如何有效管理員工

如何有效管理員工？1第一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

如何有效管理員工？宋超英蘭州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院2第二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

企無人則止有人則立企業(yè)是經(jīng)營(yíng)人的事業(yè)3第三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五張瑞敏論管理企業(yè)是什么？說到底就是人。管理是什么？說到底就是借力。你能把許多人的力量集中起來，這個(gè)企業(yè)就成功了。如果全體員工愿意把力量借給我，一起完成同一目標(biāo)，這就是成功的管理。

4第四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五確立正確的管理對(duì)象假設(shè)了解影響員工行為的心理因素掌握有效管理員工的方法5第五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

一、管理對(duì)象假設(shè)6第六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五（一）什么是假設(shè)？假設(shè)是站在已知對(duì)未知的判斷。企業(yè)的所有行為包括管理行為都是假設(shè)的結(jié)果。管理者的思維方式不同，假設(shè)的前提不同，導(dǎo)致的管理方式和管理結(jié)果就不一樣。第七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五8第八頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五（二）四大假設(shè)個(gè)體差異假設(shè)完整的人假設(shè)行為有因假設(shè)渴望尊嚴(yán)假設(shè)第九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五1、個(gè)體差異假設(shè)兩種人性假設(shè)：X假設(shè)---自然人假設(shè)Y假設(shè)---自動(dòng)人假設(shè)第十頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五（1）X假設(shè)---自然人假設(shè)人天生是懶惰的，盡可能逃避工作。沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指揮。個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能促使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。工作是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢才能鼓勵(lì)他們努力工作。第十一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五X假設(shè)的管理策略管理工作的重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)。管理工作只是少數(shù)人的事，與工人無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，拼命干活。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即："胡蘿卜加大棒"的政策。

人之初，性本惡，要他干，就得壓！第十二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五（2）Y假設(shè)---自動(dòng)人假設(shè)厭惡工作、逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)不是人的本性。如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制。通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅只有管理者才具備這種能力。第十三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五Y假設(shè)的管理策略管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件。管理者的主要職能在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。獎(jiǎng)勵(lì)方式應(yīng)放在內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)上。管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。人之初，性本善，引導(dǎo)好，努力干！第十四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五你認(rèn)為你的下屬是什么“人”？第十五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五個(gè)體差異假設(shè)就個(gè)體的人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“自然人”、還是“自動(dòng)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。

第十六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五韋爾奇論個(gè)體差異

區(qū)別對(duì)待就是管理，就是要找出差距，才能夠創(chuàng)造成績(jī)。原則上一視同仁是指接人待物，而不是指水平能力上的一視同仁。第十七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五2、完整的人假設(shè)人是作為完整的人來發(fā)揮作用的人的某個(gè)特性只是整體的人的一部分，要受到其他因素的影響；工作行為要受到工作以外因素的影響。啟示：必須考慮員工作為一個(gè)完整的人的需求。第十八頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五3、行為有因假設(shè)員工的正常行為都是有原因的。行為公式：影響員工行為的因素有兩大類：環(huán)境因素心理因素管理的有效性取決于管理者對(duì)影響員工行為因素的正確識(shí)別。B=f（P，E）第十九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

人力資源實(shí)踐公司結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)群體決策公司文化沖突溝通權(quán)利和政治能力價(jià)值觀態(tài)度個(gè)性傳記特點(diǎn)知覺需要與動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)個(gè)人決策工作團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)和技術(shù)生產(chǎn)率員工行為缺勤流動(dòng)滿意度群體水平組織水平其它群體個(gè)體水平20第二十頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五4、渴望尊嚴(yán)假設(shè)員工總是希望自己的工作受到他人的認(rèn)可，員工需要得到關(guān)心、尊重和尊嚴(yán)，尤其是需要從管理者那里得到這種待遇。第二十一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

二、影響員工行為的心理因素22第二十二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五哪些心理因素影響員工行為？人格態(tài)度需求知覺員工行為第二十三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五1、人格及其對(duì)員工行為的影響定義人格是構(gòu)成一個(gè)人的思想、情感及行為的特有的統(tǒng)合模式。人格結(jié)構(gòu)本我、自我、超我。作用員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)匹配程度。第二十四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五人格類型（MBTI模型）凱瑟琳·布里格思（1875-1968）伊莎貝爾·邁爾斯第二十五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

MBTI模型的四個(gè)維度與環(huán)境相互作用方式外向（E）---內(nèi)向（I）獲取信息的主要方式感覺（S）---直覺（N）決策方式思維（T）---情感（F）做事方式判斷（J）---知覺（P）26第二十六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五維度一：與環(huán)境相互作用方式外向E：關(guān)注自己如何影響外部環(huán)境：將心理注意力聚集于外部世界和與他人的交往上。例如：聚會(huì)、討論、聊天。內(nèi)向I：關(guān)注外部環(huán)境的變化對(duì)自己的影響：將心理注意力聚集于內(nèi)部世界，注重自己的內(nèi)心體驗(yàn)。例如：獨(dú)立思考，看書，避免成為注意的中心，聽的比說的多。

27第二十七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五維度二：獲取信息的主要方式感覺S：關(guān)注由感覺器官獲取的具體信息：看到的、聽到的、聞到的、嘗到的、觸摸到的事物。例如：關(guān)注細(xì)節(jié)、喜歡描述、喜歡使用和琢磨已知的技能。直覺N：關(guān)注事物的整體和發(fā)展變化趨勢(shì)：靈感、預(yù)測(cè)、暗示，重視推理。例如：重視想象力和獨(dú)創(chuàng)力，喜歡學(xué)習(xí)新技能，但容易厭倦、喜歡使用比喻，跳躍性地展現(xiàn)事實(shí)。

28第二十八頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五維度三：決策方式思考T：重視事物之間的邏輯關(guān)系，喜歡通過客觀分析作決定。例如：理智、客觀、公正、認(rèn)為圓通比坦率更重要。情感F：以自己和他人的感受為重，將價(jià)值觀作為判定標(biāo)準(zhǔn)。例如：有同情心、善良、和睦、善解人意，考慮行為對(duì)他人情感的影響，認(rèn)為坦率和圓通同樣重要。

29第二十九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五維度四：做事方式判斷J：喜歡做計(jì)劃和決定，愿意進(jìn)行管理和控制，希望生活井然有序。例如：重視結(jié)果(重點(diǎn)在于完成任務(wù))、按部就班、有條理、尊重時(shí)間期限、喜歡做決定。知覺P：靈活、試圖去理解、適應(yīng)環(huán)境、傾向于留有余地，喜歡寬松自由的生活方式。例如：重視過程、隨信息的變化不斷調(diào)整目標(biāo)，喜歡有多種選擇。30第三十頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五MBTI人格類型ISTJ檢查員型內(nèi)向感覺思維判斷ISFJ照顧者型內(nèi)向感覺情感判斷INFJ博愛型內(nèi)向直覺情感判斷INTJ專家型內(nèi)向直覺思維判斷ISTP冒險(xiǎn)家型內(nèi)向感覺思維知覺ISFP藝術(shù)家型內(nèi)向感覺情感知覺INFP哲學(xué)家型內(nèi)向直覺情感知覺INTP學(xué)者型內(nèi)向直覺思維知覺ESTP挑戰(zhàn)者型外向感覺思維知覺ESFP表演者型外向感覺情感知覺ENFP公關(guān)型外向直覺情感知覺ENTP智多星型外向直覺思維知覺ESTJ管家型外向感覺思維判斷ESFJ主人型外向感覺情感判斷ENFJ教導(dǎo)型外向直覺情感判斷ENTJ統(tǒng)帥型外向直覺思維判斷31第三十一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五MBTI人格類型舉要---ISTJ（檢查員型）辦事精確，希望第一次就能把工作做好樂意遵循確定的日常安排和傳統(tǒng)的方針政策，是組織忠誠(chéng)維護(hù)者能十分專注地把注意力集中在一個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)上特別能夠?qū)Ｐ募?xì)致的工作，可以不需要?jiǎng)e人的合作獨(dú)立工作一絲不茍、認(rèn)真專注地對(duì)待具體問題；事實(shí)和細(xì)節(jié)相信傳統(tǒng)模式的可取之處，并且能夠遵循傳統(tǒng)模式責(zé)任意識(shí)強(qiáng)，信守諾言明白清晰的工作倫理；認(rèn)為高效率和多成果是很重要的可以依靠，能夠?qū)⒐ぷ髯允贾两K貫徹到底，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有毅力和決心通情達(dá)理、視角現(xiàn)實(shí)

32第三十二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五MBTI人格類型舉要---ENFP（公關(guān)型）能夠打破常規(guī)思考，考慮事情發(fā)展可能出現(xiàn)的新情況敢于冒險(xiǎn)、敢于嘗試新事物，能克服障礙，能夠在任何你真正感興趣的領(lǐng)域中成功適應(yīng)能力強(qiáng)，能迅速改變自己的行事速度及目標(biāo)，興趣廣泛、對(duì)自己感興趣的東西接受能力強(qiáng)對(duì)收集自己所需信息有一種天生的求知欲和技能能統(tǒng)觀全局，能看出行為和思想之間的潛在含義，交際能力強(qiáng)，能以有感染力的熱誠(chéng)和精力激勵(lì)他人·能洞察別人，能理解他們的需要和動(dòng)機(jī)富于創(chuàng)造的思考者，好的問題解決者能夠把自己的天賦與別人的興趣和能力集合起來，善于賦予適合的人以合適的職位/任務(wù)有穩(wěn)定平和的心態(tài)有沖勁和闖勁，不患得患失33第三十三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五MBTI人格類型舉要---ESFP（表演者型）工作時(shí)精力充沛和充滿活力的樂趣對(duì)迅速發(fā)生的改變和轉(zhuǎn)變適應(yīng)良好對(duì)別人的需要敏感，渴望以真正的方法幫助他人喜歡自然；有協(xié)作精神具有使工作有趣、讓人興奮的能力忠實(shí)于組織有上進(jìn)心；在工作中容易創(chuàng)造一個(gè)生機(jī)勃勃、充滿樂趣的氣氛柔韌性和愿意冒險(xiǎn)，嘗試新事物渴望合作，以真實(shí)準(zhǔn)確的方法幫助他人清楚的評(píng)估目前的資源和情況，并且能立刻看到應(yīng)該做什么34第三十四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五MBTI人格類型舉要---INFJ（博愛型）誠(chéng)實(shí)正直 對(duì)于那些認(rèn)為很重要的項(xiàng)目專注且執(zhí)著，對(duì)自己信仰的事業(yè)盡職盡責(zé)。堅(jiān)決果斷，有說服力，并有高度的組織能力。有創(chuàng)造力，能提出獨(dú)樹一幟的解決問題的辦法。與別人感情交融，能預(yù)見別人的需要，對(duì)別人真正關(guān)心，愿意幫助別人成長(zhǎng)和發(fā)展。能看到事情發(fā)展的宏觀狀態(tài)以及意識(shí)與行動(dòng)間未來的潛在聯(lián)系。有理解復(fù)雜概念的能力。獨(dú)立，有很強(qiáng)的個(gè)人信念。有做出成績(jī)、不達(dá)目的不罷休的干勁。35第三十五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五2、態(tài)度及其對(duì)員工行為的影響態(tài)度的定義態(tài)度是對(duì)人、事、物等的評(píng)價(jià)和行為意向。態(tài)度的作用態(tài)度決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果。第三十六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五工作態(tài)度類型工作滿意度員工對(duì)他所從事的工作的總體態(tài)度。組織認(rèn)同度員工對(duì)于組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望繼續(xù)保持組織成員身份的一種心態(tài)。工作認(rèn)同度員工從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。第三十七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五工作滿意度的構(gòu)成要素工作滿意度的構(gòu)成要素工作特性（自由度的高低）工作條件（安全性、對(duì)身體的損害程度）工作待遇（福利待遇好壞）工作報(bào)酬（薪酬高低）同事關(guān)系（和諧與否）管理風(fēng)格（獨(dú)裁或民主，嚴(yán)格或?qū)捤桑┑谌隧?，共八十九頁，編輯?023年，星期五工作滿意度與員工行為與工作績(jī)效的關(guān)系滿意度低，績(jī)效高；滿意度高，績(jī)效低；滿意度低，績(jī)效低；滿意度高，績(jī)效高。與缺勤率的關(guān)系（中等程度的負(fù)相關(guān)）與流動(dòng)率的關(guān)系（高等程度的負(fù)相關(guān)）第三十九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五3、需求及其對(duì)員工行為的影響定義：個(gè)體感到某些必要的生存和發(fā)展條件匱乏時(shí)的心理狀態(tài)。需求本質(zhì)上是社會(huì)性的。特點(diǎn)：變動(dòng)性差異性復(fù)雜性作用：?jiǎn)T工工作的原動(dòng)力。第四十頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五需求的類型第四十一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五討論：請(qǐng)將下列需求排序序號(hào)員工的需求內(nèi)容排序1有挑戰(zhàn)性的工作2完成任務(wù)的成就感3歸宿感4工作安全5晉升與成長(zhǎng)6良好的工作環(huán)境7良好的同事關(guān)系8合理的紀(jì)律要求9良好的報(bào)酬10公司對(duì)個(gè)人的照顧第四十二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五4、知覺及其對(duì)員工行為的影響定義個(gè)體對(duì)外在事物進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的過程。特點(diǎn)選擇性整體性理解性恒常性第四十三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

知覺對(duì)員工行為的作用員工的行為是以他們的知覺而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能夠準(zhǔn)確無誤地反映客觀現(xiàn)實(shí)。換言之，員工的行為不是直接依賴于現(xiàn)實(shí)而是直接依賴于被自己選擇了的現(xiàn)實(shí)行事。知覺構(gòu)成了員工行為的直接基礎(chǔ)。因此，知覺怎樣直接影響著員工行為。第四十四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五知覺有哪些習(xí)慣性效應(yīng)？選擇性知覺投射效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻板效應(yīng)首因效應(yīng)重顯輕潛效應(yīng)45第四十五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五習(xí)慣性效應(yīng)1：選擇性知覺知覺者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度對(duì)被知覺對(duì)象進(jìn)行主動(dòng)的選擇。46第四十六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五47第四十七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五習(xí)慣性效應(yīng)2：投射效應(yīng)又稱假定相似性效應(yīng)。知覺者把自己的特性或感覺加到被知覺者身上的現(xiàn)象。48第四十八頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五猜一猜：接下來會(huì)發(fā)生什么？49第四十九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五習(xí)慣性效應(yīng)3：暈輪效應(yīng)當(dāng)知覺者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成印象后，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。50第五十頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五測(cè)試：從下面三人中選出一人甲相信巫醫(yī)和算卦有兩個(gè)情婦有多年的吸煙史嗜好喝酒乙曾經(jīng)兩次被公司趕出門每天睡懶覺到中午大學(xué)時(shí)代有吸毒的經(jīng)歷每晚都要喝一升酒丙曾經(jīng)是國(guó)家的戰(zhàn)斗英雄保持著吃素食的習(xí)慣從不吸煙年輕時(shí)沒有違法記錄51第五十一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五羅斯福（1881~1945）相信巫醫(yī)和算卦有兩個(gè)情婦有多年的吸煙史嗜好喝酒52第五十二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五丘吉爾（1874-1965）曾經(jīng)兩次被公司趕出門每天睡懶覺到中午大學(xué)時(shí)代有吸毒的經(jīng)歷每晚都要喝一升酒53第五十三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五希特勒(1889年-1945年)曾經(jīng)是國(guó)家的戰(zhàn)斗英雄保持著吃素食的習(xí)慣從不吸煙年輕時(shí)沒有違法記錄54第五十四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五習(xí)慣性效應(yīng)4：刻板效應(yīng)又稱定型效應(yīng)或定勢(shì)效應(yīng)。指知覺者在頭腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的看法固定下來，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的現(xiàn)象。55第五十五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五習(xí)慣性效應(yīng)5：首因效應(yīng)又稱第一印象效應(yīng)。指進(jìn)行認(rèn)知時(shí)，最初獲得的信息易引起人們的注意，并成為解釋后來獲得的新信息的依據(jù)。56第五十六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五57第五十七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五習(xí)慣性效應(yīng)6：重顯輕潛效應(yīng)又稱煮蛙效應(yīng)。指對(duì)明顯的、突發(fā)的事件容易察覺，但對(duì)于緩慢而來的威脅習(xí)而不察。58第五十八頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五案例：日本汽車在美國(guó)59第五十九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

三、有效管理員工的方法60第六十頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五方法舉要激勵(lì)方法轉(zhuǎn)變態(tài)度和知覺的方法猴子管理法第六十一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五（一）激勵(lì)方法激勵(lì)的必要性工作績(jī)效=f（能力X激勵(lì)）激勵(lì)方法需求激勵(lì)期望激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)公平激勵(lì)第六十二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五1、需求激勵(lì)通過滿足員工的需求激勵(lì)員工生理需求—金錢安全需求---穩(wěn)定的工作歸屬需求---營(yíng)造良好的人際關(guān)系自尊需求---人性化管理自我實(shí)現(xiàn)需求---工作設(shè)計(jì)、能崗匹配第六十三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

金錢在激勵(lì)中的局限性

心理上的滿足金錢

50元100元第六十四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五2、目標(biāo)激勵(lì)為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一，也即是說，目標(biāo)可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效；困難的目標(biāo)，一旦被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績(jī)效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績(jī)效。第六十五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五目標(biāo)激勵(lì)的SMART原則S-Specific具體的。能準(zhǔn)確說明要達(dá)到的最終結(jié)果，而不是工作本身。M-Measurable可衡量的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)可度量、可衡量，可評(píng)價(jià)產(chǎn)出；A-Agreed

已協(xié)定的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是上下級(jí)共同制定、擁有的。R-Realistic現(xiàn)實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)實(shí)的、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)；T-timeliness有時(shí)限性的。目標(biāo)應(yīng)有完成的最后期限和檢查日期。第六十六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

3、公平激勵(lì)員工所關(guān)心的不僅僅是讓他們的需要得到滿足，他們也希望需要滿足的過程是公平的。員工傾向于通過比較自己的投入-回報(bào)與他人的投入-回報(bào)比率進(jìn)行比較，來作出公平性判斷。比較會(huì)形成兩種結(jié)果：公平感或不公平感。第六十七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五工作中的公平問題

工作中的幾種分配原則：按勞分配：根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。按需分配：根據(jù)對(duì)資源的需要進(jìn)行分配。平等分配：不管貢獻(xiàn)大小，每人一份。按工作條件優(yōu)劣分配：工作條件差的獎(jiǎng)金高，工作條件好的獎(jiǎng)金低。第六十八頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五分配原則的分析按勞分配---很難進(jìn)行質(zhì)上的比較。按需分配---導(dǎo)致資源分配不公。平等分配---大鍋飯。按工作條件優(yōu)劣分配---忽視了貢獻(xiàn)。第六十九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五什么是相對(duì)的公平？個(gè)體在與組織進(jìn)行交換中，雙方都感到滿意（而不是合理）就是公平。第七十頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五公平的原則互惠原則：雙方都得到應(yīng)得的回報(bào)——報(bào)酬、機(jī)會(huì)。規(guī)范原則：規(guī)范是組織事先確定應(yīng)該發(fā)生的事情，而不一定在理論上是合理的。事先確定的規(guī)范每個(gè)人都要執(zhí)行。第七十一頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五程序公平實(shí)現(xiàn)的方法分配的程序應(yīng)該是公開、透明的；全面的了解和考慮員工的意見；管理者必須做到無偏見（公正）；對(duì)分配行為提出合理的解釋，并進(jìn)行及時(shí)的反饋。第七十二頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

4、強(qiáng)化激勵(lì)由行為的結(jié)果促成行為的重復(fù)或減弱、結(jié)束的現(xiàn)象叫強(qiáng)化。強(qiáng)化的假設(shè)前提：行為依賴于結(jié)果，個(gè)體傾向于重復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不重復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為。

第七十三頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五強(qiáng)化的類型正強(qiáng)化：行為結(jié)果伴隨著愉快。負(fù)強(qiáng)化：在某些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意的情況減少或取消。懲罰：行為結(jié)果伴隨著痛苦。消退：取消引起某種行為的刺激物，而導(dǎo)致某種行為以后不再發(fā)生。忽視：對(duì)某種行為不予理睬，使其自然消失。第七十四頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五強(qiáng)化類型的選擇在管理中，應(yīng)當(dāng)盡量采取正強(qiáng)化的手段去鼓舞人，而盡量少用懲罰。第七十五頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五懲罰原則避免懲罰不足原則：懲罰一定要足量。如果懲罰太輕，不足以改變不良行為，有可能由于反應(yīng)仍受到獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。及時(shí)原則：當(dāng)個(gè)體完成一個(gè)管理者不希望的行為時(shí)，應(yīng)盡可能早地給予懲罰，這樣對(duì)于抑制該行為的效果較好。重現(xiàn)原則：一旦及時(shí)原則不能實(shí)行時(shí)，在懲罰前應(yīng)該使錯(cuò)誤行為盡可能真實(shí)地重新顯示一次。第七十六頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五懲罰原則不相容原則：懲罰引起的行為應(yīng)該與希望改正的錯(cuò)誤行為不相容。停止原則：只有當(dāng)個(gè)體改變了錯(cuò)誤行為后才停止懲罰。嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則：在懲罰后嚴(yán)禁給予一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，否則錯(cuò)誤行為反而會(huì)更加鞏固。第七十七頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五（二）轉(zhuǎn)變態(tài)度和知覺的方法轉(zhuǎn)變態(tài)度和知覺需考慮的因素管理者是否受到員工的喜歡、信任和有說服力？員工態(tài)度和知覺的強(qiáng)度如何？態(tài)度和知覺改變的幅度是否大？第七十八頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

1、改變事實(shí)通過改變事實(shí)來轉(zhuǎn)變態(tài)度。79第七十九頁，共八十九頁，編輯于2023年，星期五

2、角色扮演在培訓(xùn)工作中，請(qǐng)被培訓(xùn)人員模擬日常生活中的工作情境，感受和體會(huì)處于不同地位的人員應(yīng)如何看待