人力資源管理師一級技能題匯總

人力一級技能題匯總構(gòu)建崗位勝任模型程序步驟招聘與規(guī)劃1311

A企業(yè)是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，成立于。成立之初，人力資源部依照企業(yè)本身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行了未來三年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，詳細(xì)包含企業(yè)定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項(xiàng)人力資源成本核實(shí)等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)統(tǒng)計(jì)了與人力資源關(guān)于各項(xiàng)數(shù)據(jù)。比如企業(yè)每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目包括工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為通常，4分為滿意，5分為非常滿意。企業(yè)成立三年來員工滿意度平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.另外企業(yè)還有針對員工離職率統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在企業(yè)希望對三年前制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評定，方便在此基礎(chǔ)上愈加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請依照上述情況，回答以下問題：（1）能夠利用哪些指標(biāo)、經(jīng)過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評定？請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出對應(yīng)評定方法。（16分）（2）通常而言，離職率改變應(yīng)該與員工滿意度改變成反比，但該企業(yè)卻出現(xiàn)了相反情況，另人力資源部十分迷惑。請幫助分析可能造成產(chǎn)生上述情況原因（14分）【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃詳細(xì)指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工適合度、崗位人員配置與人員接替及時(shí)率、崗位工作負(fù)荷率等；②員工工作滿意度，既能夠經(jīng)過上下級之間溝通和對話來了解實(shí)際情況，也能夠經(jīng)過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷方式來掌握實(shí)際情況；③員工工作績效，能夠經(jīng)過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，經(jīng)過測試、問卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工收入水平，能夠與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對比和評定；⑥員工對企業(yè)文化認(rèn)知程度，經(jīng)過面談或問卷來掌握實(shí)際情況；⑦員工接收培訓(xùn)以及素質(zhì)提升情況，經(jīng)過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等伎倆采集相關(guān)信息等，依照這些指標(biāo)能夠提出詳細(xì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）P155-158【解析】：企業(yè)應(yīng)經(jīng)過適當(dāng)診療伎倆，制訂出合理人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工合理流動。應(yīng)該從員工角度出發(fā)，對以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展預(yù)期和評價(jià)；員工對企業(yè)外其余工作機(jī)會預(yù)期和評價(jià)；非工作影響原因及其對工作行為影響；員工流動行為傾向。

①對員工工作滿意度測量與分析評價(jià)

工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動主要變量，只有將員工工作滿意度與其余主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地了解和預(yù)測企業(yè)員工流動規(guī)模、方向和動機(jī)。

對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動一項(xiàng)比較主要指標(biāo)。工作診療調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)來衡量和測試與工作親密聯(lián)絡(luò)變量，如工作任務(wù)多樣性、主要性、獨(dú)特征，工作自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異和工作滿意變量。

另外，與員工工作滿意度關(guān)于指標(biāo)通常還包含工作酬勞、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作搭檔、工作條件以及勞動環(huán)境等。

②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展預(yù)期和評價(jià)

工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作感覺和評價(jià)。企業(yè)要全方面掌握員工流動原因，還需要分析和估量員工對其未來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會預(yù)期和評價(jià)。

員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)理想?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)晉升或發(fā)展機(jī)會?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動率分析時(shí)，極少有些人會詳細(xì)地考慮員工對本身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會預(yù)期和評價(jià)。不論是從理論角度來看，還是從實(shí)踐角度來看，對員工本身發(fā)展提升這一變量測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具備十分主要意義。

③員工對企業(yè)外其余工作機(jī)會預(yù)期和評價(jià)

另外，員工對企業(yè)外其余工作機(jī)會認(rèn)識、預(yù)期和評價(jià)也是影響員工流動一個(gè)主要決定原因。企業(yè)外部招聘信息會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大吸引力，只有當(dāng)它力量大到足以克服企業(yè)對員工吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己理想難以實(shí)現(xiàn)而“騎馬找馬”，主動地在企業(yè)外部尋求新工作機(jī)會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)本身理想員工，也經(jīng)常會被企業(yè)外部新工作機(jī)會、優(yōu)厚工資福利待遇、良好工作條件等所吸引。

企業(yè)人力資源管理部門需要利用各種工具和伎倆進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正表現(xiàn)“對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對員工具備激勵(lì)性”基本標(biāo)準(zhǔn)，這么才能夠使本企業(yè)薪酬方案對本身員工和人力資源市場中人才具備吸引力。

薪酬并不是留住員工最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多是看重新崗位工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有愈加好工作環(huán)境等。

④非工作影響原因及其對工作行為影響

非工作影響原因，即員工非工作價(jià)值和非工作角色偏好，如員工對閑暇時(shí)間、工作地域偏好等對工作行為影響，會直接造成企業(yè)員工流動，或者是與其余影響員工流動變量共同決定著企業(yè)員工流動流向和流量。另外，員工家庭責(zé)任、雙職員家庭以及工作與非工作角色沖突等，也都會影響員工流動。在分析員工流動原因時(shí)，不但要分析研究與工作崗位直接相關(guān)變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)變量，這么才能使員工流動率分析愈加深入、愈加全方面。

⑤員工流動行為傾向員工流動最準(zhǔn)確預(yù)報(bào)器是員工流動行為傾向，即員工對本身離開或留下來意圖陳說，往往能夠從員工態(tài)度或?qū)ぷ鳚M意度方面作出推斷。諸如這類關(guān)于行為意圖陳說，對企業(yè)診療分析員工流動率、編制人力資源計(jì)劃、預(yù)測員工流失率都會有所幫助。簡述員工變動率主要變量測量與分析評價(jià)說明企業(yè)人力資源流動種類簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)簡述吸引和選拔專門人才策略簡述影響招聘規(guī)劃外部原因簡述崗位勝任特征基本概念簡述企業(yè)人力資源流動種類勝任特征步驟1405某銀行要對高端客戶理財(cái)經(jīng)理勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富業(yè)務(wù)知識、連續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品能力，能經(jīng)過多個(gè)方式主動開拓、挖掘、獲取高端客戶；能依照客戶資產(chǎn)情況進(jìn)行客戶分層，并建立完備客戶檔案；能依照客戶理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)投資理財(cái)提議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好用戶跟蹤維護(hù)工作，經(jīng)過各種伎倆提升客戶滿意度，確保高端客戶不流失。假如使用教授評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟（16分）請列出對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評主要步驟。（4分）培訓(xùn)培訓(xùn)1311

H企業(yè)是一家以創(chuàng)新為關(guān)鍵競爭力信息技術(shù)企業(yè)，該企業(yè)針對研發(fā)部門員工設(shè)計(jì)了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入企業(yè)第一天起，企業(yè)就開始統(tǒng)計(jì)每一位員工能力發(fā)展情況，每年年底，企業(yè)依照每一位員工能力現(xiàn)實(shí)狀況、能力發(fā)展可能性、為企業(yè)服務(wù)時(shí)間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度培訓(xùn)發(fā)展提議。員工培訓(xùn)預(yù)算包含三部分：第一部分是依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個(gè)崗位培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費(fèi)用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算60%左右；第二部分是上級主管對員工培訓(xùn)提議，主要是選擇第一部分沒有包括卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)主要一些培訓(xùn)項(xiàng)目，約占培訓(xùn)預(yù)算25%；第三部分是員工依照個(gè)人興趣選擇參加培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算15%。相對而言，該企業(yè)對員工平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)其余企業(yè)，而且企業(yè)要求只要員工申請培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)該主動支持，特殊情況下，甚至能夠增加培訓(xùn)預(yù)算。請依照上述情境，回答以下問題：（1）對該企業(yè)為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案進(jìn)行評價(jià)。（14分）（2）怎樣對員工專業(yè)知識方面培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評定？請寫出詳細(xì)評定方法和評定主體。（6分）（1）P170-172【解析】：詳細(xì)分辨：（1）

企業(yè)選擇創(chuàng)新為關(guān)鍵競爭力是正確，這決定了培訓(xùn)方案方向；（2）培訓(xùn)考查和分析原因不止是能力，還應(yīng)該有更多。

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂規(guī)劃，它不但要對員工外在發(fā)展目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展目標(biāo)、路徑、方法、步驟和方法作出精心設(shè)計(jì)。員工內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面提升。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展程度，是否足以滿足員工個(gè)人興趣程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)超前性及培訓(xùn)結(jié)果不確定性。判斷一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂好壞能夠從以下幾個(gè)方面分析：第一、是否充分表現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)制訂標(biāo)準(zhǔn)，即：1．全方面掌握各類員工知識、技能等方面素質(zhì)情況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)需求調(diào)查和分析，提出詳細(xì)分析匯報(bào)。

2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。

3．將員工培訓(xùn)開發(fā)總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)實(shí)狀況相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。

4．初步擬訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。5．重復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管意見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。6．上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)覺問題及時(shí)修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)同意后，選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)正式公布并組織實(shí)施。

7．各下屬部門依照企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃目標(biāo)和要求落到實(shí)處。

8．企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該對各個(gè)部門培訓(xùn)開發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核，并對年度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢驗(yàn)，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。

9．每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃落實(shí)執(zhí)行情況進(jìn)行一次評定，對比培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，i莛行階段性總結(jié)，及時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新要求。第二、年度培訓(xùn)計(jì)劃本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬各個(gè)部門。該計(jì)劃應(yīng)該正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，怎樣組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會取得什么樣結(jié)果或收益”等基本問題。第三、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃基本要求

1．各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)該依照本身需求情況制訂初步部門級年度培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃表現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次。2．培訓(xùn)部門應(yīng)該分析組織層面培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃方向。3．培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合全部年度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行評價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最終得出企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。

4．各個(gè)部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)該依照企業(yè)經(jīng)過年度培訓(xùn)計(jì)劃，對本部門或機(jī)構(gòu)年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行立案。（2）

P220-221【解析】：培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目標(biāo)在于改變員工思維方式和行為習(xí)慣，提升組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員直線管理者【評定主體】，假如他們沒有這方面意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)方法往往落空。為了鞏固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可提議管理者采取以下方法【評定方法】：有建立學(xué)習(xí)小組、行動計(jì)劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性工作環(huán)境。詳細(xì)以下：

(一)建立學(xué)習(xí)小組

不論是從學(xué)習(xí)規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有利于受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)中所學(xué)知識和技能，對一些崗位要求基本技能和關(guān)鍵技能則要進(jìn)行過渡學(xué)習(xí)，如緊急處理危險(xiǎn)事件程序等。另外，建立學(xué)習(xí)小組也有利于學(xué)員之間相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。理想狀態(tài)是同一部門同一工作組人員參加同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)絡(luò)，定時(shí)復(fù)習(xí)，這么就能改變整個(gè)部門或小組行為模式，培訓(xùn)人員可為小組準(zhǔn)備一些相關(guān)復(fù)習(xí)資料。

(二)行動計(jì)劃

在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)可要求受訓(xùn)者制訂行動計(jì)劃，明確行動目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿煌５貞?yīng)用新學(xué)習(xí)技能。為了確保行動計(jì)劃有效執(zhí)行，參加者上級應(yīng)提供支持和監(jiān)督。一個(gè)有效方法是將行動計(jì)劃寫成協(xié)議，雙方定時(shí)回顧計(jì)劃執(zhí)行情況，培訓(xùn)人員也可參加行動計(jì)劃執(zhí)行，給予一定輔導(dǎo)。

(三)多階段培訓(xùn)方案

多階段培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計(jì)分段實(shí)施，每個(gè)階段結(jié)束后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將利用中成功經(jīng)驗(yàn)和其余參訓(xùn)者分享，在完全掌握此階段內(nèi)容后，進(jìn)入下一階段學(xué)習(xí)。因?yàn)榇朔N方法歷時(shí)較長，易受干擾，故需和受訓(xùn)者上級共同設(shè)計(jì)，取得支持。

(四)應(yīng)用表單

應(yīng)用表單是將培訓(xùn)中程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單形式提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者能夠利用它們進(jìn)行自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用表單習(xí)慣后，就能正確地應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。為預(yù)防受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級或培訓(xùn)人員定時(shí)檢驗(yàn)或抽查。這類方法較適合技能類培訓(xùn)項(xiàng)目。

(五)營造支持性工作環(huán)境許多企業(yè)培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事支持，受訓(xùn)者改變工作行為意圖是不會成功。有效路徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長久提倡學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)責(zé)任歸于一線管理者，而不但僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考評中去，使全部管理者有培訓(xùn)下屬責(zé)任，并在自己部門中建立一對一輔導(dǎo)關(guān)系，確保受訓(xùn)者將所學(xué)知識應(yīng)用到工作環(huán)境中。