人力資源管理師一級技能題匯總

人力一級技能題匯總構建崗位勝任模型程序步驟招聘與規(guī)劃1311

A企業(yè)是一家風力發(fā)電設備生產(chǎn)企業(yè)，成立于。成立之初，人力資源部依照企業(yè)本身情況和業(yè)務發(fā)展情況進行了未來三年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，詳細包含企業(yè)定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本核實等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細統(tǒng)計了與人力資源關于各項數(shù)據(jù)。比如企業(yè)每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目包括工作負荷量、工作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為通常，4分為滿意，5分為非常滿意。企業(yè)成立三年來員工滿意度平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.另外企業(yè)還有針對員工離職率統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年主動離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在企業(yè)希望對三年前制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評定，方便在此基礎上愈加科學地開展新一輪規(guī)劃。請依照上述情況，回答以下問題：（1）能夠利用哪些指標、經(jīng)過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評定？請針對每項指標寫出對應評定方法。（16分）（2）通常而言，離職率改變應該與員工滿意度改變成反比，但該企業(yè)卻出現(xiàn)了相反情況，另人力資源部十分迷惑。請幫助分析可能造成產(chǎn)生上述情況原因（14分）【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃詳細指標和方法主要有：①崗位員工適合度、崗位人員配置與人員接替及時率、崗位工作負荷率等；②員工工作滿意度，既能夠經(jīng)過上下級之間溝通和對話來了解實際情況，也能夠經(jīng)過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標，或以發(fā)放調(diào)查問卷方式來掌握實際情況；③員工工作績效，能夠經(jīng)過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標實現(xiàn)率或工作進度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，經(jīng)過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工收入水平，能夠與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評定；⑥員工對企業(yè)文化認知程度，經(jīng)過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接收培訓以及素質(zhì)提升情況，經(jīng)過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等伎倆采集相關信息等，依照這些指標能夠提出詳細評價標準。（2）P155-158【解析】：企業(yè)應經(jīng)過適當診療伎倆，制訂出合理人事管理政策，以促進企業(yè)員工合理流動。應該從員工角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展預期和評價；員工對企業(yè)外其余工作機會預期和評價；非工作影響原因及其對工作行為影響；員工流動行為傾向。

①對員工工作滿意度測量與分析評價

工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動主要變量，只有將員工工作滿意度與其余主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地了解和預測企業(yè)員工流動規(guī)模、方向和動機。

對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動一項比較主要指標。工作診療調(diào)查設置了一系列標準化指標來衡量和測試與工作親密聯(lián)絡變量，如工作任務多樣性、主要性、獨特征，工作自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意變量。

另外，與員工工作滿意度關于指標通常還包含工作酬勞、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作搭檔、工作條件以及勞動環(huán)境等。

②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展預期和評價

工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作感覺和評價。企業(yè)要全方面掌握員工流動原因，還需要分析和估量員工對其未來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會預期和評價。

員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)理想?員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率分析時，極少有些人會詳細地考慮員工對本身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會預期和評價。不論是從理論角度來看，還是從實踐角度來看，對員工本身發(fā)展提升這一變量測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具備十分主要意義。

③員工對企業(yè)外其余工作機會預期和評價

另外，員工對企業(yè)外其余工作機會認識、預期和評價也是影響員工流動一個主要決定原因。企業(yè)外部招聘信息會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大吸引力，只有當它力量大到足以克服企業(yè)對員工吸引力時，在職員工流出企業(yè)現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己理想難以實現(xiàn)而“騎馬找馬”，主動地在企業(yè)外部尋求新工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)本身理想員工，也經(jīng)常會被企業(yè)外部新工作機會、優(yōu)厚工資福利待遇、良好工作條件等所吸引。

企業(yè)人力資源管理部門需要利用各種工具和伎倆進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手員工薪酬水平及薪酬結構數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正表現(xiàn)“對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對員工具備激勵性”基本標準，這么才能夠使本企業(yè)薪酬方案對本身員工和人力資源市場中人才具備吸引力。

薪酬并不是留住員工最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多是看重新崗位工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有愈加好工作環(huán)境等。

④非工作影響原因及其對工作行為影響

非工作影響原因，即員工非工作價值和非工作角色偏好，如員工對閑暇時間、工作地域偏好等對工作行為影響，會直接造成企業(yè)員工流動，或者是與其余影響員工流動變量共同決定著企業(yè)員工流動流向和流量。另外，員工家庭責任、雙職員家庭以及工作與非工作角色沖突等，也都會影響員工流動。在分析員工流動原因時，不但要分析研究與工作崗位直接相關變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關變量，這么才能使員工流動率分析愈加深入、愈加全方面。

⑤員工流動行為傾向員工流動最準確預報器是員工流動行為傾向，即員工對本身離開或留下來意圖陳說，往往能夠從員工態(tài)度或?qū)ぷ鳚M意度方面作出推斷。諸如這類關于行為意圖陳說，對企業(yè)診療分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率都會有所幫助。簡述員工變動率主要變量測量與分析評價說明企業(yè)人力資源流動種類簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃標準簡述吸引和選拔專門人才策略簡述影響招聘規(guī)劃外部原因簡述崗位勝任特征基本概念簡述企業(yè)人力資源流動種類勝任特征步驟1405某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理勝任特征進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富業(yè)務知識、連續(xù)學習各類理財產(chǎn)品能力，能經(jīng)過多個方式主動開拓、挖掘、獲取高端客戶；能依照客戶資產(chǎn)情況進行客戶分層，并建立完備客戶檔案；能依照客戶理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)投資理財提議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好用戶跟蹤維護工作，經(jīng)過各種伎倆提升客戶滿意度，確保高端客戶不流失。假如使用教授評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）請列出對勝任特征指標進行考評主要步驟。（4分）培訓培訓1311

H企業(yè)是一家以創(chuàng)新為關鍵競爭力信息技術企業(yè)，該企業(yè)針對研發(fā)部門員工設計了一套培訓方案。員工進入企業(yè)第一天起，企業(yè)就開始統(tǒng)計每一位員工能力發(fā)展情況，每年年底，企業(yè)依照每一位員工能力現(xiàn)實狀況、能力發(fā)展可能性、為企業(yè)服務時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度培訓發(fā)展提議。員工培訓預算包含三部分：第一部分是依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位培訓需求，通常情況下，這部分培訓費用會占到員工培訓預算60%左右；第二部分是上級主管對員工培訓提議，主要是選擇第一部分沒有包括卻有對員工能力培養(yǎng)至關主要一些培訓項目，約占培訓預算25%；第三部分是員工依照個人興趣選擇參加培訓，約占培訓預算15%。相對而言，該企業(yè)對員工平均培訓投入要遠高于同行業(yè)其余企業(yè)，而且企業(yè)要求只要員工申請培訓費用在預算之內(nèi)，上級都應該主動支持，特殊情況下，甚至能夠增加培訓預算。請依照上述情境，回答以下問題：（1）對該企業(yè)為研發(fā)技術人員設計培訓方案進行評價。（14分）（2）怎樣對員工專業(yè)知識方面培訓結果進行評定？請寫出詳細評定方法和評定主體。（6分）（1）P170-172【解析】：詳細分辨：（1）

企業(yè)選擇創(chuàng)新為關鍵競爭力是正確，這決定了培訓方案方向；（2）培訓考查和分析原因不止是能力，還應該有更多。

企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂規(guī)劃，它不但要對員工外在發(fā)展目標、方針、政策和策略作出明確定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展目標、路徑、方法、步驟和方法作出精心設計。員工內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面提升。（3）在培訓預算中前兩部分是正確，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展程度，是否足以滿足員工個人興趣程度。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃設計必須滿足企業(yè)及員工兩方面需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)超前性及培訓結果不確定性。判斷一個企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃制訂好壞能夠從以下幾個方面分析：第一、是否充分表現(xiàn)企業(yè)員工培訓開發(fā)制訂標準，即：1．全方面掌握各類員工知識、技能等方面素質(zhì)情況，深入進行員工培訓與開發(fā)需求調(diào)查和分析，提出詳細分析匯報。

2．結合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基本要求，確立企業(yè)員工培訓開發(fā)總目標和總?cè)蝿铡?/p>

3．將員工培訓開發(fā)總目標、總?cè)蝿张c企業(yè)員工隊伍現(xiàn)實狀況相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能人員培訓需求進行細分，以明確各類人員培訓目標、培訓內(nèi)容及培訓要求。

4．初步擬訂企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃草案。5．重復征求各級職能、業(yè)務部門及其主管意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調(diào)整。6．上報企業(yè)主管領導審批，發(fā)覺問題及時修正。經(jīng)過上級領導同意后，選擇適當時機正式公布并組織實施。

7．各下屬部門依照企業(yè)員工培訓規(guī)劃要求，分別制訂年度培訓計劃，將企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃目標和要求落到實處。

8．企業(yè)人力資源管理部門應該對各個部門培訓開發(fā)年度計劃進行審核，并對年度計劃執(zhí)行情況進行必要指導、監(jiān)督和檢驗，提供各種技術支持和專業(yè)服務。

9．每年對企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃落實執(zhí)行情況進行一次評定，對比培訓開發(fā)目標、內(nèi)容、要求和效果，i莛行階段性總結，及時修正培訓規(guī)劃，提出新要求。第二、年度培訓計劃本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬各個部門。該計劃應該正確回答“誰需要培訓，培訓什么，采取何種方式培訓，怎樣組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣結果或收益”等基本問題。第三、制訂年度培訓計劃基本要求

1．各部門及下屬機構應該依照本身需求情況制訂初步部門級年度培訓計劃，這個計劃表現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。2．培訓部門應該分析組織層面培訓需求，作為年度培訓計劃方向。3．培訓部門負責綜合全部年度培訓計劃，并進行評價論證與協(xié)調(diào)，最終得出企業(yè)年度培訓計劃。

4．各個部門或機構應該依照企業(yè)經(jīng)過年度培訓計劃，對本部門或機構年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行立案。（2）

P220-221【解析】：培訓作為企業(yè)行為，目標在于改變員工思維方式和行為習慣，提升組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓和開發(fā)效果不是培訓人員，而是受訓人員直線管理者【評定主體】，假如他們沒有這方面意識和技能，培訓與開發(fā)方法往往落空。為了鞏固培訓效果，培訓人員可提議管理者采取以下方法【評定方法】：有建立學習小組、行動計劃、多階段培訓方案、應用表單、營造支持性工作環(huán)境。詳細以下：

(一)建立學習小組

不論是從學習規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移過程來看，重復學習都有利于受訓者掌握培訓中所學知識和技能，對一些崗位要求基本技能和關鍵技能則要進行過渡學習，如緊急處理危險事件程序等。另外，建立學習小組也有利于學員之間相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。理想狀態(tài)是同一部門同一工作組人員參加同一培訓后成立小組，并和培訓師保持聯(lián)絡，定時復習，這么就能改變整個部門或小組行為模式，培訓人員可為小組準備一些相關復習資料。

(二)行動計劃

在培訓課程結束時可要求受訓者制訂行動計劃，明確行動目標，確保回到工作崗位上能夠不停地應用新學習技能。為了確保行動計劃有效執(zhí)行，參加者上級應提供支持和監(jiān)督。一個有效方法是將行動計劃寫成協(xié)議，雙方定時回顧計劃執(zhí)行情況，培訓人員也可參加行動計劃執(zhí)行，給予一定輔導。

(三)多階段培訓方案

多階段培訓方案經(jīng)過系統(tǒng)設計分段實施，每個階段結束后，給受訓者布置作業(yè)，要求他們應用課程中所學技能，并在下一階段將利用中成功經(jīng)驗和其余參訓者分享，在完全掌握此階段內(nèi)容后，進入下一階段學習。因為此種方法歷時較長，易受干擾，故需和受訓者上級共同設計，取得支持。

(四)應用表單

應用表單是將培訓中程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單形式提煉出來，便于受訓人員在工作中應用，如核查單、程序單。受訓者能夠利用它們進行自我指導，養(yǎng)成利用表單習慣后，就能正確地應用所學內(nèi)容。為預防受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定時檢驗或抽查。這類方法較適合技能類培訓項目。

(五)營造支持性工作環(huán)境許多企業(yè)培訓沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應用工作環(huán)境，使學習內(nèi)容無法進行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事支持，受訓者改變工作行為意圖是不會成功。有效路徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長久提倡學習，將培訓責任歸于一線管理者，而不但僅是培訓部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓納入考評中去，使全部管理者有培訓下屬責任，并在自己部門中建立一對一輔導關系，確保受訓者將所學知識應用到工作環(huán)境中。