(jī)。但柯達(dá)對它視而不見，當(dāng)全球市場為數(shù)碼攝像技術(shù)歡呼的時(shí)候，而柯達(dá)仍然固守著它的膠卷產(chǎn)業(yè)，對市場業(yè)態(tài)的變化反應(yīng)漠然。直至2004年才開始艱難的數(shù)碼轉(zhuǎn)型?？逻_(dá)較早地研發(fā)出數(shù)碼技術(shù)，而由于自身的戰(zhàn)略決策失誤，最終吞下今日的苦果。

冰火兩重天!柯達(dá)的競爭對手日本富士公司，卻走了另一條光明之路。第一，它成功成為1984年洛杉磯奧運(yùn)會官方膠卷贊助商，而柯達(dá)名落孫山。第二，準(zhǔn)確預(yù)測數(shù)碼時(shí)代的崛起，并制定了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，從膠卷業(yè)務(wù)中抽離資金，為轉(zhuǎn)型做好準(zhǔn)備。第三，富士公司積極開拓其他業(yè)務(wù)，包括影像事業(yè)、信息事業(yè)、文件處理事業(yè)和醫(yī)療事業(yè)，這些都已成為富士的現(xiàn)金流。在雄厚資金支持下，富士才有能力投入大筆資金用于數(shù)碼研發(fā)。日本富士在多元化的發(fā)展過程中，相繼推行了數(shù)碼相機(jī)、數(shù)碼照片沖印機(jī)、醫(yī)療用途的計(jì)算機(jī)診斷設(shè)備、數(shù)碼印刷機(jī)、液晶顯示屏、醫(yī)護(hù)產(chǎn)品、工業(yè)膠片等多樣化的產(chǎn)品。富士的產(chǎn)品看似性能用途相去甚遠(yuǎn)，但萬變不屬其宗，它是基于熟悉、優(yōu)勢的技術(shù)，向相關(guān)成長性領(lǐng)域拓展。

有著130年歷史的柯達(dá)，曾經(jīng)通過傻瓜相機(jī)，讓昂貴和謎一樣的攝影產(chǎn)品和技術(shù)走進(jìn)尋常百姓家。它是數(shù)碼相機(jī)的開拓者，卻最后由此失敗。是誰扼殺了這個黃色巨人?

柯達(dá)只是錯過了一次機(jī)遇，一次及時(shí)調(diào)整的戰(zhàn)略變革。在管理學(xué)上,企業(yè)的產(chǎn)品分為明星產(chǎn)品、金牛產(chǎn)品等種類。金牛會為企業(yè)帶來大量的現(xiàn)金和利潤，明星產(chǎn)品市場增長率極高，但需要大量的投入，短期內(nèi)不會產(chǎn)生較大利潤。作為影響企業(yè)生死存亡的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要把金牛帶來的現(xiàn)金流投入到明星產(chǎn)品，培育新市場。而柯達(dá)的失敗就是因?yàn)樘^于相信金牛產(chǎn)品，而放棄了未來明星產(chǎn)品。

問題

你認(rèn)為柯達(dá)公司的哪些決策導(dǎo)致黃色巨人的沒落?

42.你認(rèn)為華新集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變革中會遇到哪些阻力？如何消除這些阻力？

43.海爾的崛起

海爾集團(tuán)是在1984年引進(jìn)德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)成立的青島電冰箱總廠基礎(chǔ)上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。經(jīng)過短短15年的時(shí)間，海爾集團(tuán)從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，到1999年海爾產(chǎn)品包括58大門類、9200多個品種，企業(yè)銷售收入以平均每年81.6%的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長，1999年，集團(tuán)工業(yè)銷售收入實(shí)現(xiàn)215億元。1997年8月，海爾被國家經(jīng)貿(mào)委確定為中國六家首批技術(shù)創(chuàng)新試點(diǎn)企業(yè)之一，重點(diǎn)扶持沖擊世界500強(qiáng)。而海爾長期的成功的企業(yè)文化的建設(shè)，對海爾的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現(xiàn)：

A美國海爾人：當(dāng)日的工作決不往后拖！

1999年7月中旬美國洛杉磯地區(qū)的氣溫高達(dá)40多度，連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次，因運(yùn)輸公司駕駛員的原因，運(yùn)往洛杉磯的洗衣機(jī)零部件多放了一箱，這件事本來不影響工作，找機(jī)會調(diào)回來即可，但美國海爾貿(mào)易有限公司零售部經(jīng)理丹先生不這么認(rèn)為，他說：當(dāng)天的日清中就定下了要調(diào)回來的內(nèi)容，哪能把當(dāng)日該完成的工作往后拖呢？于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時(shí)調(diào)了回來。

B金昌順現(xiàn)在工作為何這么順？

金昌順經(jīng)過培訓(xùn)上崗，干起了冰箱總裝焊接工，他的夢想是想當(dāng)海爾焊接大王。光想當(dāng)不行，更要平日好好練。怎么個練法？因?yàn)樾募?，剛開始金昌順就碰了釘子，在一次焊接比賽中成績不理想，便一度產(chǎn)生了消沉情緒。他的師傅發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象后，便開導(dǎo)他說：任何能力的提高都有一個過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅(jiān)持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此以后，他苦練基本功，空余時(shí)間尋來些廢舊的切割管子，天天晚上進(jìn)行練習(xí)。同事們說：發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金，他這種拼勁真讓人佩服！金昌順焊接技術(shù)天天有提高，他終于實(shí)現(xiàn)了自己的夢想，在1998年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中，金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星，并受到公司的嘉獎。

C這位員工的上級應(yīng)負(fù)什么責(zé)任！

1995年7月的一天，原洗衣機(jī)有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責(zé)任心不強(qiáng)，造成洗衣機(jī)選擇開關(guān)差錯和漏檢，被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔(dān)了她所應(yīng)該承擔(dān)的工作責(zé)任，但是，從這位員工身上反映出的質(zhì)保體系上存在的問題——如何防止漏檢的不合格產(chǎn)品流入市場，這一責(zé)任也應(yīng)該像處理這位員工這樣落到實(shí)處，找到責(zé)任人。這位員工問題的背后，實(shí)際還存在著更大的隱患，畢竟當(dāng)時(shí)的洗衣機(jī)有限總公司的產(chǎn)品開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大的差距，這一切絕不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此，掌握全局的干部更應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任在前，先檢查系統(tǒng)保障的問題，才能使錯誤越來越少。根據(jù)80/20原則，這位員工的上級——原洗衣機(jī)有限總公司分管質(zhì)量的負(fù)責(zé)人也自罰300元并做出了書面檢查

試從企業(yè)文化角度分析海爾崛起的原因

44.從激勵的角度，分析該市采取的以上措施，符合馬斯洛需求層次理論

45.吳總經(jīng)理出差兩個星期才回到公司，許多中層干部及辦公室人員馬上就圍了過來。大家站在那里，七嘴八舌一下子就開成了一個熱烈的自發(fā)辦公會，有人向吳總匯報(bào)近日工作進(jìn)展情況，有人向吳總請求下一步工作的指示，還有人向吳總反映公司內(nèi)外環(huán)境中出現(xiàn)的新動態(tài)。根據(jù)這種情況，你認(rèn)為下述哪一種最適當(dāng)?shù)胤从沉嗽摴镜慕M織與領(lǐng)導(dǎo)特征（）

A.鏈?zhǔn)綔贤ā⒚裰魇焦芾鞡.輪式溝通、集權(quán)式管理C.環(huán)式溝通、民主式管理D.全通道式溝通、集權(quán)式管理

五、論述題(2題)46.試述績效評估在人力資源管理中發(fā)揮的作用

47.1990年，美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在他的《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》一書中提出了學(xué)習(xí)型組織的管理理念，指出持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革組織才能應(yīng)對外部環(huán)境的變革。管理大師彼得·德魯克指出：當(dāng)今世界，唯一不變的就是變化。這些都對傳統(tǒng)組織提出了挑戰(zhàn)。試述學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織的不同

六、材料題(2題)48.剛剛大學(xué)畢業(yè)的吳君來到鋼材集團(tuán)總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報(bào)，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報(bào)給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復(fù)轉(zhuǎn)給相關(guān)責(zé)任人，這樣就算完成任務(wù)了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因?yàn)閺埧偨?jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報(bào)提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時(shí)間去考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時(shí)，吳君也比以前忙碌多了，有時(shí)為協(xié)調(diào)一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學(xué)到了很多東西，也充實(shí)了不少。因?yàn)闃I(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調(diào)到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運(yùn)營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關(guān)鍵時(shí)刻把把關(guān)就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領(lǐng)導(dǎo)，真是各有各的特點(diǎn)。

問題

你認(rèn)為三個領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風(fēng)格？具有什么樣的特點(diǎn)

49.根據(jù)資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認(rèn)為施恩公司在計(jì)劃方面犯了哪些錯誤，導(dǎo)致了公司最終破產(chǎn)？

（2）你認(rèn)為施恩公司20世紀(jì)80年代應(yīng)當(dāng)制訂什么樣的計(jì)劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

參考答案

1.AA大中取大法、小中取大法、最大最小后悔值法是解決不確定型決策的常用方法

2.BB本題考查管理者培訓(xùn)中的臨時(shí)代理職務(wù)。設(shè)置臨時(shí)代理職務(wù)，可避免彼得現(xiàn)象的發(fā)生。臨時(shí)代理職務(wù)是指當(dāng)組織中某個主管由于出差、生病或度假等原因而使某個職務(wù)在一定時(shí)期內(nèi)空缺時(shí)（組織也可以有意識地安排這樣的空缺），可以讓受訓(xùn)者臨時(shí)擔(dān)任這項(xiàng)工作。安排臨時(shí)性的代理工作具有和設(shè)立助理職務(wù)相類似的目的，可以使受訓(xùn)者進(jìn)一步體驗(yàn)高層管理工作，充分展示其工作能力，或迅速彌補(bǔ)其所缺乏的管理能力

3.BB站著說話不腰疼是指沒有做好角色互換，沒有考慮到雙方地位的差別，故選擇B項(xiàng)

4.AA本題考查管理的本質(zhì)。管理是一個動態(tài)的協(xié)調(diào)過程

5.AA。B、C、D選項(xiàng)都是決策方法，其中B、D選項(xiàng)屬集體決策方法，C選項(xiàng)屬于定量決策方法。預(yù)算是一種計(jì)劃，也是一種控制方法

6.DD事業(yè)部中的最高管理當(dāng)局擁有的決策權(quán)，主要有三：事業(yè)發(fā)展的決策權(quán)、資金分配的決策權(quán)、人事安排的決策權(quán)。不包括：經(jīng)營安排的決策權(quán)

7.CC管理層次產(chǎn)生的主要原因是即管理幅度的限制，在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成反比

8.DD道德發(fā)展的層次包括前慣例層次、慣例層次和原則層次。原則層次是道德發(fā)展的最高層次，在這一層次，個人試圖在組織或社會的權(quán)威之外建立道德準(zhǔn)則

9.BB發(fā)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)丟失也不得對顧客搜身，這是保障個人的人身權(quán)。這屬于權(quán)利至上道德觀，即能尊重和保護(hù)個人基本權(quán)利的行為才是善的

10.A需要層次理論是由美國心理學(xué)家馬斯洛提出來的

11.BB本題考查網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)

12.AA按照功能劃分，溝通可以分為工具式溝通和感情式溝通。工具式溝通指發(fā)送者將信息、知識、想法、要求傳達(dá)給接受者，目的是影響和改變接受者的行為

13.CA選項(xiàng)和B選項(xiàng)屬于不確定型決策，決策樹法屬于風(fēng)險(xiǎn)型決策

14.BB滾動計(jì)劃法加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性，增強(qiáng)了環(huán)境的適應(yīng)性

15.AA格拉丘納斯給出了判斷管理幅度的公式C=n（2n-1+n-1）。顯然，管理幅度呈算術(shù)級數(shù)增加時(shí)，主管人員和下屬間可能存在的關(guān)系將以幾何級數(shù)增加

16.AA彼得·圣吉是《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書的作者

17.A本考題考查計(jì)劃的層次體系，考生需要理解8個層次體系的含義

18.AA人本原理指的是管理者要達(dá)到組織目標(biāo)，則一切管理活動都必須以人及人的主動性、積極性和創(chuàng)造性為核心和動力來進(jìn)行管理

19.B題干所述做法屬于前饋控制

20.BB按領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中進(jìn)行制度創(chuàng)新的方式，可以把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)者

21.面向行動

22.變革和再設(shè)計(jì)

23.事業(yè)部制

24.復(fù)雜人

25.賒銷收入凈額

26.普拉哈拉德、哈默爾

27.管理幅度的大小及管理層次的多少

28.驅(qū)動力

29.（1，9）型或鄉(xiāng)村俱樂部型

30.時(shí)間結(jié)構(gòu)、空間結(jié)構(gòu)

31.N×（9，1）型，又稱為任務(wù)型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣

32.N×組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層次化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持性行為，降低指導(dǎo)性行為

33.N×對于幼童型經(jīng)營單位，企業(yè)面臨的選擇是向該業(yè)務(wù)投入必要的資金，以提高市場份額，使其向明星型轉(zhuǎn)變；如果判斷它不能轉(zhuǎn)化成明星型，應(yīng)忍痛割愛，及時(shí)放棄該領(lǐng)域

34.Y√企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的根本目標(biāo)是為企業(yè)構(gòu)建把顧客需要放在中心地位的流程體系

35.N×赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類，保健因素和激勵因素

36.Y√組織文化一般是一個組織在長期發(fā)展實(shí)踐中形成的，并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的，具有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀念、行為規(guī)范等內(nèi)容的綜合，所以需要管理者去積極倡導(dǎo)

37.N×相對于扁平式而言，高聳式組織結(jié)構(gòu)管理者的管理幅度更小

38.N×古典決策理論主要盛行于20世紀(jì)50年代以前

39.Y

40.N×魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有著鼓勵下屬超越他們預(yù)期績效水平的能力，如阿里巴巴的馬云

41.（1）企業(yè)高層缺乏對市場的前瞻性分析，企業(yè)戰(zhàn)略定位失敗。（2）忽視外部環(huán)境，當(dāng)全球市場為數(shù)碼攝像技術(shù)歡呼時(shí)，柯達(dá)仍固守膠卷產(chǎn)業(yè)。（3）缺乏與市場相符的創(chuàng)新意識，盡管已經(jīng)研發(fā)并制造出世界上第一臺數(shù)碼相機(jī)，卻固執(zhí)地堅(jiān)守傳統(tǒng)相機(jī)和膠卷的地盤，拒絕改變，錯過了轉(zhuǎn)型機(jī)會。（4）產(chǎn)品單一，與當(dāng)今市場需求脫節(jié)，忽視消費(fèi)者個性化、差異化的市場需求

42.組織變革不僅是對組織中的崗位、機(jī)構(gòu)以及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)整，而且是以組織中活動內(nèi)容甚至方向變動為基礎(chǔ)進(jìn)行的調(diào)整。這種調(diào)整的本質(zhì)是利益的調(diào)整，那么在變革可能會遇到組織成員個人或群體因?qū)ψ兏锊淮_定后果的擔(dān)憂而引發(fā)的阻力。組織變革阻力主要有兩種：個人阻力和團(tuán)體阻力。個人的阻力包括：利益上的影響和心理上的影響；團(tuán)體阻力包括：組織結(jié)構(gòu)變動的影響；人際關(guān)系調(diào)整的影響。消除組織變革阻力的管理對策：客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱；創(chuàng)新組織文化；創(chuàng)新策略方法和手段

43.海爾作為全球增長速度最快的跨國公司之一，海爾的核心競爭力就是以海爾企業(yè)文化為基礎(chǔ)的海爾品牌。其成功的原因：首先，重視企業(yè)精神文化建設(shè)。企業(yè)的精神文化是用以指導(dǎo)企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價(jià)值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價(jià)值體系。日清的觀念，使員工的工作效率大大提高，體現(xiàn)了海爾企業(yè)文化中的組織精神和組織價(jià)值觀。如案例中提到工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅(jiān)持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。員工積極創(chuàng)新的精神，也是海爾企業(yè)文化的精神。當(dāng)日的工作當(dāng)日完成的日清日高的觀念就是一大創(chuàng)新。其次，重視質(zhì)量管理，爭創(chuàng)品牌，這體現(xiàn)了企業(yè)物質(zhì)文化。對質(zhì)量管理嚴(yán)格要求，如原洗衣機(jī)有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責(zé)任心不強(qiáng)，造成洗衣機(jī)選擇開關(guān)差錯和漏檢，被罰款50元，并要追究領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，對不稱職的員工以及管理者都要進(jìn)行嚴(yán)格懲罰

44.馬斯洛的需要層次論包含：生理的需要、安全的需要、社交的需要（又稱歸屬與愛的需要）、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。（1）給予的安家費(fèi)和工資待遇符合馬斯洛需求層次理論第一層：生理需求（2）長期結(jié)業(yè)合同符合第二層：安全需求（3）吸收為專家協(xié)會核心會員符合第三層：歸屬需求（4）給予副處級行政職務(wù)或相應(yīng)級別其他職務(wù)第四層：尊重需求（5）撥給10萬元研究經(jīng)費(fèi)，并對有創(chuàng)新性的研究成果給予公開表彰第五層：自我實(shí)現(xiàn)需求

45.BB所有人都以吳總為中心，這是輪式溝通的特征，而輪式溝通是較為集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式

46.（1）績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)。績效評估可以使管理者及其下屬在制定初始計(jì)劃過程中及時(shí)糾偏，減少工作失誤，為最佳決策提供重要的參考依據(jù)。（2）績效評估為組織發(fā)展提供了重要的支持?？冃гu估提供的相關(guān)信息資料可以作為激勵或處分員工、提升或降級、職務(wù)調(diào)動以及進(jìn)一步培訓(xùn)的依據(jù)，這是績效評估最主要的作用。（3）績效評估為員工提供了一面有益的鏡子?？冃гu估使員工有機(jī)會了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及其他人對自己工作情況的評價(jià)。（4）績效評估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)。為了鼓勵員工出成績，組織必須設(shè)計(jì)和執(zhí)行一個公正合理的績效評估系統(tǒng)，對那些最富有成效的員工和小組給予明確的加薪獎勵。（5）績效評估為員工潛能的評價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)。組織必須根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，對組織的人事安排進(jìn)行必要的調(diào)整。應(yīng)該把能力不足的員工安排到他力所能及的崗位上，而對潛能較強(qiáng)的員工應(yīng)提供更多的