企業(yè)應(yīng)該如何組織崗位評價模板

企業(yè)應(yīng)該如何組織崗位評價資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。企業(yè)應(yīng)該如何組織崗位評價眾所周知,由于歷史原因,在中國的很多企業(yè)中,人力資源的價值沒有得到相應(yīng)合理的報酬和回報,很多企業(yè)在工資上存在”該低的不低,該高的不高”等不合理現(xiàn)象。這種現(xiàn)狀極大地削弱了企業(yè)員工的積極性,乃至整個企業(yè)的競爭力?？茖W(xué)地進行崗位價值評估,已經(jīng)成為建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的一項基礎(chǔ)性工作。

崗位評價正是經(jīng)過一種比較科學(xué)的方法評估出企業(yè)中各個工作崗位的相對價值,有了相對價值,再根據(jù)人力資源市場薪資水平和公司收入的實際情況,就能夠相對合理地確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

具體來講,崗位評價是在崗位描述的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值。崗位評價的過程能夠分為以下幾個階段:

第一,準備階段

清崗。理順公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置,確定參加評價的崗位。

完成職務(wù)說明書。經(jīng)過問卷調(diào)查法、資料分析法和訪談法等方法進行工作分析,確定每個崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、協(xié)作關(guān)系任職資格和工作環(huán)境等基本內(nèi)容,撰寫職務(wù)說明書。

確定崗位評價方法。當(dāng)前管理界常見的崗位評價方法有四種:職位排序法、職位分類法、因素比較法和要素計點法。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點和適用條件并結(jié)合客戶的實際,比較通用的是要素計點法,即因素評分法。該方法挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素,即付酬因素,比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度,對任職人的要求,工作條件、工作飽滿程度等。組織專家依據(jù)各種因素,針對不同崗位進行評估打分,從而得出崗位的相對價值。

確定評價因素。根據(jù)公司業(yè)務(wù)的實際情況確定崗位相關(guān)的因素,一般能夠分為崗位的責(zé)任因素、需要的知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等,每個主因素又可劃分若干子因素。給出每個子因素及不同得分檔次詳細的定義描述,同時確定各個因素在總分中的權(quán)重。

確定專家組。專家組成員的素質(zhì)及總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。專家組能夠來自公司內(nèi)部,也能夠來自公司外部,但必須對公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部管理有一定的了解。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題,在打分時能盡可能擺脫局部利益。專家小組的成員在很大程度上決定崗位評價的結(jié)果。其次應(yīng)考慮專家在員工中是否有一定的影響力,這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。

確定標(biāo)桿崗位。因為參與評價的崗位可能分屬不同的業(yè)務(wù)板塊,每個崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容又可能不相同,因此對崗位價值的衡量也就大不一樣。這時候,如何使每個崗位的工作在一定的程度上具有可衡量性,就需要建立一個參照系,而標(biāo)桿就是這個參照系。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對價值的尺子。

第二,專家組的培訓(xùn)階段

培訓(xùn)的目的是為了提高崗位評價的效率、確保崗位評價的效果。

對專家組進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)。使她們對各個崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解。

針對崗位評價本身進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是介紹為什么要進行崗位評價、崗位評價的方法、為什么要選擇評分法、崗位評價的流程、崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法、崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。培訓(xùn)時,應(yīng)強調(diào)崗位評價針正確是崗位而不是人。崗位評價結(jié)果是建立薪酬體系的重要依據(jù),但不是全部依據(jù),從評價得分到最后的薪酬體系還有很長的路要走。除此之外,應(yīng)重點向?qū)＜覀兘忉屧u價表的因素定義和權(quán)重,使各位專家清楚各評價因素的含義和評分分級的標(biāo)準。

標(biāo)桿崗位試打分。專家組對照職務(wù)說明書,對標(biāo)桿崗位的不同因素分別進行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總,能夠得到崗位的總分。

經(jīng)過對標(biāo)桿崗位的試打分,專家組成員能夠基本上熟悉崗位評價的流程。同時,還能夠發(fā)現(xiàn)問題并及時進行解釋,消除專家組成員對評價表中各項指標(biāo)理解的過大差異,建立合理的打分標(biāo)準。

打分過程中,如果某崗位的某因素的得分離差過大,則說明大家對該崗位的理解存在較大分歧,為了得到比較準確的結(jié)果,需要重新打分。

標(biāo)桿崗位的打分結(jié)束后,專家組要對”標(biāo)桿崗位”的得分結(jié)果進行綜合分析,投票選出若干大家公認結(jié)果不合理的,并重新進行評價。

大多數(shù)專家一致認為標(biāo)桿崗位的得分能夠符合公司的價值取向后就能夠進入正式評價。

第三,評價階段

在取得標(biāo)桿崗位分值表后,對照職務(wù)說明書并以標(biāo)桿崗位的得分為標(biāo)準,專家組對其余崗位進行打分,期間要同步進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析工作。

第四,總結(jié)階段

這一階段主要對崗位評價得分進行排序和整理,得出各個崗位的相對價值得分,以便進行綜合分析。至此,整個崗位評價結(jié)束。

在進行崗位評價工作時,有以下問題需要特別注意:

1、管理層,特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準備工作是崗位評價成功的必要條件;

2、專家組的選擇至關(guān)重要;

3、評價過程中既要強調(diào)專家獨立性,又要強調(diào)建立專家的相對統(tǒng)一、合理的評判標(biāo)準認識,避免太大的偏差;

4、針對不同的崗位,應(yīng)確保評價標(biāo)準的一致性;

5、崗位評價結(jié)果