第章管理心理學(xué)

管理心理學(xué)國(guó)家級(jí)精品課程第5章態(tài)度、情緒、心理健康理論與管理內(nèi)容綱要態(tài)度的定義、特性、改變過(guò)程和理論情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵和特征心理健康的內(nèi)涵及其影響因素基于態(tài)度理論的管理

基于情緒理論的管理基于心理健康理論的管理5.1員工態(tài)度、情緒與心理健康原理一、態(tài)度的定義、特性、改變過(guò)程和理論二、情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵和特征三、心理健康的內(nèi)涵及其影響因素一、態(tài)度的定義、特性、改變過(guò)程和理論1、態(tài)度定義態(tài)度是人在社會(huì)生活中所形成的對(duì)某種對(duì)象的相對(duì)穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。

2、態(tài)度的特性Ａ態(tài)度的后天性和社會(huì)性

B態(tài)度的對(duì)象性

C態(tài)度的相對(duì)穩(wěn)定性

D態(tài)度的動(dòng)力性

E態(tài)度的內(nèi)隱性

1）態(tài)度形成的過(guò)程

態(tài)度由認(rèn)知、情感和行為傾向三種心理成分構(gòu)成。如果單就個(gè)體內(nèi)部過(guò)程來(lái)說(shuō)，一個(gè)具體態(tài)度的形成是經(jīng)歷一個(gè)認(rèn)知--情感--意向--行為的過(guò)程。但是，單就內(nèi)部過(guò)程來(lái)解釋態(tài)度形成顯然是不全面的，態(tài)度形成離不開(kāi)外部影響和人與對(duì)象的相互作用。人的態(tài)度的形成和發(fā)展，從根本上講，是在后天所經(jīng)歷的家庭環(huán)境影響、學(xué)校教育影響和社會(huì)環(huán)境影響過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。因此，態(tài)度的形成包括服從、同化和內(nèi)化三個(gè)階段：3、態(tài)度的形成與改變2）態(tài)度形成的影響因素①個(gè)體主觀方面的因素

A社會(huì)認(rèn)知對(duì)態(tài)度形成的影響

B個(gè)體的知識(shí)與所獲得的信息對(duì)態(tài)度形成的影響

C個(gè)性心理對(duì)態(tài)度形成的影響②客觀環(huán)境方面的因素

A人的活動(dòng)范圍和交往對(duì)象對(duì)態(tài)度形成的影響

B團(tuán)體對(duì)態(tài)度形成的影響3）態(tài)度改變過(guò)程①解凍過(guò)程解凍的目的在于使被改變者認(rèn)識(shí)到必須破壞舊的態(tài)度。②變化過(guò)程這是外界力量作用于個(gè)體，引起個(gè)體內(nèi)部認(rèn)知、情感、意向和行為逐漸改變的過(guò)程。③凝固過(guò)程凝固的工作就是在認(rèn)知上再加深，在情感上更增強(qiáng)，在行為上直至成為新習(xí)慣。4）態(tài)度改變理論①?gòu)?qiáng)化理論心理學(xué)家霍夫蘭德(C.I.Hovland)、賈尼斯(I.L.Janis)和凱萊(L.R.Kahle)在1953年根據(jù)行為主義觀點(diǎn)提出了態(tài)度改變的強(qiáng)化理論。該理論認(rèn)為，人們態(tài)度改變的過(guò)程實(shí)際上是在強(qiáng)化原理的支配和控制下所進(jìn)行的特定刺激與特定反應(yīng)的聯(lián)結(jié)過(guò)程。在改變他人態(tài)度時(shí)，除了要了解和掌握刺激和強(qiáng)化作用的特定性外，還要對(duì)個(gè)體本身的情況有所了解。因此，只有了解他人的原有態(tài)度，了解他人過(guò)去所經(jīng)受過(guò)的強(qiáng)化經(jīng)歷，才能在改變他人態(tài)度的過(guò)程中充分有效地發(fā)揮刺激和強(qiáng)化的作用。強(qiáng)化理論在態(tài)度研究的初期曾經(jīng)有力地推動(dòng)了研究的進(jìn)展，但在很多社會(huì)心理現(xiàn)象面前，由于強(qiáng)化理論顯得軟弱無(wú)力，特別是隨著認(rèn)知失調(diào)等理論的提出，強(qiáng)化理論的重要性更是日趨減弱了。②平衡理論平衡理論是海德(F.Heider)于1958年提出的態(tài)度理論。海德認(rèn)為，我們的認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、物、事、概念等等，這些對(duì)象有的互不相關(guān)、有的互相聯(lián)結(jié)。海德將構(gòu)成一體的兩對(duì)象的關(guān)系，稱為單元(unit)關(guān)系，通常，人對(duì)單元中兩對(duì)象的態(tài)度是趨向一致的，如喜歡某人，則對(duì)某人的工作也很贊賞；不喜歡某人，則認(rèn)為他的朋友也不是好東西。這樣，當(dāng)對(duì)一個(gè)單元內(nèi)兩對(duì)象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)呈現(xiàn)平衡狀態(tài)，當(dāng)對(duì)兩對(duì)象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)，如喜歡某人，但對(duì)他的工作表現(xiàn)不能贊同。這時(shí)，與認(rèn)知失調(diào)論一樣將引起內(nèi)心的不愉快和緊張，消除這種緊張的辦法是：贊同他的工作表現(xiàn)，或不再喜歡此人。這就產(chǎn)生了態(tài)度轉(zhuǎn)變。

平衡理論的一個(gè)特點(diǎn)是重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。從平衡理論示意圖可以看出，平衡結(jié)構(gòu)必須三角形三邊符號(hào)相乘為正。一實(shí)線表示原來(lái)的態(tài)度“﹢”表示贊同、好惡…虛線表示轉(zhuǎn)變的態(tài)度“－”表示反對(duì)、反感圖5-1海德平衡理論示意圖評(píng)述：平衡理論簡(jiǎn)單而直觀地描述了通過(guò)改變認(rèn)知從而改變態(tài)度的方法，說(shuō)明了在現(xiàn)實(shí)中有多種改變不平衡狀態(tài)的途徑，所以，平衡理論成為解釋態(tài)度改變的重要理論之一。不過(guò)在實(shí)際工作中，某些不平衡狀態(tài)不一定就會(huì)引起壓力，迫使人去改變認(rèn)知，恢復(fù)平衡。例如：A喜歡B，而B喜歡喝酒，A則討厭喝酒，這是一種不平衡狀態(tài)。A并不一定因?yàn)橄矚gB，而非要讓B也戒酒，也不一定因?yàn)锽喜歡喝酒，A就一定要改變對(duì)B的喜歡。③參與改變理論參與改變理論是心理學(xué)家勒溫(Lewin)于本世紀(jì)40年代提出的一種態(tài)度理論。這個(gè)理論明顯不同于平衡理論的特點(diǎn)是：它沒(méi)有特別強(qiáng)調(diào)改變態(tài)度的認(rèn)知成分，而是強(qiáng)調(diào)在參與群體或團(tuán)體的活動(dòng)中改變態(tài)度。勒溫的這個(gè)理論來(lái)源于他的實(shí)驗(yàn)研究。他在群體動(dòng)力學(xué)的研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在群體中的活動(dòng)可以分為主動(dòng)型和被動(dòng)型兩大類。主動(dòng)型的人主動(dòng)介入群體活動(dòng)，他們參與政策的制訂，參與權(quán)力的推行等等。被動(dòng)型的人則被動(dòng)地介入群體活動(dòng)，他們服從權(quán)威，服從別人制訂的政策，遵守群體規(guī)定等。勒溫認(rèn)為，改變態(tài)度的方法不能離開(kāi)群體的規(guī)范和價(jià)值。目前，參與改變態(tài)度的理論在西方已得到了較為廣泛的應(yīng)用。二、情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵和特征1.情緒情緒是指人對(duì)客體是否和自身需求相一致而產(chǎn)生的體驗(yàn)。這里包含有兩層含義：一層是情緒的產(chǎn)生，是由自身對(duì)外在事物是否需要所引起的，當(dāng)外界事物作用于人，人自身又需要它時(shí)，就產(chǎn)生一種趨向反映，喜歡它、接近它、獲得它；當(dāng)外界事物作用于人，人自身并不需要它時(shí)，就產(chǎn)生一種排斥反應(yīng)，厭惡它、驅(qū)趕它、遠(yuǎn)離它。另一層，情緒是否產(chǎn)生，主觀體驗(yàn)起著非常重要的作用。人之所以喜歡某事物或厭惡某事物，都是通過(guò)主觀體驗(yàn)所產(chǎn)生的。當(dāng)人需要某事物時(shí)，人的主觀體驗(yàn)是趨近的、喜愛(ài)的、快樂(lè)的，當(dāng)人不需要某事物時(shí)，人的體驗(yàn)則是排斥的、厭惡的、壓抑的。所以說(shuō)，凡能符合需要的事物，就引起愉快的情緒，凡不符合需要的事物，則引起不愉快的情緒。2.情緒勞動(dòng)1)情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵

情緒勞動(dòng)概念是由阿里·胡切斯喬德(ArlieRHochschild)在以Delta航空公司空服人員為對(duì)象進(jìn)行深入個(gè)案研究的基礎(chǔ)上首先提出，但這一概念并沒(méi)有立即受到學(xué)者的重視，20世紀(jì)80年代末期到90年代初期，羅伯特·薩頓(RobertSutton)針對(duì)不同職業(yè)進(jìn)行一系列質(zhì)化研究之后，“情緒勞動(dòng)”開(kāi)始引起廣大研究者的注意。情緒勞動(dòng)就是指組織成員為了滿足組織的需要而主動(dòng)調(diào)整自己的感受或情緒表達(dá)的過(guò)程。

情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵可以從以下幾個(gè)方面理解：第一，在情緒勞動(dòng)過(guò)程中，情緒是以商品的形式出現(xiàn)的，員工會(huì)因?yàn)樽约呵‘?dāng)?shù)那榫w表現(xiàn)而得到工資、物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。第二，從內(nèi)部來(lái)看，情緒勞動(dòng)是在對(duì)個(gè)人情緒有充分認(rèn)知的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，情緒勞動(dòng)主體清楚地知道自己目前的情緒狀態(tài)，如積極的或消極的、高興的或悲傷的等。第三，從外部來(lái)看，組織的情緒規(guī)則、崗位角色要求的情緒規(guī)則或待定社會(huì)文化傳統(tǒng)下隱形的情緒規(guī)則是為人所知的，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)、顧客還是員工自己都非常明白這些規(guī)則。第四，在情緒管理的過(guò)程中是否付出了心智努力是區(qū)別情緒勞動(dòng)與非情緒勞動(dòng)的標(biāo)志。2)情緒勞動(dòng)特征布瑞納等人認(rèn)為，與智力性工作和體力性工作相比，情緒性工作具有三個(gè)相互聯(lián)系的特征：第一，目的的間接性。在情緒性工作中，表達(dá)恰當(dāng)情緒的目的是為了影響公眾(如顧客、乘客、患者、學(xué)生等)的情緒、態(tài)度和行為，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、工作效率的提高。第二，調(diào)節(jié)的主動(dòng)性。情緒性工作情境通常由職工與公眾面對(duì)面的交互作用而構(gòu)成，因此職工的情緒表達(dá)不僅影響公眾的情緒反應(yīng)，而且也受公眾的情緒反應(yīng)的影響。第三，要求的職業(yè)性。這是指職工在工作中表達(dá)和管理情緒的方式是否恰當(dāng)，以及是否遵守了所屬職業(yè)或組織的相應(yīng)要求。情緒性工作的要求既會(huì)因職業(yè)對(duì)象的不同而有所區(qū)別，也會(huì)因職業(yè)內(nèi)容的不同而有所差異。3)情緒與勞動(dòng)效率情緒對(duì)勞動(dòng)效率有著重要作用，這是已被公認(rèn)的事實(shí)。但究竟情緒對(duì)勞動(dòng)起什么作用，卻是不易解決的問(wèn)題。從情緒和勞動(dòng)的關(guān)系角度，可以把情緒對(duì)勞動(dòng)的作用分為積極的和消極的兩個(gè)性質(zhì)不同的方面：①對(duì)勞動(dòng)起消極作用的情緒。對(duì)人的勞動(dòng)起消極作用的情緒有許多表現(xiàn)方式，除了緊張、焦慮以外，還有郁悶、憂愁等，這些情緒的出現(xiàn)，都不同程度地對(duì)我們的勞動(dòng)起著消極的阻礙作用。②對(duì)勞動(dòng)起積極作用的情緒。對(duì)勞動(dòng)起積極、推動(dòng)作用的情緒多種多樣，但概括起來(lái)，主要有三種類型：一種是輕松、愉快、悠然自在的情緒，另一種是有挑戰(zhàn)性的情緒，還有一種是富有合作精神的情緒。三種情緒雖然都對(duì)勞動(dòng)起著積極的推動(dòng)作用，但具體作用的形式卻各有差異。三、心理健康的內(nèi)涵及其影響因素1.心理健康內(nèi)涵心理健康是一種積極的心理狀態(tài)，其知、情、意相互統(tǒng)一，人格健全，與外界環(huán)境保持良好的適應(yīng)，能充分發(fā)揮自身潛能，有主觀幸福感。對(duì)心理健康的正確理解：灰色區(qū)理論認(rèn)為，心理健康與不健康之間無(wú)明顯界限，兩者不是截然分開(kāi)的，而是一個(gè)連續(xù)變化的過(guò)程。如果把心理健康比作白色，心理不健康比作黑色，那么，在白色與黑色之間存在著一個(gè)巨大的灰色區(qū)?；疑珔^(qū)理論表明：①心理健康具有相對(duì)性。心理絕對(duì)健康只是一種理想狀態(tài)，心理不健康也是極少數(shù)人，絕大多數(shù)人或多或少都存在一些心理問(wèn)題，處在灰色區(qū)的某一位置。②心理健康具有連續(xù)性。心理健康與心理不健康之間不是突然的質(zhì)變，要么就是心理健康，要么就是心理不健康，這種非此即彼的判斷是不對(duì)的。③心理健康具有動(dòng)態(tài)性。心理健康只是反映某一段時(shí)間內(nèi)的心理狀態(tài)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，而不是一個(gè)靜止的結(jié)果。如何理解心理健康——相對(duì)性健康不健康心理失衡心理障礙精神失常經(jīng)常性持久性自知力喪失2.心理健康的影響因素人的心理現(xiàn)象極其復(fù)雜，它的產(chǎn)生和發(fā)展受多種因素的制約和影響，所以影響個(gè)人心理健康的因素也是多種多樣的。概括起來(lái)有以下幾方面：

(1)生理因素。生理因素包括先天的遺傳素質(zhì)、腦外傷、疾病和缺陷等因素。

(2)社會(huì)環(huán)境因素。人生活在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，影響心理健康導(dǎo)致心理疾病的社會(huì)環(huán)境因素很多，如家庭、學(xué)校等。

(3)心理因素。紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)生活中人們會(huì)遇到很多問(wèn)題和矛盾使我們的需要不能滿足，壓力不能緩解。如果這些焦慮緊張和心理沖突長(zhǎng)期得不到妥善解決，就會(huì)使人失去自我控制感而產(chǎn)生劇烈的情緒波動(dòng)，從而危害人的身心健康。５.２基于態(tài)度、情緒、心理健康理論的管理一、基于態(tài)度理論的管理

二、基于情緒理論的管理三、基于心理健康理論的管理一、基于態(tài)度理論的管理1.員工滿意度的含義、影響因素及提高辦法

1）員工滿意度員工滿意度(jobsatisfaction)指員工對(duì)自己工作或者工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)，而產(chǎn)生的一種愉快的、正性的情緒狀態(tài)。

2）影響因素員工滿意度常受到許多因素的影響，主要包括：①工作本身。包括工作為個(gè)體提供的有趣的任務(wù)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和接受責(zé)任的可能性。②薪水。即得到的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的量。③晉升機(jī)會(huì)。即在組織中得到提升的可能性。④上級(jí)的管理。即上級(jí)提供技術(shù)幫助和行為支持的能力。⑤同事。即同事在技術(shù)上的精通和社會(huì)交往上的互相支持的程度。3）增強(qiáng)員工滿意度的方法①設(shè)置富有中度挑戰(zhàn)性的工作工作本身是滿意度的一個(gè)主要來(lái)源，而來(lái)自工作本身的反饋、自主性和創(chuàng)造性使員工容易感到滿意。②公平的報(bào)酬和晉升組織的報(bào)償、晉升制度是對(duì)員工工作的最直接、最明確的肯定方式，它既是針對(duì)個(gè)體努力程度和績(jī)效，也反映著組織內(nèi)外橫向的比較。因此這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。③良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足度。如工作環(huán)境的舒適性(適宜的溫度、照明、低噪音、潔凈)，從事工作的便利性(不太遙遠(yuǎn)的工作地點(diǎn))等。④建立融恰的同事關(guān)系友好的、合作的同事或者團(tuán)隊(duì)成員能帶來(lái)一定的工作滿意度；相反的情境對(duì)于員工的工作滿意度會(huì)產(chǎn)生一個(gè)負(fù)性作用。⑤注重人格與工作的匹配當(dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來(lái)適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功；同時(shí)，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。2.組織承諾的內(nèi)涵及提高員工組織承諾的方法

（1）組織承諾的內(nèi)涵組織承諾(organizationalcommitment)是指員工對(duì)特定組織的情緒依戀、認(rèn)同和投入。員工組織承諾態(tài)度由許多個(gè)人的(年齡、在組織中的任期，以及其他諸如正性或負(fù)性情感、內(nèi)控外控特質(zhì)等特征)和組織的(工作設(shè)計(jì)、價(jià)值觀以及某人上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)變量決定。（2）提高員工組織承諾的方法Dessler(1999)提出下面5條具體的方法以提高員工的組織承諾：①嚴(yán)守員工第一的價(jià)值觀。雇傭合適類型的管理者，實(shí)踐員工第一的價(jià)值觀。②明確你的任務(wù)并傳達(dá)任務(wù)明確。③確保組織公正。建立全面的投訴程序，提供廣泛的雙向溝通。④營(yíng)造一種社區(qū)感。重視互助作用和團(tuán)隊(duì)合作。⑤支持員工發(fā)展。二、基于情緒理論的管理

情緒不僅對(duì)一個(gè)人的心理成長(zhǎng)和發(fā)展有著極大的影響，而且對(duì)勞動(dòng)效率也起著重要作用。根據(jù)情緒理論，對(duì)員工情緒管理可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

1）加強(qiáng)員工消極情緒預(yù)防①迅速反饋原則管理人員對(duì)下屬人員的活動(dòng)情況必須及時(shí)給以反饋，特別是肯定評(píng)價(jià)，反饋越迅速，效果就越好。②反饋具體且詳盡原則明確表達(dá)你的意思，會(huì)使下屬更樂(lè)于做你所欣賞的工作并擁有良好的情緒狀態(tài)。而如果使用不明確的語(yǔ)言贊揚(yáng)下屬，就會(huì)使他不知所措，情緒產(chǎn)生壓抑。③發(fā)出的信息必須與自己的感情相符原則作為管理人員，在和下屬談話時(shí)或稱贊下屬時(shí)，必須是真誠(chéng)的，這樣，才能避免消極情緒的出現(xiàn)。唯有真誠(chéng)、坦率的肯定才能真正使對(duì)方產(chǎn)生愉快的感受。④正確使用批評(píng)原則批評(píng)容易使人感到難堪，削弱人的自尊心，使人的情緒變得起伏不定，給活動(dòng)帶來(lái)消極的影響。當(dāng)然，有時(shí)恰如其分的批評(píng)，也能對(duì)人起促進(jìn)作用，但是，使用時(shí)一定要慎重。⑤察覺(jué)他人積極因素、發(fā)現(xiàn)自身動(dòng)力原則一個(gè)人只有當(dāng)他能從別人身上看到長(zhǎng)處，并使自己也具備這一長(zhǎng)處時(shí)，這個(gè)人才有充分發(fā)展的潛力，也才會(huì)在愉悅的情緒狀態(tài)下進(jìn)行工作。2）培養(yǎng)員工情緒敏銳覺(jué)知力敏銳地覺(jué)知自己的情緒是情緒管理的前提，人們可以從多種角度來(lái)了解自己的情緒，比如通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)可以了解自己的情緒狀態(tài)、氣質(zhì)與個(gè)性，這對(duì)于認(rèn)識(shí)和把握自己的情緒具有重要的意義。3）引導(dǎo)員工自我控制情緒①學(xué)會(huì)排解負(fù)面情緒②期望值不要過(guò)高③學(xué)會(huì)妥協(xié)和放棄④學(xué)會(huì)自我安慰⑤運(yùn)用理性情緒理論自我調(diào)節(jié)情緒⑥通過(guò)放松訓(xùn)練調(diào)節(jié)情緒心理學(xué)的漫畫---幸與不幸

當(dāng)你相信你能的時(shí)候，你就能！三、心理健康的維護(hù)

1.心理健康維護(hù)的個(gè)人策略（1）堅(jiān)持健康的生活方式生活方式是指人們?cè)谌粘Ｉ畹幕顒?dòng)中所遵循的行為規(guī)范，即習(xí)慣化了的生活活動(dòng)形式。不健康的生活方式和不良的衛(wèi)生習(xí)慣會(huì)對(duì)人體健康帶來(lái)嚴(yán)重的危害，相反，健康的生活方式和良好的衛(wèi)生習(xí)慣則有利于促進(jìn)入的身體健康水平。（2）獲得正確自我意識(shí)自我意識(shí)是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己以及自己和他人之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。自我意識(shí)既是心理健康的標(biāo)志，同時(shí)也是獲得健康心理的途徑和方法，是維護(hù)心理健康的關(guān)鍵所在。（3）形成健康情緒體驗(yàn)情緒不僅影響身心健康，還影響一個(gè)人的智力活動(dòng)和行為的效果。良好的情緒可以成為工作的動(dòng)力，而不良的情緒則可能在破壞身心健康的同時(shí)，對(duì)人所從事的活動(dòng)產(chǎn)生極大的干擾作用。（4）培養(yǎng)和完善健全人格健全的人格有助于人們正確地評(píng)價(jià)客觀事物，采取恰當(dāng)?shù)膽B(tài)度，體驗(yàn)正常的情感情緒，做出正確合理的行為反應(yīng)，因而有助于人們順利地進(jìn)行社會(huì)交往和人際關(guān)系的正確處理，更能有助于人們有效地去適應(yīng)變化著的社會(huì)生活環(huán)境，從而不斷提高心理健康水平。（5）建立良好人際關(guān)系建立良好的人際關(guān)系不僅是生存于社會(huì)的需要，也是維護(hù)自身心理健康不可或缺的條件和途徑。（6）磨練堅(jiān)強(qiáng)意志品質(zhì)意志是自覺(jué)地調(diào)節(jié)行動(dòng)去克服困難以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的心理過(guò)程，它是一種重要的心理品質(zhì)。（7）培養(yǎng)靈活的社會(huì)適應(yīng)力社會(huì)適應(yīng)力是指隨外界環(huán)境條件的改變而改變自身特性和生活方式的能力。任何個(gè)體要想在社會(huì)上生存下去，都必須積極地適應(yīng)環(huán)境，與社會(huì)保持良好的接觸，為此，應(yīng)該主動(dòng)地認(rèn)識(shí)社會(huì)，了解社會(huì)，辯證地看待和分析各種社會(huì)現(xiàn)象。2.組織策略（1）設(shè)置可行工作目標(biāo)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況反饋時(shí)，他們會(huì)做得更好利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。（2）重新設(shè)計(jì)工作重新設(shè)計(jì)工作可以給員工帶來(lái)更多的責(zé)任，更有意義的工作，更大的自主性，更強(qiáng)的反饋，這樣就有助于減輕員工的壓力感。（3）提高員工參與程度如果管理人員讓員工參與各方面的決策，就能夠增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（4）加強(qiáng)組織溝通管理人員運(yùn)用和強(qiáng)化與員工正式的組織溝通，有助于改變員工個(gè)人認(rèn)知，減輕他們角色的模糊性和角色沖突，維護(hù)其心理健康。本章小結(jié)

心理健康態(tài)度心理健康的維護(hù)員工滿意度與組織承諾基于情緒理論的管理情緒員工態(tài)度、情緒與心理健康基于態(tài)度、情緒、心理健康理論的管理員工態(tài)度、情緒、心理健康與管理焦慮、抑郁自我測(cè)驗(yàn)

（一）焦慮自評(píng)量表（SAS）采用1～4記分制，評(píng)定時(shí)間為過(guò)去一周內(nèi)的情況，在下面每個(gè)題目后面的相應(yīng)數(shù)字上畫圈。評(píng)定項(xiàng)目很少有時(shí)經(jīng)常持續(xù)1.我覺(jué)得比平時(shí)容易緊張或著急12342.我無(wú)緣無(wú)故地感到害怕12343.我容易心煩意亂或感到驚恐12344.我覺(jué)得我可能將要發(fā)瘋12345.我覺(jué)得一切都很好43216.我的手腳發(fā)抖打顫12347.我因頭痛、頸痛和背痛而苦惱12348.我覺(jué)得容易衰弱和疲乏12349.我覺(jué)得心平氣和，并且容易安靜坐著432110.我覺(jué)得心跳得很快123411.我因?yàn)橐魂囮囶^暈而苦惱123412.我有時(shí)暈倒發(fā)作，或覺(jué)得要昏倒似的123413.我吸氣呼氣都感到很容易432114.我的手腳麻木和刺痛123415.我因?yàn)槲竿春拖涣级鄲?23416.我常常要小便123417.我的手腳常常是干燥溫暖的432118.我臉發(fā)紅發(fā)熱123419.我容易入睡并且睡得很好432120.我做噩夢(mèng)1234【統(tǒng)計(jì)與評(píng)價(jià)】把各題的得分相加為粗分，粗分乘以1.25，四舍五入取整數(shù)即得到標(biāo)準(zhǔn)分（T分）。T值50分以下沒(méi)有焦慮；50～59輕度焦慮；60～69中度焦慮；70分以上重度焦慮。（二）抑郁自評(píng)量表（SDS）采用1～4計(jì)分制，根據(jù)過(guò)去一周的情況，在下面每個(gè)題目后面的相應(yīng)數(shù)字上畫圈。評(píng)定項(xiàng)目很少有時(shí)經(jīng)常持續(xù)1.我感到情緒沮喪、郁悶12342.我感到早晨心情最好43213.我要哭或想哭12344.我夜間睡眠不好12345.我吃飯像平常一樣多43216.我愿和有吸引力的異性在一起43217.我感到體重減輕12348.我為便秘?zé)?2349.