企業(yè)人力管理師三級第三章

企業(yè)人力管理師三級第三章第一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述場次考試時間鑒定內容考試題型題量答題方式分值權重合格分理論考試8:30—10:00職業(yè)道德單選8答題卡2510%60分多選8個人表現(xiàn)部分（單選）9理論知識（含基礎知識、專業(yè)知識)單選6010090%多選40實操考試10:30—12:30專業(yè)能力簡答2紙筆30100%60分計算115—20綜合分析（含方案設計、案例、圖表分析）316—20第二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五萬變不離其宗前言綜述理論考試考核：應考人員的記憶能力和理解能力；

應考人員對一些基本概念、基本觀點的掌握。應對措施：1、理論部分考試題目的全部答案可以在書本上找到答

案，只要你認真看書，有可能理論就會得到很高的

分數(shù)。2、《基礎知識》所占分數(shù)比例20%，只需要把教材過

一遍即可，掌握提綱即可，不用花太多的時間。第三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述教材章節(jié)內容分值比重（選擇題數(shù)目）

第一章勞動經濟學4第二章勞動法4第三章現(xiàn)代企業(yè)管理4第四章管理心理與組織行為4第五章人力資源開發(fā)與管理4

小計：20分

第一章人力資源規(guī)劃13.3第二章招聘與配置13.3第三章培訓與開發(fā)13.3第四章績效管理13.3第五章薪酬管理13.3第六章勞動關系13.3

小計：80分第四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述實操考試實操題型簡答題計算題案例分析題方案設計題命題特點：注重基礎知識和基本能力的理解與掌握；不出偏題和難題。第五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述教材章節(jié)內容分值

第一章人力資源規(guī)劃10—20第二章招聘與配置10第三章培訓與開發(fā)20第四章績效管理10—20第五章薪酬管理20第六章勞動關系10—20

合計：100分第六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述簡答題考核：主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、

過程和步驟。應對措施：

力求“簡要”，不要刻意追求完美，花費大量篇幅，做過多的闡述，而是根據(jù)試題的要求，準備和完整地抓住重點，突出要點，對試題做出明確和完整的回答。第七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述計算題考核：主要檢驗從事企業(yè)人力資源管理活動所應具有的

基本計算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進行處理和分析

的水平。應對措施：不僅要求計算結果正確，還要求寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。只計算結果沒有計算過程，或有計算過程沒有計算結果，都要扣分。第八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述案例分析題考核：體現(xiàn)對人力資源管理重要的基本原理的理解，以及

基本程序、方法的操作和運用上。應對措施：

根據(jù)人力資源管理的原理和方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。需綜合人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法。第九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五前言綜述方案設計題考核：檢測考試運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本

方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的

能力。命題一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎

工作或者經常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”“焦

點”問題。應對措施：要求對所提供的案例進行分析，提出解決問題

的對策或實施方案。第十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五第三章企業(yè)人力資源管理師三級培訓與開發(fā)第十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五第三章：培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估第一單元基于需求分析的項目設計

第二單元員工培訓的有效評估第二節(jié)培訓課程的設計第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施

第一單元培訓方法的選擇與應用

第二單元員工培訓的組織與實施第四節(jié)培訓制度的建立與推行第十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估

第一單元基于需求分析的項目設計【學習目標】了解培訓需求分析的含義；了解各類需求分析的技術模型；掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方法。第十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【知識要求】培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。培訓需求分析的作用：培訓需求分析具有很強的指導性是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提（14.5多）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)（14.5單）是進行培訓評估的基礎是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。一、培訓需求分析的含義第十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五15.5單54.(A)是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要。A培訓需求分析B培訓效果評估C培訓計劃設計D培訓方法的選擇第十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五需要確認培訓對象和培訓內容。二、培訓需求的調查與確認1.提出需求意向相關人員根據(jù)理想與現(xiàn)實、預測與現(xiàn)實的差距提出培訓需求意向。2.需求分析排他分析：產生差距的原因如果不是人為因素，就要否定培訓意向。因素確認：確認哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓能夠解決的。確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識技能還是能力素質。3.需求確認（15.11單）第十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五15.11單54、（B）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位人員需要培訓，需要提高的是知識、技能，還是能力素質。P132A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認第十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五該模型指出：培訓需求應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面著手，考慮培訓需求原因或“壓力點”。組織分析：是任務和人員分析的前提；任務分析：側重于職業(yè)活動的理想狀況；人員分析：側重于員工個人的主觀特征方面的分析。三、培訓需求分析的技術模型（13.5多）（一）Goldstein組織培訓需求分析模型第十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五是對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復始地評估培訓需求。（16.5單）每個循環(huán)都依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行評估。1.組織整體層面的分析（15.11多）確定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。2.作業(yè)層面的分析需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。3.個人層面的分析（16.5多、12.5多）將員工目前的實際工作績效與績效標準進行比較，或將員工現(xiàn)有技術水平與預期未來對員工技能的要求進行比較，找到差距。（二）培訓需求循環(huán)評估模型（14.11單）第十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五15.11多105、培訓需求組織整體層面分析的信息來源包括（ADE）。P133A.政府的產業(yè)政策B.工作分析C.質量控制報告D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等第二十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五循環(huán)評估模型的優(yōu)勢：1.全面分析培訓需求，避免遺漏；2.可及時發(fā)現(xiàn)在三個層面的培訓需求，成為長期制度。循環(huán)評估模型的不足：1.工作量大；2.需要專門人員定期進行；3.需要管理者和員工的積極參與和支持。第二十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五因為需要為工作調動做準備、為職務晉升做準備、為適應工作內容要求的變化做準備等原因提出培訓的需求。特點：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備。優(yōu)勢：1.使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義；2.充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展的有效結合。局限性：1.預測的準確度難免出現(xiàn)偏差；2.對培訓的深度、廣度較難把握；3.如果員工接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮，就可能“跳槽”。適用于：企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。（三）前瞻性培訓需求評估模型第二十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五概念：是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。（16.11多）步驟：首先，構建出某個崗位的全部勝任力，并進行重要性排序并分析確定其可塑性；其次，測出員工的現(xiàn)有能力等級，再以勝任力可塑性、重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維模型；最后，根據(jù)分出的八個象限，制定相應的培訓計劃。優(yōu)點：1.能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓需求2.將培訓需求層次區(qū)分開，解決培訓內容單一的問題；3.能夠為后期制訂培訓計劃提供更精確的依據(jù)。缺點：實際操作比較復雜、成本較高。適用于：企業(yè)中高層管理者，包括核心員工培訓需求分析。（四）三維培訓需求分析模型第二十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五1.因材施教原則——針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待；2.激勵性原則——員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價值的認識，有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會；3.實踐性原則——為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，促進培訓項目成果在實踐工作中的轉化；4.反饋及強化性原則——鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差；5.目標性原則——為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標；6.延續(xù)性原則——培訓的效果要延續(xù)到今后的工作中；7.職業(yè)發(fā)展性原則——所學應有利于個人職業(yè)的發(fā)展。四、培訓項目設計的原則與培訓項目規(guī)劃的內容（一）培訓項目設計的原則（14.11單）第二十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五1.培訓項目的確定2.培訓內容的開發(fā)3.實施過程的設計4.評估手段的選擇5.培訓資源的籌備6.培訓成本的預算（二）培訓項目規(guī)劃的內容（16.11單）第二十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（一）明確員工培訓目的企業(yè)在制定員工培訓計劃的時候，既要考慮短期目標，又要考慮未來的長期目標，并將兩者有機地結合起來。還要明確，培訓項目效果顯現(xiàn)的時效，有立竿見影的，有的則需要一段時間，因此，要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性。【能力要求】一、基于培訓需求分析的培訓項目設計第二十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（二）對培訓需求分析結果的有效整合做好就培訓需求調查與分析包括兩個方面：組織層面的——要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業(yè)未來發(fā)展；員工層面的——通過理性工作績效與實際工作績效的對比，崗位應有與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出差距所在和造成差距的原因，形成調查結果報告。（15.5單）由培訓師綜合兩個層面的培訓需求，形成一份可行性分析報告，提出方案。第二十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（三）界定清晰的培訓目標培訓的目標有一定的具體要求：1.培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。2.將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。3.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者?？傊?，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。第二十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五在擬定培訓項目目標時：一方面，要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，應該指明受訓者在接受培訓之后，應達到的組織期望的業(yè)績。培訓方案：是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。（15.11單）一個完整的培訓方案包括三方面基本要求：1.培訓目標對受訓者傳達的意圖。2.組織對受訓者的希望。3.受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合。（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案第二十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五培訓項目計劃應包含以下內容：1、培訓目的2、培訓目標3、受訓人員和內容4、培訓范圍5、培訓規(guī)模6、培訓時間7、培訓地點8、培訓費用9、培訓方法10、培訓師第三十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五首先，要獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃；其次，要說明報告的內容。（五）培訓項目計劃的溝通和確認第三十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（一）培訓項目材料的開發(fā)培訓項目材料具體包括：課程描述；課程的具體計劃；學員用書；培訓師教學資料；小組活動設計與說明。課程設計的指導思想是，要貫徹和體現(xiàn)培訓項目的目標，使項目目標通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者行為表現(xiàn)改善和績效提高。二、培訓項目的開發(fā)與管理第三十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（二）進行培訓活動的設計與選擇培訓的方式有多種：（表3—4）中提到的講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業(yè)游戲、小組討論等。（16.11多）在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最后找到解決問題的方案。第三十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五1.內部培訓師（15.5多）內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內部培訓師的職責；各類職業(yè)業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內部培訓師當做企業(yè)外聘的外部培訓師的助手。助手任務：不僅要為外部培訓師準備企業(yè)的內部案例、素材，更重要的是要認真學習外部培訓師的授課方法，以期提高自己的授課水平。2.外部培訓師重點是促進外部培訓師授課成果的有效轉化?！鋫鋬炔恐?。（三）建立和培養(yǎng)內部培訓師資隊伍第三十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動應該從以下幾個方面入手：1.制定系統(tǒng)內開展培訓的指導性意見；（15.11多）2.制定年度培訓計劃；3.了解和掌握各部門的培訓情況。（四）統(tǒng)籌協(xié)調培訓活動第三十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（五）實現(xiàn)培訓資源的共享1、內部培訓資源（1）標準化就培訓產品（2）培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師（3）經理人作為培訓資源（4）成立員工互相學習小組2、外部培訓資源（16.5多）（1）專業(yè)培訓公司（2）咨詢公司（3）商學院校第三十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程；二要建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性的培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。（六）構建配套的培訓制度與文化第三十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。二是培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。三、培訓項目的設計與管理應關注的問題第三十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五

第二單元員工培訓的有效性評估【學習目標】了解培訓有效性評估的含義、作用和內容；掌握培訓效果評估的一般程序；培訓有效性評估的方法和技術；培訓效果評估方案的設計；培訓效果信息的收集，培訓效果的跟蹤與監(jiān)控；培訓效果評估實施的程序和方法。第三十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【知識要求】（一）培訓有效性評估的含義（16.5單）培訓有效性：培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。培訓有效性評估：系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓項目的決策。一、培訓有效性評估的含義和作用第四十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（二）培訓有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估。作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；（2）考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身；（3）找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓；（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；（5）檢查出培訓的費用效益；（6）客觀地評價培訓者的工作；（7）為管理者決策提供所需的信息。2、從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估第四十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（一）培訓的有效性內容（12.5多、14.11單）二、培訓有效性評估的內容1.認知成果用來衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識2.技能成果用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為3.情感成果受訓者的態(tài)度和動機4.效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報5.投資凈收益培訓所產生的貨幣收益與培訓成本比較，企業(yè)從中獲得的價值第四十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（二）培訓的有效性信息類型1.培訓的及時性2.培訓目標設定的合理性3.培訓課程設置與培訓內容安排的適用性4.培訓教材的選用與開發(fā)5.培訓教師的選派6.培訓時間的安排7.培訓場地的選定8.受訓群體的選擇9.培訓形式的選擇10.培訓組織與管理狀況第四十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【能力要求】為了確保評估工作的順利開展和客觀公正，還必須規(guī)范評估的流程，科學計算經濟收益，做好評估后的反饋工作。培訓管理體系的測評由四個步驟組成：第一步，評估目標確定第二步，評估方案制訂第三步，評估方案實施第四步，評估工作總結一、培訓效果評估的一般程序第四十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五二、培訓有效性評估的方法1、觀察法：按事先擬定的提綱對觀察對象實施觀察2、問卷調查法：開放式問題和封閉式問題向結合3、測試法：對知識性和技能型內容的測試4、情境模擬測試：在最接近實際工作的情境下進行測試5、績效考核法：對受訓者在受訓前后的一段時間內的績效

變化考察6、360度考核：使被考核人知曉各方意見，清楚自己長短7、前后對照法：對兩個條件相似的小組，一組培訓，一組

不培訓8、時間序列法：在培訓后定期作幾次測量，通過數(shù)據(jù)對比

培訓效果轉移程度9、收益評價法：從經濟角度，計算培訓為企業(yè)帶來的經濟

收益第四十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（一）泰勒模式（15.5單）三、培訓有效性評估的技術（14.11單）基本觀點：泰勒原理——一是評估活動的原理，

二是課程編制的原理。培訓效果評估根據(jù)評估方法、內容和形式的不同分為以下幾種：泰勒模式的評價步驟：1、確定教育方案的目標2、根據(jù)行為和內容對目標加以定義3、確定應用目標的情景4、確定應用目標情景的途徑5、設計取得記錄的途徑6、決定評定方式7、決定獲取代表性樣本的方法第四十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五理論指導意義：培訓評估的首要任務是確定培訓是否達到培訓目標。泰勒模式特點：以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。優(yōu)點：簡單易行。缺點：（16.11單）①沒有對目標本身進行評估；②注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；③重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；④目標的制定大多是教育者意見，較少注意學生意見。適用：在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。第四十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五運用最為廣泛的一種評估方法，著重點：在于通過把培訓效果分層次進行評估，層層遞進。特點：（15.5單）層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結合；其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估上來。貢獻：把培訓效果具體化、抽象化；使培訓的層次更全面、更具說服力。不足：評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂；不能把各個層次形成一個有機的整體。（二）層次評估法第四十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五1、柯克帕特里克四級評估模式結果層行為層學習層反應層第四級第三級第二級第一級第四十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五反應評估（培訓中），是評估學員對課程的滿意程度。通過調查問卷、抽樣訪談完成?！杜嘤枬M意度測評表》P168學習評估（結束時），是評估學員對培訓內容的掌握，體現(xiàn)培訓的質量。通過考試測驗（建立試題庫，1:10、30%；教學分離；考評等級）模擬情境、操作測驗、學前/學后比較。結果評估（結束6-12個月），對經營成果有何貢獻。通過培訓前后績效對比完成。評估最困難，需要大量時間、長期跟蹤、部門配合。指標P170行為評估（結束3個月），是學習在工作中的轉化。通過調查問卷、面談法、自評他評P170、觀察法、行為計劃法完成。16.11多、16.5單、15.11單、14.11單第五十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五特點：（1）評估分級進行，級別越高，對項目的評估就越深入；（2）某個分級評估的思想被接受，前一級別的評估信息可以作為下一級別的基礎數(shù)據(jù)。優(yōu)勢：適用于不同培訓項目的不同層次的培訓評估要求；簡單、全面、具體，有很強的系統(tǒng)性和操作性。不足：在效果評估級別上缺少有效衡量的價值體系；反應僅僅是從情感上進行評估的，缺乏對培訓效用程度的深入分析。第五十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五2.菲利普斯五層評估模式。級別描述1.反應和既定活動評估學員對評估項目的反應以及略述實施的明確計劃2.學習活動評估技能、知識和觀念的變化3.在工作中的應用評估工作中行為的變化以及對培訓資料的確切應用4.業(yè)務結果評估培訓項目對業(yè)務的影響5.投資回報率評估培訓結果的貨幣價值以及培訓項目的成本，往往用百分比表示。投資回報率=（項目凈收益/項目成本）×100%優(yōu)勢：彌補了柯克帕特里克四級評估不對培訓效益進行定量計算的不足。不足：定量分析時變量很多，又很難區(qū)分工作改進到低是由什么因素帶來的，因此運用存現(xiàn)很大困難。第五十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五優(yōu)勢：把四個層次連接成為一個有機的整體，把培訓效果評估看作是培訓的一個重要部分。使培訓評估對培訓計劃具有導向作用，使培訓計劃更加適合員工以及企業(yè)的培訓需求。不足：把四個層次有機聯(lián)系的同時容易造成層次的混亂，使各個層次本來的評估內容不夠明晰。3.柯氏改良法第五十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五精髓：（15.5多）①關注的是受訓者而非培訓者的動機；②評估受訓者個人素質能力的提高；③把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。評估重點：受訓者個人能力和素質的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。不足：在時間上要求一個完整的過程，而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種方法的企業(yè)必須花費很長的時間和精力。（三）目標導向模型法第五十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五2、培訓評估方案的制訂1、明確培訓評估的目的5、撰寫培訓評估報告3、培訓評估信息的收集4、培訓評估信息的整理與分析四、培訓效果評估方案的設計（16.11簡答）15.11多16.5多第五十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五YOURSITEHERE（一）收集培訓效果信息的目的（二）不同類型培訓效果信息的采集：主觀、客觀、信息之間對比（三）培訓效果信息的收集渠道：（15.5簡答）資料（培訓方案、領導批示、錄音、問卷、錄像、紀要資料）觀察（培訓組織、實施、參加、反應、變化情況）訪問（培訓對象、實施者、組織者、受訓者上下級）（12.5多）調查（需求、組織、內容形式、培訓師、效果調查）（四）培訓評估信息的處理（五）信息收集過程中的溝通技巧□培訓結束到工作崗位后的訪談（通過工作效益、受訪者回饋確認）□培訓結束時的個人訪談和集體會談（了解受訓者的收獲、對培訓的改進建議、培訓期間出席人員的變動情況）五、培訓評估效果信息的收集第五十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五YOURSITEHERE（一）培訓前對預期培訓效果的分析（摸底，了解知識、技能水平）（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估（12.11多）□受訓者與培訓內容的相關性（銜接：內容-人；人-內容）□受訓者對培訓項目的認知程度□培訓內容（防止內容缺失不完整、內容錯位或非標準化）□培訓進度和中間效果□培訓環(huán)境□培訓機構和培訓人員（培訓管理人員和老師）（三）培訓后的效果評估（學到了什么？行為有多大改變？經營有多少改進？（14.5單）（四）培訓后的管理效率評估提供一份詳細的評估報告是取得高層領導支持的最有效的方式。除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控第五十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（一）培訓效果綜合評估要求通過對培訓效果的綜合評估，可以給出整個培訓工作開展的尺度。培訓有效性的要求至少應包括以下幾個方面：1.明確評估目的2.確定評估項目及評估內容（1）受訓者對培訓計劃的滿意度（2）受訓者的知識收獲（3）受訓者個人工作績效的改善（4）受訓者對組織績效的貢獻3.培訓評估方式的設計前測試、后測試、控制群體。七、培訓效果評估的實施第五十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五1、問卷評估法優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標為基礎；與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內容有關；關注培訓中的主要因素；評價結果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓者真實反映結果。（二）培訓效果的評估工具（14.11多）第五十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五2、360度評估核心特征：一是全方位、多角度；二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展結果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差實事求是。3、訪談法具體程序：明確需要采集的信息；設計訪談方案；測試訪談方案；全面實施；進行資料分析。第六十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五4、測驗法受訓員工在參加培訓前、后各進行一次測驗，可根據(jù)測評的結果進行對比分析。由于受訓者培訓前后的行為和態(tài)度的變化，不僅僅取決于培訓過程本身，因此，必須設法從諸多變量中區(qū)分出培訓本身的影響，主要方法：前測和后測；利用對照組，避免霍桑效應。第六十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)培訓課程的設計【學習目標】了解培訓課程設計的基本原則；掌握培訓課程設計的程序；培訓課程的設計策略；培訓課程設計的項目與內容；培訓教學設計程序與方案的形成；實施培訓教學活動的注意事項。第六十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【知識要求】（一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標。培訓課程應該達到的全部目標分為三個領域：認知領域；情感領域；精神運動領域?，F(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次：知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。（16.11多）（二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略。學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結為四個原則：（15.5多）一、系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習；二、鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；三、視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)；四、促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。培訓課程設計的基本原則第六十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【能力要求】（一）培訓課程設計的任務（16.11單）定位：確定培訓課程的基本性質和基本類別目標：明確培訓課程的目標領域和目標層次策略：根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列模式：優(yōu)化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法評價：檢測目標是否達到一、培訓課程設計的程序第六十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五目標、內容、模式、策略、評價、教材、學習者、執(zhí)行者、時間、空間（二）培訓課程設計的要素（15.11簡答）第六十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五二、培訓課程設計的策略（最大限度調動積極性）（一）基于學習風格的課程設計（15.11單）

□主動型學習：以經驗和感覺為基礎，傾向于親身參與。以小組學習的方式，通過頭腦風暴、游戲法、演講法、角色扮演施行。□反思型學習：以多維思考和歸納推理為基礎，傾向于觀察與思考。通過教師為主，以理論講授、報告會為主施行?！趵碚撔蛯W習：以邏輯推理和演繹分析為基礎，傾向于假設思維、系統(tǒng)分析和理論模型。通過以培訓者為主，以座談會、案例教學、計算機輔助教學實施。（16.5單）□應用型學習：以理論實踐結合為基礎，傾向于實踐，適合案例教學、角色扮演、團隊演戲、個人匯報。第六十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（二）基于資源整合的課程設計（16.5簡答）□培訓者的選擇：因材施教□對時間和空間的設計□教材的選擇□教學技術手段和媒體的應用：聽覺、嗅覺、觸覺等□培訓方法的優(yōu)選：成人學習特點、教育觀念/學習風格分類等（三）對課程設計效果的事先控制□對授課內容充滿自信□在預定時間達到培訓目的□控制授課時間□可應用于各種對象□有利于培訓者的自我啟發(fā)第六十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五三、培訓課程設計的項目與內容（一）培訓課程分析□課程目標分析（受訓人、任務、課程目標）□培訓環(huán)境分析（實際環(huán)境、限制條件、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件課程報名與結業(yè)程序）（二）培訓教學設計的內容□期望學員學習什么□如何進行培訓和學習□如何安排時間□如何及時反饋信息第六十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五培訓課程大綱是在明確培訓主題和了解受訓人員之后，對你培訓內容和培訓方式的初步設想。在撰寫培訓課程大綱時，主要從以下幾個方面考慮：1.撰寫課程大綱的流程2.設計適用的內容3.決定內容的優(yōu)先級4.選擇授課方式方法（三）撰寫培訓課程大綱第六十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五對課程設計的評估主要從以下五個方面進行：1.課程評估的設計2.學員的反映3.學員的掌握情況4.培訓后學員的工作情況5.經濟效果（四）培訓課程價值的評估第七十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五課程內容制作的主要途徑是建立供使用的資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論是使用紙質還是多媒體，都進行合理安排，以便更好地提升培訓效果。（五）培訓課程材料的設計培訓課程內容的制作應該包括的五類材料及PPT制作的注意事項：1、整理教學資料（整理資料、課題資料、資訊資料摘要）2、培訓課程內容的制作（理論知識、相關案例、測試題、游戲、課外閱讀材料）第七十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五□確定修訂流程的頻率□確定修訂流程的范圍□公布修訂流程□征求變更內容□將修訂通知存檔□巧妙應答各種建議□培訓課程編碼（六）培訓課程的修訂與更新第七十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五常見的培訓教學設計模式：1.肯普的教學設計程序2.迪克和凱里的教學設計程序3.現(xiàn)代常用的教學設計程序四、培訓教學設計程序與方案的形成（一）培訓教學設計程序第七十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的制定一般程序如下：1.確定教學目的；2.確定教學名稱3.檢查培訓內容；4.確定教學方法5.選定教學工具；6.設計教學方式（16.11單）7.分配教學時間（二）形成培訓教學方案第七十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五五、實施培訓教學活動的注意事項1、做好充分準備2、講求授課效果3、動員學員參與（15.5單）4、預設培訓考核（結束時考核、結束后工作評價）第七十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施

第一單元培訓方法的選擇與應用【學習目標】了解各類培訓方法的種類和特點；掌握選擇培訓方法的程序和幾種常用培訓方法的應用。第七十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法自學案例研討法頭腦風暴法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練角色扮演法拓展訓練網上培訓虛擬培訓函授業(yè)余進修讀書活動參觀訪問直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法態(tài)度型培訓法科技時代的培訓方式其他方法講授法專題講座法研討法培訓方法的種類第七十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五一、直接傳授型培訓法1講授法直接傳授型培訓法——適用于知識類培訓。含義:指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法，是最基本的培訓方法。適用性：各類學員對學科知識，系統(tǒng)理論、前沿理念的系統(tǒng)了解方式：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式講授優(yōu)點:①內容多，系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；②對環(huán)境要求不高；③有利于教師發(fā)揮；④學員可利用教室環(huán)境互相溝通；⑤可向教師請教難題；⑥員工平均培訓費用較低（14.11多）缺點:①傳授內容多，難以完全消化、吸收；（13.11多）②單項傳授不利于教學互動；③不能滿足學員的個性需求；④理論與實踐脫節(jié)；⑤傳授方式較為枯燥單一（15.11單）第七十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五一、直接傳授型培訓法2專題講座法含義:是針對某一專題知識，一般只安排的一次培訓。適用性：管理或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點話題優(yōu)點:①不占用大量時間，形式比較靈活（16.5單）②可隨時滿足員工某一方面的培訓需求③講授內容集中某一專題，培訓對象易于加深理解缺點:傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性第七十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五一、直接傳授型培訓法3研討法含義:是在教師引導下，學員圍繞一個或幾個主題交流，相互啟發(fā)的培訓方法。類型:①以教師或受訓者為中心的研討以教師為中心的研討從頭至尾由教師組織，教師提出問題，受訓者作出回答;以受訓者為中心的研討常采用分組討論的形式，有兩種方法:由教師提出問題或任務，受訓者獨立提出解決辦法;不規(guī)定研討的任務，受訓者就某議題進行自由討論，相互啟發(fā)。

②以任務或過程為取向的研討任務取向的研討通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索性價值的題目。過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，并增進了解，加深感情。優(yōu)點:①多向式信息交流；②要求學員積極參與，培養(yǎng)學員的綜合能力；

③加深學員對知識的理解；④形式多樣，適應性強，據(jù)目的選方法難點:①對研討項目、內容的準備要求較高；②對指導教師的要求較高。第八十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五二、實踐型培訓法（15.11多）實踐型培訓法——適用于以掌握技能為目的培訓

含義:又稱實踐法。它是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親自操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。

適用性：從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓方式：工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法優(yōu)點:（13.11多）①經濟，受訓者邊干邊學，無需特別準備教室及其他培訓設施②實用、有效，通過實干來學習，內容與工作密切結合③受訓者在實踐的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。第八十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五概念：指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓。培訓要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。（一）工作指導法第八十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五概念：指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。優(yōu)點：能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。不足：鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。（二）工作輪換法第八十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五概念：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法。適用于：管理培訓。形式：1.委員會或初級董事會。為有發(fā)展前途的中層管理人員提供，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力。2.行動學習。讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題。（三）特別任務法第八十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五概念：與“師傅帶徒弟”相類似，通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：（14.11多）1在師傅的指導下開始工作，可以避免盲目摸索；2有利于新員工盡快融入團隊；3消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作的緊張感；4有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；5新員工可從指導人處獲取豐富的經驗。缺點：（12.11多）1為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，使指導浮于形式；2指導者本事水平對新員工的學習效果有極大影響；3指導者不良的工作習慣會影響新員工；4不利于新員工的工作創(chuàng)新。（四）個別指導法第八十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五三、參與型培訓法參與型培訓法：是調動培訓對象的積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法主要形式：自學、案例研討法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法1自學含義:適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習，既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓。優(yōu)點:

①費用低；②不影響工作；

③學習者自主性強；④可體現(xiàn)學習的個別差異；⑤有利于培養(yǎng)員工的自學能力缺點:①學習的內容受到限制；②學習效果可能存在很大差異；③學習中遇到的疑問或難題往往得不到解答；④容易使自學者感到單調乏味。。第八十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五2案例研究法（1）案例分析法（14.11單）含義:是圍繞一定的培訓目的，把實際中的真實場景加以典型化處理，形成供學員分析及解決問題的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題及解決問題能力的一種培訓方式。案例要求:

①內容真實；②包含管理問題；③分析案例必須有明確目的（16.5多）類型:描述評價法和分析決策法

①描述評價型：描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，留給學員的分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建議

②分析決策型：只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策，以培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力解決問題的7個環(huán)節(jié)：

找問題—分主次—查原因—提方案—細比較—做決策—試運行案例研究法：是一種信息雙相交流的培訓方法，它將知識傳授和能力兩者融合在一起，是一種非常有特色的培訓方法。主要形式：案例分析法和事件處理法第八十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五2案例研究法（2）事件處理法含義:是讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。適用范圍:①適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；②了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；

③通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力分析解決問題的能力，及表達、交流的能力④培養(yǎng)員工間良好的人際關系優(yōu)點:①參與性強，變學員被動接受為主動參與；

②將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中，③教學方式生動具體，直觀易學④學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的缺點：①案例準備的時間較長且要求高；②案例法需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求③對培訓顧問的能力要求高④無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。第八十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五3頭腦風暴法含義:又稱“研討會法”“討論培訓法”。（16.11單）特點：是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造思維，它能最大限度的發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。關鍵:

要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見優(yōu)點:

①解決實際問題，大大提高了培訓的收益（14.5單）

②可以幫助學員解決工作中遇到的困難

③學員參與性強

④小組討論有利于加深學員對問題理解的程度⑤集中了集體的智慧，達到相互啟發(fā)的目的缺點：①對培訓顧問要求較高

②培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會少

③研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制

④主題的選取難度較大，不是所有的主題都適合討論第八十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五4模擬訓練法含義:以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（15.11單、15.5單）基本形式:由人和機器共同參與模擬活動，人與計算機共同參與模擬活動。優(yōu)點:

①學員在培訓中工作技能將會獲得提高（14.5單）

②有利于加強學員的競爭意識

③帶動培訓中的學習氣氛缺點：①模擬情境準備時間長，而且質量要求高

②對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能

適用性：適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。第九十頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五5敏感性訓練法含義:敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST法。要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其一起的情緒反應。（14.5單）適用性：①組織發(fā)展訓練；②晉升前的人際關系訓練；

③中青年管理干部的人格塑造訓練；

④新進人員的集體組織訓練；⑤外派工作人員的異國文化訓練活動方式:①集體住宿訓練；②小組討論；③個別交流

6管理者訓練含義:簡稱MTP法是最為普及的管理人員培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。（16.5單）適用性：適用于中低層管理者掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力（14.5單）采用方式：

①專家授課；②學員間討論操作要點:①指導教師是管理者訓練法的關鍵

②采用外聘專家或有企業(yè)內部曾接受過此法訓練的高管擔任第九十一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五四、態(tài)度型培訓法1角色扮演法含義:是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日程工作環(huán)境中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際類似的角色，模擬地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

精髓：在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想”

適用性：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它能使學員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學員的行為能力，處理好工作環(huán)境中的人際關系

適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。（14.11單）操作步驟：建立示范模型-角色扮演與體驗-社會行為強化-培訓成果的轉化與應用優(yōu)點：①學員參與性強，提高積極性

②特定的模擬環(huán)境與主題有利于增強培訓效果

③可以增加感情交流，培養(yǎng)溝通、表達、相互認知等社交能力

④學員可以相互學習

⑤提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力與心理素質⑥具有高度的靈活性，可以根據(jù)情況調整內容和時間長短缺點:①受設計人能力的影響較大（13.5多）

②實際工作環(huán)境是多變的，而模擬環(huán)境是靜態(tài)的

③扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性

④學員可能會參與性不強態(tài)度型培訓法：主要針對行為調整和心理訓練。包括：角色扮演法和拓展訓練第九十二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五2拓展訓練含義:是通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練形式：場地拓展訓練和野外拓展訓練

（1）場地拓展訓練含義：是指需要利用人工設施的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，扎筏泅渡、合力過河等水上項目等特點：有限的空間，無限的可能；有形的游戲，鍛煉無形的思維；簡便、容易實施。

（12.5多）優(yōu)點：①可以促進團隊內部和諧；②提高溝通的效率；③提升員工積極性；④有助于企業(yè)文化形成⑤作為企業(yè)業(yè)務培訓的補充

（2）野外拓展訓練含義：指通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練，基本原理：通過野外探險活動的情景設置，使參加者體驗所經歷的各種情緒，從而了解自身或團隊面臨某一外界刺激時心理反應及其后果，以實現(xiàn)提升學員能力的培訓目標。包括遠足、登山、攀巖、漂流等野外拓展和場地拓展的區(qū)別：①野外拓展借助自然地域，輕松自然②野外拓展提供了真實模擬的情景體驗③野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)④野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經歷。第九十三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五五、科技時代的培訓方式1網上培訓含義:通過企業(yè)內部網或因特網對學員進行培訓的方式優(yōu)越性：①無須將學員召集到一起，節(jié)省費用

②可及時、低成本地更新培訓內容

③聲音、圖片和影音文件增強趣味性

④學習進度安排靈活缺點:①需要建立良好的網絡系統(tǒng)，這就需要大量的資金

②某些內容不適用于網上培訓，如關于人際交流的技能培訓2虛擬培訓含義:利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境優(yōu)點：①仿真性、超時空性、自主性、安全性（14.5多）

②能自主選擇和組合虛擬培訓場地和設施

③可以重復訓練

④脫離現(xiàn)實風險，節(jié)約成本六、其他方法——函授、業(yè)余進修、讀書活動、參觀訪問第九十四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【能力要求】對培訓領域進行整理和分類與培訓課程對照選擇適當?shù)呐嘤柗椒ǎㄒ唬┐_定培訓活動的區(qū)域一、選擇培訓方法的程序（二）分析培訓方法的適用性。（14.11多、14.11單、14.5單、12.11多）內容方法與事實和概念相關講義法、項目指導法、演示法、參觀與解決問題能力相關案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲法與創(chuàng)造性相關頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換與技能相關實習、工作傳授法、模擬訓練、個人指導法與態(tài)度、價值觀、人格相關面談、集體討論、角色扮演、悟性訓練、管理方格理論基本能力開發(fā)OJT、將集中培訓運用于工作中的跟蹤培訓第九十五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法（14.5多）1.對具體工作任務的針對性2.與培訓目的、課程目標相適應3.與受訓者群體特征相適應可使用以下參數(shù)：（16.11多、13.11多、12.5多）

□學員構成：職務特征、技術心理成熟度、學員個性特征□工作可離度：可離度越低，對工作影響越大□工作壓力：壓力越大、動力越強4.與企業(yè)的培訓文化相適應5.取決于培訓資源與可能性。第九十六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（一）案例分析法的操作程序

二、幾種常用培訓方法的應用5、案例編寫的步驟1、培訓前準備（目的、對象，確定課程、計劃）2、培訓前的介紹工作（自我介紹、案例分析法內容、特點介紹、學員分組）3、案例討論（案例展示、小組討論、選擇方法）4、分析總結A確定培訓目的B收集信息C寫作D檢測E定稿至少包括：正文、思考題還可包括說明、附件13.5多15.5多第九十七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五實施要點議題不宜過窄，案例為最近的、最難解決的，5W2H，30-40分鐘，多一點時間在“學到些什么”（指導員不參加討論）YOURSITEHERE準備階段指導員確定培訓對象、人數(shù)、地點、議題范圍、時間、相關知識學員根據(jù)議題制作案例，分組：每組5-6人實施階段指導員介紹本法實施概要、小組介紹提出個案情況、各組討論（二）事件處理法的操作程序第九十八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（三）頭腦風暴法的操作程序（12.11案例分析）1、準備階段2、熱身階段3、明確問題4、記錄參加者的思想5、暢談階段6、解決問題第九十九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五

第二單元員工培訓的組織與實施【學習目標】掌握員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法。第一百頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【知識要求】1.做好準備工作。2.決定如何在學員之間分組。3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查。培訓前對培訓師的基本要求：（15.11多、15.5單）第一百零一頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【能力要求】1.授課技巧培訓。技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素。2.教學工具的使用。熟練使用現(xiàn)代化教學工具。3.教學內容培訓。外聘教師：對企業(yè)的實際情況補充；內部教師：對專業(yè)范圍內的理論新動向或新開發(fā)的技術或產品的補充。4.對教師的教學效果進行評估。5.教師培訓與教學效果評估的意義。一、培訓師的培訓與開發(fā)第一百零二頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五二、培訓課程的實施與管理（一）前期準備工作（12.5多）1.確認并通知參加培訓的學員。2.培訓后勤準備。確認場地和設備。（13.11多）3.確認培訓時間?？紤]因素：能配合員工的工作狀態(tài)；合適的培訓時間長度；符合培訓內容；教學方法的運用；時間控制。4.相關資料的準備。5.確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段1.課前工作2.培訓開始介紹工作主題；培訓者自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；課程的簡要介紹；目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學員自我介紹。3.培訓器材的維護、保管第一百零三頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（三）知識或技能的傳授培訓過程應該注意以下事項：1、注意觀察講師的表現(xiàn)和學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調。2、協(xié)助上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝像、錄像）（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作1、向講師致謝2、作問卷調查3、頒發(fā)結業(yè)證書4、清理、檢查設備5、培訓成果評估第一百零四頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五1.自己提出申請；2.簽訂培訓合同；3.外出培訓最好不要影響工作，不提倡全脫產學習。4.工作日外出學習視同上班，但要提供學習考勤、成績學習單。三、企業(yè)外部培訓的實施（14.11多）【注意事項】如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓受訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用第一百零五頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五第四節(jié)培訓制度的建立與推行【學習目標】了解企業(yè)培訓制度的內涵和構成；掌握起草與修訂培訓制度的要求；企業(yè)培訓制度的基本結構；掌握企業(yè)各項培訓制度起草的內容。第一百零六頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【知識要求】一、企業(yè)培訓制度的含義（一）企業(yè)培訓制度的內涵能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策總和。包括：培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策（二）企業(yè)培訓制度的構成（16.5多）包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度。二、起草與修訂培訓制度的要求（一）培訓制度的戰(zhàn)略性（16.5單）（二）培訓制度的長期性（三）培訓制度的適用性第一百零七頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五【能力要求】1.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3.企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4.企業(yè)培訓制度的核準與施行；5.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。一、企業(yè)培訓制度的基本結構第一百零八頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（一）培訓服務制度包括培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)議條款。是培訓管理的首要制度。（二）入職培訓制度規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓。（三）培訓激勵制度（16.11單、14.11多）基本內容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核指標；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。對各利益主體的激勵包括：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。（14.11單）二、企業(yè)各項培訓制度的起草（八項）第一百零九頁，共一百一十八頁，編輯于2023年，星期五（四）培訓考核制度目的：既是檢驗培訓的最終效果，也是為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。強調：員工培訓的考核評估必須是100%進行。（五）培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。注意：一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準。（六）培訓風險管理制度目的