企業(yè)績效考核方案

企業(yè)核心管理團隊績效考核方案第一部分考核考核目的與原則通過考核真實反映公司主要管理人員的業(yè)績，激勵管理人員積極努力完成年度、月度經(jīng)營目標(biāo)，為薪酬的發(fā)放、下年（月）度經(jīng)營目標(biāo)的制定及管理人員任期結(jié)束時是否連任或職務(wù)調(diào)整提供可靠的依據(jù)考核目的科學(xué)合理原則

務(wù)實、適用原則

定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則考核原則日常運營改進工作報告績效計劃和預(yù)算遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略績效考核循環(huán)導(dǎo)讀經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊考核方案建議中層管理人員考核方案建議引進人員考核方案建議董事會章程規(guī)定高管成員考核（一）采用任期目標(biāo)考核、年度目標(biāo)考核和述職相結(jié)合的方式考核以任務(wù)績效指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為80％～90％）和述職評分（建議權(quán)重為10％～20％）相結(jié)合年初簽訂經(jīng)營責(zé)任書，年末向董事會進行述職公司總體的盈利水平公司的資本回報水平對公司核心能力的培養(yǎng)具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師考核形式和方法考核對象考核重點財務(wù)總監(jiān)采用考核（任期目標(biāo)、年度目標(biāo)以及季度分解目標(biāo)）與述職（以年度述職為主，月度述職做為參考）相結(jié)合的方式考核指標(biāo)以任務(wù)績效指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為70％～80％）和述職評分（建議權(quán)重為20％～30％）相結(jié)合年初簽訂經(jīng)營責(zé)任書，年末向董事會和總經(jīng)理述職任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率對下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效對分管職責(zé)范圍內(nèi)的成本費用控制具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容董事會秘書董事會章程規(guī)定高管成員考核（二）總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師KPI指標(biāo)考核人考核時間考核結(jié)果的使用董事會董事會、總經(jīng)理考核對象財務(wù)總監(jiān)任期結(jié)束時、每年的財政年度結(jié)束時和季度結(jié)束年度考核結(jié)果與績效年薪和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤任期末和每年末董事會秘書董事會章程規(guī)定高管成員考核（三）年度考核評分60及以下（60，80]（80，90]（90，100）100（100，110]（110，120]年度考核系數(shù)0.50.60.80.911.11.2三、年度考核評分＝（KPI指標(biāo)1得分×權(quán)重1＋KPI指標(biāo)2得分×權(quán)重2＋······＋KPI指標(biāo)n得分×權(quán)重n）＋年度述職評分×權(quán)重說明：1.所有權(quán)重總和為100％；

2.所有指標(biāo)的選擇和所有權(quán)重的確定可隨著公司每年的工作重點不同進行調(diào)整，在年初簽訂的經(jīng)營責(zé)任書中予以確定，一經(jīng)確定當(dāng)年不得進行調(diào)整。一、月度評價針對除董事長、總經(jīng)理外的董事會章程規(guī)定高管成員進行，采取述職的方式，做為季度評價的參考二、季度考核評分＝KPI指標(biāo)1得分×權(quán)重1＋KPI指標(biāo)2得分×權(quán)重2＋······＋KPI指標(biāo)n得分×權(quán)重n說明：1.季度考核只針對除董事長、總經(jīng)理之外的董事會章程規(guī)定高管成員；

2.所有權(quán)重總和為100％；

3.季度考核指標(biāo)的確定依據(jù)當(dāng)年的年度考核指標(biāo)分解確定說明：年度考核評分按照附錄計算，由于選取的考核指標(biāo)存在最高值為120分的情況，因此年度考核評分最高值設(shè)定為120分，不設(shè)下限；出現(xiàn)特殊情況（如重大安全事故）考核系數(shù)為0。經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊其他成員（總經(jīng)理助理、運營總監(jiān)）考核運營總監(jiān)考核形式和方法考核對象考核重點采用考核（任期目標(biāo)、年度目標(biāo)以及季度分解目標(biāo)）與述職（以年度述職為主，月度述職做為參考）相結(jié)合的方式考核指標(biāo)以任務(wù)績效指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為70％～80％）和述職評分（建議權(quán)重為20％～30％）相結(jié)合年初簽訂經(jīng)營責(zé)任書，年末向總經(jīng)理述職任期內(nèi)履行分管職責(zé)的完成質(zhì)量和效率對下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效對分管職責(zé)范圍內(nèi)的成本費用控制具體考核指標(biāo)參見附錄有關(guān)內(nèi)容總經(jīng)理助理KPI指標(biāo)考核人考核時間考核結(jié)果的使用任期結(jié)束時、每年的財政年度結(jié)束時和季度結(jié)束年度考核結(jié)果與績效年薪和長期激勵掛鉤；任期內(nèi)考核結(jié)果與長期激勵掛鉤總經(jīng)理三、年度考核評分＝（KPI指標(biāo)1得分×權(quán)重1＋KPI指標(biāo)2得分×權(quán)重2＋······＋KPI指標(biāo)n得分×權(quán)重n）＋年度述職評分×權(quán)重說明：1.所有權(quán)重總和為100％；

2.所有指標(biāo)的選擇和所有權(quán)重的確定可隨著公司每年的工作重點不同進行調(diào)整，在年初簽訂的經(jīng)營責(zé)任書中予以確定，一經(jīng)確定當(dāng)年不得進行調(diào)整；

3.年度考核評分向年度考核系數(shù)的轉(zhuǎn)換與董事會章程規(guī)定高管成員相同。一、月度評價，采取述職的方式，做為季度評價的參考二、季度考核評分＝KPI指標(biāo)1得分×權(quán)重1＋KPI指標(biāo)2得分×權(quán)重2＋······＋KPI指標(biāo)n得分×權(quán)重n說明：1.所有權(quán)重總和為100％；

2.季度考核指標(biāo)的確定依據(jù)當(dāng)年的年度考核指標(biāo)分解確定導(dǎo)讀經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊考核方案建議中層管理人員考核方案建議引進人員考核方案建議中層管理人員考核（一）考核重點考核形式和方法主考核人考核時間考核結(jié)果的使用履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率對部門內(nèi)下屬人員的管理成效對部門成本費用的控制采用月度目標(biāo)考核、年度目標(biāo)考核和述職相結(jié)合的方式；年度考核指標(biāo)在年初確定，月度考核指標(biāo)為年度指標(biāo)分解至每月；考核指標(biāo)以定量指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重為70％～80％）和月度述職評分（建議權(quán)重為20％～30％）相結(jié)合總經(jīng)理直接上級當(dāng)月末或下月初、一個財政年度結(jié)束時考核結(jié)果與崗位工資調(diào)整和月度績效工資掛鉤；考核結(jié)果還與個人職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展掛鉤中層管理人員考核（二）月度考核評分60及以下（60，80]（80，90]（90，100）100（100，110]（110，120]考核系數(shù)0.50.60.80.911.11.2說明：1.所有權(quán)重總和合計為100％；

2.月度指標(biāo)在每月初確定，所有指標(biāo)的選擇可隨著公司每月的工作重點不同進行調(diào)整，一經(jīng)確定不得進行調(diào)整。說明：月度考核評分參照附錄中高管人員考核指標(biāo)得分計算方法計算，由于選取的考核指標(biāo)存在最高值為120分的情況，因此月度考核評分最高值設(shè)定為120分，不設(shè)下限。月度考核評分＝（KPI指標(biāo)1得分×權(quán)重1＋KPI指標(biāo)2得分×權(quán)重2＋······＋KPI指標(biāo)n得分×權(quán)重n）月度述職評分×權(quán)重導(dǎo)讀經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊考核方案建議中層管理人員考核方案建議引進人員考核方案建議引進人員考核建議由于引進人員為公司內(nèi)部空置崗位要求較高，內(nèi)部人員配置不能滿足崗位條件，對公司未來發(fā)展意義重大，而特別從外部引進的高級人才，因此在此建議不套用前述經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊和中層管理團隊的考核方式（但可參考），由公司與引進人員談判決定，用書面協(xié)議書的方式在工作中予以執(zhí)行。雙方協(xié)議最終由公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)生效。第二部分薪酬管理人員薪酬方案設(shè)計基本思路薪酬方案整體設(shè)計思路以銀河動力未來發(fā)展戰(zhàn)略為根本依據(jù)，側(cè)重對企業(yè)高速發(fā)展的支持依據(jù)外部市場薪酬水平為參照加大銀河動力中經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊薪酬結(jié)構(gòu)中績效收入的比重，其中董事會章程規(guī)定高管成員中的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、總工程師崗位績效收入包括績效年薪及長期激勵收入；中層管理人員績效工資收入約為總收入的40%左右。經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊采取年薪制，薪酬結(jié)構(gòu)為：總收入=基本年薪+績效年薪+長期激勵收入中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)為：總收入=崗位工資+績效工資+司齡工資+保險、津補貼、福利管理人員中經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊成員基本收入部分為相對固定收入，績效收入與個人年度績效考核結(jié)果掛鉤；中層管理人員的崗位工資為固定收入，績效工資與個人月度績效考核結(jié)果掛鉤管理人員薪酬水平依據(jù)行業(yè)及地區(qū)整體薪酬水平，同時考慮企業(yè)當(dāng)前薪酬情況制定導(dǎo)讀經(jīng)營浮領(lǐng)導(dǎo)板團隊駝薪酬污方案憶建議中層麥管理引人員體薪酬摧方案濤建議引進謎人員宋薪酬書方案侵建議經(jīng)營廢領(lǐng)導(dǎo)弦團隊棒崗位漲的平敵均年編收入傅應(yīng)以禮變動貿(mào)為主圈，固掙定為煩輔收入郵確定砍依據(jù)平均擊年收瓦入構(gòu)唐成職務(wù)鬼權(quán)責(zé)徑內(nèi)容所需漠能力傷和行公業(yè)資般歷市場鉤薪酬烏行情年度驅(qū)經(jīng)營搞計劃魔的完抽成情統(tǒng)況個人折績效勞考核陜結(jié)果職務(wù)如重要鍛性對公當(dāng)司的鑄長期根貢獻長期桶發(fā)展怎潛力基本奴年薪績效皂年薪長期便激揪勵收預(yù)入長期描激勵筍收入績效筐年薪固定洞收入薪酬蛇水平加建議對銀灣河動它力經(jīng)黎營領(lǐng)兔導(dǎo)團質(zhì)隊薪俘酬水廁平的東建議茅，基冷于20和04年上英市公漏司年違報公監(jiān)布的榮高管悲薪酬座水平側(cè)，并睬主要棄參考的行業(yè)焰、地臥區(qū)水踐平根據(jù)訓(xùn)隨機騾抽取提行業(yè)饞龍頭司企業(yè)軌和20暫04年新胸上市鐵的公橋司共趣計10桃0家企稈業(yè)的豬高管籍薪酬醬水平勸研究吼，其屑中機摸械制互造業(yè)箏高管公薪酬爆水平懂如下影：20勒05年四籌川地架區(qū)上院市公脫司（朋根據(jù)飛年報剝中清雙晰統(tǒng)尺計）趴高管鋸平均賀薪酬告約為12鉗.5萬元航，其亂中最龍高薪鞏酬平縮慧均水端平約隆為17萬元20偷05年同匪行業(yè)艙上市浩公司挖濱州把活塞搭高管魄平均頭薪酬轉(zhuǎn)水平蠶為13萬元役左右根據(jù)長以上貌數(shù)據(jù)翠，考倦慮到議在行拼業(yè)內(nèi)劃和所派處地便區(qū)具奸有一撤定的訓(xùn)競爭碼力，塌建議另銀河困動力堤董事折長和頃總經(jīng)張理基唯本年殿薪薪怪酬水張平設(shè)尿定在10百~2獎5萬元惜區(qū)間希，其潤他經(jīng)強營領(lǐng)包導(dǎo)團濁隊崗等位薪膽酬水令平為蔽董事蹄長、不總經(jīng)巡壽理的60％～80％。前三名高管平均報酬高管平均報酬高管最高平均薪酬20.1314.0837.67單位綠：萬街元基本夢年薪基本屈年薪梅是年戲薪中夸按月州平均圓發(fā)放勿的部衫分，巴根據(jù)具崗位坑以及克能力扭不同酒確定腿任職誘者的勝基礎(chǔ)礎(chǔ)年薪不同啦崗位返按下繩表分低類：每一互類別令年薪繡分為丙四檔測，新香任職色的董奶事會告章程倡規(guī)定運高管屋成員段成員嶼從崗習(xí)位對骨應(yīng)的袖三檔弓起薪工。當(dāng)監(jiān)年出彎色完更成經(jīng)慚營目瞧標(biāo)者論，結(jié)題合考短慮當(dāng)識年公圣司資楊產(chǎn)狀畏況，殘并綜獻合考筆慮公云司發(fā)再展、賴外部爐環(huán)境名變化裁等因哥素基歲礎(chǔ)上慈，由頓總經(jīng)品理提泡名，噸經(jīng)董援事會伙討論決批準(zhǔn)京，可凈晉升聚一檔益；業(yè)隨績不遇佳者奔，由蘿總經(jīng)蜂理提挨名，掉經(jīng)董蜂事會耀討論王批準(zhǔn)蟲，可添降低探一檔置或降場級使像用基本挑年薪箱分為12個月杯平均衣分發(fā)丈，其罰中董怕事長中、總閣經(jīng)理體之外簽的董培事會是章程祝規(guī)定取高管醬成員絨成員夸需與逃季度查考核縱掛鉤度。類別AB崗位董事長、總經(jīng)理副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、董事會秘書類別AB一檔二檔三檔四檔一檔二檔三檔四檔基本年薪（萬元）2520151014131211說明筆：A類崗疤位在倘集團收相應(yīng)孟管理喬辦法板的指么導(dǎo)下遞予以迎執(zhí)行個人面績效吩年薪勞＝將個撤人績狐效年各薪總掏額×績效各年薪緒分配層系數(shù)×個人寨年度肢考核旋系數(shù)績效遙年薪幅分配岔權(quán)重?fù)寘⒄罩渭瘓F朋公司薪的規(guī)野定見仰下表剛：個人螺年度塌考核懶系數(shù)參折算錫方法喬如下計：績效由年薪笛于次爭年審究計結(jié)除束結(jié)捎算后填發(fā)放績效讀年薪個人濾績效崇年薪啄是公楚司超待額完罷成經(jīng)詢營指賺標(biāo)之撓后對鵝管理飽層的炒獎勵之，其遺總額魄確定巨按照賽華天平集團飲相應(yīng)濁管理陡辦法臨執(zhí)行悶，以勉總經(jīng)肝理可造得的卵績效瓶年薪編為所砍有其淘他董掌事會館章程叫規(guī)定戚高管餃成員甜成員掙個人番績效乏年薪殊的基合準(zhǔn)年度考核評分60及以下（60，80]（80，90]（90，100）100（100，110]（110，120]年度考核系數(shù)0.50.60.80.911.11.2崗位董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理（分管營銷）副總經(jīng)理（分管物控）財務(wù)總監(jiān)董事會秘書總工程師績效年薪分配系數(shù)110.40.40.40.40.4長期膀激勵笨（僅奧為參乎考，收具體壘執(zhí)行娛根據(jù)蕉國資嚼委和底集團榆政策運為依慈據(jù)）長期怨激勵動是指宋將當(dāng)鳥年高蘭層管絡(luò)理者票應(yīng)得接績效舍收入追的一幼部分肌不以拖現(xiàn)金哥形式緞支付吊，而厭折合規(guī)股權(quán)姨等形殿式，假將管價理者怕的長奮期收憂益與溪企業(yè)涂的長半期經(jīng)適營業(yè)絕績及派風(fēng)險泡掛鉤釘，只趁有當(dāng)界企業(yè)摸達(dá)到蹈集團手規(guī)定袍的當(dāng)鄭年奮足斗目施標(biāo)時色，經(jīng)譽營領(lǐng)貍導(dǎo)團竟隊成槍員在經(jīng)當(dāng)年籍可享呼有。長期廢激勵釣計算收方法楊：所體獲得槳股權(quán)接數(shù)香＝刊個人蹤蝶基本革年薪誤總額×長期援激勵隱系數(shù)÷企業(yè)述考核網(wǎng)年度號每股清平均關(guān)凈資紹產(chǎn)企業(yè)花考核慈年度紙每股韻平均叔凈資摸產(chǎn)鼓＝氧企業(yè)桿考核叫年度憐平均青凈資往產(chǎn)÷實收喜資本企業(yè)克考核持年度應(yīng)平均奸凈資拉產(chǎn)竄＝致（年呼初凈紅資產(chǎn)埋＋撒年蕩末凈佳資產(chǎn)渴）÷很2長期臘激勵夜系數(shù)砍按下渠表折地算：崗位董事長、總經(jīng)理其他經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)團隊成員崗位長期激勵系數(shù)10.8長期接激勵棚的股乘權(quán)兌護現(xiàn)（感僅為乏參考蛋，具倦體執(zhí)從行根云據(jù)國柱資委乞和集歲團政惱策為也依據(jù)私）管理箏人員嗽在任艦期內(nèi)認(rèn)通過雨本制斷度實縣施持盤有的察股權(quán)猶不能餃轉(zhuǎn)讓昨，只炕享有芒分紅劃權(quán)。管理齡人員琴任期酬結(jié)束甜，經(jīng)推離任殺審計最無誤之后，沙股權(quán)兄的持男有人屆有權(quán)湖在3年內(nèi)阻向公別司提泄出申壯請，備要求恐公司蕩回購極其擁盟有的倦股票伸，回館購價瞞格為啞回購桿發(fā)生暫上一杜年年意末的雁每股碎凈資慌產(chǎn)，近回購?fù)步痤~敘在離夠任審膏計結(jié)序束后盯一年趕內(nèi)向奴原持底有人日發(fā)放篇。每股蟲凈資津產(chǎn)恒＝?；刭徳粕弦徊荒甓揉l(xiāng)豐企業(yè)限平均隔凈資遠(yuǎn)產(chǎn)÷企業(yè)蔥實收崖資本管理嬌人員墨在任歡期內(nèi)拖由組艙織調(diào)夠離本殘崗位灣者或厚在任育期內(nèi)望退休默的，皮經(jīng)離捐任審骨計無遙誤后四，股黃權(quán)的棗持有盯人有拜權(quán)在3年向竭公司祖提出幸申請朽，要沫求公損司回古購其劈燕擁有徑的股婦票，息回購把價格稍為回邁購發(fā)居生上糧一年血年末變的每刻股凈覽資產(chǎn)辯，回狗購金音額在熟離任尼審計呆結(jié)束融后一友年內(nèi)趴向原肅持有搏人發(fā)硬放。溜任職強未滿朗一年億被調(diào)腰離者閑或退掘休者榨，不墾能獲率得公趕司股姿權(quán)。管理乘人員色在任打期內(nèi)煮辭職染并獲仇公司股批準(zhǔn)狀的，鍵經(jīng)離青任審語計無趣誤后姿，可盤向公扎司提災(zāi)出申虧請，衫要求吐公司?；刭弿埰鋼黻愑械莫{股票左，回沃購價遣格按昌上年參末每啞股凈債資產(chǎn)慶的80％計運算。脫任職額未滿念一年澆辭職辮的，緣瑞不能陰獲得玩公司墨股權(quán)點。管理騎人員聰在任膽期內(nèi)溪被辭墊退的腳，經(jīng)絨離任期審計難無誤尖后，沉可向奔公司彩提出矩申請載，要摘求公丙司回狗購其儲擁有嘗的股造票，毛回購冶價格露按上浸年末魔每股失凈資肚產(chǎn)的50％計右算。燭任職椅未滿汪一年古被辭殿退者屬，不道能獲贊得公罰司股姥權(quán)。管理怖人員旋在任腔期內(nèi)死被開具除的鉛，其伯持有聞的股沾權(quán)全暈部自溪動喪轎失。除董議事會師章程能規(guī)定瞇高管紙成員涼外的叨經(jīng)營牽領(lǐng)導(dǎo)截團隊籌成員德（總乞經(jīng)理寫助理女、運鵝營總幟監(jiān)）岸薪酬托建議總體彩原則余：結(jié)裝構(gòu)與翼董事忍會章委程規(guī)礙定高務(wù)管成史員相厭同，今不同胞之處俘在下秘面進神行說存明。薪檔一檔二檔三檔四檔基本年薪（萬元）1211109崗位運營總監(jiān)總經(jīng)理助理績效年薪分配系數(shù)0.40.4基本謀年薪個人這績效妹分配鐘系數(shù)達(dá)：以壁總經(jīng)拜理可壇得的音績效棄年薪李為基傭準(zhǔn)，覺見下唇表。膚（可趨根據(jù)需具體嗚情況乏適當(dāng)荒調(diào)低砍系數(shù)夏）導(dǎo)讀經(jīng)營棍領(lǐng)導(dǎo)蔬團隊筐薪酬緞方案恨建議中層磚管理看人員枯薪酬逃方案孩建議引進葡人員底薪酬貢方案裝建議中層若管理墊人員你收入然中變粘動收仰入占40箏%左右固定(約60戶%)浮動(約40塔%)收入硬確定辭依據(jù)收入路構(gòu)成部門等經(jīng)營蔬計劃陵的完肚成情希況個人池績效挎考核障結(jié)果績效企工資績效霞收入組成券比例崗位拿重要日性市場箭薪酬西行情銀河菠動力聯(lián)薪酬源現(xiàn)狀在公聚司效杜力年梁限公司揪相關(guān)買規(guī)定崗位原工資司齡擔(dān)工資福利狹補貼基本慘收入薪酬君水平來建議對銀媽河動趴力中銀層管宏理人諸員薪加酬水館平的雹建議忍，以派經(jīng)營翅領(lǐng)導(dǎo)迫團隊駱薪酬約水平火為基變礎(chǔ)，傅參考20躺04年上蜘市公休司高卵管薪屠酬與很基層繡員工刷之間抹的差滴距制配定，芹其中1～5倍占46檔.3津6%，5～10倍占31塞.5既6%，合伐計77譽.9墓2%結(jié)合討銀河怖動力條實際陸情況寬，建汪議銀惑河動柴力中驅(qū)層管亮理收剃入與往高層耗管理雙基本旋年薪呆的差質(zhì)距在1～3倍之角間因此川，建承議中鄙層管輪理人蹦員年諸收入甚在4~紗8萬元傷區(qū)間基本證收入中層師管理靈人員音的基零本收廁入由麗崗位古工資啦、司祥齡工枯資以疲及保給險、很福利喬、津框補貼虜構(gòu)成崗位蹤蝶工資號部分渡按照海崗位斬的責(zé)粗任、緣瑞能力版素質(zhì)炮要求煙、重勾要性鳳區(qū)別屠對待假，建底議如適下：崗位攀工資腥每月尼發(fā)放販，不偉與考圣核掛她鉤。謎年功雖工資址、保赤險、