優(yōu)化隊伍結構,提升隊伍素質,提高核心競爭力

優(yōu)化隊伍結構,提升隊伍素質,提升關鍵競爭力【摘要】信通企業(yè)主要從事電力系統(tǒng)信息通信領域新產品開發(fā)、新技術工程應用、系統(tǒng)運行維護、咨詢等業(yè)務。伴伴隨企業(yè)快速發(fā)展，信通企業(yè)近年來不停加大企業(yè)人才隊伍建設工作。對內加強從專業(yè)隊伍、中層管理隊伍、新員工三類隊伍建設，打造高素質團體，提升內部關鍵競爭力。對外分級管控嚴把外包服務，提升綜合競爭力?！娟P鍵詞】人資隊伍建設截止8月底，信通企業(yè)已經有員工589人，其中碩士、博士205人，本科318人，員工平均年紀29歲。另外，信通企業(yè)還擁有研發(fā)、實施、咨詢等專業(yè)外包服務人員千余人。近年來，信通企業(yè)經過內部分層管理、外部分級管控，不停優(yōu)化隊伍結構，提升隊伍素質，提升關鍵競爭力，為產業(yè)快速發(fā)展提供了強有力支撐。1.加強三類隊伍建設，提升內部關鍵競爭力從專業(yè)隊伍、中層管理隊伍、新員工隊伍三處入手，適應信通項目運作特點和產業(yè)發(fā)展需求，打造高素質團體。1.1初步建成高質量“三支隊伍”伴隨項目采取統(tǒng)一推廣模式，業(yè)務領域及地域覆蓋范圍變廣，建設速度加緊，運行模式由簡單服務支撐轉變?yōu)橹鲃右I發(fā)展，從項目管理、業(yè)務咨詢、技術實現等方面提出了更高層次規(guī)范要求，促使信通企業(yè)加強人才層次化、梯隊化培養(yǎng)力度，已初步建成高質量三支隊伍，即專業(yè)項目管理團體，專業(yè)業(yè)務團體和專業(yè)IT技術團體。一是構建三類四級專業(yè)隊伍級別矩陣。各事業(yè)部崗位設置以業(yè)務、技術、項目管理為三大專業(yè)方向，劃分為初級、專業(yè)級、職業(yè)級、資深級四個級別。在此基礎上，明確崗位及能力要求，定位現有些人員。在初始級別可選擇技術與業(yè)務兩種發(fā)展方向。在發(fā)展方向內，按照個人能力成長程度，逐步向高級別發(fā)展，成為該方向教授。同時，基于個人能力專長和成長意愿，允許橫向轉入其余專業(yè)方向繼續(xù)發(fā)展。成立信通企業(yè)教授委員會，并借用“外腦”，形成企業(yè)智囊團，輔助決議。專業(yè)級為執(zhí)行層、職業(yè)級為管理層、資深級為規(guī)劃層，各層級各司其職，使得人才價值得以最大程度表現。二是強化專業(yè)技能培訓，提升人員綜合素質。信通企業(yè)每年都將60%以上培訓費用用于專業(yè)技能培訓。按照研發(fā)流程，從需求調研到系統(tǒng)測試，開展了軟件工程師系列培訓；結合市場資質指標要求，專題組織系統(tǒng)集成項目經理培訓考評以及注冊咨詢工程師培訓；依照集團企業(yè)相關專業(yè)部門統(tǒng)一要求，開展了研發(fā)、運維、ERP、檢修等專業(yè)人員準入資質培訓及考試工作，并以此為契機明晰了崗位培訓目標和要求。結合崗位培訓實際，制訂了《信通企業(yè)資質培訓管理方法（試行）》文件，確保專業(yè)培訓工作有序推進。三是借力職稱、教授評定，推進專業(yè)人員考評評價。首先加大職稱評定宣傳工作，經過郵件、短信、展板等多個形式，宣傳職稱評定、認定相關政策，及時提醒員工參加職稱英語、計算機考試。尤其是依照人員資料和職稱評定條件，做好符合條件人員篩查工作，基本做到了點對點通知員工及時參加職稱評定。另首先，在參加系統(tǒng)內職稱評定同時，幫助員工參加社會職稱評定。激勵員工主動參加資質考試，幫助員工辦理資質證書轉化為職稱證書申報手續(xù)，切實處理管理專業(yè)畢業(yè)生評定工程類職稱問題。近兩年來，信通企業(yè)中級以上職稱占比提升了5%。同時，做好系統(tǒng)內教授人才、333工程人才庫以及院教授人才評定申報工作，經過內外部教授評定推進高層次人才隊伍建設。四是經過社招引入中高端人才，有效優(yōu)化隊伍結構。，信通企業(yè)員工平均年紀不到29歲，擁有5年以上工作經驗人員僅占比23%。一事業(yè)部共計42人，其中新入職員工為14人，占比1/3。實際工作中，因業(yè)務高速發(fā)展急需中高端專業(yè)技術人員和專業(yè)管理人員，這類人員最少經過3年以上實際工作錘煉，才能勝任崗位要求。但現有些人員培養(yǎng)有待時日，為解燃眉之急，信通企業(yè)逐年增加社會招聘成熟型人才數量，社招19人，社招26人，截至現在社招45人。1.2培訓考評再任用，不停完善中層干部團體建設一是穩(wěn)步推行干部年度測評，逐步完善任用程序。起，信通企業(yè)開始推行干部年度測評。在部門業(yè)績評價基礎上，采取無記名投票對中層干部從德能勤績廉五大方面12個小項進行360度民主測評。同時，進行各級管理崗位民主推薦工作。，干部民主測評深入完善，主要表現在以下幾個方面：一是改進測評表格，按照四大方面十個小項設計評分表格，考評內容更貼合工作實績，考評標準更為明確。二是改進計分方式，以業(yè)績?yōu)閷颍侠韯澐植灰粯涌荚u細項評分占比，以加權平均數核實總評分，能更為全方面、客觀地反應個人、部門綜合業(yè)績。三是參評人員更為廣泛，將參加民主測評人數要求由部門人員數30%直接提升至60%，以制度形式強化考評嚴厲性和強覆蓋性。四是測評維度更為全方面，增加了職能部門內部測評和職能部門對研發(fā)中心、事業(yè)部測評，為部門業(yè)績關聯考評奠定了基礎。，干部民主測評試行了年中民主測評，同時依照干部管理要求深入完善了測評表格和測評程序，以期經過實踐探索考評測評周期和程序合理性。依照民主測評和民主推薦結果，企業(yè)領導班子召開專題會議，研究確定組織機構設置和人員任職調整。同時，嚴格恪守集團人力資源部相關要求要求，推行副總工以上人員任職公告和上報審批。在人員任職調整前，還經過集體和個別等多個形式，進行任前談話，逐步形成了考評、公告、任命等管理流程。二是全方面開展中層管理人員素質培訓，形成選育結合良性循環(huán)。從開始，按照中層管理人員崗位素質要求，信通企業(yè)組織開展了C-MTP（中層管理技能提升訓練）系列培訓，從領導技巧、工作規(guī)范、溝通協(xié)調、管理思緒、管理認知、團體構建、工作協(xié)調、問題處理、員工培育等九個方面進行了系統(tǒng)培訓。每次培訓結束都要求參訓人員提交培訓心得和總結，尤其是結合工作實際提出工作提議，相關合理化提議都將成為企業(yè)決議參考意見。同時企業(yè)還充分利用年中會議、周例會等間隙，開展多個形式培訓，相關培訓結果納入年度考評。三是主動探索崗位競聘，嘗試部門崗位任職新方法。信通企業(yè)正式成立了分企業(yè)黨委，可設置黨群工作部。為促進企業(yè)內部員工合理有序流動，搭建綜合潛能發(fā)揮平臺，達成人盡其才、才盡其用，信通企業(yè)實施黨群工作部相關崗位內部競聘工作。經過報名、資格審查篩選及面試，并經領導班子專題會議審批后辦理任職和崗位調動手續(xù)。此為人員內部流動和崗位調整有益嘗試，為人員崗位晉升和橫向工作調整開創(chuàng)了新路。1.3逐步健全新員工培養(yǎng)機制一是發(fā)揮導師制傳幫帶作用。堅持導師制優(yōu)良傳統(tǒng)，首先，導師為新員工了解企業(yè)、融入企業(yè)及個人職業(yè)生涯發(fā)展提供學習指導；另首先，在導師和新員工“教學相長”互動過程中，為導師成為未來管理者提供了詳細實踐機會。近年來，信通企業(yè)逐步明確導師資格要求，完善導師選拔及考評制度，實施新員工和初級管理人員雙重培養(yǎng)。二是實踐項目驅動式新員工培訓。，信通企業(yè)突破單一講授式培訓模式，在新員工培訓中嘗試項目驅動式培訓。培訓遵照項目開啟、需求分析、系統(tǒng)設計、開發(fā)測試、用戶驗收及總結五大主要項目階段，參訓新員工經過自薦和推選分別擔任項目經理、研發(fā)工程師、測試工程師等崗位。培訓過程不但重視員工技術能力，同時也可考查員工溝通協(xié)調能力、團體合作意識等綜合素質，幫助新員工積累項目管理初級經驗。經過詳細可行項目，尤其是項目結果展現，每一位參訓人員都在過程中被不停激勵，自然營造出“比、學、趕、幫、超”氣氛。，新員工培訓已實現了以實際業(yè)務模塊功效開發(fā)為主導實踐培訓。三是經過專題競賽活動激發(fā)新員工多方面能力。組織新員工開展創(chuàng)意技能競賽，激勵新員工參加各級各類知識競賽、演講比賽、體育比賽，促使新員工盡快融入團體，適應企業(yè)文化，真正成為南瑞一員。2.分級管控嚴把外包服務，提升綜合競爭力信通企業(yè)內部團體專注于關鍵業(yè)務研究和挖掘，合理安排外包隊伍側重于參加項目實施等工作量大、關鍵度低工作，依靠引入外部優(yōu)質合作資源，有效處理了技術力量和人才隊伍缺乏問題，滿足了信息通信項目全方面快速建設要求，降低了人員快速膨脹經營風險。2.1建立外包集約化管理機制，有效降低項目風險信通企業(yè)逐步建立了外包服務商準入機制，嚴把企業(yè)資質、技術專長、服務能力關。健全項目經理管理機制，明確內部人員項目管理職責分工，嚴控知識產權、信息保密、客戶關系等關鍵內容，降低關鍵技術流失風險。充分利用好IRS系統(tǒng)，做好外包人員人事信息、項目內工作信息等管理工作，憑借信息化系統(tǒng)連續(xù)完善管理，健全和規(guī)范服務外包體系，不停提升服務質量和生產制造能力。2.2建立外包人員分級管理體系深入規(guī)范合作單位人員管理程序，參考前期成熟經驗，信通企業(yè)制訂了合作單位人員崗位級別資格評定管理方法，將企業(yè)梯隊式人才培養(yǎng)體系延伸到合作搭檔。分研發(fā)人員和實施人員明確了崗位職位、技能要求、評定條件。從初級到資深一共劃分了五個崗位級別，并確定了破格提升條件。采取筆試（機試）和面試相結合方面定時開展人員測評。并結合人員評定結果，規(guī)范服務商價格分級管理。同時，加強外包商和服務人員激勵和關心，不停優(yōu)化合作體系，提升外包商主觀能動性，為企業(yè)可連續(xù)發(fā)展深入扎實基礎。2.3強化培訓考評提升外包服務綜合能力以統(tǒng)一資質考試為契機，將內部技術人員崗位培訓延伸到合作單位人員，統(tǒng)一工作標準和要求，提升工作技能。同時，建立評定和淘汰機制，從出勤率、溝通了解能力、工作質量效率、工作任務飽和度及難易度、責任感、團體協(xié)作性、工作主動性、企業(yè)形象維護度等八個方面定時開展合作單位人員服務質量量化評定。經過規(guī)范服務外包管理，信通企業(yè)貯備了一批優(yōu)質外包服務團體，為高質量完成工程服務提供了隊伍保障。近年來，信通企業(yè)在內外部人才隊伍建設方面進行了一些有益探索，但就人員選育體系建設仍有很多工作有待完善。需要