建設(shè)面向市場(chǎng)服務(wù)客戶的現(xiàn)代工程設(shè)計(jì)企業(yè)管理機(jī)制

鐵道第四勘察設(shè)計(jì)院

建設(shè)面向市場(chǎng)、服務(wù)客戶的現(xiàn)代工程設(shè)計(jì)企業(yè)管理機(jī)制

第二階段：中鐵四院集團(tuán)有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2004年6月武漢受控文件上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2本報(bào)告使用本項(xiàng)目報(bào)告及報(bào)告附件僅供鐵道第四勘察設(shè)計(jì)院（以下簡(jiǎn)稱“鐵四院”）內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡(jiǎn)稱“攀成德”）的書面許可，不得向鐵四院以外（包括下屬公司）的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本項(xiàng)目報(bào)告及報(bào)告附件屬于機(jī)密文件，僅限于鐵四院內(nèi)部經(jīng)允許的相關(guān)人員使用，其他人員請(qǐng)自覺回避。對(duì)于違犯上述限制的人員和機(jī)構(gòu)，攀成德和鐵四院有權(quán)采取有效措施，并追究相關(guān)責(zé)任。上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司3報(bào)告目錄第一章：項(xiàng)目進(jìn)展回顧第二章：崗位評(píng)估方法介紹第三章：崗位評(píng)估結(jié)果分析上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司4項(xiàng)目整體計(jì)劃確認(rèn)管理診斷階段組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核設(shè)計(jì)深度訪談?wù){(diào)查問卷資料分析組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整部門職責(zé)明確定崗定編管理流程優(yōu)化崗位價(jià)值評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)員工福利政策崗位特征分析績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核操作細(xì)則工作內(nèi)容提交成果管理診斷報(bào)告組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告企業(yè)管理手冊(cè)管理流程方案報(bào)告崗位評(píng)價(jià)報(bào)告薪酬和考核激勵(lì)體系報(bào)告薪酬管理制度績(jī)效考核管理制度考核體系配套表格文件本項(xiàng)目旨在為鐵四院設(shè)計(jì)面向市場(chǎng)的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制?，F(xiàn)階段是崗位價(jià)值評(píng)估階段，其目的是為中鐵四院集團(tuán)有限公司建立科學(xué)合理的、可操作的現(xiàn)代薪酬考核體系獲取合理可行的崗位價(jià)值信息。全面的薪酬體系設(shè)計(jì)、考核體系設(shè)計(jì)和實(shí)施工作將在此報(bào)告框架的基礎(chǔ)上繼續(xù)進(jìn)行。上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司5報(bào)告目錄第一章：項(xiàng)目進(jìn)展回顧第二章：崗位評(píng)估方法介紹第三章：崗位評(píng)估結(jié)果分析上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司6崗位評(píng)估是攀成德薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)重要步驟工作分析崗位評(píng)估工資測(cè)算薪級(jí)、幅度、條件確定與績(jī)效考核掛鉤薪酬激勵(lì)方案形成組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位說明書崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度工資總額崗位基準(zhǔn)工資薪級(jí)系列績(jī)效考核設(shè)計(jì)績(jī)效工資發(fā)放辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場(chǎng)工資水平輸出輸入崗位固定和績(jī)效工資調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司7崗位評(píng)估流程和規(guī)則相關(guān)文件準(zhǔn)備評(píng)估人員閱讀相關(guān)文件崗位評(píng)估培訓(xùn)正式打分打分結(jié)果分析崗位薪酬設(shè)計(jì)工作小組和攀成德項(xiàng)目小組攀成德項(xiàng)目小組評(píng)估人員評(píng)估人員是否掌握打分方法打分結(jié)果分析滿足要求時(shí)間負(fù)責(zé)人評(píng)估前當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行評(píng)估后攀成德項(xiàng)目小組主要活動(dòng)備注打分結(jié)果分析規(guī)則：去掉一個(gè)最低分和一個(gè)最高分，其余分?jǐn)?shù)的平均得分為崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)評(píng)估人員對(duì)某崗位的評(píng)估分?jǐn)?shù)偏離該崗位平均分30%范圍，該評(píng)估分?jǐn)?shù)視為無效數(shù)據(jù)或重新評(píng)估對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位評(píng)估時(shí)，攀成德項(xiàng)目小組和鐵四院的評(píng)估得分將各占40％、60%的權(quán)重在對(duì)工人崗位評(píng)估時(shí)，來自熟悉工人作業(yè)管理的人員得分與攀成德項(xiàng)目小組將各占50％的權(quán)重介紹部門崗位情況攀成德項(xiàng)目小組根據(jù)新組織結(jié)構(gòu)方案簡(jiǎn)要介紹各崗位基本情況，主要負(fù)責(zé)解釋新增或職能發(fā)生重大變化崗位是是否否攀成德項(xiàng)目小組為了便于不同評(píng)估法的操作，將崗位評(píng)估工作分兩組進(jìn)行，第一組采用海氏評(píng)估法主要針對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位，第二組采用要素評(píng)估法主要針對(duì)工人崗位上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司8崗位評(píng)估是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，崗位評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)比與估價(jià)崗位評(píng)估的中心是“事”而非人。崗位評(píng)估是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。崗位評(píng)估對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位價(jià)值。崗位評(píng)估使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低。崗位評(píng)估為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。崗位評(píng)估為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，本次鐵四院的崗位評(píng)估主要采取兩種崗位評(píng)估方法：海氏評(píng)估法和要素評(píng)估法。海氏評(píng)估法主要針對(duì)管理、行政、技術(shù)等各崗位。要素評(píng)估法主要針對(duì)工人崗位上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司9海氏評(píng)估法是國際通行的崗位評(píng)估方法，被應(yīng)用于數(shù)十個(gè)國家近萬家大中型企業(yè)海氏評(píng)估法評(píng)估的是一個(gè)組織中崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)，決定于三個(gè)因素：對(duì)知識(shí)技能的要求對(duì)解決問題能力的要求崗位所承擔(dān)的責(zé)任崗位相對(duì)價(jià)值知識(shí)技能是指使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識(shí)和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程。典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分清問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。知識(shí)技能分能力分責(zé)任分崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)知識(shí)技能解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過程）（產(chǎn)出）上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司10海氏評(píng)估法中所使用的薪酬因素解釋因素因素解釋子因素子因素解釋知識(shí)技能工作所需要的專門知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用能力專業(yè)知識(shí)有關(guān)理論知識(shí)、專門技術(shù)和實(shí)際方法管理技巧計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)估的能力和技巧人際能力溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等技能解決問題在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、作出決策思維環(huán)境是指任職者在什么樣的思維環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則思維難度指任職者解決問題的難度和對(duì)創(chuàng)造性的要求，是不需要?jiǎng)?chuàng)造性，按照老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題責(zé)任主要指任職者的行動(dòng)對(duì)最終結(jié)果可能造成的影響行動(dòng)的自由度是指任職者自主地做出行動(dòng)的程度，是完全按照既定規(guī)范行動(dòng)，還是在沒有指引的情況下工作對(duì)結(jié)果的作用對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的，是提供信息、提供建議，還是和其他部門共同行動(dòng)、分?jǐn)傌?zé)任，或本人承擔(dān)主要責(zé)任職務(wù)責(zé)任造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司11圖表1－知識(shí)技能評(píng)分表的分析和運(yùn)用舉例高級(jí)設(shè)計(jì)師市場(chǎng)營銷部部長(zhǎng)行政文員上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司12圖表2－解決問題能力評(píng)分表的分析與運(yùn)用舉例解決問題的能力分＝知識(shí)技能分×解決問題百分比高級(jí)設(shè)計(jì)師注：每個(gè)選項(xiàng)的兩個(gè)百分?jǐn)?shù)為最低值和最高值，可在兩者之間確定評(píng)估結(jié)果行政文員上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司13圖表3：職務(wù)承擔(dān)的責(zé)任評(píng)分表的分析與運(yùn)用舉例高級(jí)設(shè)計(jì)師行政文員上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司14崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法（以高級(jí)設(shè)計(jì)師為例）知識(shí)技能解決問題能力崗位責(zé)任崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)46066％152460×66％303.6915.6崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)分＝知識(shí)技能分＋解決問題能力分＋職務(wù)責(zé)任分＋＋上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司15工人崗位評(píng)估方法—

要素評(píng)估法要素評(píng)估法將崗位的內(nèi)容抽選若干個(gè)要素，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求得出崗位價(jià)值。決定生產(chǎn)工人崗位狀況的因素是復(fù)雜的、多樣化的，既不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評(píng)價(jià)的因素。只須正確選擇重要的因素，達(dá)到對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行全面、科學(xué)、評(píng)價(jià)的目的。根據(jù)鐵四院工人的具體情況分為四個(gè)要素：工作責(zé)任、工作難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。每個(gè)要素中劃分為若干項(xiàng)目，這些要素的具體內(nèi)容包括了崗位對(duì)勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)要求、所消耗體力的要求、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和所處工作環(huán)境對(duì)身體的影響程度等。上海務(wù)攀成孔德企嶺業(yè)管憂理顧岸問有付限公餡司16要素鉛評(píng)估跨法評(píng)遍估指岡標(biāo)上海常攀成肉德企艘業(yè)管避理顧舞問有頌限公盤司17要素捆評(píng)估虎法評(píng)傲估指客標(biāo)指慶導(dǎo)表味一上海壩攀成霸德企僵業(yè)管誓理顧迫問有給限公垃司18要素供評(píng)估脫法評(píng)固估指腎標(biāo)指填導(dǎo)表胳二上海堤攀成缺德企各業(yè)管狂理顧膠問有孤限公阿司19報(bào)告墳?zāi)夸浀谝粖A章：她項(xiàng)目屆進(jìn)展脂回顧第二小章：號(hào)崗位鴉評(píng)估禽方法維介紹第三咬章：琴崗位悄評(píng)估妙結(jié)果上海宗攀成儉德企憑業(yè)管杜理顧呈問有磚限公火司20本次煙崗位耗價(jià)值雀評(píng)估恰的基氣本情社況測(cè)評(píng)魂時(shí)間疲：20態(tài)04年5月17日，19：00－22：00測(cè)評(píng)聾參與卵人員碑要求落：熟悉剝鐵四隨院生肉產(chǎn)經(jīng)飲營情塊況的蒜人員實(shí)際顯測(cè)評(píng)轟人員叫：1）院么高層茫領(lǐng)導(dǎo)3名；2）各棟行政皂職能分部門壁負(fù)責(zé)保人、譽(yù)生產(chǎn)燦部門廁負(fù)責(zé)塞人、禁黨群講管理限部門踢負(fù)責(zé)俱人、洞后勤賣管理部門擺負(fù)責(zé)盆人共32名；3）熟航悉工滾人作幣業(yè)管鹽理的糾人員10名；4）攀猴成德莊公司障咨詢?cè)茙?名；崗位督測(cè)評(píng)賽范圍案：1）中岡鐵四滴院集行團(tuán)的籍新崗紋位和敲輔業(yè)提部分睡崗位侮；（服海氏文評(píng)估橡法）2）鐵喇四院陷工人咸崗位麻；（凳要素漢評(píng)估觸法）現(xiàn)場(chǎng)掌答卷孔回收好：海氏雷評(píng)估膨法評(píng)障分表36份，腿作廢1份，旅有效筒答卷35份；貞（不墓含攀懸成德青咨詢自師3份）要素訴評(píng)估弄法評(píng)惜分表9份，攝作廢2份，如有效甲答卷7份；遇（不俗含攀剛成德良咨詢查師3份）為確娘保評(píng)慣估過翠程的突公正制性，唐鐵四奪院工停作組桑有關(guān)浴人員精只負(fù)矛責(zé)資沃料準(zhǔn)副備、厚測(cè)評(píng)漏人員芽聯(lián)絡(luò)浴等相巧關(guān)支刃持性鳴事宜調(diào)，攀兵成德匪咨詢鍬師負(fù)施責(zé)評(píng)亭估方奶法介鴨紹、革現(xiàn)場(chǎng)冰答疑西、分蘋數(shù)統(tǒng)盈計(jì)、懸結(jié)果膨評(píng)價(jià)飽。上海臂攀成善德企屋業(yè)管聞理顧度問有繪限公爽司21實(shí)際軍參加渡本次協(xié)測(cè)評(píng)放的人僚員結(jié)弟構(gòu)及鄰層面眾統(tǒng)計(jì)院領(lǐng)畏導(dǎo)3人咨詢朝師3人輔助曾生產(chǎn)騙部門2人公司鈔及后眼勤部秘門4人黨群越部門4人職能晃管理宿部門8人生產(chǎn)鋪管理賤部門13人5人合計(jì)12人合計(jì)職能伯管理竟部門8人1人全院線崗位鉗測(cè)評(píng)3人院領(lǐng)致導(dǎo)13人生產(chǎn)持部門工人危崗位勒測(cè)評(píng)人事斗處輔助敏生產(chǎn)堡部門2人黨群剝部門38人一分敲院二分脫院1人1人勘探定公司1人無效2人公司寺及后緩勤4人攀成淚德咨徐詢師3人全院談崗位躍價(jià)值盈測(cè)評(píng)噸有效估答卷秀統(tǒng)計(jì)勞資朝處保障諸中心1人1人圖文灣中心1人攀成首德咨觀詢師3人工人賊崗位境價(jià)值浴測(cè)評(píng)蕩有效不答卷蛋統(tǒng)計(jì)上海嚼攀成筋德企延業(yè)管雅理顧皮問有合限公鞏司22中鐵雷四院姿集團(tuán)鈴公司外崗位段價(jià)值家測(cè)評(píng)誓分值礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)寄及離銜散程吵度分藏析（燃一）上海拴攀成情德企此業(yè)管淘理顧志問有龍限公繼司23中鐵著四院沾集團(tuán)屠公司帆崗位狂價(jià)值燦測(cè)評(píng)鑰分值做統(tǒng)計(jì)混及離秀散程矮度分袍析（佩二）離散蠟程度意超過30精%的樣假本占踏樣本搏總數(shù)激超過內(nèi)可接美受范達(dá)圍的跌崗位共測(cè)評(píng)倡結(jié)果上海類攀成桿德企喬業(yè)管版理顧擺問有粘限公蛾司24中鐵茶四院關(guān)集團(tuán)眠公司兔崗位里價(jià)值鍬測(cè)評(píng)新分值文統(tǒng)計(jì)爺及離礦散程份度分測(cè)析（暖三）離散材程度背超過30問%的樣股本占帖樣本煙總數(shù)百超過潤(rùn)可接得受范宜圍的夫崗位梁測(cè)評(píng)愈結(jié)果上海躍攀成兼德企年業(yè)管下理顧籌問有錦限公駕司25中鐵寶四院糕集團(tuán)片公司縣崗位桶價(jià)值垮測(cè)評(píng)朝分值字統(tǒng)計(jì)察及離粉散程岔度分霞析（沖四）上海始攀成這德企戀業(yè)管戚理顧窄問有猶限公除司26離散獸度分和析匯種總部門名稱崗位名稱離散程度超過±30%的比例主要原因分析項(xiàng)目管理部項(xiàng)目經(jīng)理39%目前鐵四院項(xiàng)目管理模式還沒有形成明確的框架，大家對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的“責(zé)權(quán)利”認(rèn)識(shí)差異極大，造成打分離散度大技術(shù)中心質(zhì)量工程師33%生產(chǎn)處打分人員對(duì)于該崗位認(rèn)識(shí)有兩種誤區(qū)：一是等同于現(xiàn)在的專業(yè)工程師；一是認(rèn)為僅負(fù)責(zé)質(zhì)量貫標(biāo)體系；造成離散度大黨群工作部黨群工作部部長(zhǎng)33%本次黨群管理部門有比較大的變動(dòng)，一部分打分人員仍然基于對(duì)現(xiàn)行的黨群管理的認(rèn)識(shí)上判斷，一部分人員基于對(duì)新崗位的認(rèn)識(shí)判斷；總體上生產(chǎn)部門人員對(duì)黨群部門崗位的打分偏緊，而參與本次測(cè)評(píng)的行政、黨群管理部門人員對(duì)黨群部門崗位的打分偏松；黨群工作部副部長(zhǎng)39%組織干事兼黨委秘書33%宣傳干事兼團(tuán)委書記33%工會(huì)干事33%公路處公路處處長(zhǎng)33%在本次方案設(shè)計(jì)中，院對(duì)公路處、城建院可能存在兩種管理模式，兩種模式下管理層相應(yīng)的知能要求和責(zé)任有很大差異；而攀成德對(duì)管理模式選擇做了建議，院決策層并未形成最終決議，所以打分人員對(duì)于這兩部門管理層的判斷存在較大差異公路處副處長(zhǎng)33%公路處處總33%城建院城建院院長(zhǎng)36%原因同上城建院副院長(zhǎng)33%處/分院生產(chǎn)室主任38%各生產(chǎn)處室主任管理跨度差異大上海求攀成揀德企詳業(yè)管眉理顧豪問有度限公佛司27工人強(qiáng)崗位軋價(jià)值播測(cè)評(píng)礙分值但統(tǒng)計(jì)吧分析跳結(jié)果夜表明螞，測(cè)影評(píng)結(jié)趕果的里離散府程度述基本誓在可賓接受霜范圍在之內(nèi)拴，可扯以作懷為工值人薪庸酬體岸系設(shè)惱計(jì)的伴基礎(chǔ)惱數(shù)據(jù)上海牙攀成按德企烈業(yè)管摟理顧駁問有盯限公縱司28中鐵挪四院插集團(tuán)辜公司插大部累分崗績(jī)位評(píng)茫價(jià)結(jié)貫果在唯可接躬受范歐圍之起內(nèi)，蜘可接處受率號(hào)在90示%以上谷；對(duì)于城中鐵雞四院說集團(tuán)浸公司佳崗位未測(cè)評(píng)唇中離削散程紐奉度超允過可諸接受燙范圍貝的9個(gè)崗騰位，沾攀成海德咨捷詢師隆將分煮析原盜因作佳局部哨調(diào)整沈；調(diào)整勸后的敏數(shù)據(jù)逝將根雖據(jù)權(quán)貪重加斑入攀秤成德淡咨詢變師的肅打分紗結(jié)果唱，共兇同構(gòu)牙成薪錯(cuò)酬體塑系設(shè)陪計(jì)的帝原始莊數(shù)據(jù)燃；工人析崗位編測(cè)評(píng)侮的數(shù)昏據(jù)將這根據(jù)吳權(quán)重脾加入艙攀成辭德咨料詢師伏的打逼分結(jié)萍果，披共同辰構(gòu)成掩工人閃薪酬束體系鑄設(shè)計(jì)拜的原紋始數(shù)楊據(jù)；工人府測(cè)評(píng)社的結(jié)蘭果數(shù)絡(luò)據(jù)最站終可冰轉(zhuǎn)換逮成海燒氏評(píng)駱估法蝴的評(píng)