中級經(jīng)濟師人力資源模擬真題

一、單項選擇題1、依照馬斯洛需求層次理論，良好同事關(guān)系屬于()。A.安全需要B.歸屬和愛需要C.尊重需要D.自我實現(xiàn)需要2、依照ERG理論，以下說法錯誤是()。A.各種需要能夠同時具備激勵作用B.假如較高層次需要得不到滿足話，較低層次需要就會增強C假如高層次需求滿足不了話，人們對低層次需要會減弱D.ERG理論認為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要3、人們之所以采取某種行動，努力工作，是因為他以為這種行為在一定概率上達成某種結(jié)果，而且這種結(jié)果能夠帶來他認為主要酬勞，這是()。A.期望理論B.公平理論C.強化理論D.雙原因理論4、伯恩斯認為領(lǐng)導關(guān)注任務(wù)完成和員工順從，更多依靠組織獎勵和處罰來影響員工績效，是他()理論。A.交易型領(lǐng)導理論B.改變型領(lǐng)導理論C.魅力型領(lǐng)導理論D.權(quán)變理論5、羅伯特豪斯路徑-目標理論認為，主動征求并采納下屬意見，屬于什么類型領(lǐng)導行為：()。A.指導式B.支持型C.參加式D.成就取向式6、道格拉斯.麥克格雷格經(jīng)典X理論，指是()。A獨裁B傳統(tǒng)權(quán)威管理格調(diào)C決議參加D人際關(guān)系7、保羅赫塞領(lǐng)導者生命周期理論，個人對自己行為負責任能力和意愿就是指()。A.心理成熟度B.能力成熟度C.技能成熟度D.工作成熟度8、決議者具備較高含糊耐受性以及很強任務(wù)和技術(shù)取向，屬于()。A指導型B分析型C概念型D行為型9、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)說法，錯誤是()。A.組織結(jié)構(gòu)本質(zhì)是企業(yè)員工分工協(xié)作關(guān)系B.組織結(jié)構(gòu)內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責三方面結(jié)構(gòu)關(guān)系C.包括組織結(jié)構(gòu)目標是為了實現(xiàn)組織目標D.組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責結(jié)構(gòu)有本質(zhì)區(qū)分10、組織結(jié)構(gòu)中縱向結(jié)構(gòu)指是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)11、關(guān)于矩陣組織形式說法，正確是()。A.矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好B.矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好C.矩陣組織形式在復雜靜態(tài)環(huán)境中效果好D.矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中效果好12、經(jīng)過無結(jié)構(gòu)小組交互方式來改進行為組織發(fā)展方法屬于()。A.敏感性訓練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.全方面質(zhì)量管理13、企業(yè)是否愿意對人力資源進行投資主要取決于()。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式B.員工職業(yè)興趣C.員工技能性質(zhì)D.員工薪酬水平14、對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略組織而言，人力資源管理關(guān)鍵活動是()。A.制訂特殊人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工B.快速裁員從而實現(xiàn)對勞動力隊伍精簡C.合并不一樣人力資源管理體系，提議全新人力資源戰(zhàn)略D.制訂規(guī)劃，大量吸收與培訓新員工15、關(guān)于人力資源管理部門績效評定說法，錯誤是()。A.將人力資源部門負擔各項工作分解成一系列可量化指標，對人力資源部門工作進行評價B.能夠采取等級評定方法衡量人力資源管理部門績效C.依靠主觀判斷性指標來評價人力資源部門工作D.采取組織承諾等指標來衡量人力資源部門工作成效16、關(guān)于人力資源有效性指數(shù)說法，正確是()。A.該指數(shù)反應(yīng)是人力資源工作對組織績效整體影響B(tài).該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績效指標C.該指數(shù)能夠反應(yīng)組織環(huán)境氣氛D.該指數(shù)包含工作滿意度等心理指標17、關(guān)于人力資源規(guī)劃說法，正確是()。A.人力資源規(guī)劃制訂通常先于組織戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃質(zhì)量取決于需求與供給預測質(zhì)量C.外部教授應(yīng)該負擔人力資源規(guī)劃主要職責D.工作分析是人力資源規(guī)劃全部信息起源18、人力需求預測程序從()開始。A.核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)實狀況B.估算各職能活動總量C.預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營情況D.確定各職能及各職能內(nèi)不一樣層次類他人員工作負荷19、依照企業(yè)業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量這兩種原因之間相關(guān)關(guān)系，來預測企業(yè)未來人員需求技術(shù)是()。A.比率分析法B.德爾菲法C.回歸分析法D.時間序列分析法20、關(guān)于工作分析說法，錯誤是()。A.工作分析是經(jīng)過系統(tǒng)分析方法來確定工作職責以及所需知識和技能過程B.工作分析是用最簡單方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析結(jié)果文件能夠為員工招聘和培訓提供信息支持和指導D.工作分析結(jié)果應(yīng)依照改變及時調(diào)整21、關(guān)于工作特征模型理論說法，錯誤是()。A.假如員工沒有工作自主權(quán)，就會引發(fā)員工對工作冷漠和低績效B.假如員工不能參加一些比較完整工作，就會缺乏對工作結(jié)果感受C.工作關(guān)鍵特征越強，員工受到內(nèi)在激勵就越高D.工作關(guān)鍵特征越強，員工缺勤率和離職率就越高22、關(guān)于工作豐富化說法，正確是()。A.工作豐富化能夠提升工作挑戰(zhàn)性、意義性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)專門化和員工技能簡單化C.工作豐富化能夠改進工作可靠性和安全性D.工作豐富化能夠降低工作復雜程度，使得工作愈加簡單23、關(guān)于工作擴大化說法，錯誤是()。A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)數(shù)量和改變性B.延長工作周期是工作擴大化一個方式C.工作擴大化能夠縱向擴充工作內(nèi)涵D.工作擴大化是一個激勵型工作設(shè)計方法24、關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)說法，正確是()。A.水上外顯勝任特征難于改進與發(fā)展B.水下深藏勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)關(guān)鍵原因C.越是水下深層勝任特征，越輕易被測量D.水上表層特征更具備選拔與測試經(jīng)濟價值25、面試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)依照應(yīng)聘者外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于()。A.非語言行為錯誤B.負面印象加重傾向C.對比效應(yīng)D.最初印象傾向26、關(guān)于投射測驗說法，正確是()。A.投射測驗常被用于測量智力B.投射測驗使用材料經(jīng)常是內(nèi)容清楚、含義明確圖片或繪畫C.投射測驗無法防止人員選拔過程中社會稱許性問題D.投射測驗測查是成就動機等深層次個體特質(zhì)27、關(guān)于內(nèi)容效度說法，正確是()。A.內(nèi)容效度檢驗主要采取教授判斷方法B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想程度C.內(nèi)容效度反應(yīng)是不一樣評價人員評價結(jié)果一致性D.內(nèi)容效度反應(yīng)是兩個測驗在內(nèi)容上等值性程度28、關(guān)于績效管理說法，錯誤是()。A.績效管理是管理者與員工經(jīng)過連續(xù)開放溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識過程B.績效管理側(cè)重于績效評定C.績效管理目標之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效緊密結(jié)合D.績效管理強調(diào)信息溝通和績效提升29、關(guān)于有效績效管理體系說法，錯誤是()。A.有效績效管理體系能夠明確區(qū)分高績效員工和低績效員工B.有效績效管理體系應(yīng)該把工作標準和組織目標聯(lián)絡(luò)起來確定績效好壞C.有效績效管理體系應(yīng)該具備一定可靠性和準確性D.敏感性和實用性不是有效績效管理體系特征30、采取跟隨者戰(zhàn)略企業(yè)適宜采取績效考評方法是()。A.關(guān)鍵事件法B.以行為為導向考評方法C.標桿超越法D.行為錨定法31、關(guān)于績效評價相關(guān)問題說法，正確是()。A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工評定過于嚴厲B.盲點效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)覺員工身上存在與主管本身相同缺點C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考評結(jié)果沒有好壞差異D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考評中往往依照最初印象去評價員工32、關(guān)于績效計劃面談技巧說法，錯誤是()。A.績效面談時間應(yīng)盡可能避開上下班和開會等時段B.績效面談場所應(yīng)選擇平靜地點C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表示自己觀點，員工應(yīng)認真傾聽D.主管人員應(yīng)盡可能采取主動和令人振奮方式結(jié)束績效面談33、關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略說法，正確是()。A.采取成長戰(zhàn)略企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強調(diào)企業(yè)與員工共擔風險，共享收益B.采取穩(wěn)定戰(zhàn)略企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低C.采取收縮戰(zhàn)略企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動力市場平均水平34、34.采取成本事先戰(zhàn)略企業(yè)，適宜薪酬管理方法是()。A.與競爭對手相比，保持較低薪酬水平B.與競爭對手相比，保持較高薪酬水平C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金所占比重相對較低35、35.對于采取創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)而言，薪酬管理最突出特點是()。A.對于產(chǎn)品和技術(shù)方面創(chuàng)新給予足夠獎勵B.將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，激勵員工與企業(yè)共擔風險C.基本薪酬比市場平均水平略低D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高36、36.關(guān)于職業(yè)生涯錨說法，錯誤是()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期B.職業(yè)生涯錨強調(diào)個體能力，動機和價值觀相互作用和整合C.職業(yè)生涯錨能夠依照各種測試進行預測D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變37、37.在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個體任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期38、38.美國編劇公會是有全美各地編劇自發(fā)組建維護編劇權(quán)益組織。該工會不屬于()。A.全國性公會B.職業(yè)公會C.總工會D.非壟斷型公會39、39.在勞動關(guān)系理論中，雇主義務(wù)包含()。A.給勞動者加薪B.盡可能不裁員C.確保勞動者休息休假權(quán)D.給勞動者發(fā)放生活補助40、40.在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策要求，企業(yè)假如出現(xiàn)經(jīng)營困難。能夠申請緩繳六個月到一年五項社會保險，同時四項社會保險繳費費率也有對應(yīng)下調(diào)。此時政府在勞動關(guān)系中飾演角色是()。A.保護者B.促進者C.調(diào)停者D.雇傭者41、41.某跨國企業(yè)關(guān)閉了在某市門店并單方解除全部員工勞動關(guān)系，該店工會以沒有事先通知和協(xié)商為由向當誠申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)法律屬于勞動法律體系中()A.勞動標準法B.勞動關(guān)系法C.勞動保障法D.勞動行政法42、42.某私企獨創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進行員工利益關(guān)于決議時，假如員工代表不一樣意，那么企業(yè)議案就不能經(jīng)過。這項制度類似于職員民主參加制度中()A.職員代表大會制度B.職員合理化提議制度C.職員持股會D.職員董事和監(jiān)事制度43、某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣勞動力參加率為()A.50%B.50%C.75%D.80%44、44.工資率提升意味著勞動者享受閑暇機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應(yīng)稱為()A.收入效應(yīng)B.代替效應(yīng)C.規(guī)模效應(yīng)D.產(chǎn)出效應(yīng)45、45.某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當工資率提升到每小時50元時，該市制鞋工人勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人勞動力供給是()A.缺乏彈性B.富有彈性C.單位彈性D.無彈性46、46.在其余條件不變情況下，某國青年勞動力工資率上漲2%會造成老年勞動力就業(yè)量下降0.8%，這表明該國這兩種勞動力之間存在()關(guān)系A(chǔ).代替B.互補C.總代替D.總互補47、47.關(guān)于效率工資說法，正確是()A.效率工資是指法定最低工資B.效率工資是企業(yè)自愿提供高于市場水平工資C.效率工資降低了企業(yè)競爭力D.效率工資是工會經(jīng)過與企業(yè)進行集體談判確定工資48、上大學總收益是指()。A.大學生在上大學期間因兼職員作而取得工資性酬勞B.大學生在大學畢業(yè)后到退休前取得全部工資性酬勞C.大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多取得那部分工資性酬勞D.大學畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所取得工資性酬勞總和49、人力資本投資理論認為，在其余條件相同情況下，上大學后收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學愿望越強，能夠支持這一理論社會現(xiàn)象是()。A.上大學基本上都是年輕人B.女性上大學主動性比男性高C大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生工資性酬勞差距較大時，愿意上大學高中畢業(yè)生百分比上升D.經(jīng)濟危機時期愿意上大學高中畢業(yè)生百分比有所上升50、關(guān)于教育投資說法，錯誤是()。A.教育投資有利于提升勞動生產(chǎn)率B.教育投資會帶來國民收入和社會財富增加C.教育投資全部收益應(yīng)該歸投資者個人全部51、關(guān)于通常在職培訓和特殊在職培訓說法，正確是()。A.通常在職培訓需要離崗完成B.特殊在職培訓需要離崗完成C.通常在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率提升D.通常在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中52、關(guān)于在職培訓收益說法，正確是()。A.在職培訓收益不但僅表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率提升方面B.在職培訓收益應(yīng)該在培訓后馬上表現(xiàn)出來C.在職培訓收益只能歸企業(yè)或員工中一方全部D.在職培訓收益總能夠超出其成本53、關(guān)于勞動力職業(yè)流動說法，正確是()。A.經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來很好職業(yè)，不得不接收條件較差職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中水平流動B.家庭兩代人之間職業(yè)相同性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇作用越大C.勞動者進行跨職業(yè)流動主要目標在于取得更多酬勞以及更高職業(yè)地位D.只有職業(yè)收入高于或靠近中值水平職業(yè)才會有勞動力凈流入54、關(guān)于社會保險說法，錯誤是()。A.在中國境內(nèi)從業(yè)外國人應(yīng)該參加社會保險B職員基本養(yǎng)老保險屬于社會保險C靈活就業(yè)人員能夠參加職員基本醫(yī)療保險D非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會保險55、關(guān)于制訂勞動規(guī)章制度說法，正確是()A.勞動規(guī)章制度應(yīng)該由工會制訂B.勞動規(guī)章制度應(yīng)該經(jīng)過民主程序制訂C.勞動規(guī)章制度應(yīng)該在勞動行政部門領(lǐng)導下制訂D.勞動規(guī)章制度必須經(jīng)勞動者同意方可制訂56、勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。A.勞動關(guān)系終止之日B.勞動者主張權(quán)利之日C.當事人知道或應(yīng)該知道其權(quán)利被侵害之日D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日57、用人單位應(yīng)該()為其職員向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。A.自用工之日起15日內(nèi)B.自書面勞動協(xié)議訂立之日起15日內(nèi)C.自用工之日起30日內(nèi)D.自書面勞動協(xié)議訂立之日起30日內(nèi)58、關(guān)于基本養(yǎng)老保險說法，正確是()。A.用人單位繳納基本養(yǎng)老保險費計入職員個人賬戶B.職員按照本單位工資總額一定百分比繳納基本養(yǎng)老保險費C.無雇工個體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險D.職員不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額59、參加基本醫(yī)療保險職員醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人，由()先行支付。A.基本醫(yī)療保險基金B(yǎng).用人單位C.職員個人D.醫(yī)療機構(gòu)60、關(guān)于生育保險說法，錯誤是()。A.生育保險待遇包含生育醫(yī)療費用和生育津貼B.已經(jīng)參加生育保險職員，其未就業(yè)配偶能夠享受生育津貼待遇C.生育保險費由用人單位繳納D.生育津貼按照職員所在用人單位上年度職員月平均工資支付D.教育投資主體包含國家、勞動者個人及其家庭等多個方面二、多項選擇題61、關(guān)于亞當斯公平理論說法，正確是()。A.人們不但關(guān)心自己絕對酬勞，而且關(guān)心自己和他人工作酬勞上相對關(guān)系B.員工傾向于與將自己產(chǎn)出投入比與他人產(chǎn)出投入比相比較C.員工所作比較都是縱向，即與組織內(nèi)和組織外其余人比較D.辭職是感到不公平員工恢復平衡方式之一E.對于有不公平感員工應(yīng)給予及時引導或調(diào)整酬勞62、俄亥俄大學研究得出領(lǐng)導行為維度包含()。A.關(guān)心環(huán)境B.關(guān)心人C.工作管理D.工作設(shè)計E.目標設(shè)計63、明茨伯格及其同事所提出決議過程包含()。A.發(fā)展階段B.確認階段C.整合階段D.選擇階段E.設(shè)計階段64、關(guān)于組織設(shè)計說法，正確是()。A.組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計B.靜態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計C.動態(tài)設(shè)計只對組織運行制度進行設(shè)計D.當代組織設(shè)計理論同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計E.組織設(shè)計影響組織文化形成65、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理說法，正確是()。A.戰(zhàn)略性人力資源管理重點是處理員工關(guān)系B.戰(zhàn)略性人力資源管理職責是負擔組織中事務(wù)性工作C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員角色是變革推進者D.戰(zhàn)略性人力資源管理采取靈活方式對員工進行管理E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發(fā)關(guān)鍵標準答案：C,D,e66、當組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時，正確供需平衡方法是()。A.經(jīng)過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置B.縮短工作時間或降低人員工資C.對人員進行有針對性專門培訓D.經(jīng)過人員置換，裁剪組織不需要人員，補充組織需要人員E.縮減經(jīng)營規(guī)模或大規(guī)模裁員67、關(guān)于建立勝任特征模型說法，正確是()。A.經(jīng)過明確企業(yè)期望最終止果來結(jié)構(gòu)適合本企業(yè)勝任特征模型B.依照勝任特征與績效相關(guān)程度驗證勝任特征模型C.經(jīng)過工作分析和教授小組討論方法來定義績效標準D.隨機抽取一定數(shù)量績效優(yōu)異員工作為效標樣本之一E.采取比率分析法獲取關(guān)于勝任特征數(shù)據(jù)資料68、由工作分析教授大量搜集工作相關(guān)信息。詳細統(tǒng)計其中關(guān)鍵事件?；陉P(guān)鍵行為和任務(wù)信息來描述工作活動，分析職位特征和要求工作分析方法，是()。A.關(guān)鍵事件法B.工作要素法C.職位分析法D.以人為基礎(chǔ)系統(tǒng)性工作分析方法E.以工作為基礎(chǔ)系統(tǒng)性工作分析方法69、績效改進效果評價包含()。A.員工、客戶、供給商對改進結(jié)果反應(yīng)B.績效改進實施后員工能力素質(zhì)提升程度C.績效改進活動對工作方式影響D.績效改進方法先進性和完整性E.績效改進所達成結(jié)果與預期對比70、建立團體層面績效考評指標方法包含()。A.利用客戶關(guān)系圖來確定團體績效考評指標B.利用組織績效指標來確定團體績效考評指標C.利用能力素質(zhì)圖來確定團體績效考評指標D.利用績效金字塔來確定團體績效考評指標E.利用工作流程圖來確定團體績效考評指標71、關(guān)于傭金制說法，正確是()。A.傭金制是全部職位普遍使用一個獎勵制度B.單純傭金制是指銷售人員收入完全來自傭金C.混合傭金制是指銷售人員薪酬包含基本工資和傭金兩個部分D.超額傭金制是指銷售人員在銷售額超出一定水平之后才能取得傭金E.混合傭金制適適用于銷售難度較大行業(yè)72、關(guān)于培訓與開發(fā)效果評定說法，正確是()。A.效果評定是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)一個步驟B.效果評定中應(yīng)用最廣是層次評定模型C.反應(yīng)評定是效果評定中最基本、最慣用評定方法D.結(jié)果評定中硬指標包含產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等E.學習評定內(nèi)容包含知識、技能、態(tài)度三個方面73、組織層次職業(yè)生涯管理方法包含()。A.公布空缺職位信息B.建立職業(yè)生涯信息中心C.成立潛能評價中心D.工作輪換E.實施利潤分享74、雇主組織主要形式包含()。A.職業(yè)協(xié)會B.行業(yè)協(xié)會C.地域雇主協(xié)會D.消費者協(xié)會E.國家級雇主聯(lián)合會75、金融危機期間，許多女員工經(jīng)過懷孕防止被裁員，這一現(xiàn)象說明()原因?qū)趧雨P(guān)系產(chǎn)生了影響。A.經(jīng)濟環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.法律與制度環(huán)境D.生態(tài)環(huán)境E.自然環(huán)境76、關(guān)于長久勞動力需求說法，正確是()。A.工資率上升收入效應(yīng)造成勞動力需求量上升B.工資率下降代替效應(yīng)造成勞動力需求量上升C.工資率和勞動力需求量是同方向改變D.工資率上升代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會造成勞動力需求量下降E.工資率下降代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會造成勞動力需求量上升77、以下費用中，屬于人力資本投資是()。A.上大學交學費B.中小學生上課外補習班交學費C.加入健身俱樂部繳納會員費D.企業(yè)為員工提供在職培訓費用E.企業(yè)為購置專利而支付知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費78、關(guān)于非全日制用工說法，錯誤是()。A.非全日制用工是我國企業(yè)基本用工形式B.非全日制用工應(yīng)該訂立書面勞動協(xié)議C.非全日制用工每七天工作時間累計不得超出二十四小時D.非全日制用工雙方當事人應(yīng)該約定試用期E.非全日制用工終止時，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟賠償79、以下情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中止是()。A.當事人能夠證實因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁B.一方當事人向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利C.一方當事人向關(guān)于部門請求權(quán)利救助D.對方當事人同意推行義務(wù)E.限制民事行為能力勞動者法定代理人還未確定80、以下情形中，應(yīng)該認定工傷是()。A.勞動者患職業(yè)病B.勞動者在上班途中，受到非本人主要責任交通事故傷害C.勞動者在下班途中，受到暴力傷害D.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故收到傷害三、案例分析題(一)小張是某工程設(shè)計企業(yè)從資深工程師團體中選拔上來一位主管。他原來是企業(yè)技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。不過轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，埋怨下屬不支持自己工作，工作滿意度顯著降低。而很多下屬員工也埋怨小張不通人情。另外，小張采取依然是十五年前制訂管理流程，并沒有伴隨市場和時間改變而進行調(diào)整，管理格調(diào)與企業(yè)現(xiàn)在業(yè)務(wù)不符。企業(yè)領(lǐng)導決定與小張深入分析和處理這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他領(lǐng)導技能。81.從領(lǐng)導技能看，小張缺乏是()。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.統(tǒng)籌技能82、關(guān)于領(lǐng)導技能說法，錯誤是()。A.領(lǐng)導者能夠依靠下屬技術(shù)技能B.組織中任何層次領(lǐng)導者都必須達成有效人際技能要求C.不一樣層次領(lǐng)導者需要技能相對百分比是不一樣D.領(lǐng)導層級越高，需要技術(shù)技能越高83、小張?zhí)嵘I(lǐng)導技能路徑能夠包含()。A.經(jīng)過批評下屬來提升領(lǐng)導能力B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望D.利用培訓、工作設(shè)計、行為管理等其余組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導技能84、領(lǐng)導者成功取決于他()A.適宜行為B.技能C.行動D.背景85、(二)某企業(yè)是一家中型軟件企業(yè)，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全方面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與企業(yè)管理層就戰(zhàn)略問題詳細溝通，就在供給商引導下慌忙引進集中型人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個月使用，企業(yè)發(fā)覺，即使人力資源部門對整個企業(yè)人力資源活動控制加強了，但原本自主權(quán)相對較大各項目團體卻叫苦連天，埋怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己工作內(nèi)容無法對接，最終結(jié)果是企業(yè)工作效率不但沒有大幅度提升，辦公成本甚至比原來還高。85.關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)說法，正確是()。A.采取人力資源信息系統(tǒng)一定能夠降低辦公成本B.人力資源信息系統(tǒng)是為制訂人力資源決議提供信息集成系統(tǒng)C.人力資源信息系統(tǒng)只對人力資源管理人員工作有影響D.采取人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率86、集中型人力資源信息系統(tǒng)特點是()。A.使用者具備充分靈活性B.滿足單個使用者特殊需要C.節(jié)約成本D.將系統(tǒng)全部控制權(quán)與責任集中設(shè)置在一個節(jié)點上87、造成該企業(yè)引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳原因是()。A.沒有與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致B.沒有充分了解企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)C.沒有充分信任供給商D.該系統(tǒng)推進速度遲緩88、該企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)建立過程中，應(yīng)該()。A.分析整個企業(yè)和人力資源部門對人力資源信息需求B.對人力資源信息系統(tǒng)使用情況進行評價C.讓企業(yè)全部員工都能取得企業(yè)全部人力資源信息D.對每一位使用人力資源信息系統(tǒng)人員進行操作培訓89、(三)某企業(yè)是一家成立時間不長，但發(fā)展快速民營企業(yè)，伴隨市場拓展和員工數(shù)量增加，企業(yè)新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員聘用和績效考評工作。處理人員配置和績效管理等方面存在突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了愈加好處理人力資源管理方面問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位職責和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制訂每個職位績效考評指標，并依照職位要求定員。為此，他參考網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書調(diào)查問卷，發(fā)給企業(yè)全部員工填寫。因為員工素質(zhì)參差不齊，回收上來問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門人員，依照大家平時對企業(yè)各部門職位了解重新編制說明書，這個過程花費了很長時間。89.企業(yè)在開展工作分析時存在問題有()。A.缺乏對工作相關(guān)背景信息搜集B.工作分析方法選擇不妥C.缺乏工作分析結(jié)果反饋D.沒有進行工作評價90、假如由各部門自己搜集分析信息并編寫職位說明書，則可能好處是()。A.假如各部門配好很好，能夠愉快完成職位說明書編寫B(tài).各部門對本部門工作非常了解，編寫職位說明書會更符合實際C.各部門編寫職位說明書能夠直接用于人員配置和績效考評統(tǒng)計D.假如有些人力資源部門專業(yè)指導，各部門編寫職位說明書會較專業(yè)91、企業(yè)在工作分析時采取方法是問卷法，為了更全方面地了解職位信息，該企業(yè)還能夠采取()。A.訪談法B.文件分析法C.要素計點法D.目標管理法92、該企業(yè)最終編寫完成職位說明書應(yīng)包含內(nèi)容有()。A.職位工作職責、工作條件等方面描述B.職位對任職者教育程度、工作經(jīng)驗、培訓等方面要求C.職位對任職者知識、技能、能力、心理特征等方面要求D.企業(yè)文化和價值觀、財務(wù)和行政管理要求93、(四)據(jù)新聞媒體報道，現(xiàn)在我國高等教育領(lǐng)域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭很好大學生在大學期間花費較高，而另一部分家庭較差大學生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越大學生在校期間學習成績很通常甚至很差。但借助父母關(guān)系找到了工資水平較高工作;而有些很優(yōu)異大學生在剛畢業(yè)時工資水平卻不高。第二，受美國金融危機影響，國內(nèi)很多企業(yè)開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學校全職攻讀碩士或博士學位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)學生百分比有所下降，希望讀碩士學生百分比有所上升。93.對于大學生在大學期間花費說法，正確是()。A.家境好學生比家境差學生上大學直接成本更高B.上大學直接成本主要表現(xiàn)在學費及與學習直接關(guān)于其余費用方面C.在大學期間奢侈性消費不屬于上大學直接成本D.在大學期間奢侈性消費屬于上大學機會成本94、一些成績較差但家庭條件優(yōu)越大學生反而能經(jīng)過關(guān)系找到工資更高工作，關(guān)于這一現(xiàn)象分析，正確是()。A.這些大學生比剛畢業(yè)時工資較低其余同學上大學總收益要高B.這些大學生畢業(yè)后取得較高工資與他們是否上大學無關(guān)C.上大學成績好壞與未來能夠取得工資性酬勞之間是沒關(guān)于系D.上大學總收益并不但僅取決于剛開始工作時工資水平95、關(guān)于在職人員回到學校攻讀碩士或博士學位說法，正確是()。A.在經(jīng)濟不景氣時期進行人力資本投資機會成本比較低B.在職人員全職攻讀碩士學位機會成本高于沒工作過年輕學生C.在經(jīng)濟不景氣時期攻讀學位直接成本比較低D.在經(jīng)濟不景氣時期攻讀學位不屬于人力資本投資活動96、促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學位而不是馬上就業(yè)情形包含()。A.畢業(yè)碩士和本科生之間工資差距擴大B.政府提升了碩士在校期間助學金水平C.碩士找到好工作機會大大超出本科生D.本科生就業(yè)形勢非常好(五)甲投資企業(yè)(以下簡稱甲企業(yè))與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲企業(yè)出資金乙企業(yè)提供場地方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣企業(yè)(以下簡稱丙企業(yè))訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙企業(yè)派遣李某到超市工作。很快，甲企業(yè)與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，造成超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙企業(yè)，丙企業(yè)以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某勞動協(xié)議，李某認為，其在超市工作屬于法律要求禁止實施勞務(wù)派遣范圍，隨向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家企業(yè)法律責任。97.李某用人單位是()。A.甲企業(yè)B.乙企業(yè)C.丙企業(yè)D.超市98、關(guān)于超市將李某退回丙企業(yè)說法，正確是()。A.超市能夠因決定提前解散而將李某退回丙企業(yè)B.超市能夠因甲企業(yè)拒絕負擔出資責任而將李某退回丙企業(yè)C.超市能夠因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙企業(yè)D.超市能夠自行決定將李某退回丙企業(yè)99、丙企業(yè)解除李某勞動協(xié)議，符正當律要求做法是()。A.李某因被超市退回，丙企