找到合適的銷售真的很難

第第頁找到合適的銷售真的很難

要在這些表演高手中選擇出合適的人員，的確很難。那么，就像在看簡歷之前，先來做些功課吧，它能助你找到心儀的人選：

1、定義抱負(fù)的銷售人員。許多公司都有抱負(fù)客戶的描述，卻很少有公司為抱負(fù)的銷售人員做清楚的描述。當(dāng)你不知道你要找的是什么樣的人的時候，你怎么可能篩選出適合的人選呢?你們許多人都有抱負(fù)配偶的素描圖，我猜你的密友肯定能張嘴就說出來他/她的樣子。同樣的規(guī)章也適應(yīng)于銷售人員。在找到他們之前，你需要清晰地知道他們應(yīng)當(dāng)是什么樣。

對抱負(fù)銷售的描述應(yīng)當(dāng)特別具體。需要包括你期盼的候選人的工作閱歷、已掌控的.工作技能等。

2、持續(xù)性聘請。聘請需要一年左右的時間。最好的企業(yè)總是在查找銷售人才。那些發(fā)覺了適合的銷售人才而不把其納入麾下的企業(yè)是很少見的。最好的做法是，預(yù)備好一個候選人檔案，而不是在有職位空缺時再去篩選候選人?？杖钡穆毼粫?dǎo)致企業(yè)每天都有損失，而更大的損失是，空缺的職位被不適合的人占據(jù)。

3、反向面試。由銷售團(tuán)隊(duì)里的成員之一來進(jìn)行面試，需要留意的一點(diǎn)是，被選來進(jìn)行反向面試的團(tuán)隊(duì)成員需要是忠誠、有學(xué)識、討人喜愛的。不過，這個“面試人”不需要問任何問題，而是給候選人提供機(jī)會向?qū)淼耐绿釂?。這樣做的意義在于，讓候選人了解這份工作到底是什么樣。

4、標(biāo)準(zhǔn)化面試問題。這些問題并沒有精確答案，它們被設(shè)計(jì)出來是要看候選人的思維方式是否符合企業(yè)對抱負(fù)銷售人員的需求。

在預(yù)備你的標(biāo)準(zhǔn)問題時，最好包括一些常見的虛擬銷售情景，如“客戶不認(rèn)同你的報(bào)價(jià)，你要怎么做?”同時，還可以包括一些個人化的問題，由于許多銷售人員并不是所謂銷售專業(yè)的，發(fā)覺他們?yōu)槭裁催x擇銷售作為職業(yè)總是很有趣的，可以問他們，在全部的職業(yè)中，你為什么選擇從事銷售?

假如你的企業(yè)時常處于變動中，你要決斷候選人是否能否應(yīng)對改變，你就可以問：“請與我們共享一下你以前不得不面對改變的一個時期?”就像任何高超的面試一樣，追問會援助你發(fā)覺問題的本質(zhì)，“你是如何應(yīng)對變動的?你從那次閱歷中學(xué)到了什么?”

5、模擬銷售拜見。要看一個人是否適合你公司的銷售環(huán)境，還有比讓他立刻開始工作更好的方法嗎?為候選人制造一個虛擬的情景，并對個行人的表現(xiàn)進(jìn)行計(jì)分。他們能進(jìn)行需求分析嗎?他們能確定他們需要應(yīng)對的挑戰(zhàn)嗎?你會想要從他們手里買東西嗎?這些都是衡量標(biāo)準(zhǔn)。

6、撰寫迷你商業(yè)計(jì)劃。寫作是已經(jīng)失傳了的藝術(shù)。然而，我們現(xiàn)在比以往任何時候都更依靠寫作溝通。郵件!給潛在客戶發(fā)了一封低水準(zhǔn)的郵件，還有比這更糟糕的事嗎?假如這件事情發(fā)生，不管你的產(chǎn)品和服務(wù)有多好，都會有損你在客戶心目中的形象。

因此，篩選銷售人才的有效工具是，迷你商業(yè)計(jì)劃的寫作。當(dāng)一個候選人通過其他全部篩選步驟后，要求他們寫一份一頁紙的商業(yè)計(jì)劃，說明他