HR管理系統(tǒng)崗位面試測試金題

實用標準文案HR理崗位面試測試金題（附答案）Q1假你某位工人，導給一對來可比棘手任，準怎完這工?【試的：測試被試計劃組織協(xié)調能力被試應考慮到明確的工作目標和要求選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協(xié)調組織各方共同完成任務?！痉挚迹簝?yōu)計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調各方面力量共同完成任務。好有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協(xié)調各方面力量共同完成任務。中有計劃安排；有協(xié)調的意識，但計劃安排不夠周全。差計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調意識；或夸夸其談，不切中要害。Q2某藥公正臨建團公的題您為建集公司下的公之責權利面如協(xié)？【試的：測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題決問題活應變等方面的綜合能力?！痉挚迹簝?yōu)分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協(xié)調分析。分析內容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。好分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進協(xié)調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。中分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調角度行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。差分思路零亂輯差能從集團公司和子公司的權相調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。精彩文檔

實用標準文案Q3如在作，的級常重，常配你一屬別人權圍的作對，事你有詞你如處這問?【試的：測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中察人際交往的意識與技巧要處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力?！痉挚迹簝?yōu)感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力適進行溝通。好感為難基本能從有利于工作利團結的角度考慮問題比較積極轉、穩(wěn)妥態(tài)度說服領導改變主意時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力適當進行溝通。中感到為難，但又不好向領提出(怕辜負領導的責)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。差不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。Q4你為力源監(jiān)個位要隊導力？舉一你以在作親經(jīng)過成或敗例并出釋【試的：測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經(jīng)驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系?！痉挚迹簝?yōu)語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。好談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。中談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。差談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。精彩文檔

實用標準文案Q5在前工中您您下怎激？舉一在前作中身歷的功失的子做解。【試的：測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力。【分考：優(yōu)語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。好談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。中談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。差談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。Q6為么離目的作什時能上？【試的：了解被試者的價值觀?！痉挚迹簝?yōu)言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開前工作的原因和來公司上班的時間。好語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開目工作的原因和來公司上班的時間。中談吐比較自然，條理比較清晰本能清晰合理的表達出被試離開目前工作的原因來公司上班的時間。差談吐不自然條不大清晰。不能清晰理表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。Q7在個雨加傍，駕車過個站車有個正在等，個你夢情，做都想,要是能遇到，定再她開一是生他經(jīng)過的，直來都好的答，有位人如不及將送醫(yī)，能死，是的只載個,這時你該么?留下來陪夢中情,醫(yī)生開車送病人去醫(yī)!精彩文檔

實用標準文案Q8績管包哪個節(jié)以每環(huán)的鍵？結您往的作歷述何能證效核流形？一我為效理四環(huán)，定學績考計、效考的行績考的查反以績考后的置四環(huán)構一PDCA循環(huán)1、定績效核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；2、效計劃行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人；3、效檢查反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進；4、效后期理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據(jù)結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。二為保效核流形，認要以幾注：1、高層到層的全員重視；2、通貫徹績效考核體系的全過程；3、立良好績效申訴通道；4、學的績體系。Q9如才獲有的訓求如衡培效？一、1、企業(yè)管人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因確如何通過培訓來決問題是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；2、一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。精彩文檔

實用標準文案Q10關勞合1、式員工勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？2、勞務合下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系？當發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年上的，勞動者可求續(xù)訂無固定期限勞動合同。用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同服務合同工勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任用工企業(yè)要為勞務工提供相應的安全生產(chǎn)保障等以時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。Q11如使業(yè)規(guī)制對工有律力一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。Q12論題結工實詳闡）您認為工廠招聘工作的難點是什么？請結合您以往的工作經(jīng)歷談談如何做好工廠招聘工作。招聘工作的難點我認為主要有下幾個方面是招什么樣的人大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確是試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達人其事，事宜其”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。精彩文檔

實用標準文案我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司間溫度較高另一方面公司地處偏僻生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。任職后方建全公司的崗位責和崗位任職條件文件的編寫與完善一面完善招聘制度設合理的結構化面試程拓招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系另一方面加大員工部推薦制度勵員工介紹新工人入廠同時加強對車間的建設，改善員工工作環(huán)境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。對于工廠的管理人員部聘首先是通過勝任力分析和崗位分析定需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面告訴應聘人員招到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。加大內部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)過公司的培訓計劃提員工管理水平個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。Q13論題結工實詳闡）某日，某部門經(jīng)理A找人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路予辭退資經(jīng)理馬上下去核實情況為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？一我為生種況原：1、部門經(jīng)缺與此員的有效溝通；2、屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工業(yè)績的數(shù)據(jù)；員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。二解方：1

、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；2、每個當人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價，堅持數(shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；3、據(jù)面談果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調解決問題。精彩文檔

實用標準文案Q14請談工人資部的要能以作人資經(jīng)的崗職和力源理位KPI指庫一工人資部的要能：1、聘、錄、工作分;2、章制度建設與執(zhí)行；3、工培訓發(fā)展、員工績效考核；4、工晉升降職、調任處理5、動關系理及企業(yè)文化建設；6、門成本制及薪資管理二崗職主有職1主部管及其具內1、責指導管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；2、接參與聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；3、責完成經(jīng)理交辦的其它工作。職2：責定完各人制，對織構出進見，公某重事提出案體：1、組織結變動或需要時，對相應崗位進行職務分析；2、助總經(jīng)制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；3、責審核工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批；4、公司中人事任免提供參考意見5、責公司外關系處理、勞動關系處理及企業(yè)文化建設。職3主制各人力源理劃體容1、持編寫司人力資源計劃；2、責擬訂年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案；3、究和擬人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題；4、責部門（月、年）工作計劃的起草、完成和相關總結工作。三人資經(jīng)崗的KPI指標要：精彩文檔

實用標準文案1、務層面人力資源管理費用控制；2、戶層面員工滿意度、核心員工流失率；3、部運營面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況；4、習與發(fā)層面：培訓計劃完成率。Q15道的本界家、母如一人這不及則德水很得疑我試這考：1、母身體嗎？年齡大了，有什么困難或疾病——乎隨便一問，看知道否2、工作很，幾乎沒有時間，怎