2023年企業(yè)工資制度13篇

2023年企業(yè)工資制度13篇

書目

第1篇小企業(yè)工資安排制度(一)

第2篇規(guī)范企業(yè)工資安排制度(范本)

第3篇小企業(yè)工資薪金制度

第4篇某某企業(yè)工資及福利的管理制度

第5篇企業(yè)工資收入安排制度(一)

第6篇企業(yè)工資薪金制度范例

第7篇某企業(yè)工資薪金制度

第8篇某私營企業(yè)工資薪金制度

第9篇企業(yè)工資安排制度(一)

第10篇小企業(yè)工資薪酬制度

第11篇某企業(yè)工資發(fā)放制度

第12篇某企業(yè)工資管理制度

第13篇小企業(yè)工資薪金制度模板

企業(yè)工資薪金制度范例

一個企業(yè)有不同的管理層,各個崗位的員工。對于不同的崗位如何制定工資薪金制度呢以下整理了企業(yè)工資薪金制度范本,可供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工主動性的激勵機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會確定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),依據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,激勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況改變,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工依據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部供應(yīng)各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部供應(yīng)各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行狀況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金安排經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法,確定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教化依據(jù)公司培訓(xùn)教化管理方法,確定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡潔等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資,依據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

其次十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,說明權(quán)在董事會。

企業(yè)工資收入安排制度(一)

企業(yè)工資收入安排制度是涉及員工工資的多少,國家出臺了一系列政策規(guī)定了員工工資安排方法!還不了解相關(guān)政策的摯友可以閱讀這篇:企業(yè)工資收入安排制度!

2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入安排制度

18日公布的“十三五”規(guī)劃綱要明確提出,完善適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點的工資制度。而在剛剛過去的2023年全國兩會期間,人社部原副部長何憲接受記者采訪時透露,2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中的占比,有望進(jìn)一步提高,從40%增長到45%左右。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員約有5000萬

何憲稱,目前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員約有5000萬。其中,老師1500萬人、公務(wù)員700多萬人、醫(yī)療衛(wèi)生工作人員500萬人,其他事業(yè)單位如科研、文化、體育、農(nóng)業(yè)、地質(zhì)勘探等加起來約1100萬,還有1200萬是退休人員。所以,機(jī)關(guān)事業(yè)單位中,公務(wù)員只占百分之十幾,主體部分是事業(yè)單位人員。

從目前看,完善工資制度達(dá)到了預(yù)期的目的。改善了機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu),人均提高300元的工資,同時把一部分津貼補(bǔ)貼或績效工資納入到基本工資中,再加上補(bǔ)償交納養(yǎng)老保險的部分,基本工資的比重占比從30%左右增加到了40%左右。

基本工資的占比有望增長到45%左右

依據(jù)今年兩會上提交探討的2023年財政預(yù)算表,用于基本工資的預(yù)算提高了10%,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)就會上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預(yù)算。

今年的基本工資進(jìn)行調(diào)整時,假如接著把部分津貼補(bǔ)貼和績效工資納入基本工資,基本工資的占比有望從40%左右增長到45%左右。

何憲表示,由于長期以來工資的正常增長機(jī)制還沒有建立起來,在相當(dāng)多的年份,工資增長靠的是津貼補(bǔ)貼?！斑@很不合理。我們認(rèn)為基本工資應(yīng)當(dāng)占到60%至70%比較合適。”

因此,從2023年起,國家對津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了規(guī)范,下一步要在規(guī)范的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)的地區(qū)附加津貼。何憲稱,詳細(xì)的地區(qū)附加津貼制度及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)正在進(jìn)行探討,主要考慮是,依據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價等狀況,用科學(xué)的方法進(jìn)行計算。目前正組織專家小組進(jìn)行深化探討,有望在1至2年內(nèi)推出這一制度。

多省份機(jī)關(guān)事業(yè)單位今年將調(diào)薪

今年1月19日,四川和內(nèi)蒙古分別召開全省和全區(qū)人力資源和社會保障工作會議,明確今年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

此外,江蘇提出今年要“完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入安排制度”,北京提出今年要“平穩(wěn)推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”,陜西也提出今年要“推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革”。

2023年機(jī)關(guān)事業(yè)單位漲工資消息:今年預(yù)算漲幅10%

全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部原副部長何憲接受采訪時時表示,今年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資在工資中占比有望進(jìn)一步提高到45%左右,地區(qū)附加津貼政策也有望在1至2年內(nèi)出臺。

去年,國務(wù)院辦公廳出臺調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的實施方案。這意味著機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資、養(yǎng)老金等和企業(yè)人員一樣,隨著正常調(diào)整機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。改革之前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并非每年都會進(jìn)行調(diào)整,基本工資的比重占30%左右。

何憲透露,今年兩會提交探討的2023年財政預(yù)算表,用于機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資上漲的預(yù)算提高了10%。但他表示,但這不等于基本工資標(biāo)準(zhǔn)同步上漲10%,因為這里面還包含了基本工資正常提檔升級所需的預(yù)算。

何憲表示,建立正常的工資增長機(jī)制,今年是特別關(guān)鍵的一年。假如今年增長了,這個機(jī)制就基本算建立起來了。

據(jù)此前新聞報道,包括四川、內(nèi)蒙古和吉林等省份明確今年將調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。北京、江蘇和陜西等要改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入安排制度。

此外,在養(yǎng)老金漲幅方面,據(jù)《關(guān)于2023年中心和地方預(yù)算執(zhí)行狀況與2023年中心和地方預(yù)算草案的報告(摘要)》顯示,2023年1月1日起,機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將提高6.5%左右,但最終結(jié)果仍有待兩會探討之后發(fā)布。

2023年規(guī)范企業(yè)工資安排制度

物價“每天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。政協(xié)委員高長林經(jīng)過廣泛調(diào)研,向市政協(xié)十三屆二次會議提交了《關(guān)于規(guī)范安排秩序建立職工收入正常增長機(jī)制的建議》。

調(diào)查:職工收入安排差距較大

據(jù)市總工會調(diào)查,目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。在被調(diào)查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。三是職工收入安排差距較大。

建議:要針對問題,政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入安排制度改革的5項建議:

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限,每個企業(yè)再依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商,通過職代會確定詳細(xì)額度,隨著企業(yè)效益的增長而增長。

二是健全企業(yè)收入安排宏觀調(diào)控體系。進(jìn)一步完善、細(xì)化工資指導(dǎo)線,充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用,盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導(dǎo)線,使地區(qū)性工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線相結(jié)合,引導(dǎo)企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度,提高其實效性,引導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。

三要規(guī)范企業(yè)工資安排制度。國有資產(chǎn)管理部門切實加強(qiáng)國有企業(yè)工資安排管理,健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度,規(guī)范國有企業(yè)工資安排制度,在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機(jī)制的同時,建立和完善職工參加的企業(yè)工資確定機(jī)制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點,推動建立企業(yè)工資正常增長機(jī)制。

四要為實現(xiàn)公允合理收入安排創(chuàng)建良好的社會環(huán)境。加強(qiáng)對壟斷企業(yè)職工收入安排監(jiān)管,包括對高管薪酬的監(jiān)管,以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大安排差距。

五要充分發(fā)揮工會在維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益中的作用。

小企業(yè)工資薪金制度

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

其次章原則

第一條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

其次條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工主動性的激勵機(jī)制。

第三章正式員工工資制

第一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

其次條工資模式。采納月薪制員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

第三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況改變，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。。

第四章附則

第一條公司每月支薪日為27日。

其次條以上工資均為含稅工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

第三條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，說明權(quán)在董事會。

小企業(yè)工資薪金制度模板

在工資薪金制度這方面,每個企業(yè)都有每個企業(yè)的不同,以下供應(yīng)的是小企業(yè)工資薪金制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工主動性的激勵機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會確定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),依據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,激勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況改變,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工依據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部供應(yīng)各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部供應(yīng)各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行狀況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金安排經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法,確定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教化依據(jù)公司培訓(xùn)教化管理方法,確定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡潔等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資,依據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

其次十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,說明權(quán)在董事會。

小企業(yè)工資安排制度(一)

小企業(yè)工資安排制度,大家了解過制度嗎每個領(lǐng)域都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是小企業(yè)工資安排制度,歡迎大家閱讀!

小企業(yè)工資安排制度

一、結(jié)構(gòu)工資制的特點

結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素養(yǎng)(實力、閱歷、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。

這幾個要素可以單獨或是一起變動。

為此,工資也應(yīng)與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。

只有這樣,才能有效地將工資安排與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞安排原則。

結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點:

1.工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動差別的諸要素,即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng),并緊密聯(lián)系在一起。

勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分,工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對應(yīng)的幾個部分,并隨前者變動而變動;

2.結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較敏捷的調(diào)整功能。

一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的特長,通過某一方面的努力而敏捷地增加工資;另一方面,企業(yè)在支配職工增加工資時可以避開一刀切的做法,對不同的職工分別支配不同的增資項目和增資水平;

3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以依據(jù)實際須要和可能采納結(jié)構(gòu)工資制。

二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成,不宜簡潔照搬國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行方法,各企業(yè)可以依據(jù)不憐憫況作出不同的詳細(xì)規(guī)定。

其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和安排的須要或大或小,沒有固定的格式。

但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應(yīng)包含以下基本內(nèi)容:

(一)基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活須要的工資。

設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡潔再生產(chǎn)。

基礎(chǔ)工資主要實行按肯定額或系數(shù)兩種方法確定和發(fā)放。

肯定額方法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)方法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的肯定百分比確定基礎(chǔ)工資。

(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資

崗位工資或技能工資是依據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。

它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平,盡力盡責(zé)完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。

崗位(職務(wù))工資有兩種詳細(xì)形式,一種是實行崗位(職務(wù))等級工資的形式,崗(職)內(nèi)分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是實行一崗(一職)一薪的形式。

崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。

效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻(xiàn)的作用。

效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn),它一般實行獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是依據(jù)職工參與工作的年限,根據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。

它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。

它有助于激勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn),同時,又可以適當(dāng)調(diào)整新老職工的工資關(guān)系。

年功工資實行肯定額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的方法。

肯定額又可分為按同一肯定額或分年限按不同肯定額的方法發(fā)放。

按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的方法發(fā)放。

一般來說,增加年功工資,主要確定于職工工齡的增長,同時還應(yīng)確定于職工的實際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。

只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

三、結(jié)構(gòu)工資制的制定

具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè),在制定結(jié)構(gòu)工資制時,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作

1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表,進(jìn)行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關(guān)系上的突出問題。

2.依據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點,對職工勞動進(jìn)行分析歸類,確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu),譬如:勞動崗位(職務(wù))、勞動實力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。

3.依據(jù)計量勞動量的客觀須要,補(bǔ)充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關(guān)系。

(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式

設(shè)計基本模式就是依據(jù)上述基礎(chǔ)工作供應(yīng)的資料和狀況,確定工資結(jié)構(gòu),如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、年功工資、效益工資等四個單元。

再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例,即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。

一般來說,生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)支配高一些,反之,則可以支配低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%,結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬元。

(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

即根據(jù)崗位功能測評方法(詳見'崗位工資制'),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位依次,照實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),照實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù),并測算平均工齡,確定效益工資的詳細(xì)工資形式和發(fā)放方法,等等。

與此同時,依據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的支配,規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動定額等項要求,并擬定詳細(xì)考核方法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說明如下:

假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%,即4萬元,設(shè)計崗位工資為一崗一薪制。

崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動差別分別確定。

按五類崗位的依次,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:

一類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

二類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

三類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

四類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

五類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390

各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=*11+*22+*33+*44+*55=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)的尾數(shù)作適當(dāng)調(diào)整,得出各崗工資標(biāo)準(zhǔn)分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案

即依據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn),將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合支配的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當(dāng),多數(shù)人略有增加,其中原擬支配增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資;三是依據(jù)職工各方面狀況的改變(如工齡增長、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動等)預(yù)料各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢。

假如存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題,都須要適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。

(六)擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的詳細(xì)方法

一般是根據(jù)職工原標(biāo)準(zhǔn)工資的肯定百分比就近靠入崗位(職務(wù))工資,如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的,則先確定基礎(chǔ)工資,再按上述方法靠入崗位(職務(wù))工資,提升崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的方法。

四、結(jié)構(gòu)工資制的實施和應(yīng)留意的問題

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,須要仔細(xì)細(xì)致地做好工作。

在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)通過深化細(xì)致的宣揚說明工作,使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。

方案經(jīng)職工代表大會探討通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實施細(xì)則,包括:基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核方法;各工資單元的計發(fā)工資方法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務(wù)變動工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特別規(guī)定等等。

在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探究。

從目前的實踐看,須要留意處理好以下幾個問題:

1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的,明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞安排原則,調(diào)動職工主動性。

關(guān)鍵要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。

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2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機(jī)關(guān)工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,應(yīng)區(qū)分于國家機(jī)關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來,剛好、有效地激勵職工為社會創(chuàng)建更多的物質(zhì)財寶。

4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對勞動諸要素進(jìn)行比較細(xì)致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應(yīng)及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強(qiáng)的資金負(fù)擔(dān)實力。

目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

小企業(yè)工資安排制度

完善工資安排制度的思索

一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資安排規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。

假如一個企業(yè)的工資安排制度公允合理,就能充分調(diào)動員工的主動性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益,從而在市場上不斷發(fā)展壯大。

工資安排制度在實施過程中須要對其進(jìn)行不斷的修改完善,這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的須要,本文就如何對大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資安排制度進(jìn)行修改和完善,提出了一點看法和建議。

一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資安排制度現(xiàn)狀

大準(zhǔn)鐵路公司實行的是崗位技能工資制。

這種工資安排制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位(),歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。

在進(jìn)行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件進(jìn)行分析測評,最終劃分出各崗位的崗位等級。

職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作狀況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構(gòu)成和安排結(jié)構(gòu)看,還是比較合理的,這種安排制度使工資安排打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務(wù)凹凸平均安排的思想。

從實行崗位技能工資制以來,大準(zhǔn)鐵路公司始終在不斷更新和補(bǔ)充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)狀況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。

對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。

通過多年的修整和完善,工資安排制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)狀況,內(nèi)、外界環(huán)境的改變,還是須要從以下幾個方面進(jìn)行漸漸完善:

1、進(jìn)一步增加外部競爭力;

2、提高內(nèi)部安排的公允性和透亮度;

3、增加反映職工技能的技能津貼,補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資安排制度的思索

1、工資水平要具有肯定的對外競爭力

大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準(zhǔn)鐵路公司職工常常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。

他們會依據(jù)自己所在崗位的勞動技能等狀況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較,當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與酬勞所得同外界相比不平衡時,就會產(chǎn)生抵觸心情,從而不努力工作。

所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資安排方法時肯定要依據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)的支付實力等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)分,在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較困難一些,不能只簡潔的進(jìn)行工資對比。

大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資安排時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn),但制定以前肯定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好,所以肯定要讓鐵路各段的主要工種具有肯定的對外競爭力。

比如,機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資肯定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺

到企業(yè)的對外競爭力。

從而主動工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了肯定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟(jì)利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生驕傲感,對企業(yè)的前景充溢信念,對自己的本職工作更加酷愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

2、工資安排更要體現(xiàn)內(nèi)部公允

大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公允,一是各段之間的工資水同等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公允的安排制度。

大準(zhǔn)鐵路公司在對下屬各段進(jìn)行工資總額安排時,不僅要對各段總額進(jìn)行限制,還應(yīng)對工資安排方法進(jìn)行限制。

對各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?/p>

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準(zhǔn)鐵路公司工資安排制度決策的重點和難點。

這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等狀況,所以應(yīng)當(dāng)先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進(jìn)行二次安排,只有這樣制定出的安排方案才能更加符合實際。

目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額安排時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產(chǎn)人員無定員限制,使工資對用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員限制,只是依據(jù)公司的工資支付實力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不限制定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

各段在針對各工種、崗位進(jìn)行工資安排時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。

在制定工資安排方法時,要消退各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時更要使各段不同工種之間依據(jù)勞動條件、貢獻(xiàn)大小的不同,使工資拉開差距。

大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公允都很關(guān)切,但他們可能更關(guān)切企業(yè)內(nèi)部的安排公允性,所以企業(yè)在制定工資安排方法時肯定要即公允又公開,依據(jù)員工的合理要求調(diào)整安排方法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是始終以來,大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有干脆關(guān)系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時間長短有關(guān),假如有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。

所以我想應(yīng)當(dāng)增加一項技能津貼,以補(bǔ)充員工在技能上的區(qū)分。

假如干脆變更技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有肯定的難度,可在原技能工資不變狀況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以實行與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)分。

肯定要實行聘任制,對于同一崗位上的確須要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。

然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn),定期評價和重評價。

聘用后賜予肯定的聘用津貼。

這種安排方法,能激勵員工立足本崗位,學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人創(chuàng)建更好的經(jīng)濟(jì)效益。

對于管理人員和技術(shù)人員依據(jù)工作須要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時肯定要依據(jù)工作須要設(shè)崗,肯定不能因人設(shè)崗。

每年要定期對管理人員進(jìn)行測評,制定合理公允的測評方法。

在人員運用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上,然后依據(jù)不同的崗位等級安排不同的等級工資津貼,激勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作實力。

4、使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績效掛鉤

大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的主動性。

因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并依據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行安排,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定安排方法時,又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還須要進(jìn)一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的主動的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學(xué)技術(shù),提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必需實行績效考核。

考核應(yīng)當(dāng)每月進(jìn)行一次,當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。

通過設(shè)計一套簡潔易行,可操作性強(qiáng)的考核方法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公允性。

對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,由于工作性質(zhì)的關(guān)系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核方法,除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理方法考核兌現(xiàn)工資外,應(yīng)當(dāng)在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行修改完善

大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進(jìn)行了很小的調(diào)整。

到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。

由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生了較大的改變,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度都發(fā)生了很大改變,而且在安排職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關(guān)系,因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)當(dāng)做肯定的修改和完善。

這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準(zhǔn)鐵路公司在2023年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當(dāng)時制定的新增效益工資發(fā)放方法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)協(xié)助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新安排,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對安排方法還是比較滿足的。

從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也起先關(guān)注。

因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短安排的。

通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的主動貢獻(xiàn),所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公允性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡潔的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自安排方法,經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到肯定的激勵作用。

使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資安排制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作主動性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)內(nèi)外環(huán)境的改變每年完善修改。

在制定和實施工資安排方法過程中,剛好的溝通必要的宣揚或培訓(xùn)是保證讓員工對工資安排方法滿足的因素之一。

現(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

只有全面考慮了內(nèi)部公允、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資安排切實地維護(hù)職工的切身利益,從而調(diào)動職工的工作主動性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

并依據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。

事實上,不存在肯定公允的工資安排方法,只存在員工是否滿足的工資安排。

所以企業(yè)應(yīng)常常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣闊員工的理解和支持,

對于企業(yè)的經(jīng)營管理者剛好地依據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念,持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)

的實現(xiàn)供應(yīng)有力的人力保障。

某企業(yè)工資薪金制度

企業(yè)制定工資薪金制度,一般都是針對于員工來制定,制定企業(yè)工資薪金制度時都要遵守哪些原則及其它呢以下是相關(guān)的范本,可供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工主動性的激勵機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會確定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),依據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,激勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況改變,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工依據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部供應(yīng)各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部供應(yīng)各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行狀況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金安排經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法,確定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教化依據(jù)公司培訓(xùn)教化管理方法,確定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡潔等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資,依據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

其次十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,說明權(quán)在董事會。

某某企業(yè)工資及福利的管理制度

公司對于員工的工資及福利待遇要建立一種平衡,只有這樣才能得民心,讓企業(yè)員工安心下來工作,穩(wěn)固公司的逐步發(fā)展,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某企業(yè)工資及福利的管理制度,大家可以借鑒本站整理的下文。

工資分為固定工資和浮動工資兩種形式。所屬企業(yè)依據(jù)實際可自行確定。浮動工資由基本工資和獎金組成,編內(nèi)辦事員基本工資每月700元?；竟べY依據(jù)不同的區(qū)域可下浮30%。試用期員工工資按每月800元執(zhí)行,試用期工資可依據(jù)不同區(qū)域下浮30%。

夏季冷飲費、養(yǎng)老金等四金按國家有關(guān)規(guī)定及公司實際狀況執(zhí)行,并報總部批準(zhǔn)。

電話費報銷額度:總經(jīng)理助理以上不超過400元/月(特別狀況報總部批準(zhǔn)),部門副經(jīng)理以上不超過200元/月。若的確因業(yè)務(wù)須要,報銷電話費由部門經(jīng)理提出詳細(xì)額度,報總經(jīng)理(或主持日常工作的副總經(jīng)理)審批,原則上不超過100元/月。電話費采納統(tǒng)一托收方式的,超過額度部分由財務(wù)部從工資中干脆扣除;采納實報的在額度內(nèi)報銷。

外聘人員除工資外,不享受企業(yè)其它待遇。編內(nèi)人員考核連續(xù)3個月不合格,應(yīng)降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)或解聘。

所屬企業(yè)員工每年醫(yī)院門診醫(yī)藥費額定400-500元/年,憑醫(yī)藥費發(fā)票報銷。因長期傷病造成門診費用超額較大,家庭確有困難者,可向企業(yè)提出特別補(bǔ)助申請,經(jīng)總經(jīng)理(或主持日常工作的副總經(jīng)理)批準(zhǔn)后賜予報銷。員工每年可享受一次常規(guī)性身體檢查。住院、工傷按國家基本醫(yī)療保險條例、國家工傷保險條例以及本省、市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

企業(yè)員工購買本企業(yè)房屋,視貢獻(xiàn)、工齡、職務(wù)等狀況享受實惠,實惠款額采納五年返還的方法處理,實惠數(shù)額需上報總部批準(zhǔn)。車輛配置可依據(jù)實際狀況由所屬企業(yè)提出,報總部批準(zhǔn)。

企業(yè)員工每周的正常休息日為兩天,因工作須要調(diào)整工作時間的,每周應(yīng)有一日休息。全部員工每年均享有國家規(guī)定的法定假日,為企業(yè)服務(wù)三年以上者,可享受年休假期十天。企業(yè)女員工享受國家規(guī)定產(chǎn)假休息,并由企業(yè)統(tǒng)一上繳女員工生育基金,生育時費用按國家規(guī)定申領(lǐng)生育補(bǔ)貼。

對工作表現(xiàn)精彩的部門和員工可以通過出國旅游、考察的方式賜予嘉獎,需報總部審批。

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某私營企業(yè)工資薪金制度

私營企業(yè)在我國的企業(yè)類型中占有很大的比例,私營企業(yè)對于員工的工資管理有哪些實效性的激勵措施和方案呢以下整理了私營企業(yè)工資薪金制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工主動性的激勵機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會確定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),依據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,激勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況改變,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工依據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部供應(yīng)各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部供應(yīng)各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行狀況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金安排經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當(dāng)年工齡,不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法,確定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教化依據(jù)公司培訓(xùn)教化管理方法,確定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理方法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡潔等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資,依據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

其次十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行,說明權(quán)在董事會。

某企業(yè)工資管理制度

一個公司員工的工資管理恒久是企業(yè)發(fā)展的重心,如何做好工資管理,如何給各崗位的員工一個合理的工資管理制度呢以下是具體的企業(yè)工資管理制度的范本,僅供參考。

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實行公允合理,簡潔準(zhǔn)確的工資管理方法的目的,特制訂本細(xì)則。

其次條凡本公司職工的工資待遇,除有特別規(guī)定之外,應(yīng)依照本方法辦理。

第三條本公司工資采納職務(wù)工資制,其體系如下(見圖1):

工資等級標(biāo)準(zhǔn)

第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下:(見表1)

其次條上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

第五條工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的狀況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)驗者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下:

(經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

一、男性部分:

1.探討所(探討生)畢業(yè),6500元以上。

2.高?；?qū)W院畢業(yè),6000元。

3.?？飘厴I(yè),5600元以下。

4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。

5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

6.中學(xué)及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元

7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。

8.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

二、女性部分:

1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。

2.中學(xué)(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

3.初中畢業(yè)者,各公司自訂

4.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

第八條新進(jìn)人員有工作閱歷者,其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下(見表2):

津貼給付方法

第一條依據(jù)。

本方法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

其次條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。

本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特別地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

2.非市郊廠區(qū)人員,因工作須要而在這個廠區(qū)上班者(如保衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細(xì)則由各公司自訂。

第三條特別工作環(huán)境津貼由各部門依據(jù)實際狀況制訂標(biāo)準(zhǔn),頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。

第四條本方法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。

外勤津貼給付方法

第一條適用對象。凡干脆擔(dān)當(dāng)外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本方法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本方法。

一、工作項目:

營業(yè)類:

(l)干脆銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。

(2)協(xié)作銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

2.資材類:

(l)進(jìn)口性外務(wù)工作。

(2)關(guān)務(wù)工作。

二、工作時間:

因經(jīng)辦業(yè)務(wù)須要,每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。

其次條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

三、辦理方式:

1.各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時,應(yīng)馬上簽呈經(jīng)理注銷。

2.非為從事本方法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本方法的規(guī)定者,可特地報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當(dāng)月16日起先計算,下半個月調(diào)任者從翌月l日起起先計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條其他說明:

一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)