企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力提升A卷收藏附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力提升A卷收藏附答案

單選題（共100題）1、平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A2、以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A.應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B.應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C.主要用于微觀調(diào)控D.應(yīng)實(shí)行協(xié)商原則【答案】C3、從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)無需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作B.提高生產(chǎn)率、增加產(chǎn)出C.員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長D.勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上和心理上【答案】C4、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損的企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C5、()是指崗位測評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度【答案】B6、關(guān)于選拔性測評(píng)，下列描述錯(cuò)誤的是()A.測評(píng)指標(biāo)具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D.測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性【答案】B7、()評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益【答案】D8、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C9、對(duì)于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】A10、以下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)派遣用工是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式C.被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動(dòng)者與正式雇員同工同酬【答案】A11、通知被錄用者的最重要的原則是（）。A.準(zhǔn)確原則B.真實(shí)原則C.及時(shí)原則D.客觀原則【答案】C12、提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)的“M”是（）。A.可衡量的B.可實(shí)現(xiàn)的C.現(xiàn)實(shí)的D.具體的【答案】A13、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹(jǐn)慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)D.明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)【答案】A14、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是（）。A.薪酬設(shè)計(jì)B.薪酬預(yù)算C.薪酬調(diào)整D.薪酬支付【答案】A15、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級(jí)C.崗等D.職級(jí)【答案】A16、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類面試問題屬于()。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】B17、()不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對(duì)象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式【答案】A18、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對(duì)性原則D.科學(xué)性原則【答案】B19、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D20、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動(dòng)力的供給方B.勞動(dòng)力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動(dòng)力市場的基本功能D.勞動(dòng)力市場供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置【答案】A21、在下列選項(xiàng)中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會(huì)保險(xiǎn)C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A22、組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。A.組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該包括組織理論C.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該大于組織理論D.組織設(shè)計(jì)理論應(yīng)該小于組織理論【答案】A23、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C24、管理技能開發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.訓(xùn)練周密B.管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)C.極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性D.極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動(dòng)性【答案】B25、關(guān)于360度考評(píng)方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節(jié)省評(píng)價(jià)成本B.信息安全性隱患C.保持評(píng)價(jià)過程適時(shí)性D.不能集中評(píng)價(jià)【答案】B26、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做?”屬于（）問題。A.經(jīng)驗(yàn)性面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情境性面試D.半結(jié)構(gòu)化面試【答案】C27、從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】A28、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn)不包括()A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A29、以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是()。A.是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B.主體具有特定性C.與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系D.資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)形式【答案】C30、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.一次性面試【答案】A31、組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動(dòng)公平D.程序公平【答案】A32、績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導(dǎo)溝通B.績效改進(jìn)溝通C.績效考評(píng)溝通D.績效計(jì)劃溝通【答案】C33、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績效考評(píng)面談B.績效總結(jié)面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A34、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】D35、（）是測量水平最高的績效考評(píng)量表。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】A36、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過程之外支付的一切費(fèi)用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C37、借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，對(duì)個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術(shù)D.OEC法【答案】B38、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括()A.員工代表B.同級(jí)工會(huì)代表C.用人單位方面的代表D.勞動(dòng)行政部門代表【答案】A39、針對(duì)()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B40、企業(yè)（），不宜采用360度考評(píng)。A.氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發(fā)展期【答案】C41、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是()。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C42、工資指導(dǎo)價(jià)位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C43、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A44、基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.組織內(nèi)外的新知識(shí)B.新法規(guī)C.新政策D.新規(guī)定【答案】D45、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C46、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離【答案】C47、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等級(jí)量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D48、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風(fēng)正派，公平正義B.老實(shí)厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對(duì)待【答案】A49、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D50、馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B51、在績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)中，（）被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級(jí)量表【答案】C52、作為員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B53、()是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C54、我國社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務(wù)B.效率優(yōu)先，兼顧公平C.誠實(shí)守信D.集體主義【答案】A55、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.任務(wù)【答案】A56、績效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是（），它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。A.績效計(jì)劃B.績效考評(píng)C.績效溝通D.績效診斷【答案】B57、采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)的是（）。A.定性測評(píng)B.定量測評(píng)C.靜態(tài)測評(píng)D.動(dòng)態(tài)測評(píng)【答案】A58、加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】C59、()有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動(dòng)行政部門D.勞務(wù)派遣單位【答案】D60、在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，解決“工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系B.比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率C.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目D.合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別【答案】A61、人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括()。A.趨勢外推法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B62、在課程設(shè)計(jì)文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A.教學(xué)資源B.交付要求C.資料結(jié)構(gòu)D.課程評(píng)估【答案】D63、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是()A.行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.反應(yīng)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】C64、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C65、360度考評(píng)方法又稱為（）。A.全方位考評(píng)方法B.多角度考評(píng)方法C.全視角考評(píng)方法D.深層次考評(píng)方法【答案】C66、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D67、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類【答案】D68、（）是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線【答案】C69、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會(huì)組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C70、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費(fèi)承受能力B.市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C.顧客購買動(dòng)機(jī)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B71、()亦稱出勤時(shí)間利用率，它反映了員工在出勤時(shí)間內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)及其被利用情況。A.作業(yè)率B.制作工時(shí)利用率C.工作日利用率D.生產(chǎn)工時(shí)利用率【答案】A72、()常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)向【答案】B73、工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A74、關(guān)于知識(shí)測驗(yàn)的客觀題的描述，下列說法錯(cuò)誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式【答案】C75、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的()的工資報(bào)酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B76、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于（）員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)【答案】B77、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評(píng)數(shù)據(jù)()。A.完全負(fù)相關(guān)B.零相關(guān)C.完全正相關(guān)D.無法確定相關(guān)關(guān)系【答案】A78、下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法，不正確的是()。A.心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)著人的能力發(fā)揮B.心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評(píng)體系要素C.心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)D.心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能【答案】D79、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)D.采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A80、對(duì)于最低工資描述正確的是（）。A.可以按月、周、日、小時(shí)確定B.加班費(fèi)是構(gòu)成最低工資的一部分C.所有地區(qū)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A81、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D82、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。A.全面責(zé)任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任【答案】A83、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進(jìn)與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C84、人的本性即人的()A.自然屬性和心理屬性B.社會(huì)屬性和心理屬性C.自然屬性和社會(huì)屬性D.階級(jí)屬性和心理屬性【答案】A85、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D86、()是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A87、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。A.1B.3C.6D.9【答案】B88、勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A(yù).1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D89、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A90、()勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構(gòu)建的。A.利益激勵(lì)型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C91、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.短期指標(biāo)與長期指標(biāo)結(jié)合【答案】A92、如果朋友聚會(huì)，要求喝酒而你開車了，你會(huì)（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點(diǎn)，以便開車回去C.視情況而定D.謹(jǐn)記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A93、勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C94、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括()。A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D95、依據(jù)是否以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，勞動(dòng)法律事實(shí)可分為勞動(dòng)法律行為和()。A.勞動(dòng)法律結(jié)果B.勞動(dòng)法律后果C.勞動(dòng)法律體系D.勞動(dòng)法律事件【答案】D96、()效標(biāo)更適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A97、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是（）。A.在學(xué)習(xí)上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無C.在對(duì)外交往中堅(jiān)持重大義、不計(jì)小利D.對(duì)自己的言行，堅(jiān)持“吾日三省吾身”【答案】D98、在績效考核管理中，通過對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】C99、()是人對(duì)某種事物與特定對(duì)像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動(dòng)機(jī)D.態(tài)度【答案】D100、(2017年11月)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.派遣協(xié)議D.勞務(wù)合同【答案】B多選題（共40題）1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)包括()。A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B.組織的成本較大，效率較低C.討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)D.被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)E.無法在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)【答案】ACD2、制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)()A.堅(jiān)持市場取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC3、培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)活動(dòng)的參與狀況D.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員E.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果【答案】ABCD4、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是()。A.表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一【答案】BCD5、愛因斯坦說：“一個(gè)人的價(jià)值，應(yīng)當(dāng)看他貢獻(xiàn)什么，而不應(yīng)當(dāng)看他取得什么?！标P(guān)于這句話，正確的理解是（）。A.評(píng)價(jià)一個(gè)人，要看他是否樂于貢獻(xiàn)，而不是能不能貢獻(xiàn)B.評(píng)價(jià)一個(gè)人，要堅(jiān)持貢獻(xiàn)第一，反對(duì)回報(bào)C.一個(gè)人能夠取得偉大成就是與其所具有的奉獻(xiàn)精神密切相關(guān)的D.責(zé)任和人類的利益高于一切【答案】AC6、競爭五要素分析法的內(nèi)容包括（）A.對(duì)顧客群的分析B.對(duì)新加入競爭者的分析C.對(duì)市場環(huán)境的分析D.對(duì)企業(yè)優(yōu)勢劣勢的分析E.對(duì)競爭策略的分析【答案】AB7、選項(xiàng)中屬于崗位寬度擴(kuò)大法的是（）。A.延長加工周期B.增加崗位的工作內(nèi)容，如安排員工分擔(dān)一些輔助工作C.采用包干負(fù)責(zé)制D.崗位工作輪換設(shè)計(jì)E.生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)【答案】ABC8、下列屬于勞動(dòng)法律淵源的有（）。A.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)B.勞動(dòng)法律C.憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定D.個(gè)案判例E.我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約【答案】ABC9、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問題，主要的措施有()。A.實(shí)行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長擔(dān)任負(fù)責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進(jìn)相互溝通【答案】ABD10、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括()A.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B.面試問題的設(shè)計(jì)C.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇【答案】D11、適合運(yùn)用訪談法的情況是（）。A.了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)B.幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)C.為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備D.比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性E.檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用程度【答案】ABCD12、制定員工培訓(xùn)規(guī)劃需要在()等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡。A.員工培訓(xùn)與各類崗位工作任務(wù)之間B.員工培訓(xùn)求與師資來源之間C.培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間D.員工培訓(xùn)與個(gè)人業(yè)生涯規(guī)劃之間E.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目之間【答案】BCD13、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()。A.家庭人口B.獎(jiǎng)金福利C.長期激勵(lì)D.加班時(shí)間E.企業(yè)薪酬政策【答案】BC14、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括()。A.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施B.必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員C.注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬元D.應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立派遣協(xié)議E.可由企業(yè)設(shè)立并向本單位派遣勞動(dòng)者【答案】AC15、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD16、崗位薪酬制的特點(diǎn)主要有（）。A.根據(jù)業(yè)績支付薪酬B.客觀性較強(qiáng)C.以崗位分析為基礎(chǔ)D.對(duì)崗不對(duì)人E.根據(jù)崗位支付薪酬【答案】BCD17、培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A.提高學(xué)習(xí)的效果B.提高培訓(xùn)的水平C.強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D.關(guān)注信息的反饋E.強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)【答案】AD18、分析工作績效的差距的具體方法有()。A.行為比較法B.目標(biāo)比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC19、美國教育學(xué)家布盧姆提出了教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué),把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干層次,包括()A.應(yīng)用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD20、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價(jià)位制定D.公開發(fā)布E.反饋建議【答案】ACD21、從培訓(xùn)的方式來看，企業(yè)員工培訓(xùn)包括（）。A.知識(shí)培訓(xùn)B.職內(nèi)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.職外培訓(xùn)E.自我開發(fā)【答案】BD22、研討法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力E.加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解【答案】ABD23、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略。下列選項(xiàng)中。相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是（）。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略—矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略—職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略—簡單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略—矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略—事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC24、員工素質(zhì)測評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括()A.測評(píng)目的B.舉例說明填寫要求C.強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的一致性D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E.測評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】ABD25、員工素質(zhì)測評(píng)的類型包括A.選拔性測評(píng)B.激勵(lì)性測評(píng)C.開發(fā)性測評(píng)D.診斷性測評(píng)E.考核性測評(píng)【答案】ACD26、培訓(xùn)定性評(píng)估的主要特點(diǎn)是（）。A.評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評(píng)估者對(duì)同一問題很可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB27、關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法，正確的有（）。A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則B.要遵循因人設(shè)崗的基本原則C.應(yīng)以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)D.組織中的崗位設(shè)置應(yīng)由該組織的最高領(lǐng)導(dǎo)決定E.崗位權(quán)限是賦予崗位員工對(duì)人、財(cái)、物的支配使用權(quán)【答案】AC28、關(guān)于集體主義，正確的理解是（）。A.一切從集體利益出發(fā)，把集體利益放在個(gè)人利益之上B.集體要尊重個(gè)人利益，幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益C.個(gè)人利益在集體利益面前微不足道D.集體利益與個(gè)人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系【答案】AB29、勞務(wù)派遣的主體的有（）。A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣單位D.工會(huì)E.被派遣勞動(dòng)者【答案】AC30、關(guān)于“合作”，正確的說法有()A.寬容忍讓、不計(jì)較是非，是推動(dòng)合作的現(xiàn)實(shí)條件B.公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C.換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)D.合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施【答案】ABCD31、勞務(wù)派遣現(xiàn)象在我國的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展，有其內(nèi)在的深刻原因，這包括()A.為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件B.降低勞動(dòng)管理成本C.減輕企業(yè)參加社會(huì)保險(xiǎn)的負(fù)擔(dān)D.促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)E.滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求【答案】ABD32、勞務(wù)派遣用工只能在（）的工作崗位上實(shí)施。A.臨時(shí)性B.輔助性C.長期性D.主營性E.替代性【答案】AB33、人性的特征包括（）。A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.整體性D.一致性E.可變性【答案】ABC34、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是()。A.它是一種正常性失業(yè)B.它是一種崗位變換之間的失業(yè)C.它是高效率利用勞動(dòng)資源的需要D.它是動(dòng)態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征E.它表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中【答案】ABCD35、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動(dòng)爭議可分為（）。A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議E.利益爭議【答案】D36、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成了（）等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。A.產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門利潤中心E.服務(wù)管理中心【答案】ABC37、員工素質(zhì)測評(píng)前的準(zhǔn)備工作包括（）。A.制定測評(píng)方案B.組織測評(píng)小組C.選擇測評(píng)環(huán)境D.動(dòng)員測評(píng)對(duì)象E.收集必要資料【答案】AB38、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的()。A.各種各樣的保險(xiǎn)B.單身公寓C.免費(fèi)的工作餐D.崗位津貼E.非工作日工資【答案】ABC39、敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一股包括（）。A.更新受調(diào)者的價(jià)值觀念B.更好地理解群體活動(dòng)過程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC40、企業(yè)建立考評(píng)者培訓(xùn)制度的主要目的是（）。A.使考評(píng)者了解如何消除和克服績效考評(píng)誤差與偏見B.使考評(píng)者掌握考評(píng)方法和具體的考評(píng)程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解D.使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)【答案】ABCD大題（共20題）一、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）二、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評(píng)估工作。三、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對(duì)考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，在此基礎(chǔ)上對(duì)試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評(píng)分對(duì)回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評(píng)分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報(bào)告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評(píng)，然后請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評(píng)，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對(duì)于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評(píng)量化技術(shù)的具體形式包括：四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機(jī)制。五、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。基本職能設(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)六、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)，對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率較大，這對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對(duì)預(yù)測模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：八、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時(shí)也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競爭。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競爭對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競爭力的長久之計(jì)，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場最近的人，對(duì)市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競爭對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營效率。加入市場分析報(bào)告是為了滿足市場部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。九、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲(chǔ)主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲(chǔ)主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請(qǐng)您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題一十、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評(píng)估工作。一十一、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)一十二、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%)，對(duì)外缺乏競爭力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級(jí)過多(按行政級(jí)別劃分，共48級(jí))，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元)。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用于崗位分類和分級(jí)。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每一級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。一十三、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計(jì)評(píng)分表。（2分）③編制計(jì)時(shí)表。（2分）④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。（2分）④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。（2分）一十四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評(píng)作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評(píng)時(shí)，需要把握哪些測評(píng)要素？【答案】（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測評(píng)之前，必須掌握測評(píng)過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測評(píng)小組在測評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測評(píng)過程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測評(píng)小組。測評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測評(píng)的目的。測評(píng)人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公平公正；b．有主見，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測評(píng)對(duì)象的情況。在測評(píng)小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評(píng)的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚浴＿@就必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測評(píng)工作的干擾。（3）測評(píng)方案的制定測評(píng)方案的內(nèi)容主要包括被測評(píng)對(duì)象和測評(píng)目的的確定、素質(zhì)測評(píng)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)或?qū)彶?，以及測評(píng)方法的選擇等。a．確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的被測評(píng)對(duì)象和測評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測評(píng)結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用來調(diào)整工作。測評(píng)工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測評(píng)過程中，要明確測評(píng)哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)測評(píng)，首先要按照測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對(duì)以前使用過的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確直觀，整個(gè)體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評(píng)的內(nèi)容是否完整等。一十五、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：1）請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題?4）如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?5）請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個(gè)問題屬于背景性問題。2）第二個(gè)問題屬于思維性問題。3）第三個(gè)問題屬于壓力性問題。4）第四個(gè)問題屬于情境性問題。5）第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：1）有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。一十六、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱薪酬制，管理人員實(shí)行職務(wù)薪酬制，工人實(shí)行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）您對(duì)完善該企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”薪酬獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎(jiǎng)金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工薪酬獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個(gè)部門的貢獻(xiàn)。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。④該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵(lì)公平競爭，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2）對(duì)完善該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評(píng)體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實(shí)性，從而為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對(duì)薪酬的不滿應(yīng)該及時(shí)通過溝通予以化解。④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)能夠很好地將員工個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高管理效