招聘與錄用專業(yè)試題

機密★啟用前大連理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院大工20春《招聘與錄用》課程考試期末考試復(fù)習(xí)題注意事項：本復(fù)習(xí)題滿分共：400分一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、探索個人特征與職業(yè)特征匹配一致性理論是哪個選項。（A．個人-崗位匹配B．個人-團(tuán)體匹配C．個人-組織匹配D．個人-職業(yè)匹配答案：D2、以下哪一項是制訂招聘計劃首要內(nèi)容。（）A.招聘策略B.招聘方法C.招聘團(tuán)體D.招聘需求答案：D3、以下哪個選項指是某一期間內(nèi)新進(jìn)人數(shù)與該期間內(nèi)離職人數(shù)差值與該期間內(nèi)平均人數(shù)比值。（）A．人力損耗指數(shù)B．人力穩(wěn)定指數(shù)C．人力替換率D．人力穩(wěn)定指數(shù)答案：C4、選擇適宜招聘渠道和伎倆，盡可能花費最少時間和金錢，取得最適宜員工，這一招聘標(biāo)準(zhǔn)是以下哪個選項。（）A．公平競爭標(biāo)準(zhǔn)B．雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)C．能級相宜標(biāo)準(zhǔn)D．效率標(biāo)準(zhǔn)答案：D5、要注意了解應(yīng)聘者過去實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)承諾面試屬于（）A．結(jié)構(gòu)化面試B．行為描述面試C．情景模擬面試D．非結(jié)構(gòu)化面試答案：B6、以下哪個選項不能反應(yīng)招聘數(shù)量評定指標(biāo)。（）A．應(yīng)聘百分比B．招聘完成百分比C．錄用百分比D．3個月內(nèi)新員工離職率答案：D7、找到最適合企業(yè)員工比找到最優(yōu)異員工價值更大，這表現(xiàn)了招聘哪項標(biāo)準(zhǔn)。（）A．正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)B．公平公正標(biāo)準(zhǔn)C．適配標(biāo)準(zhǔn)D．效率標(biāo)準(zhǔn)答案：C8、由負(fù)責(zé)組織預(yù)測人員將要處理問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷方式發(fā)給各位預(yù)測教授，由他們進(jìn)行預(yù)測，并將預(yù)測方案在要求時間內(nèi)收回，這是哪種人力資源需求預(yù)測方法。（）A．經(jīng)驗預(yù)測法B．比率分析法C．德爾菲法D．工作負(fù)荷法答案：C9、造成組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重人力資源供求情況是指以下哪種情況（）A．人力資源供大于求B．人力資源供小于求C．人力資源供求平衡D．人力資源無法確定答案：A10、經(jīng)過人員變動矩陣，來描述員工流入、流出和內(nèi)部流動整體情況供給預(yù)測方法是指以下哪一個。（）A．技能清單B．馬爾可夫模型C．水池模型D．人員替換答案：B11、通常來說，工作分析產(chǎn)物是以下哪一個。（）A．崗位薪金B(yǎng)．崗位編制C．崗位功效D．工作說明書答案：D12、以下工作分析方法中，與擔(dān)任關(guān)于工作職務(wù)人員一起討論工作特點和要求，從而取得關(guān)于信息調(diào)查研究方法是哪種方法。（）A．訪談法B．觀察法C．工作日志法D．調(diào)查問卷法答案：A13、對于高級人才和尖端人才，比較適合招聘渠道是以下哪一項。（）A．獵頭企業(yè)B．網(wǎng)絡(luò)招聘C．校園招聘D．媒體招聘答案：A14、主要用以測評人際關(guān)系處理能力面試方法是以下哪一項。（）A．文件筐測驗B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色飾演D．資歷審核答案：C15、以下哪一項是指錄用人數(shù)與擬招聘人數(shù)百分比。（）A．聘用百分比B．應(yīng)聘百分比C．招聘完成百分比D．錄用百分比答案：C16、當(dāng)面試官用窮追不舍方法對某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無法回答，這屬于以下哪種面試類型。（）A．情景模擬面試B．行為描述面試C．系列式面試D．壓力面試答案：D17、以下哪個屬于冰山模型顯性特征（）A．個性B．知識C．自我認(rèn)知D．動機答案：B18、適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員使用面試方法是哪一個。（）A．單人面試B．多人面試C．獨立面試D．情景模擬面試答案：D19、經(jīng)過科學(xué)測算，對崗位和所招聘人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實現(xiàn)人適其崗、崗得其人合理匹配過程是以下哪個選項。（）A．錄用計劃B．錄用標(biāo)準(zhǔn)C．錄用決議D．錄用標(biāo)準(zhǔn)答案：C20、關(guān)于工作說明書編寫，以下哪一項說法錯誤。（）A．使用語言必須是專業(yè)術(shù)語B．工作職責(zé)描述要全方面C．在編寫工作說明書過程中應(yīng)盡可能使用準(zhǔn)確數(shù)量詞D．工作描述無須完全說明完成該工作過程和方法答案：A二、多項選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、以下哪些屬于外部招聘方法。（）A.校園招聘B.競聘上崗C.獵頭D.工作調(diào)換E.人才市場答案：ACE2、以下哪些屬于影響招聘外部原因。（）A．經(jīng)濟(jì)原因B．國家政策法規(guī)C．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步D．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E．勞動力市場情況答案：ABCE3、中國古代人才選拔制度主要包含哪幾項。（）A.世官制B.九品中正制C.科舉制D.察舉制E.民主集中制答案：ABCD4、以下哪些選項屬于慣用人力資源規(guī)劃需求預(yù)測方法。（）A．馬爾可夫模型B．回歸分析法C．時間序列分析法D．德爾菲法E．技能清單法答案：BCD5、工作分析方法包含以下哪些選項。（）A.回歸分析法B.問卷調(diào)查法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法E.訪談法答案：BCDE6、戰(zhàn)略性招聘策略特點有哪些。（）A．戰(zhàn)略性B．有效性C．參加度高D．風(fēng)險性E．社會性答案：ABCD7、招聘需求主要包含哪幾個方面需求。（）A．內(nèi)部需求B．外部需求C．社會需求D．需求人員數(shù)量E．所需人員素質(zhì)要求答案：DE8、以下哪些選項屬于招聘計劃制訂通常標(biāo)準(zhǔn)。（）A．內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)相結(jié)合B．現(xiàn)有些人力配置和必要人力貯備相結(jié)合C．正當(dāng)合規(guī)D．人-崗匹配E．內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合答案：ABC9、以下哪些選項屬于招聘團(tuán)體組員基本素質(zhì)要求。（）A．懂專業(yè)B．會識人C．負(fù)責(zé)任D．經(jīng)驗豐富E．知識面廣答案：ABC10、依照面試組織方式分類能夠分為以下哪幾個類型。（）A．一對一面試B．小組面試C．結(jié)構(gòu)化面試D．決議者綜合面試E．壓力式面試答案：ABD11、以下哪些是內(nèi)部招聘方法。（）A．內(nèi)部晉升B．工作調(diào)換C．工作輪換D．員工推薦E．招聘會答案：ABCD12、設(shè)計甄選測評試題應(yīng)遵照以下哪些標(biāo)準(zhǔn)。（）A．針對性B．精煉性C．正當(dāng)性D．明確性E．合理性答案：ABDE13、人力資源損耗可分為哪幾個類型。（）A．內(nèi)部損耗B．外部損耗C．成本損耗D．有形損耗E．無形損耗答案：DE14、Kristof提出個人-組織契合模型，將契合劃分為哪幾個。（）A.一致性契合B.互補性契合C.個人契合D.目標(biāo)契合E.能力契合答案：AB15、人員甄選指標(biāo)效度測試包含以下哪幾個。（）A．內(nèi)容效度B．構(gòu)思效度C．效標(biāo)效度D．角色效度E．群體效度答案：ABC16、以下哪些選項屬于員工錄用標(biāo)準(zhǔn)。（）A．公平競爭標(biāo)準(zhǔn)B．擇優(yōu)錄用標(biāo)準(zhǔn)C．人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)D．依法錄用標(biāo)準(zhǔn)E．效率標(biāo)準(zhǔn)答案：ABCD17、情景模擬測試慣用方法有（）A．公文筐測驗B．訪談法C．案例分析D．管理游戲E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法答案：ACDE18、關(guān)于面試提問，以下說法正確是（）A．應(yīng)從應(yīng)聘者最難回答問題問起B(yǎng)．提問問題要準(zhǔn)確、合理C．營造輕松環(huán)境D．提問要全方面E．尊重面試者人格、隱私、民族習(xí)慣答案：BCDE19、相對其余面試方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要比較和評價應(yīng)聘者在以下哪些能力方面差異。（）A．領(lǐng)導(dǎo)能力B．溝通能力C．資源整合能力D．應(yīng)變能力E．團(tuán)體精神答案：ABDE20、以下哪些屬于影響人員甄選測試信度誤差起源（）A．被測試對象特征B．招聘者影響原因C．測試內(nèi)容方面影響原因D．企業(yè)戰(zhàn)略E．企業(yè)文化原因答案：ABC三、判斷題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、有效人力資源招聘可擴(kuò)大企業(yè)著名度，樹立企業(yè)良好形象。（）答案：正確2、在員工招聘中，人力資源職能管理部門與用人部門負(fù)擔(dān)相同職責(zé)。（）答案：錯誤3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個行為描述面試。（）答案：錯誤4、內(nèi)部員工推薦是一個常見外部招聘起源，是最有效招聘方法。（）答案：錯誤5、情景模擬方法無法考查應(yīng)聘者在語言表示能力方面素質(zhì)。（）答案：錯誤6、媒體招聘是內(nèi)部招聘最慣用方法之一。（）答案：錯誤7、當(dāng)用人部門提出職位空缺時，人力資源部門就必須馬上進(jìn)行外部招聘工作。（）答案：錯誤8、在撰寫工作說明書時，應(yīng)使用專業(yè)術(shù)語說明完成該工作過程和方法等。（）答案：錯誤9、招聘渠道多元化成為企業(yè)招聘管理必定發(fā)展趨勢。（）答案：正確10、企業(yè)招聘成本不包含招聘專員工資、福利在內(nèi)。（）答案：錯誤11、人力資源規(guī)劃是招聘工作基礎(chǔ)和前提。（）答案：正確12、人力資源損耗無法經(jīng)過任何方法達(dá)成再生目標(biāo)。（）答案：錯誤13、評價中心適適用于普通人員甄選。（）答案：錯誤14、針對不一樣類型員工，招聘渠道側(cè)重點也要有所不一樣。（）答案：正確15、職務(wù)分析能夠為考評提供合理標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（）答案：正確16、招聘目標(biāo)是甄選出所招聘工作崗位最優(yōu)異員工。（）答案：錯誤17、工作分析是一個全方面評價過程，這個過程能夠分為：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（）答案：正確18、獵頭企業(yè)只向個人收費，不向企業(yè)收費。（）答案：錯誤19、當(dāng)面試中問到“你對看過哪一本書印象最深，原因是什么？”屬于情景模擬面試。（）答案：錯誤20、背景調(diào)查應(yīng)調(diào)查申請人性格等方面主觀評價內(nèi)容。（）答案：錯誤四、填空題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、經(jīng)過計算分析錄用人員質(zhì)量情況。答案：錄用百分比2、是當(dāng)代人力資源管理全部職能工作基礎(chǔ)和前提。答案：工作分析3、勝任特征洋蔥模型最內(nèi)層是指個體、。答案：特質(zhì)、動機4、是指在人力資源開發(fā)中，要依照人能力大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才、才盡其用。答案：能級對應(yīng)5、按面試結(jié)構(gòu)可將面試劃分為、結(jié)構(gòu)化面試和。答案：非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試6、主要用以測評人際關(guān)系處理能力、情緒穩(wěn)定性、情緒控制能力、隨機應(yīng)變能力、處理各種問題技巧和方法情景模擬活動是答案：角色飾演7、是指人力資源流失、貶值和浪費。答案：人力損耗8、1995年1月，《》正式生效，改法明確確立了勞動協(xié)議制作為我國勞動用人基本制度等。答案：中華人民共和國勞動法9、“假如馬上要進(jìn)行一場客戶談判，你將怎樣安排工作？”這種提問形式屬于。答案：假設(shè)式提問10、是一個以完成某項或一些“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，經(jīng)過某種活動以觀察應(yīng)聘者實際管理能力、團(tuán)體合作能力、協(xié)調(diào)能力等。答案：管理游戲11、企業(yè)在人員選聘即招聘過程中，主要考慮標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)分為兩大類，分別是和。答案：基本標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)12、人員甄選流程四個階段，即籌備階段、、實施階段和。答案：策劃階段、評價階段13、招聘需求主要包含：一是；二是。答案：需求人員數(shù)量、所需人員素質(zhì)要求14、招聘內(nèi)部成本通常由以下幾項費用組成：、和其余費用。答案：人工費用、業(yè)務(wù)費用15、在選拔招聘團(tuán)體時，要考慮以下標(biāo)準(zhǔn)：、、性別互補和年紀(jì)互補。答案：知識互補、能力互補16、指在組織不一樣部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動員工工作。答案：工作輪換17、是經(jīng)過觀察，取得員工職務(wù)信息過程一個工作分析方法。答案：觀察法18、是指依照員工工作能力清單來預(yù)測員工流動性和職位變動可能性，從而對未來企業(yè)一段時間內(nèi)人力資源供給情況給出預(yù)測方法。答案：技能清單法19、是指依照過去一定時期內(nèi)員工數(shù)量變動趨勢對未來人力資源需求做出預(yù)測方法。答案：時間序列分析法20、是指企業(yè)依照本身需求選擇需要員工，同時應(yīng)聘者依照條件自主選擇企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)。答案：雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)五、簡答題（本大題共10小題，每小題10分，共100分）1、公文筐測驗考查關(guān)鍵點和測試能力？答案：考查關(guān)鍵點：（1）文件是否有遺漏；（2）能否依照工作輕重緩急逐一處理；（3）授權(quán)是否合理；（4）對工作細(xì)節(jié)把握是否恰到好處；（5）能否巧妙而高效地處理問題；（6）處理問題依據(jù)是否充分而合理。（答對5點及以上，每一點1分，共5分）測試能力：（1）分析能力。（2）計劃能力。（3）資料整合能力。（4）協(xié)調(diào)與授權(quán)能力。（5）決議能力。（6）創(chuàng)新能力。（答對5點及以上，每一點1分，共5分）2、簡述錄用標(biāo)準(zhǔn)有哪些答案：（1）公平競爭標(biāo)準(zhǔn)。對待應(yīng)聘者都應(yīng)遵照公開透明、良性競爭標(biāo)準(zhǔn)，營造一個公平公正招聘環(huán)境，經(jīng)過面試應(yīng)聘者應(yīng)擁有一樣權(quán)利；（3分，其中解釋占1分）（2）擇優(yōu)錄用標(biāo)準(zhǔn)。在決定錄用哪個應(yīng)聘者時，選擇優(yōu)異錄用；（3分，其中解釋占1分）（3）人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)。錄用員工應(yīng)滿足人員技能與崗位職責(zé)相匹配，人員個性與團(tuán)體特點相匹配，人員價值觀與組織價值觀相匹配。（2分，其中解釋占1分）（4）依法錄用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)招聘活動應(yīng)嚴(yán)格遵照國家法律和政策相關(guān)要求。（2分，其中解釋占1分）3、人力資源規(guī)劃步驟有哪些答案：人力資源規(guī)劃實施能夠分為以下五個步驟：（1）搜集信息。搜集人力資源供求影響原因相關(guān)信息，并對這些信息進(jìn)行全方面分析、整理，便于預(yù)測時使用。（2分）（2）人力資源需求與供給預(yù)測。預(yù)測采取以定量為主、結(jié)合定性分析科學(xué)預(yù)測方法來進(jìn)行預(yù)測，以定量方法確保其準(zhǔn)確性，以定性方法確保其全方面性。（2分）（3）制訂人力資源規(guī)劃。依照人力資源供求預(yù)測結(jié)果，提出企業(yè)人力資源管理總體規(guī)劃以及各項詳細(xì)工作目標(biāo)、策略及投入等，同時做好與企業(yè)其余計劃銜接和平衡。（2分）（4）人力資源規(guī)劃實施。人力資源規(guī)劃制訂后，就要進(jìn)入實施階段，不過人力資源規(guī)劃是指導(dǎo)人力資源實際工作，不是詳細(xì)實施步驟。（2分）（5）反饋與評定。企業(yè)要善于總結(jié)人力資源規(guī)劃優(yōu)點與不足，為下一次規(guī)劃積累經(jīng)驗。（2分）（以上5點需全部答到，缺乏1點減2分）4、簡述面試過程控制技巧答案：（（1）預(yù)備階段。該階段多以社交話題為主，主要是幫助應(yīng)聘者消除擔(dān)心戒備心理，營造面試階段所需友好、寬松、友善氣氛。（2分）（2）引入階段。這個階段圍繞應(yīng)聘者履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。（2分）（3）正題階段。面試官能夠經(jīng)過廣泛話題，從不一樣側(cè)面了解應(yīng)聘者心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是企業(yè)自行制訂面試評價規(guī)范中多維度評價要素。（2分）（4）變換階段。面試官能夠提一些更尖銳、更敏感問題，方便更深入地了解應(yīng)聘者，但要注意尊重應(yīng)聘者人格和隱私權(quán)。（2分）（5）結(jié)束階段。面試官應(yīng)給應(yīng)聘者留出自由提問時間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。（2分）（答對每個階段各為1分，每個階段解釋各為1分）5、組建招聘團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)及招聘團(tuán)體組員基本素質(zhì)要求有哪些？答案：組建招聘團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)：（1）知識互補；（2）能力互補；（3）性別互補；（4）年紀(jì)互補。（答對每條標(biāo)準(zhǔn)各得1分，共4分）招聘團(tuán)體組員基本素質(zhì)要求是：（1）懂專業(yè)，指招聘團(tuán)體組員不不過業(yè)務(wù)領(lǐng)域教授，而且應(yīng)該是招聘方面教授，能夠正確利用人員測評技術(shù)來評判應(yīng)聘者行為、能力等；通曉和利用面談技術(shù)、觀察技術(shù)等，全方面評判應(yīng)聘者綜合素養(yǎng)。（2分）（2）會識人，指招聘團(tuán)體組員應(yīng)該是個伯樂，能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，識別出應(yīng)聘者優(yōu)點、缺點，潛在能力，發(fā)展趨勢等，為企業(yè)等組織甄選最適合、有發(fā)展?jié)摿θ藛T。（2分）（3）負(fù)責(zé)任，指招聘團(tuán)體組員應(yīng)以高度使命感、責(zé)任感，全心全意地投入到招聘工作之中，不遺余力地為企業(yè)等組織甄選人才。（2分）6、簡述選擇人員甄選方法應(yīng)掌握哪些標(biāo)準(zhǔn)。答案：（1）確保甄選方法重點突出且具備可用性。在甄選過程中突出甄選重點，不要求面面俱到，在確保甄選有效性前提下適當(dāng)簡化甄選流程，節(jié)約成本且可操作性強。（2分）（2）確保甄選方法可靠性，如測量工具每次測量結(jié)果應(yīng)基本保持一致，或控制在一定范圍內(nèi)。（2分）（3）確保甄選方法公平度。應(yīng)考慮到應(yīng)聘者具備不一樣學(xué)歷、年紀(jì)、專業(yè)背景等，在進(jìn)行甄選測評時要排除與甄選目標(biāo)無關(guān)原因?qū)y試結(jié)果影響。（2分）（4）確保甄選方法具備針對性。即必須針對組織甄選要求，針對職位甄選需求，有放矢。（2分）（5）注意各甄選方法次序性。先易后難；低成本、批量化甄選方法優(yōu)先執(zhí)行；對其余甄選會產(chǎn)生影響甄選方法、易產(chǎn)生疲勞、壓力以及內(nèi)容敏感甄選方法放在后階段執(zhí)行。（2分）7、簡述人力資源規(guī)劃作用。答案：①有利于組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略主要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)主要確保。（2分）②確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源需求。人力資源部門必須分析組織人力資源需求和供給之間差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源需求。（2分）③有利于企業(yè)人力資源合理利用。人力資源規(guī)劃可改進(jìn)人力分配不平衡情況，進(jìn)而尋求合理化，以使人力資源能配合組織發(fā)展需要。（2分）④有利于調(diào)動員工主動性和創(chuàng)造性。滿足員工個人物質(zhì)和精神需要，激發(fā)員工持久主動性和創(chuàng)造性等。（2分）⑤有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效利用瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占比率。（2分）8、簡述工作說明書編寫標(biāo)準(zhǔn)和注意事項。答案：工作說明書編寫標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一格式，規(guī)范編寫（1分）；職責(zé)描述詳細(xì)，淺顯易懂（1分）；界定職位時范圍清楚、準(zhǔn)確（1分）；參考多方人士意見、編寫全方面（1分）。工作說明書注意事項：①在描述工作職責(zé)時，應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，而無須完全說明完成該工作過程和方法。（1分）②工作職責(zé)描述要全方面，要包含該職位所關(guān)于鍵性結(jié)果。（1分）③工作描述指列舉該職位日常性工作，不包含暫時突發(fā)事件或上級交代其余任務(wù)。（1分）④工作說明書各項之間應(yīng)該是相互聯(lián)絡(luò)而各自獨立，不能出現(xiàn)交叉或者重合部分。（1分）⑤在編寫工作說明書過程中應(yīng)該盡可能使用準(zhǔn)確數(shù)量詞，而不是含糊“一些”、“若干”等詞語。（1分）⑥整個工作說明書編寫應(yīng)該簡練明了，通俗易懂，防止使用生僻詞或者專業(yè)術(shù)語。（1分）9、簡述人力資源損耗類型和特征？答案：人力資源損耗可分為有形損耗和無形損耗。有形損耗指是員工和與其同時存在人力資源在工作時候伴伴隨體能過分損耗，健康情況下降，工作效能顯著降低。（2分）無形損耗指是伴伴隨技術(shù)效率、生產(chǎn)效率、市場資源配置效率提升，造成了員工知識老化或者過時，同時他們技術(shù)和思想等觀念滯后，智力素質(zhì)退化，最終造成了效率降低，影響了企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)利益達(dá)成。（2分）特征：（1）人力資源損耗增值性。人力資源配置和使用得當(dāng)，不但能夠創(chuàng)造出價值，其本身也能不停增值。（2分）（2）人力資源損耗再生性。人力資源能夠經(jīng)過休息、療養(yǎng)和鍛煉等方法恢復(fù)體能，保持旺盛精力，經(jīng)過勞動經(jīng)驗積累，或經(jīng)過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)取得新知識、新技能，達(dá)成再生目標(biāo)。（2分）（3）人力資源損耗時效性。人力資源假如不能充分有效地開發(fā)、利用、維護(hù)和保養(yǎng)，就會伴隨時間流逝而降低或喪失作用。（2分）10、簡述招聘失敗后果及影響有哪些？答案：招聘失敗后果：（1）企業(yè)業(yè)績受損；（2）企業(yè)形象受影響；（3）影響士氣；（4）間接地使競爭對手贏利；（5）使應(yīng)聘者職業(yè)生涯受到不良影響；（6）犧牲大量招聘選拔成本。（答對以上5點并進(jìn)行解釋即可得10分，每一點2分，缺乏解釋減4分）六、闡述題（本大題共4小題，每小題20分，共80分）1、請試述人力資源供求關(guān)系類型及供求不平衡應(yīng)對方法。答案：通常來說，人力資源需求與人力資源供給存在以下四種關(guān)系：（1）供大于求；（2）基本持平；（3）供不應(yīng)求；（4）結(jié)構(gòu)性失衡。（8分，每種類型2分）方法：供不應(yīng)求：內(nèi)部人力資源調(diào)整；培訓(xùn)員工使之勝任空缺職位；激勵員工加班；提升員工工作效率；聘用暫時兼職人員；工作外包；外部招聘；更新工作設(shè)備。（6分，答對4條以上方法即可，并適當(dāng)加以解釋。）供大于求：擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；激勵員工提前退休；降低工資和福利；降低工作時間；解聘員工。（6分，答對4條以上方法即可，并適當(dāng)加以解釋。）2、聯(lián)絡(luò)實際闡述面試中應(yīng)防止誤區(qū)。答案：（1）先入為主。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實際展開闡述3分）（2）個人偏好。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實際展開闡述3分）（3）暈輪效應(yīng)。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實際展開闡述3分）（4）首因和近因效應(yīng)。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實際展開闡述3分）（5）經(jīng)驗主義。（4分，其中聯(lián)絡(luò)實際展開闡述3分）3、闡述工作分析作用。答案：工作分析在企業(yè)人力資源管理中具備基礎(chǔ)性作用，它為人力資源管理提供了平臺，人力資源管理其余全部職能活動都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行，工作分析在企業(yè)人力資源管理中作用詳細(xì)有以下幾方面：（1）為招募及人員甄選提供了明確標(biāo)準(zhǔn)。（4分，其中展開闡述2分）（2）為培訓(xùn)計劃制訂提供明確依據(jù)。（4分，其中展開闡述2分）（3）為科學(xué)績效考評提供幫助。（4分，其中展開闡述2分）（4）為制訂公平合理薪酬政策奠定基礎(chǔ)。（4分，其中展開闡述2分）（5）為企業(yè)內(nèi)部溝通奠定基礎(chǔ)。（4分，其中展開闡述2分）4、闡述怎樣構(gòu)建人員甄選指標(biāo)體系。答案：人員甄選指標(biāo)體系由測評指標(biāo)和測評權(quán)重兩個部分組成。（1）測評指標(biāo)。測評指標(biāo)包含測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)。（10分，其中闡述測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)各5分，須展開闡述）（2）測評權(quán)重測評權(quán)重指測評指標(biāo)在測評體系中主要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占比重，其數(shù)量表示即為權(quán)重。測評權(quán)重有兩種形式，賦分與權(quán)重系數(shù)。（10分，其中闡述測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)各5分，須展開闡述）七、案例分析題（本大題共3小題，每小題20分，共60分）1、A企業(yè)是國內(nèi)著名建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，急需招聘到一批銷售代表60人，安排到各分企業(yè)。企業(yè)經(jīng)過招聘網(wǎng)站登出廣告，企業(yè)人力資源部天天能夠收到300多份簡歷。在收到簡歷中，經(jīng)常存在虛假信息，應(yīng)聘者為了取得工作，往往會虛構(gòu)一些個人履歷和工作經(jīng)驗。假如您是企業(yè)人力資源部招聘小組組員，您將會怎樣處理以下問題：怎樣甄別簡歷中虛假信息？答案：簡歷篩選，在面試早期，要嚴(yán)格把控簡歷關(guān)，確保面試有效性。主要考慮投遞簡歷人員學(xué)歷（教育背景），工作經(jīng)驗，行業(yè)相關(guān)性，過往企業(yè)規(guī)模，產(chǎn)品相同性等。在簡歷篩選過程，主要是確保簡歷匹配性，既讓符合企業(yè)要求人員進(jìn)入面試步驟，提升面試效率。在簡歷篩選過程中，要重點篩除不符合企業(yè)，崗位要求簡歷，其中，很主要一個方面，就是對簡歷虛假信息識別。（4分）甄別簡歷中虛假信息可從以下方面著手：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷是否全方面介紹個人受教育背景，工作背景（服務(wù)行業(yè)，企業(yè)名稱，工作崗位等）。（4分）（2）看簡歷客觀內(nèi)容：是否有實際工作內(nèi)容，數(shù)據(jù)，工作和職位匹配性。（4分）（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：考慮工作企業(yè)行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力水平，管理經(jīng)驗層級。（4分）（4）簡歷中邏輯性：簡歷是否有邏輯性，是否有工作經(jīng)歷“空檔期”，是否符合通常性職業(yè)發(fā)展規(guī)律。除了以上常規(guī)方法之外，對重點崗位，還需要經(jīng)過面試，背景調(diào)查來進(jìn)行甄別。（4分）（答案合理即可得分，答到1點得4分，需聯(lián)絡(luò)案例進(jìn)行分析）2、A企業(yè)是電子政務(wù)企業(yè)，面向客戶主要是政府。企業(yè)投標(biāo)取得某縣級市政府電子政務(wù)項目。企業(yè)評定項目經(jīng)理人手不夠，準(zhǔn)備招聘一名綜合型項目經(jīng)理。招聘人員挑選了10名候選人簡歷，發(fā)郵件推薦給技術(shù)部，最終沒有一個人達(dá)成要求。技術(shù)部門經(jīng)了解釋，現(xiàn)在提供候選人簡歷中，技術(shù)力量還能夠，綜合能力比較欠缺。這個崗位是一個綜合型項目經(jīng)理，除了專業(yè)技術(shù)過硬，還要有豐富帶團(tuán)體經(jīng)驗，能夠把企業(yè)要求上傳下達(dá)并執(zhí)行落地，同時負(fù)責(zé)與政府接口人溝通協(xié)調(diào)。結(jié)合本案例分析，在招聘綜合型項目經(jīng)理這個崗位時，招聘人員需要注意哪些方面？答案：工作分析是人力資源管理工作基礎(chǔ)。工作分析內(nèi)容包含三個部分：對工作內(nèi)容及崗位需求分析；對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)分析；對工作主體員工分析：1、為招聘、選拔、任用合格人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工考評、晉升提供了依據(jù)。3、是工作崗位評價基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬主要步驟。（理論知識點分析，10分） 本案例中，因為招聘人員對綜合型項目經(jīng)理職責(zé)要求了解不清，最終提供10份簡歷都沒有經(jīng)過。招聘人員招聘時，僅考慮項目經(jīng)理技術(shù)能力要求，主要是經(jīng)過簡歷中候選人員任職崗位，教育背景，專業(yè)資質(zhì)，培訓(xùn)經(jīng)歷等方面來評定。對于本案例中綜合型項目經(jīng)理，除了專業(yè)技術(shù)能力之外，主要要注意其管理方面素質(zhì)和經(jīng)驗。包含：團(tuán)體管理能力，溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力。這些方面評價主要是評定簡歷里面項目工作經(jīng)驗，項目標(biāo)角色，項目標(biāo)大小，項目人員多少，項目周期等內(nèi)容。所以之后在篩選簡歷時不但要看重技術(shù)能力，更要經(jīng)過簡歷中項目、工作經(jīng)一向發(fā)覺人員軟技能素質(zhì)。（結(jié)合案例進(jìn)行分析，10分）（答案言之有理即可得分，缺乏理論或缺乏聯(lián)絡(luò)案例分析減10分）3、A集團(tuán)企業(yè)在剛才起步時，曾在報紙上公開發(fā)表向社會招聘高級技術(shù)管理人才廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任A集團(tuán)經(jīng)理、部門主管、總工程師等。企業(yè)專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面教授組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨即，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)異人才。這次向社會公開招聘人才嘗試給A集團(tuán)帶來了新生機和活力，使其快速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂髽I(yè)。伴隨著名度快速提升，該企業(yè)開始開始從組織內(nèi)部尋找人才。企業(yè)決議