第三屆中國(guó)卓越公司管理項(xiàng)目白皮書(shū)-卓越管理實(shí)踐與分析

第三屆中國(guó)卓越公司管理項(xiàng)目白皮書(shū)：卓越管理實(shí)踐與分析2021年第三屆中國(guó)卓越管理公司獲獎(jiǎng)企業(yè)名單BMC榜單評(píng)選背景及評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)評(píng)選使用了“卓越管理標(biāo)準(zhǔn)”的全球評(píng)選框架，主要從卓越管理的“戰(zhàn)略、能力、承諾以及財(cái)務(wù)實(shí)力”四大基

石切入進(jìn)行評(píng)選。這一框架涵蓋二十個(gè)細(xì)分管理領(lǐng)域。評(píng)選小組從行業(yè)排名、企業(yè)規(guī)模/管理水平、財(cái)務(wù)實(shí)力、股東/高管情況、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)等角度對(duì)被推薦的企業(yè)進(jìn)行初步篩查。根據(jù)企業(yè)提交的報(bào)名信息，評(píng)選小組經(jīng)過(guò)研究分析和比對(duì)，對(duì)

十三家入圍的優(yōu)秀企業(yè)舉辦了“卓越管理CEO實(shí)驗(yàn)室”。“卓越管理CEO實(shí)驗(yàn)室”從企業(yè)的戰(zhàn)略、能力、承諾

和財(cái)務(wù)實(shí)力四大基石對(duì)應(yīng)的二十項(xiàng)管理領(lǐng)域出發(fā)，三十多位德勤專(zhuān)家與新加坡銀行的十幾位專(zhuān)家組成現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審小組，與公司的CEO及高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行全面深入的討論，梳理企業(yè)管理現(xiàn)狀、總結(jié)卓越管理實(shí)踐和管理特色。“卓越管理CEO實(shí)驗(yàn)室”的實(shí)施獲得了候選民營(yíng)企業(yè)的好評(píng)。BMC獲獎(jiǎng)企業(yè)概覽在總體42家中國(guó)卓越管理公司獲獎(jiǎng)企業(yè)中，收入大于500億元的5家，100至500億

元的20家，15-100億元的17家。行業(yè)分布為13家制造、12家消費(fèi)品、零售與服務(wù)、7家生命健

康、

5家信息與技術(shù)服務(wù)、4家地產(chǎn)、1家綜合，消費(fèi)品及制造行業(yè)企業(yè)數(shù)量增多，

也代表領(lǐng)先民企的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。平均歷史23年，平

均收入244億元，收入年增長(zhǎng)率22%，平均凈資產(chǎn)收

益率18%。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)卓越管理調(diào)查問(wèn)卷分析“經(jīng)濟(jì)”的未來(lái)全球和中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入超預(yù)期復(fù)蘇全球經(jīng)濟(jì)正在開(kāi)始快速回升，并且有可能進(jìn)一步增

強(qiáng)。主要領(lǐng)先指標(biāo)顯示全球經(jīng)濟(jì)將持續(xù)增長(zhǎng)趨勢(shì)，

今年3月OECD綜合領(lǐng)先指標(biāo)在2018年10月后首次

回升至枯榮線(xiàn)100之上，美國(guó)制造業(yè)PMI在今年2-4月

連續(xù)維持在60以上。就中國(guó)而言，今年一季度GDP同比增長(zhǎng)18.3％，出口仍是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，消費(fèi)增長(zhǎng)則相對(duì)較弱，預(yù)計(jì)這一趨勢(shì)在2021年不會(huì)改變。考慮到基數(shù)效應(yīng)，全年經(jīng)濟(jì)增速將至少達(dá)到7.5%。中國(guó)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的態(tài)勢(shì)將刺激其需求的增長(zhǎng)，通過(guò)貿(mào)易與其他國(guó)家的復(fù)蘇形成共鳴。地緣政治風(fēng)險(xiǎn)上升，區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化增強(qiáng)近年來(lái)，逆全球化和地緣政治風(fēng)險(xiǎn)突顯，大國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)、沖突、對(duì)抗頻現(xiàn)。由于貿(mào)易保護(hù)主義，以及疫情下部分地區(qū)停工停產(chǎn)，供應(yīng)鏈的安全和本地化被置于更重要的位置。與此同時(shí)，以中國(guó)為主導(dǎo)的亞太區(qū)域經(jīng)濟(jì)融合正在加速。2020年底區(qū)域全面經(jīng)濟(jì)

伙伴關(guān)系協(xié)定的簽署，給區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)令人興奮的成果，給國(guó)際合作注入新動(dòng)能。RCEP可以加強(qiáng)區(qū)域的生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)、協(xié)調(diào)監(jiān)管和政策，各國(guó)之間采取共同的原產(chǎn)地的原則，可以幫助減少RCEP成

員國(guó)內(nèi)的出口成本。區(qū)域合作和融合，有助于中國(guó)及亞太其他地區(qū)實(shí)現(xiàn)具有韌性、包容性和可持續(xù)性的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局“雙循環(huán)新發(fā)展格局”的目的是為了實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量、

更有效率、更加公平、更可持續(xù)和更為安全的發(fā)展。

可從以下三個(gè)方面解讀：1.

國(guó)內(nèi)市場(chǎng)是“新發(fā)展格局”的立足點(diǎn)，構(gòu)建“雙循環(huán)”發(fā)展格局明確要求堅(jiān)定不移擴(kuò)大內(nèi)需，為內(nèi)循環(huán)提供不竭動(dòng)力，而科技創(chuàng)新是新發(fā)展格局的關(guān)鍵?！笆奈濉睍r(shí)期，中國(guó)將面向世界科技前沿、

面向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域，注重和強(qiáng)化國(guó)家戰(zhàn)

略科技力量，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，數(shù)字技術(shù)及數(shù)字經(jīng)濟(jì)將成為重要的賦能工具。2.

高水平開(kāi)放是“新發(fā)展格局”的動(dòng)力。新發(fā)展格局下的更高水平開(kāi)放，將依托國(guó)內(nèi)大市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)國(guó)際合作，高質(zhì)量共建“一帶一路”，實(shí)現(xiàn)互利共贏，使國(guó)內(nèi)循環(huán)和國(guó)際循環(huán)相互促進(jìn)、相得益彰。3.

公平和可持續(xù)是“新發(fā)展格局”的保障，縮小城鄉(xiāng)差距、通過(guò)多項(xiàng)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展政策解決區(qū)域發(fā)展不平衡問(wèn)題，以保證遠(yuǎn)景目標(biāo)中提到的“共同富?！蹦軌?qū)崿F(xiàn)；中國(guó)將積極制定2030年前碳排放達(dá)峰行動(dòng)方案，努力爭(zhēng)取2060年前實(shí)現(xiàn)碳中和目標(biāo)，積極推廣綠色低碳的生產(chǎn)生活方式，用“新發(fā)展格局”實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)

可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。后疫情時(shí)代民企的發(fā)展現(xiàn)狀2020年因疫情攪動(dòng)，國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜而充滿(mǎn)不確定性，民營(yíng)企業(yè)在保障民生、推動(dòng)發(fā)展、促進(jìn)創(chuàng)新、增加就業(yè)和擴(kuò)大開(kāi)放等方面發(fā)揮了不可替代的

作用。盡管民營(yíng)經(jīng)濟(jì)只有四十余年的發(fā)展歷程，它已成為了中國(guó)經(jīng)濟(jì)最重要的驅(qū)動(dòng)力和組成部分之一，它的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下方面：貢獻(xiàn)提升：2020

年，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)繳納稅收占全國(guó)總稅收的60.1%，較

2015年的51.5%提高了8.6個(gè)百分點(diǎn)。2020年民營(yíng)企業(yè)進(jìn)出口14.98萬(wàn)億元，占我國(guó)外貿(mào)總值的46.6%，比2019年提升3.9個(gè)百分點(diǎn)。韌性企業(yè)：2020

年民營(yíng)經(jīng)濟(jì)銷(xiāo)售收入同比錄得8%的增長(zhǎng)，領(lǐng)跑全國(guó)企業(yè)總體水平2個(gè)百分點(diǎn)，在“十三五”收官之年保持了增速領(lǐng)先趨勢(shì)。技術(shù)創(chuàng)新：2019年，

民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)累計(jì)獲得國(guó)內(nèi)外有效專(zhuān)利達(dá)398,215

項(xiàng)，同比增長(zhǎng)8.46%，其中，民企獲得的國(guó)外有效專(zhuān)利更是達(dá)到了同比83.06%的增速。民企亦是國(guó)內(nèi)資

本市場(chǎng)的主要參與者。截至2020年9月16日，科創(chuàng)板

174家上市公司中，有138家為民營(yíng)企業(yè)，占比79.31%

，創(chuàng)業(yè)板854家上市公司中，752家為民營(yíng)企業(yè)，占比高達(dá)88.06%。敏捷應(yīng)對(duì)：作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，民營(yíng)企業(yè)更善于捕捉經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，并且以此為導(dǎo)向指導(dǎo)自

身發(fā)展。更小的體量、更寬松的公司章程和更簡(jiǎn)明的公司結(jié)構(gòu)意味著民營(yíng)企業(yè)“轉(zhuǎn)向”更快。憑借著這一優(yōu)勢(shì)，大部分民企在新冠肺炎期間或是抓住轉(zhuǎn)型契機(jī)，或是積極籌融資，順利度過(guò)難關(guān)。新發(fā)展格局下民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)同命運(yùn)、共成長(zhǎng)，是構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要力量。民營(yíng)企業(yè)堅(jiān)定地扎根和依托做強(qiáng)做大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，貫通著產(chǎn)業(yè)鏈生產(chǎn)、分配、流通、消費(fèi)的各大環(huán)節(jié)。民營(yíng)資本的流動(dòng)性最具市場(chǎng)特性，按照生產(chǎn)要素最合理和市場(chǎng)最高效的方式配置資源。雙循環(huán)發(fā)展格局提出要形成強(qiáng)大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，堅(jiān)持?jǐn)U大內(nèi)需的戰(zhàn)略基點(diǎn)，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、高質(zhì)量供給引領(lǐng)和創(chuàng)造新需求。國(guó)內(nèi)大循環(huán)的出發(fā)點(diǎn)是實(shí)體經(jīng)濟(jì)和制造業(yè)，國(guó)家推動(dòng)金融、房地產(chǎn)同實(shí)體經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展，這為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展提供了重要政策支持。與機(jī)遇并存的是挑戰(zhàn)。后疫情時(shí)代全球和區(qū)域經(jīng)濟(jì)仍面臨諸多不確定性，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在雙循環(huán)發(fā)展格局下肩負(fù)著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、技術(shù)創(chuàng)新和社會(huì)責(zé)任的使命，面臨多重挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)的多變和不確定性加劇，今年新增的挑戰(zhàn)包括對(duì)多變、復(fù)雜、不可預(yù)見(jiàn)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)對(duì)能力及對(duì)監(jiān)管變化及復(fù)雜要求的應(yīng)對(duì)能力。

而往年排名較高的人才招募、保留與培養(yǎng)以及創(chuàng)新機(jī)制與商業(yè)化實(shí)現(xiàn)今年有所下滑。在創(chuàng)新方面，民營(yíng)企業(yè)持續(xù)在研發(fā)和商業(yè)模式創(chuàng)新上投入。最相關(guān)的創(chuàng)新領(lǐng)域中排名第一和第二是云計(jì)算和大數(shù)據(jù)分析和人工智能在行業(yè)中的應(yīng)用，社交媒體及線(xiàn)上營(yíng)銷(xiāo)排在第三，充分說(shuō)明了數(shù)字經(jīng)濟(jì)作為先進(jìn)生產(chǎn)力、與實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合的必然趨勢(shì)。“組織”的未來(lái)信任是企業(yè)韌性領(lǐng)導(dǎo)力的基石，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)抓住歷史機(jī)遇提升市場(chǎng)和社會(huì)的信任度疫情影響疊加數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程越發(fā)凸顯需要信任的重要性。一直以來(lái)，出于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等原因，民營(yíng)企業(yè)整體的信任度和認(rèn)同度更容易受到負(fù)面新聞和輿論的影響。但隨著擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)國(guó)民品牌的涌現(xiàn)，以及疫情后民族凝聚力的提升，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)抓住這個(gè)市場(chǎng)窗口期，順應(yīng)雙循環(huán)的新發(fā)展格局，利用國(guó)家對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)及科技創(chuàng)新的扶持，打造高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，提升市場(chǎng)和社會(huì)的認(rèn)同和信任。信任作為企業(yè)的一項(xiàng)重要無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)韌性領(lǐng)導(dǎo)力的基石，體現(xiàn)了員工和客戶(hù)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)可感。企業(yè)與員工之間的信任能幫助

企業(yè)塑造良好的聲譽(yù)，增強(qiáng)企業(yè)在動(dòng)蕩多變的環(huán)境

下的韌性和穩(wěn)定性，提高員工的留任率，保證企業(yè)的

良性運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)作為一個(gè)體現(xiàn)各方利益的商業(yè)組織，其使命是將盈利與各方利益相關(guān)者的需要相結(jié)合，在創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境做出有益貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需從不同角度看待領(lǐng)導(dǎo)力，圍繞生理、心理、財(cái)務(wù)和數(shù)字化四個(gè)維度搭建信任框架。未來(lái)組織設(shè)計(jì)的四項(xiàng)原則

——

客戶(hù)導(dǎo)向、敏捷、透明、協(xié)作當(dāng)外部商業(yè)環(huán)境發(fā)生廣袤、迅速、深遠(yuǎn)、不可預(yù)知的變化時(shí)，企業(yè)應(yīng)該如何通過(guò)靈活敏捷的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的挑戰(zhàn)，早已成為經(jīng)營(yíng)管理者最為重要的課題。關(guān)于未來(lái)組織的四項(xiàng)基本原則——客戶(hù)導(dǎo)向、敏捷、透明、協(xié)作，其中敏捷和透明原則都提到了企業(yè)內(nèi)部信息共享的即時(shí)性及團(tuán)隊(duì)分工的靈活性。企業(yè)要做到基于客戶(hù)、產(chǎn)品、任務(wù)和問(wèn)題等多維度按需臨時(shí)組隊(duì)，淡化崗位職責(zé)的邊界，建立更具透明靈活的員工流動(dòng)機(jī)制，給予項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和員工更多自主選擇的空間。民營(yíng)企業(yè)擴(kuò)張的主要途徑為生態(tài)圈合作、數(shù)字化與新技術(shù)應(yīng)用、國(guó)際化、收并購(gòu)與多元化轉(zhuǎn)型。企業(yè)多種增長(zhǎng)模式，要求組織以更敏捷的方式升級(jí)與調(diào)整。疫情對(duì)全球經(jīng)濟(jì)、社會(huì)秩序和行為方式的

改變超乎想象，韌性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)靈活應(yīng)變，利用數(shù)字化手段助力組織再造，不斷打造更為高效的“組織力”。“人”的未來(lái)多世代職場(chǎng)的人才留任和發(fā)展策略勞動(dòng)力市場(chǎng)變得更復(fù)雜多元，老齡化加速，延遲退休年齡計(jì)劃在今年執(zhí)行，而千禧一代逐漸

成為企業(yè)的中流砥柱，Z世代也陸續(xù)步入職場(chǎng)，外部環(huán)境和企業(yè)的轉(zhuǎn)型也對(duì)員工的自我重塑不斷提出要求。民營(yíng)企業(yè)要留住資深員工，同時(shí)又避免產(chǎn)生限制年輕員工晉升機(jī)會(huì)的“灰色天花板”。未來(lái)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓展靈活應(yīng)用勞動(dòng)力和定制化職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和

原則，創(chuàng)造有意義、高效率、多階段、多維度的職業(yè)生涯，吸引和保留各種不同世代的員工。新一代員工對(duì)職業(yè)發(fā)展訴求的變化人才流動(dòng)性高：接受調(diào)研的中國(guó)千禧一代中有30％表示，如果可以選擇的話(huà)他們將在未來(lái)兩年辭職，而這一比例在Z世代中更是達(dá)到了62%，創(chuàng)下了歷史新高

。靈活的辦公安排：千禧一代和Z世代是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，也是可穿戴設(shè)備和移動(dòng)技術(shù)的第一代用戶(hù)，他們

比前幾代人更能接受遠(yuǎn)程辦公，也更重視工作時(shí)間的靈活性。他們希望能夠制定或至少計(jì)劃自己的時(shí)間表，而不必遵循經(jīng)典的5天8小時(shí)工作制。疫情之后，有高達(dá)72%的千禧一代和Z世代希望可以選擇更頻繁的遠(yuǎn)程辦公安排。重視成就和認(rèn)同：在人才留任上，企業(yè)需要在職場(chǎng)上給予新一代員工更高的認(rèn)同感和更明晰的職業(yè)規(guī)劃路徑。新一代員工對(duì)于成功的職業(yè)生涯有著截

然不同的看法，傳統(tǒng)意義的成功不一定能激勵(lì)到他們。對(duì)于新一代員工來(lái)說(shuō)，晉升也是一件大事，意味著成就和自我實(shí)現(xiàn)，而不單單是薪酬的增加。如果打算長(zhǎng)期留任，他們需要看到一條明確可行的，并且遵循公平的晉升路線(xiàn)。重要的往往不是獎(jiǎng)勵(lì)本身，而是管理層認(rèn)可了他們的努力和貢獻(xiàn)

。終身學(xué)習(xí)和重塑：雖然千禧一代和Z世代較他們的前輩擁有更高比例的本科或以上學(xué)歷，他們?cè)讷@取新的技

能和知識(shí)方面更開(kāi)放和愿意拓展。新一代員工在終身學(xué)習(xí)、自我重塑以適應(yīng)多變的市場(chǎng)需求方面的意識(shí)在疫情之后得到了進(jìn)一步的提高。新一代員工并不一味看重薪酬的增長(zhǎng)，除了更多元廣闊的職場(chǎng)選擇和更靈活的工作安排，也更看重在職場(chǎng)上

獲得的成就感和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。民營(yíng)企業(yè)需要深入挖掘新一代員工的需求，結(jié)合自身在科技創(chuàng)新領(lǐng)域的巨大優(yōu)勢(shì)、崗位職責(zé)和組織結(jié)構(gòu)上的靈活，為新一代員工提供寬廣的發(fā)展空間，最大程度地激發(fā)新一代員工的創(chuàng)造

力和戰(zhàn)斗力，引領(lǐng)他們參與到制造強(qiáng)國(guó)的建設(shè)中，搶占科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)。“社會(huì)”的未來(lái)可持續(xù)發(fā)展理念引起重視，治理體系仍需完善經(jīng)過(guò)幾十年來(lái)的推廣和演變，可持續(xù)發(fā)展理念的復(fù)雜性和對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的要求也逐步提升。從國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略等多維度出發(fā)，了解企業(yè)對(duì)當(dāng)前及未來(lái)一段時(shí)間全球、

亞洲及中國(guó)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和發(fā)展的前景判斷，深入探索企業(yè)對(duì)“可持續(xù)發(fā)展”的認(rèn)知和實(shí)施過(guò)程中遇到的挑戰(zhàn)，

從企業(yè)的視角來(lái)探尋全球?qū)崿F(xiàn)“可持續(xù)復(fù)蘇”的發(fā)展路徑。大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)制定并實(shí)施了能效管理和節(jié)能的相關(guān)措施，并對(duì)清潔能源的使用表示了認(rèn)同。

通過(guò)能效管理和節(jié)能措施實(shí)現(xiàn)成本節(jié)省的大多為高端制造業(yè)、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、以及農(nóng)業(yè)，民生服務(wù)和新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)還在探索和實(shí)施的過(guò)程中。企業(yè)已經(jīng)充分地認(rèn)識(shí)到自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型與全球經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的積極關(guān)系，但各個(gè)行業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)字化比例存在明顯差異，而傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能會(huì)受限于較為薄弱的數(shù)字化基礎(chǔ)和轉(zhuǎn)型條件?？沙掷m(xù)復(fù)蘇是后疫情時(shí)代全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向，企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展方面還有很長(zhǎng)的路要走。企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識(shí)的同時(shí)，尋找自身經(jīng)營(yíng)與國(guó)家目標(biāo)的契合點(diǎn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)卓越管理實(shí)踐BMC企業(yè)整體畫(huà)像全球卓越公司最大的三個(gè)特點(diǎn)是：第一是適應(yīng)性。卓越管理公司具備適應(yīng)瞬息

萬(wàn)變的商業(yè)環(huán)境的能力。適應(yīng)性是一項(xiàng)必需的技能，

尤其是在當(dāng)前的大環(huán)境下——科技進(jìn)步和商業(yè)全球

化加速了變化的進(jìn)程；第二是可持續(xù)性。這些卓越管理公司總是在努力搭建可持續(xù)發(fā)展的商業(yè)模式和管理平臺(tái)；第三是“文化承諾”。因?yàn)樗械纳虡I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最重要的是人，真正激發(fā)團(tuán)隊(duì)的夢(mèng)想就能真正帶領(lǐng)他們實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。而這些特點(diǎn)讓全球卓越管理公司“

走得更遠(yuǎn)”。變的商業(yè)環(huán)境的能力。適應(yīng)性是一項(xiàng)必需的技能，

尤其是在當(dāng)前的大環(huán)境下——科技進(jìn)步和商業(yè)全球

化加速了變化的進(jìn)程；第二是可持續(xù)性。這些卓越管理公司總是在努力搭建可持續(xù)發(fā)展的商業(yè)模式和管理平臺(tái)；第三是“文化承諾”。因?yàn)樗械纳虡I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最重要的是人，真正激發(fā)團(tuán)隊(duì)的夢(mèng)想就能真正帶領(lǐng)他們實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。而這些特點(diǎn)讓全球卓越管理公司“

走得更遠(yuǎn)”。盡管每家獲獎(jiǎng)企業(yè)由于所在行業(yè)和發(fā)展階段不同而表現(xiàn)出不同的管理特色，其管理體系也在不斷變化和調(diào)

整之中，但獲獎(jiǎng)企業(yè)作為一個(gè)總體，有以下特征可以作為卓越的因素：戰(zhàn)略層面，具備適應(yīng)性、前瞻性強(qiáng)的戰(zhàn)略管理體系，著力打造具有創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)勢(shì)的核心產(chǎn)品或服務(wù)；能力層面，注重組織管理能力、數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力提升，特別重視風(fēng)險(xiǎn)管理能力的打造；承諾層面，注重人才梯隊(duì)培育，內(nèi)外部生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)，擁有長(zhǎng)期組織使命感和文化價(jià)值觀傳承體系；財(cái)務(wù)層面，擁有穩(wěn)健的財(cái)務(wù)策略、良好的現(xiàn)金儲(chǔ)備與成本管控能力。尤其重要的是，在疫情等多變的外部環(huán)境沖擊下，很多中國(guó)卓越管理公司表現(xiàn)出很好的“韌性企業(yè)”和“社

會(huì)企業(yè)”價(jià)值。三年BMC企業(yè)在戰(zhàn)略、能力、承諾及財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)層面的“系統(tǒng)化”能力及疫后管理轉(zhuǎn)型在戰(zhàn)略、能力、承

諾層面的特色發(fā)展有如下：戰(zhàn)略層面BMC企業(yè)的疫后轉(zhuǎn)型升級(jí)與擴(kuò)張秘訣是，著眼于打造企業(yè)“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力”，考慮經(jīng)濟(jì)的未來(lái)、

組織的未來(lái)、人的未來(lái)和社會(huì)的未來(lái)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)價(jià)值，兼顧利益相關(guān)者的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展方向，

升級(jí)產(chǎn)品于服務(wù)，很多都在加速再造“社會(huì)企業(yè)”，以便獲得客戶(hù)信任與產(chǎn)品服務(wù)差異化優(yōu)勢(shì)，義利并舉。能力層面在強(qiáng)化數(shù)字化、供應(yīng)鏈升級(jí)、

收并購(gòu)整合、強(qiáng)化科技投入與成果轉(zhuǎn)化、強(qiáng)化品牌管理與風(fēng)險(xiǎn)智能領(lǐng)域，都會(huì)特別注重對(duì)生態(tài)圈的影響，通

過(guò)這些關(guān)鍵能力與生態(tài)圈利益相關(guān)者的開(kāi)創(chuàng)性合作模式，使企業(yè)的能力真正可助力產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈中解決疫后

發(fā)展的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)難題，賦能生態(tài)圈利益相關(guān)者，并持續(xù)打造差異化產(chǎn)品與服務(wù)優(yōu)勢(shì)及成本競(jìng)爭(zhēng)力。承諾層面企業(yè)更加注重圍繞“體驗(yàn)”去設(shè)計(jì)，無(wú)論是客戶(hù)體驗(yàn)、供應(yīng)商與合作者體驗(yàn)、還是員工體驗(yàn)，更加

重視信任、共享與合作，以人、承諾為核心，重視員工訴求與新一代員工多元需求，用數(shù)字化手段助力年輕的

一代員工聚焦關(guān)鍵價(jià)值，從而更好地服務(wù)客戶(hù)。觀察與評(píng)論2021卓越管理公司：中國(guó)“社會(huì)企業(yè)”的實(shí)踐“社會(huì)企業(yè)”是指那些將企業(yè)的商業(yè)目標(biāo)與社會(huì)屬性相融合的組

織，具有平衡價(jià)值、持續(xù)發(fā)展、社會(huì)創(chuàng)新、以人為本和生態(tài)網(wǎng)絡(luò)五大內(nèi)涵。社會(huì)企業(yè)是第三屆“中國(guó)卓越管理公司”項(xiàng)目評(píng)選

的關(guān)鍵指標(biāo)。中國(guó)卓越管理公司項(xiàng)目是德勤中國(guó)聯(lián)合新加坡銀行、香港科技大學(xué)商學(xué)院、《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版等合作推出的評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)，旨在發(fā)現(xiàn)和見(jiàn)證具有先進(jìn)的管理理念和卓越管理水平的企業(yè)。BMC獎(jiǎng)項(xiàng)于1993年在加拿大創(chuàng)立，至今已覆蓋全球20多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，超過(guò)1萬(wàn)家企業(yè)參與。社會(huì)企業(yè)的內(nèi)涵“社會(huì)企業(yè)”是指那些將企業(yè)的商業(yè)目標(biāo)與社會(huì)屬性相融合的組織。社會(huì)企業(yè)具有如下五個(gè)內(nèi)涵。1.

平衡價(jià)值——社會(huì)企業(yè)是一個(gè)充分體現(xiàn)各方利益的商業(yè)組織，其使命是將收入增長(zhǎng)、盈利與尊

重支持社會(huì)、環(huán)境和利益相關(guān)者的需要相結(jié)合，

在發(fā)展戰(zhàn)略中探索如何平衡商業(yè)價(jià)值、社會(huì)責(zé)任

和社會(huì)價(jià)值。2.

持續(xù)發(fā)展——社會(huì)企業(yè)應(yīng)該把商業(yè)機(jī)構(gòu)外部合規(guī)、公平競(jìng)爭(zhēng)、生態(tài)友好等內(nèi)化進(jìn)企業(yè)的商業(yè)模式，秉承長(zhǎng)期主義，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。3.

社會(huì)創(chuàng)新——社會(huì)企業(yè)能夠通過(guò)商業(yè)思維、商業(yè)模式來(lái)解決社會(huì)和經(jīng)濟(jì)難題。4.

以人為本——后疫情時(shí)代，企業(yè)若想在生態(tài)中重塑信任，“以人為本，重塑價(jià)值觀”將更為重要，

應(yīng)該把社會(huì)企業(yè)理念嵌入到日常運(yùn)營(yíng)之中，并以靈活機(jī)制最大限度賦能員工，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，與員工共同助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。5.

生態(tài)網(wǎng)絡(luò)——重塑企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，引領(lǐng)行業(yè)價(jià)值鏈和企業(yè)生態(tài)圈關(guān)于社會(huì)企業(yè)的理念傳播和實(shí)踐分享。攜手政府、社區(qū)、合作伙伴、友商、客戶(hù)、投資者等一起推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和社會(huì)進(jìn)步。企業(yè)都有超越利潤(rùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和堅(jiān)定、獨(dú)特的核心價(jià)值觀，能夠著眼于未來(lái)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)價(jià)值，兼顧利益相關(guān)者的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展方向，即“可持續(xù)發(fā)展模式”

。正是這兩個(gè)因素造就了一批具有“長(zhǎng)壽基因”的一

流企業(yè)，它們通過(guò)產(chǎn)品服務(wù)差異化優(yōu)勢(shì)、并建立與利益相關(guān)者的長(zhǎng)期信任關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“義利并舉”。社會(huì)企業(yè)能夠基業(yè)長(zhǎng)青，大多都有“獨(dú)特的商業(yè)價(jià)值”，即在行業(yè)中差異化的商業(yè)模式讓企業(yè)能賺取超額利潤(rùn)，同時(shí)這些企業(yè)都有超越利潤(rùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)價(jià)值，即“可持續(xù)發(fā)展模式”。正是這兩個(gè)因素造就了一批具有“長(zhǎng)壽基因”的一流企業(yè)。塑造社會(huì)企業(yè)之道理念一：打造企業(yè)“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力”。企業(yè)“未來(lái)競(jìng)

爭(zhēng)力”要考慮經(jīng)濟(jì)的未來(lái)、組織的未來(lái)、人的未來(lái)

和社會(huì)的未來(lái)，通過(guò)組織和商業(yè)模式變革，適應(yīng)社

會(huì)和經(jīng)濟(jì)的變革趨勢(shì)和人的觀念變化。理念二：價(jià)值衡量的多元平衡。外部的利益相關(guān)

者，比如政府、機(jī)構(gòu)和投資者，會(huì)越來(lái)越多關(guān)注企

業(yè)的“社會(huì)績(jī)效、經(jīng)濟(jì)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效”等多元視

角，這就要求企業(yè)在涉及商業(yè)模式時(shí)要結(jié)合社會(huì)和

行業(yè)重大變革提前考慮自身的“價(jià)值衡量體系”。理念三：更“柔性”的組織模式。由于企業(yè)越來(lái)越“社會(huì)化”，一方面，新一代職業(yè)人的想法更加

多元，更有活力和創(chuàng)造力，企業(yè)的組織就需要能夠讓員工最大限度發(fā)揮獨(dú)有思考力、創(chuàng)造力和行動(dòng)

力，并通過(guò)員工與外部資源、社區(qū)等建立更靈活的

協(xié)作關(guān)系；另一方面，企業(yè)也需要建立更廣泛的生態(tài)合作網(wǎng)絡(luò)，與利益相關(guān)方建立更深度和持久的互信關(guān)系，從而獲得更大的成本和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的組織邊界會(huì)更加模糊，企業(yè)與員工個(gè)體以及利益相關(guān)者的互動(dòng)更加靈活，企業(yè)的組織模式必然要更加柔性。科技變革下的組織，工作與人力資源機(jī)器學(xué)習(xí)，人工智能(AI)，數(shù)字科技等名詞每天都出現(xiàn)于網(wǎng)媒榜上。機(jī)器學(xué)習(xí)不是按既定的程序進(jìn)行運(yùn)算，而是模仿人類(lèi)的學(xué)習(xí)模式，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或數(shù)據(jù)優(yōu)化或改進(jìn)算法，從而逐漸改善決策或增進(jìn)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。這些新興科技既令人興奮和期待，但同時(shí)亦令人焦慮和恐懼，甚至終有一天會(huì)與我們?nèi)祟?lèi)一較高下，分辨勝負(fù)。組織形態(tài)與工作能力第一次工業(yè)革命后，機(jī)器逐步替代人的肌肉。基于機(jī)器的大規(guī)模生產(chǎn)導(dǎo)致了標(biāo)準(zhǔn)化的流水線(xiàn)型生產(chǎn)組織形態(tài)。人機(jī)器化，按機(jī)器的節(jié)奏工作。組織形態(tài)機(jī)械化，科層化，上令下行。人工智能革命后，計(jì)算機(jī)替代部分人腦?；贏I的大規(guī)模智能智造導(dǎo)致彈性的扁平化的生產(chǎn)組織形態(tài)。因?yàn)锳I具有按經(jīng)驗(yàn)或數(shù)據(jù)優(yōu)化決策的能力，諸多中層和低層的管理，監(jiān)督，決策工作可能會(huì)消失。情商。熱衷AI的人總想創(chuàng)造出具有情感能力的AI，但至今為止只是略有小成。即使人工智能最終接管了未來(lái)的工作，人類(lèi)仍較優(yōu)勝，因?yàn)槿祟?lèi)有同理心。人是有情感的動(dòng)物，并不僅僅依賴(lài)數(shù)據(jù)和邏輯行事。AI能做出科學(xué)的最優(yōu)決策，但未必道德決策。一旦人工智能具備了邏輯分析思維，優(yōu)化決策等智能，情感能力就將變得罕有且受歡迎。人類(lèi)渴求情感和社交關(guān)系等的本性難移。由于人類(lèi)的需求難以理解和滿(mǎn)足，因此，同理心等人類(lèi)特有的能力將具有更大的價(jià)值。AI和機(jī)器學(xué)習(xí)是建基于算法和過(guò)往數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。AI盡管能發(fā)現(xiàn)存在于數(shù)據(jù)中的模式，卻無(wú)法想象數(shù)據(jù)范圍以外

的可能發(fā)生的事情。然而，人類(lèi)則可以根據(jù)已有數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)，并最終發(fā)現(xiàn)可能發(fā)生的事情。創(chuàng)造能力。機(jī)器具備更強(qiáng)的處理能力，表現(xiàn)更佳。AI可以根據(jù)新的數(shù)據(jù)快速更新，不依循固定的規(guī)則和算法的創(chuàng)造性技能將在AI世代中更顯重要。AI可按算法運(yùn)行并強(qiáng)化現(xiàn)有數(shù)據(jù)允許的模式

。AI也許能夠創(chuàng)造出許多事物，其中一些看來(lái)或具有創(chuàng)意，但它們都建基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。人類(lèi)的創(chuàng)造力卻可以不受過(guò)往數(shù)據(jù)和模式限制。雇傭關(guān)系數(shù)字科技的興起令數(shù)碼平臺(tái)變得普及，數(shù)碼科技能以實(shí)時(shí)透明的方式傳遞訊息，科技化數(shù)碼平臺(tái)為雇員提供更多機(jī)會(huì)，并提高資源的使用效率，但它們也挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系概念?？萍家鄬?duì)權(quán)力產(chǎn)生影響。平臺(tái)通常透過(guò)科技化績(jī)效評(píng)估決定誰(shuí)應(yīng)獲聘，并可以密切監(jiān)控雇員，有時(shí)甚至令人感到不適。平臺(tái)在科技輔助下，能以傳統(tǒng)公司無(wú)法達(dá)到的速度快速在全球大規(guī)模部署工作。同時(shí)，極少數(shù)擁有高技能的員工將擁有更大的權(quán)力與議價(jià)能力。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，意味著更少數(shù)的雇員將獲得更高的酬勞，導(dǎo)致收入不均的問(wèn)題加劇。對(duì)人力資源業(yè)界的影響科技還可幫助HR專(zhuān)業(yè)人員更有效地發(fā)揮其制定HR策略的角色。然而，

HR專(zhuān)業(yè)人士必須藉其深入的HR理論和專(zhuān)業(yè)知識(shí)、同理心、創(chuàng)造力和想象力來(lái)作出合理的判斷，

以制定有效的解決方案。數(shù)據(jù)需要與人性相結(jié)合，方能發(fā)揮作用。同理心是理解雇員需求和問(wèn)題的要素，

創(chuàng)造力是制定有效解決方案的秘訣，而AI和大數(shù)據(jù)科技則可提供必要的協(xié)助?？萍急厝粠?lái)組織，工作與人力資源的變化。中國(guó)企業(yè)脫碳準(zhǔn)備度2030年碳達(dá)峰、2060年碳中和目標(biāo)的提出為中國(guó)減排脫碳按下了“加速鍵”，也為企業(yè)適應(yīng)低碳時(shí)代的發(fā)展模式提出了新要求。許多國(guó)際領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)將碳中和擺在企業(yè)戰(zhàn)略的突出位置，評(píng)估碳中和對(duì)其市場(chǎng)估值、

企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)質(zhì)性影響，著手制定詳細(xì)的低碳轉(zhuǎn)型路線(xiàn)圖?！爸袊?guó)式”家族和家族企業(yè)之困和解困思路一．“中國(guó)式”家族正面臨“接班”的困惑長(zhǎng)期以來(lái)，由于過(guò)于重視家族財(cái)富的積累和增值，

掌門(mén)人常常忽視對(duì)于接班人的培養(yǎng)和家族文化的塑造。緣于之前中國(guó)的計(jì)劃生育政策，掌門(mén)人家族到第二代只有一個(gè)孩子的現(xiàn)象非常普遍。在第二代“接班”方面，很多“中國(guó)式”家族沒(méi)有合適的接班人，中國(guó)家族面臨“接班”的一大困惑：1.

沒(méi)有合格的接班人。第一代對(duì)下一代管理能力缺乏信心，認(rèn)為第二代不合格、不足以擔(dān)當(dāng)“掌門(mén)人”一職，甚至擔(dān)心其會(huì)揮

霍家族財(cái)富，因而難以作出讓第二代“接班”的

決定。2.

接班人不愿意接班。第二代大多在國(guó)外接受教育，甚至可能已在國(guó)外開(kāi)始工作。家族的年輕一

代想從事與父母不同的行業(yè)，或者可能更愿意創(chuàng)業(yè)，而不愿接手其認(rèn)為“燙手”的家族事業(yè)和處理家族事務(wù)。二．“中國(guó)式”家族企業(yè)正經(jīng)歷“管理”的困難隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，創(chuàng)一代逐漸步入退休年齡，維系創(chuàng)一代之間關(guān)系的情感、理念、價(jià)值、利益、控制權(quán)等五大因素

發(fā)生變動(dòng)，創(chuàng)一代之間非正式“君子協(xié)定”或者默

契關(guān)系隨之產(chǎn)生重大變化。隨著家族二代也開(kāi)始成長(zhǎng)，逐步進(jìn)入家族企業(yè)的跟隨者家族二代開(kāi)始不再以掌門(mén)人家族馬首是瞻，并不再保持一致行動(dòng)的默契和習(xí)慣，很多中國(guó)家族企業(yè)首次面臨“管理”問(wèn)題。三．要解“中國(guó)式”家族和家族企業(yè)之困，需要構(gòu)建家族和家族企業(yè)“治理”大部分掌門(mén)人年富力強(qiáng)掌控家族和家族企業(yè)事務(wù)時(shí)，沒(méi)有把家族和家族企業(yè)治理放在首位，不管是家族事

務(wù)還是家族企業(yè)事務(wù)，掌門(mén)人習(xí)慣采用非正式、較為隨意的決策方式。要解“中國(guó)式”家族和家族企業(yè)之困，需要構(gòu)建家族和家族企業(yè)的有效“治理”。在家族企業(yè)治理方面，掌門(mén)人往往一人承擔(dān)股東、

董事、總經(jīng)理職責(zé)，跟隨者以及其他“名義董事”、“名義監(jiān)事”、“名義總監(jiān)理”基本作為“跟隨”角色，家族企業(yè)治理等同于“掌門(mén)人治理”。然而，接力棒終究需傳承到二代，隨著二代進(jìn)入家族企業(yè)，掌

門(mén)人二代和跟隨者家族二代對(duì)于家族企業(yè)控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的爭(zhēng)奪開(kāi)始暗流涌動(dòng)，家族企業(yè)治理問(wèn)題日益凸顯。盡管家族企業(yè)普遍傾向于維持企業(yè)控制權(quán)在家族內(nèi)傳承，但如果家族企業(yè)沒(méi)有完善、特定化的家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，一旦多家族內(nèi)部日益出現(xiàn)的沖突，可能會(huì)引起二代家族成員之間的敵對(duì)和矛盾，導(dǎo)致家族內(nèi)部信任瓦解，最終導(dǎo)致企業(yè)控制權(quán)旁落或者企業(yè)解散。隨著家族繁衍以及家族企業(yè)發(fā)展，家族接班問(wèn)題和家族企業(yè)管理問(wèn)題日益交織在一起的情況日益嚴(yán)重，掌門(mén)人二代能否順利成功“接班”家族事

務(wù)，也決定了其是否能掌管家族企業(yè)。另外，掌門(mén)人、跟隨者以及家族成員對(duì)于家族和家族企業(yè)事務(wù)往往混

同處理。在特殊情況下，“混同治理”的狀態(tài)可能導(dǎo)致家族和家族企業(yè)“連帶著”承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，積極構(gòu)建中國(guó)特色家族和家族企業(yè)治理在現(xiàn)實(shí)情況下，不僅能解決“中

國(guó)式”家族和家族企業(yè)之困，還能解決掌門(mén)人“連帶風(fēng)險(xiǎn)”之危，具有普遍意義。構(gòu)建“中國(guó)式”家族和家族企業(yè)的“家企雙重治理”一．“中國(guó)式”家族治理現(xiàn)狀為更好地做好接管家族事務(wù)的準(zhǔn)備以承接家族事務(wù)，年輕一代家族成員有必要了解家族目前的決策方式，并盡可能提前參與。家族規(guī)模越大、成員越多、關(guān)系越復(fù)雜，就越需要建立定制化的家族溝通和決策流程。事實(shí)上，為二代繼任者樹(shù)立“威望”頗為困難，而建

立“制度和流程”更為實(shí)際。為了實(shí)現(xiàn)第二代順利接班家族事務(wù)，“中國(guó)式”家族應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)施有效的家族治理，增強(qiáng)掌門(mén)人和第二代繼任候選人對(duì)于接班家族事務(wù)的信心，加強(qiáng)家族內(nèi)部的統(tǒng)一和凝聚力，完成家族權(quán)杖順利交接，實(shí)現(xiàn)家族的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。二．“中國(guó)式”家族企業(yè)治理現(xiàn)狀實(shí)踐中，“中國(guó)式”家族企業(yè)的目標(biāo)和策略主要由掌門(mén)人拍板。掌門(mén)人通常會(huì)自己作出或者批準(zhǔn)每一項(xiàng)

決策，很少會(huì)將企業(yè)決策授權(quán)放手給股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)管理層或第二代。無(wú)論是跟隨者還是家族成員，都保持對(duì)掌門(mén)人的“崇拜”和“服從”，他們習(xí)

慣于按照掌門(mén)人的意見(jiàn)表決，或者獲得掌門(mén)人的批

準(zhǔn)后表決，最好該等批準(zhǔn)能有掌門(mén)人簽發(fā)的內(nèi)部文件佐證。然而，權(quán)杖始終需從創(chuàng)一代傳承到二代，隨著更具個(gè)性和獨(dú)立精神的二代進(jìn)入家族企業(yè)，掌門(mén)人家族二代和跟隨者家族二代對(duì)于家族企業(yè)控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的爭(zhēng)奪開(kāi)始

暗流涌動(dòng)。即使沒(méi)有外部投資人的參與，家族企業(yè)治

理問(wèn)題亦日益凸顯。三．借鑒市場(chǎng)先行者實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)“家企雙重治理”大部分“中國(guó)式”掌門(mén)人尚未把家族和家族企業(yè)治理放在首位，不管是家族事務(wù)還是家族企業(yè)事務(wù)，掌門(mén)人習(xí)慣采用非正式、隨意的決策方式。同時(shí)，還時(shí)常伴有“家企不分”，家族接班問(wèn)題

和家族企業(yè)管理問(wèn)題日益交織在一起的情況非常普遍，掌門(mén)人二代繼任者能否順利成功“接班”家族事務(wù)，

也決定了其是否能掌管家族企業(yè)，反之亦然。隨著掌門(mén)人因主客觀原因考慮退休，家族和家族企業(yè)都需要一

整套治理體系作為管理和傳承家族和家族企業(yè)的“良方”，解困家族和家族企業(yè)發(fā)展瓶頸。市場(chǎng)先行者以及掌管公司的家族注重對(duì)于家族和企業(yè)進(jìn)行“家企雙重治理”。家族層面，家族和家族成員內(nèi)部就家族治理達(dá)成的共識(shí)，包括企業(yè)控制權(quán)在

多家族之間安排和股權(quán)的內(nèi)部轉(zhuǎn)移等，需要通過(guò)家族管理機(jī)構(gòu)的架構(gòu)設(shè)計(jì)和協(xié)議安排實(shí)現(xiàn)。家族企業(yè)層面，涉及外部股東與多家族