商業(yè)銀行人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目績(jī)效管理方案

年4月19日商業(yè)銀行人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目績(jī)效管理方案文檔僅供參考南京市商業(yè)銀行人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)項(xiàng)目績(jī)效管理方案華信惠悅二零零四年三月三十一日PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.目錄績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)與薪酬系統(tǒng)的聯(lián)系附錄行總部各部門考核要點(diǎn)核心價(jià)值/行為描述銀行業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.南京市商業(yè)銀行績(jī)效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀和問題·····

績(jī)效管理體系不夠全面,缺少績(jī)效計(jì)劃部分。支行和其它經(jīng)營(yíng)性部門的績(jī)效指標(biāo)較為明確,以業(yè)務(wù)相關(guān)指標(biāo)為主。可是管理部門,特別昌部門負(fù)責(zé)以下員工無法清楚地了解銀行對(duì)自己的要求和期望以及自己的工作與銀行、部門的整體績(jī)效之間的聯(lián)系,評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)也難以完全得到員工的信服行總部部門考核包括本職工作考核、基本工作目標(biāo)考核和全行奮斗目標(biāo)考核。前兩項(xiàng)考核以定性為主,容易受到其它因素的干擾和影響,不能最大程度地反映其工作績(jī)效的真實(shí)性。第三項(xiàng)考核由于涉及超額獎(jiǎng),會(huì)使未承擔(dān)全行奮斗目標(biāo)的部門感到不公平各部門對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考評(píng)往往領(lǐng)導(dǎo)憑自己的標(biāo)準(zhǔn)和印象打分績(jī)效管理體系缺乏績(jī)效指導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié),員工感覺透明度和公平性差考核結(jié)果與變動(dòng)收入和人力資源其它環(huán)節(jié)并沒有緊密結(jié)合PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.南京市商業(yè)銀行績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)思路·完善流程,充實(shí)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)·重視績(jī)效指導(dǎo)而減少考評(píng)次數(shù)。年終(或每半年)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估(適用非業(yè)務(wù)拓展職位)·采用量化指標(biāo)和工作目標(biāo)相結(jié)合的辦法,抓住重點(diǎn),精選指標(biāo),便于評(píng)估·充分溝通績(jī)效評(píng)估原則,增加系統(tǒng)的透明度和公平性·充分體現(xiàn)不同職級(jí)、不同崗位對(duì)銀行業(yè)績(jī)的影響差異·綜合考慮員工個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效,設(shè)定相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金比例PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效管理系統(tǒng)－綜述·績(jī)效管理系統(tǒng)包含績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化以及績(jī)效評(píng)估及回報(bào)三大流程績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估及回報(bào)

績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定原則·

有效的績(jī)效指標(biāo)及其目標(biāo)的制訂遵循具體性、可衡量性、相互認(rèn)可性、可實(shí)現(xiàn)性和業(yè)務(wù)相關(guān)性(SMART)等原則?！盨”

業(yè)務(wù)相關(guān)原則要選擇對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素起重要作用的業(yè)績(jī)指標(biāo),不是指標(biāo)越多越好

業(yè)務(wù)相關(guān)原則要選擇對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素起重要作用的業(yè)績(jī)指標(biāo),不是指標(biāo)越多越好

”T”績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)設(shè)計(jì)可衡量原則績(jī)效完成程度可客觀衡量。定量指標(biāo)能夠量化計(jì)算,定性指

遵循的原則

可實(shí)現(xiàn)原則績(jī)效考核指標(biāo)必須在考核對(duì)象的責(zé)任和權(quán)力范圍之內(nèi),是可”M”

標(biāo)能夠用雙方都能理解的標(biāo)準(zhǔn)(階段目標(biāo)、階段效果、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等)衡量

相互認(rèn)可原則

以經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)的

”R””A”

上下級(jí)在溝通基礎(chǔ)上對(duì)要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)有相互共識(shí)PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立?.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的主要思路是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃開始,經(jīng)過關(guān)鍵成功因素分析,結(jié)合各部門和崗位的職責(zé),把崗位與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。組織績(jī)效員工績(jī)效PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立í.公司公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施和控制各級(jí)部門各級(jí)部門的目標(biāo)和策略各級(jí)部門關(guān)鍵成功因素各級(jí)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)公司公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施和控制各級(jí)部門各級(jí)部門的目標(biāo)和策略各級(jí)部門關(guān)鍵成功因素各級(jí)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)施和控制崗位公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路在建立部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮以下關(guān)鍵領(lǐng)域:··

財(cái)務(wù)管理服務(wù)和支撐

部門對(duì)預(yù)算、費(fèi)用及資產(chǎn)的管理部門對(duì)支行和其它部門提供的報(bào)務(wù)和支撐的效率和質(zhì)量·

業(yè)務(wù)(管理)經(jīng)過制訂規(guī)劃與制度,檢查驗(yàn)證制度的執(zhí)行,為組織作出貢獻(xiàn)規(guī)劃制訂:部門參與制訂的長(zhǎng)短期規(guī)劃信息管理:部門所收集、存檔、分析、溝通/匯報(bào)的信息制度貫徹:部門為確保制度的正確貫徹所進(jìn)行的工作·

人員管理

經(jīng)過管理她人或有助于團(tuán)隊(duì)效率的提高,為組織作出貢獻(xiàn)

人員發(fā)展:為員工的專業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的工作人員管理:為確保部門運(yùn)作高效而進(jìn)行的人員管理工作,如:確保恰當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量或發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)到崗位的分解從部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)分解到部門內(nèi)部的崗位,一般會(huì)經(jīng)過以下步驟:·對(duì)于部門經(jīng)理,部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)即是其業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)·對(duì)于部門內(nèi)部其它員工,應(yīng)該對(duì)照各崗位的關(guān)鍵職責(zé)選擇、分解、或設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):如果部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)完全相關(guān),則選擇相關(guān)的項(xiàng)目如果部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)部分相關(guān),則分解部門內(nèi)部的相關(guān)項(xiàng)目如果部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)中沒有完全包括,能夠進(jìn)行另行設(shè)定業(yè)績(jī)請(qǐng)注意,各級(jí)管理者在為下屬員工選擇、分解或設(shè)定員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該抓住重點(diǎn),針對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)或薄弱環(huán)節(jié)設(shè)定指標(biāo),切忌面面俱到,指標(biāo)過多PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)到崗位的分解(續(xù))員工個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的制訂方法公司/部門年度績(jī)效目標(biāo)年度崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)相應(yīng)的崗位主要職責(zé)

員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)確定需要遵循的要點(diǎn)指標(biāo)選取要兼顧對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的支持指標(biāo)要反映該崗位的最主要的工作職責(zé)(除非工作職責(zé)設(shè)置不合理)指標(biāo)能夠結(jié)合結(jié)果性指標(biāo)(What,指出期望的結(jié)果)和過程性指標(biāo)(How,規(guī)范工作的重點(diǎn)方式)崗位的績(jī)效總數(shù)需要控制在6－8個(gè)以下,需要突出重點(diǎn),防止流水帳指標(biāo)選取主要由考核人和被考核人共同討論確定PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容·員工的績(jī)效指標(biāo)是包括業(yè)績(jī)、能力、核心價(jià)值三大類的綜合性指標(biāo)。

權(quán)重建議

指標(biāo)類別的描述與部門/小組的業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤,是對(duì)部門/小組業(yè)績(jī)指標(biāo)的承接或細(xì)化(部門負(fù)責(zé)人除業(yè)績(jī)成果

100%

外)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)工作性質(zhì)的特點(diǎn)能夠有兩種類型:量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)或質(zhì)化的工作目標(biāo)能力

待條件成熟后考慮

能力是業(yè)績(jī)得以實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在支撐因素,也是提升員工業(yè)績(jī)的切入點(diǎn)員工崗位所需的能力根據(jù)工作性質(zhì)和層級(jí)而不有不同加分

核心價(jià)值是企業(yè)對(duì)員工的最為基本的行為要求核心價(jià)值

或減分指

南京市商業(yè)銀行的核心價(jià)值以及對(duì)應(yīng)的行為模式有待進(jìn)一步完善(初稿見附件)標(biāo)

核心價(jià)值的評(píng)價(jià)可采取群眾評(píng)議,領(lǐng)導(dǎo)集中的方式PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績(jī)效計(jì)劃表PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.部門:員工姓名:職位:崗位級(jí)別:評(píng)估人姓名:職位:部門:員工姓名:職位:崗位級(jí)別:評(píng)估人姓名:職位:上級(jí)經(jīng)理姓名:職位:關(guān)鍵職責(zé)(由評(píng)估人根據(jù)被評(píng)估人的職位說明書進(jìn)行填寫)1、2、3、4、5、6、第一部分:績(jī)效成果重要性績(jī)效成果評(píng)估第一部分:績(jī)效成果重要性自評(píng)上級(jí)評(píng)估第一部分:績(jī)效成果重要性12345123451、2、3、4、5、6、7、8、上述績(jī)效成果的總體結(jié)果總體評(píng)估結(jié)果上述績(jī)效成果的總體結(jié)果12345填表說明:1為不合格;2為需改進(jìn);3為正常;4為良好;5為優(yōu)秀績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績(jī)效計(jì)劃表(續(xù))評(píng)估結(jié)果及審批:績(jī)效評(píng)估分:評(píng)估者(簽名):上級(jí)經(jīng)理審批(簽名):PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.

被評(píng)估者(簽名):第二第二部分:核心價(jià)值/行為表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果第二部分:核心價(jià)值/行為表現(xiàn)123填表說明:1為未達(dá)到要求;2為達(dá)到要求;3楷模第三部分:綜合評(píng)述績(jī)效表現(xiàn)強(qiáng)項(xiàng):績(jī)效表現(xiàn)有待改進(jìn)方面:個(gè)人發(fā)展計(jì)劃:績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化··

績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化的目的在于將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合,激勵(lì)符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)在進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化時(shí),能夠采用以下兩種方式:I.經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋,即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬完成業(yè)績(jī)合同中的業(yè)績(jī)指標(biāo)或業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表中的工作目標(biāo)II.定期召開績(jī)效回顧會(huì)議,即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工業(yè)績(jī)計(jì)劃完成情況,期間遇到的問題,以及需要提高的能力經(jīng)常性指導(dǎo)員工日常工作定期績(jī)效回顧會(huì)議PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效評(píng)估及回報(bào)·南京市商業(yè)銀行績(jī)效管理體系的第三步即績(jī)效評(píng)估及回報(bào),該過程是將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估,對(duì)已完成的結(jié)果給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù),根據(jù)分?jǐn)?shù)來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程進(jìn)行評(píng)估與考核人力資源牽頭組織,各部門予以配合上下級(jí)根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)和評(píng)估可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.

將考核結(jié)果與回報(bào)掛鉤制定員工發(fā)展目標(biāo)

與薪酬掛鉤非薪酬回報(bào)跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況制定進(jìn)一步發(fā)展的方向績(jī)效評(píng)估及回報(bào)·在績(jī)效評(píng)估的操作中,我們建議采用統(tǒng)一的評(píng)估流程,但針對(duì)不同層級(jí)的崗位采用不同的考核周期業(yè)務(wù)拓展類職位的考核周期能夠?yàn)槊吭缕渌毼坏目己酥芷诮ㄗh為每年(或半年)申訴委員會(huì)員工自評(píng)直接上級(jí)的上級(jí)人力資源部下發(fā)評(píng)估表格

直接上級(jí)評(píng)估

(以部門負(fù)責(zé)人為限)審閱評(píng)估結(jié)果,并在評(píng)估雙方意見不一致情況下給予裁定

人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及績(jī)效級(jí)別

行領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果雙方達(dá)成一致PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效評(píng)估及回報(bào)···

績(jī)效評(píng)估及回報(bào)是將實(shí)際業(yè)績(jī)與計(jì)劃的業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估,對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程在年度考核結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工,在其沒有異議的情況下,再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤對(duì)于員工而言,回報(bào)的手段能夠多種多樣激勵(lì)性薪酬,例如業(yè)績(jī)加薪,年終獎(jiǎng)金職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(輪崗,培訓(xùn))其它回報(bào)形式·物質(zhì)回報(bào):職位的提升、特批假期、實(shí)物獎(jiǎng)品、國(guó)內(nèi)外的考察學(xué)習(xí)、旅游贈(zèng)券等·精神回報(bào):榮譽(yù)稱號(hào)、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)影響力等PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效評(píng)估及回報(bào)·

根據(jù)以上的流程安排,南京市商業(yè)銀行績(jī)效管理的整體時(shí)間安排發(fā)下圖所示:季度績(jī)效指導(dǎo)和反饋

員工自評(píng)

批準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效計(jì)劃過程11121

2

3

4

5

6

7

8

9

1011121

2

3制定預(yù)算過程季度績(jī)效確定公司業(yè)績(jī)指標(biāo)

設(shè)定員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

季度績(jī)效指導(dǎo)和反饋

指導(dǎo)和反饋(或半年度評(píng)

準(zhǔn)備年度績(jī)效評(píng)估

年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議

確定固定工資及獎(jiǎng)金估)績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效指導(dǎo)

績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立?.目錄績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)與薪酬系統(tǒng)的聯(lián)系附錄行總部各部門考核要點(diǎn)核心價(jià)值/行為描述銀行業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.薪酬與績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系·定義:將績(jī)效目標(biāo)與相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)結(jié)合的過程支付薪酬的條件是實(shí)現(xiàn)預(yù)先認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)這種薪酬能夠是績(jī)效獎(jiǎng)金或傭金,而且與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司績(jī)效相關(guān)聯(lián)·目的

使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)加強(qiáng)或改變企業(yè)文化與價(jià)值取向經(jīng)過公開獎(jiǎng)勵(lì)政策,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取認(rèn)同”功勞”而非”苦勞”加強(qiáng)企業(yè)在招聘與保有人才的競(jìng)爭(zhēng)力與員工分享企業(yè)的成績(jī)PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效結(jié)果對(duì)薪酬的影響·在按照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及公司薪酬定位策略確定員工的固定工資后,年度績(jī)效結(jié)果影響/決定員工的固定工資增長(zhǎng)比率年度獎(jiǎng)金比率PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.固定工資調(diào)整的考慮因素·······

公司對(duì)于薪酬調(diào)整的指導(dǎo)方針員工當(dāng)前的薪酬水平員工薪酬調(diào)整的歷史員工是否屬于市場(chǎng)上緊缺的人才員工本年度績(jī)效的完成情況員工的一貫表現(xiàn)通貨膨脹和市場(chǎng)平均調(diào)薪幅度PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.員工年度固定工資調(diào)整·在公司績(jī)效正常的情況下,年度調(diào)薪的總體比率應(yīng)與市場(chǎng)保持一致,具體職位的調(diào)整比率將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果而定,并應(yīng)遵循以下原則:根據(jù)綜合員工績(jī)效,處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績(jī)效調(diào)薪幅度在薪值區(qū)間位置相同的員工,綜合績(jī)效水平為最佳的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度年度調(diào)薪表示例注:具體調(diào)薪系數(shù)將另行確定PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效等級(jí)薪值區(qū)間位置543績(jī)效等級(jí)薪值區(qū)間位置54321高于上限6%4%2%0%0%上四分之一區(qū)8%6%4%0%0%中上四分之一區(qū)10%8%6%0%0%中下四分之一區(qū)13%10%8%4%0%下四分之一區(qū)18%13%10%6%0%低于下限23%18%13%8%0%員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金·一般員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金取決于全行的業(yè)績(jī)達(dá)成、部門業(yè)績(jī)達(dá)到和個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)以及崗位的變動(dòng)收入與固定收入比公司的整體獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)(獎(jiǎng)金水平的系

個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)

個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例示例2.51.00.5

數(shù))

公司績(jī)效

個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)＝部門業(yè)績(jī)等級(jí)系數(shù)×部門業(yè)績(jī)等級(jí)系數(shù)×員工績(jī)效等級(jí)權(quán)重不合格

目標(biāo)值

最佳值員工年終

＝

公司整體×個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)

×個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×固定收入績(jī)效獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金系數(shù)

比例PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.崗位固定工資獎(jiǎng)金占固定的標(biāo)準(zhǔn)比例職級(jí)/崗位一100,00020%職級(jí)/崗位二80,00030%職級(jí)/崗位三60,00040%………….……崗位固定工資獎(jiǎng)金占固定的標(biāo)準(zhǔn)比例職級(jí)/崗位一100,00020%職級(jí)/崗位二80,00030%職級(jí)/崗位三60,00040%………….……員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金·個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果的掛鉤情況因崗位的不同有所差異,下表為示意的掛鉤方式注:行領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金分配由董事會(huì)薪酬委員會(huì)決定PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.部門總行個(gè)人中心支行支行支行個(gè)人部門第一負(fù)責(zé)人部門總行個(gè)人中心支行支行支行個(gè)人部門第一負(fù)責(zé)人100%部門副總/分部門經(jīng)理41%60%部門其它員工30%70%中心支行行長(zhǎng)100%支行行長(zhǎng)20%80%支行員工40%60%員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金·在年初,公司應(yīng)該基于業(yè)務(wù)計(jì)劃制定公司的整體獎(jiǎng)金系數(shù)與公司績(jī)效結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系。公司的整體獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)(獎(jiǎng)金水平的系數(shù))2.51.0

公司

說明·設(shè)置與獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤的組織績(jī)效指標(biāo)根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)而定,一般為1~3個(gè),如收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)分額等?！ぴO(shè)置整體獎(jiǎng)金系數(shù)的目的在于建議員工與和企業(yè)共同分享組織成功,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制·一般情況下,企業(yè)會(huì)設(shè)置獎(jiǎng)金系數(shù)的最大值(封頂值),可是也有企業(yè)在其快速成長(zhǎng)期不設(shè)置最大值,鼓勵(lì)員0.5

績(jī)效

工與企業(yè)共創(chuàng)輝煌。如南京市商業(yè)銀行可按全部效益工資(或其一部分)除以固定收入與獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例之積作不合格

目標(biāo)值

最佳值

為公司整體獎(jiǎng)金系數(shù):公司整體獎(jiǎng)金系數(shù)＝效益工資總額/(固定收入＊變動(dòng)固定收入比)員工年終

＝

公司整體×個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)

×個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×固定收入績(jī)效獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金系數(shù)

比例PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金(方案一)·對(duì)于非高層管理人員的大多數(shù)職位將采用正態(tài)分布的方法,根據(jù)正態(tài)分布的結(jié)果結(jié)合部門業(yè)績(jī)情況,最終得出個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)＝部門業(yè)績(jī)等級(jí)系數(shù)×部門業(yè)績(jī)等級(jí)權(quán)重＋員工績(jī)效等級(jí)系數(shù)×員工績(jī)效等級(jí)權(quán)重*注:部門業(yè)績(jī)等級(jí)即等同于部門于部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)。對(duì)于部門業(yè)績(jī)排名將不采用強(qiáng)制的比例分布。員工年終

＝

公司整體×個(gè)人獎(jiǎng)金綜合系數(shù)

×個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×固定收入績(jī)效獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金系數(shù)

比例PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.績(jī)效等級(jí)54321績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)績(jī)效等級(jí)54321績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)不合格各個(gè)等級(jí)人員比例15%20%45%15%5%個(gè)人績(jī)效等級(jí)系數(shù)0職位職位部門業(yè)績(jī)等級(jí)權(quán)重員工績(jī)效等級(jí)權(quán)重部門負(fù)責(zé)人100%-處室負(fù)責(zé)人60%40%一般員工20%80%績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)5432績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)部門績(jī)效等級(jí)系數(shù)員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金(方案二)·為便于操作,也可將績(jī)效獎(jiǎng)金分配至部門,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門內(nèi)部員工的績(jī)效情況(基于績(jī)效評(píng)估結(jié)果)進(jìn)行二次分配·部門分配公司為:部門年終

＝

公司整體×部門業(yè)績(jī)等級(jí)×

部門內(nèi)各員工×固定收入績(jī)效獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金系數(shù)

獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例員工年終

＝

部門年終×個(gè)人績(jī)效等級(jí)系數(shù)

×個(gè)人獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×固定收入績(jī)效獎(jiǎng)金

績(jī)效獎(jiǎng)金

比例PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立?.績(jī)效等級(jí)54321績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)不合格各個(gè)等級(jí)人員比例績(jī)效等級(jí)54321績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)不合格各個(gè)等級(jí)人員比例15%20%45%15%5%個(gè)人績(jī)效等級(jí)系數(shù)0績(jī)效等級(jí)績(jī)效等級(jí)5432績(jī)效等級(jí)優(yōu)秀良好正常需改進(jìn)部門績(jī)效等級(jí)系數(shù)不同類型職位的薪酬與績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系·對(duì)于不同的職位適用不同的激勵(lì)方式:PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.非業(yè)務(wù)拓展類職位業(yè)務(wù)拓展類職位工作特點(diǎn)·不承擔(dān)銷售業(yè)務(wù)·非業(yè)務(wù)拓展類職位業(yè)務(wù)拓展類職位工作特點(diǎn)·不承擔(dān)銷售業(yè)務(wù)·提供銷售的后勤服務(wù)支持·提供維持公司運(yùn)營(yíng)的日常工作·直接承擔(dān)銷售任務(wù),有明確的銷售指標(biāo),或者客戶保留指標(biāo)·以班組為單位或者以個(gè)人為單位完成銷售任務(wù)績(jī)效計(jì)劃·指標(biāo)與工作目標(biāo)的兼顧·以指標(biāo)為主對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估·適當(dāng)考慮其它因素激勵(lì)重點(diǎn)·鼓勵(lì)員工爭(zhēng)做團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)先者·激發(fā)員工的進(jìn)取精神,不斷超越自我薪酬與績(jī)效掛鉤方法·確定員工的績(jī)效評(píng)估絕對(duì)得分·按正態(tài)分布原則將績(jī)效得分換算成為績(jī)效等級(jí)·績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金等級(jí)·確定員工的績(jī)效評(píng)估絕對(duì)得分·績(jī)效評(píng)估得分直接對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金等級(jí)業(yè)務(wù)拓展人員的薪酬與績(jī)效管理系統(tǒng)的聯(lián)系·對(duì)于各類客戶經(jīng)理,由于其對(duì)公司整體績(jī)效影響更為直接,需要進(jìn)行個(gè)體激勵(lì),建議可不采用正態(tài)分布方法。能夠繼續(xù)使用現(xiàn)行分配方案,另外高級(jí)客戶經(jīng)理還有機(jī)會(huì)獲得年度獎(jiǎng)金·對(duì)于客戶經(jīng)理的激勵(lì)方案能夠由固定收入和業(yè)務(wù)(模擬利潤(rùn)或其它指標(biāo))提成組成·而對(duì)于高級(jí)客戶經(jīng)理的激勵(lì)方案能夠由固定收入、業(yè)務(wù)提成和年終獎(jiǎng)金組成,年終獎(jiǎng)金與銷售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)管理方面的績(jī)效相掛鉤PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.目錄績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)與薪酬系統(tǒng)的聯(lián)系附錄行總部各部門考核要點(diǎn)核心價(jià)值/行為描述銀行業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.行總部各部門考核要點(diǎn)·各部門考核要點(diǎn)見Excel表·對(duì)于考核要點(diǎn)的說明:考核要點(diǎn)主要依據(jù)各部門承擔(dān)的職責(zé)。如職責(zé)發(fā)生變化,考核要點(diǎn)應(yīng)相應(yīng)調(diào)整考核要點(diǎn)與具體指標(biāo)不同。具體指標(biāo)尚有待于上下級(jí)溝通達(dá)到一致后才能確定考核要點(diǎn)中有些可設(shè)成量化指標(biāo);有些能夠轉(zhuǎn)換成為工作目標(biāo)設(shè)定具體指標(biāo)和工作目標(biāo)時(shí),上下級(jí)應(yīng)盡可能對(duì)何為不合格、正常和優(yōu)秀做出事先約定如因缺乏歷史數(shù)據(jù)或當(dāng)前的管理流程尚不能支持正式考核的,可作為觀測(cè)指標(biāo)。待條件成熟后再納入正式考核PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.目錄績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)與薪酬系統(tǒng)的聯(lián)系附錄行總部各部門考核要點(diǎn)核心價(jià)值/行為描述銀行業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫PDF文件使用"pdfFactoryPro"試用版本創(chuàng)立.核心價(jià)值/行為描述·南京市商業(yè)銀行的核心價(jià)值/行為包括:應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)合作、進(jìn)取、忠誠(chéng)和領(lǐng)導(dǎo)力(適合于承擔(dān)人員管理職責(zé)