企業(yè)怎樣通過招聘提升雇主品牌

學習文檔僅供參考學習文檔僅供參考企業(yè)怎樣通過招聘提升雇主品牌摘要：企業(yè)要加強對招聘人員的選拔、培訓和評價，在招募、選拔、管理和評估等招聘流程關(guān)鍵節(jié)點上，與其憋大招、不如出“心”招，采取一些走心、有效的策略和方法提升雇主品牌。一、什么是雇主品牌？按照百度百科的解釋，雇主品牌〔TheEmployerBrand〕是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式說明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。有人曾提出從“品”字的三個“口”說起，形象地理解雇主品牌。第一個“口”是雇主要說好，要找到自己企業(yè)的獨特賣點以及對內(nèi)部職工和外部人才的吸引點；第二個“口”是職工要說好，職工要體會到企業(yè)的好，并愿意介紹親朋好友到公司來工作；第三個“口”是其他相關(guān)方要說好，包括應(yīng)聘者、客戶、合作伙伴等。這第三個“口”，其實說的就是招聘和雇主品牌的關(guān)系，它們是相互給力的。一方面，好雇主品牌是人力資源市場上的一面旗幟，不但提高職工忠誠度，同時吸引外部人才。據(jù)LinkedIn領(lǐng)英調(diào)查：87%的中國企業(yè)招聘負責人認為雇主品牌對招聘工作影響甚大。另一方面，招聘是提升雇主品牌建設(shè)的積極方式。我們知道，成功實施雇主品牌，需要不同部門緊密合作，共同推動品牌建設(shè)。而在招聘中，人力資源部是主力部門，招聘的全過程，很多涉及雇主品牌，從某個角度看，HR是雇主品牌的代言人，招聘就是適度向應(yīng)聘者推銷企業(yè)雇主品牌的過程。HR的有為之處，就在招聘流程的關(guān)鍵節(jié)點上，可以出大招、更可以出“心”招，采取一些走心、有效的策略和方法提升雇主品牌。二、那么，怎么通過招聘提升雇主品牌呢？招聘管理包括招募、選拔、錄用和評估四大階段，每個階段內(nèi)容和側(cè)重點不同。招募重在制訂招聘計劃、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、組織應(yīng)聘者申請等；選拔重在資格審查、初選、測試〔心理測試、筆試、面試等〕、體檢以及背景調(diào)查等；錄用重在做出錄用決策、通知并歡送新職工入職、辭謝淘汰者、進行上崗引導等；評估重在評估招聘的結(jié)果、方法以及新職工試用期表現(xiàn)等。結(jié)合多年的招聘實踐和觀察，筆者認為，用心研究并對待以下招聘節(jié)點，勢必帶來雇主品牌的有效提升。【招募階段】有人說，90后已成為職場主流，95后開始接管世界。關(guān)于95后的印象，大家常用這樣的詞描述：小鮮肉、死宅、腦洞大、自嗨、傲嬌、段子手、萌萌噠、小清新、高冷、逗比、行走的表情包等。這是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長起來的一代人，具有創(chuàng)造性思維和鮮明個性，QQ瀏覽器大數(shù)據(jù)《95后謎之就業(yè)觀》的報告顯示，只有52%選擇就業(yè)，48%的學生選擇不就業(yè)〔選擇學習深造、創(chuàng)業(yè)、間隔年、待業(yè)等〕。校園招募需要理性對待，因人而異。招聘渠道多元化。必須招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦結(jié)合，線上、線下雙線匯合，校園獵頭、空中宣講雙管齊下。招聘信息生動化。招聘信息要燃、有趣、有顏值、有魔性，不管是圖文還是H5或是MV,讓人“猝不及防”最好。組織過程智能化。招聘組織的痛點在于流程長、爽約率高，如果在面試邀約、現(xiàn)場管理、面試結(jié)果反饋等過程中增加科技的因素，更為智能便捷，雇主品牌好評度將會飆升?！具x拔階段】面試官的專業(yè)化。面試官要做的核心工作就是對應(yīng)聘者“辨真?zhèn)?、見高低”。一個專業(yè)的面試官，可以迅速地從應(yīng)聘者當中發(fā)現(xiàn)適合崗位的人才；一個水平平庸的面試官，很可能與千里馬失之交臂。億康先達合伙人費羅迪在《關(guān)鍵人才決策：如何成功搜獵高管》一書中說：“最好的面試官對于人才的預(yù)測效度是最差的面試官的10倍?！笨梢妼I(yè)度的重要性。面試官的專業(yè)度，不僅表達在外在的職業(yè)形象還有內(nèi)在的專業(yè)質(zhì)素。面試官的角色也是雙重的，既是評價者又是企業(yè)形象代表，既在考察評判應(yīng)聘者是否是本公司需要的人才，又擔負著向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)文化和核心價值觀的重任。面試官必須持有這樣的理念，我面前的應(yīng)聘者，可能會成為我所在企業(yè)的職工，即使不是，也可能會成為潛在的客戶、合作伙伴甚至競爭對手。所以，我的言行很重要，給應(yīng)聘者留下良好的印象，對推廣提升雇主品牌尤為關(guān)鍵。一個以尊重應(yīng)聘者感受的面試全程可以是這樣的：溫暖的歡送開場+專注高效的溝通+真誠的致謝收尾；高親和力的面試官能迅速拉近雙方距離，讓應(yīng)聘者自然表達；不僅自己問，也讓應(yīng)聘者提問；不僅聽應(yīng)聘者怎么說，而且看其肢體語言；用對方式，問對問題；壓力問題委婉呈現(xiàn)；步步追問但不是步步緊逼。始終記得，面試不是面死，要的是發(fā)現(xiàn)合適的人。對于不適合的人不必窮追猛打，因為對雇主品牌不利。面試方式的定制化。根據(jù)招聘對象的不同，校招、社招、高端人才招聘的面試方式要有所區(qū)分。相對來說，校招的局限性較小，社招要考慮到應(yīng)聘者的職場安全，盡量將同一單位或有關(guān)聯(lián)的應(yīng)聘者錯開面試時間，防止缺乏私密性。高端人才的面試，盡量安排在中立地點，或者讓牛人大咖自定，比方咖啡館或者茶館，放松的環(huán)境更容易展現(xiàn)真實的一面?？傊?，企業(yè)對應(yīng)聘者的點滴用心，應(yīng)聘者都能實實在在感受得到，這些感受將增加雇主品牌的黏附度。即使未能成為職工，也可能會轉(zhuǎn)介人才，或者成為企業(yè)潛在的客戶。甄選手段的創(chuàng)新化。在校園招聘中，甄選方法基本定型，你會發(fā)現(xiàn)，面霸們開始出現(xiàn)了并嶄露頭角，無領(lǐng)導小組討論中游刃有余、半結(jié)構(gòu)化面試中滴水不漏。所謂“魔高一尺道高一丈”，面霸們的表現(xiàn)倒逼面試官火眼金睛現(xiàn)其原形，同時也倒逼甄選手段的創(chuàng)新，打破工具單一手段雷同的局面。目前，針對90后95后的游戲化、場景化、項目化的甄選手段應(yīng)運而生，滿足看重“逼格、體驗、存在感、強連接、使命感”的新新人類“讓我工作，讓我先體驗，讓我先參與”的愿望。這些不僅改善了應(yīng)聘者的體驗，而且讓招聘者看到應(yīng)聘者全面而真實的表現(xiàn)，同時項目收益也對企業(yè)有所幫助，大大增強了雇主品牌的潮度。背景調(diào)查的合法化。通過社會招聘的人才，一定要得到應(yīng)聘者的書面授權(quán)后，才能進行相關(guān)背景調(diào)查，切忌在應(yīng)聘者不知情沒離職的情況下，擅自采用360度調(diào)查，通過其上級、平級、下級等同事甚至客戶、供給商、合作方了解應(yīng)聘者，這些侵犯他人隱私、陷入法律糾紛的高危行為將直接抹黑雇主品牌?！句浻秒A段】火線搶人。人才的競爭日趨白熱化，offer的發(fā)放速度和方式充分表達了企業(yè)的誠意度。筆者曾見過一個企業(yè)，在終面現(xiàn)場火線搶人，在了解到某位優(yōu)秀的應(yīng)聘者已經(jīng)有2個offer后，CEO〔首席執(zhí)行官〕當即拍板發(fā)放offer，并讓HRD〔人力資源主管〕馬上深入了解應(yīng)聘者的選擇顧慮，最終應(yīng)聘者被企業(yè)的雷令風行和誠懇友好打動，很快入職。辭謝得體。很多企業(yè)注重是否招到合適的人才，而無視了對不適合人才的信息反饋，通常的理由是工作忙且沒必要，卻看不到反饋的價值。反饋是對人才的尊重，可以、短信或者E-mail，感謝人才的參與、肯定其優(yōu)點、解釋未被錄用的原因、表達后續(xù)合作的愿望，這樣的“辭謝”能給人才帶來正面積極的應(yīng)聘體驗，也是讓雇主品牌暖起來的方式。【評估階段】試用期維穩(wěn)。企業(yè)通常重視招聘結(jié)果和方法的評估和改善，卻疏于對招聘人員的評估和新職工試用期表現(xiàn)跟進，這會導致很不容易招到的人很容易就流失了。試用期的維穩(wěn)，關(guān)鍵在于關(guān)心，用心了解新人的感受和需求，協(xié)助新人盡快適應(yīng)職場和企業(yè)。有效的方式是導師制和職業(yè)生涯管理，建立生涯發(fā)展檔案，開展相關(guān)生涯培訓和一對一生涯咨詢，幫助其清晰職業(yè)目標，找到企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道，提供輪崗時機等，讓新人盡快有歸屬感、家園感就是最好的雇主品牌宣傳。值得關(guān)注的是，鮮有企業(yè)思考和重視招聘人員的評估。作為資深面試官，在每年過千人的面試里，筆者看到，招聘的成敗關(guān)鍵在于人，對雇主品牌的損益還是人，因此，呼吁企業(yè)要加強對招聘者尤其是面試官的選拔、培訓和評價，建立一套包含制度、方法和流程的體系。具體可以拆解成三個層面。選拔層面：誰都可以當面試官嗎？什么人勝任面試官？面試官的勝任力模型是什么？當然，不是人人都可以當面試官，但不可否認，企業(yè)面試官隊伍中不乏臨時被抓差的，主要來自業(yè)務(wù)部門和用人部門，部分人員缺乏應(yīng)有的面試技巧和識人技術(shù)，倉促上陣，表現(xiàn)凌亂，一定程度上影響了雇主品牌。目前，關(guān)于面試官的勝任力模型研究較少，就有限的資料情況看，筆者比較認同面試官主要由知識、技能、能力、素質(zhì)四個維度十多項勝任力構(gòu)成。知識維度由人力資源管理知識、管理學知識、企業(yè)基本信息知識、崗位信息知識構(gòu)成；技能維度由office辦公軟件、人員素質(zhì)測評、面試技巧構(gòu)成；能力維度由溝通協(xié)調(diào)、表達能力、分析判斷、學習能力構(gòu)成；素質(zhì)維度由穩(wěn)重與親和力、傾聽與反應(yīng)、敬業(yè)精神構(gòu)成。筆者需要補充和強調(diào)的是，高水平的面試官具有進行一次完美評估的內(nèi)驅(qū)力。培訓層面：面試官需要具備什么知識和技能呢？根據(jù)面試官勝任力素質(zhì)模型，對準入者，尤其是用人部門的面試官要進行相關(guān)的知識和技能培訓，包括面試流程設(shè)計和面試布局、面試方法和技巧、模擬面試及點評、面試筆記和面試評語撰寫、應(yīng)聘體驗和雇主品牌融入之道等。評價層面：為什么要評價面試官？誰來評價面試官？從哪些維度評價？面試官作為招聘工作的重要人員，其個人素質(zhì)直接關(guān)乎企業(yè)的形象和雇主品牌。面試就是面試官與應(yīng)聘者的互動過程，面試官對應(yīng)聘者的印象形成、能力評估和分數(shù)評定等都在這個過程中完