績效考核管理辦法1

1/8XX鼎弘互聯(lián)網(wǎng)信息服務績效考核管理辦法〔一激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率與工作質(zhì)量；〔二加強員工對個人績效管理,改善工作,提高組織的績效；〔三幫助員工個人客觀的認識自我,發(fā)掘潛力,提高能力；〔四建立人員激勵和調(diào)整機制,為獎懲、晉升、提薪、員工培訓以及調(diào)崗、降薪、辭退等人據(jù)。(一)本制度適用于除下列人員外公司所有員工的績效考核：3、整個考核期間休產(chǎn)假員工以及在考核期內(nèi)每月休假均超過1∕2的員工。4、備注：月度10日〔含前轉(zhuǎn)正的員工,從當月起開始參與考核；月度10日后轉(zhuǎn)正的員工,從月起開始參與考核?！惨还_的原則：考核過程公開化、制度化；數(shù)據(jù)說話；果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；計績效考核體系,自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點和關鍵成功因素的關鍵績效指標,使得員工的行為能夠保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行,從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。〔一考核委員會的職能：績效考核方案的審批、績效考核的組織、實施和監(jiān)督；〔三成員：各部門總監(jiān)、各部門負責人、行政中心負責人,負責根據(jù)公司目標和計劃分解,結(jié)合部門工作計劃制定績效計劃,負責與下屬溝通制定月度績效計劃,對既定的計劃和標準的完成進行指導,關注績效計劃的達成,對下屬的計劃完成情況進行評估和反饋。度,配合部門負責人進行績效面談,并不斷進行績效改進和提升。反饋方案運行中存在的問題,建議。〔五行政中心：負責員工考核的組織與實施?？伎己藢ο笃诳己私刂箷r間考核人度次年度第五個工作日主管領導考核委員會部門經(jīng)理度次季度第五個工作日部門總監(jiān)考核委員會普通員工次月度第五個工作日部門經(jīng)理部門總監(jiān)七、術語和定義2/8〔一績效管理：績效管理是通過將組織戰(zhàn)略目標分解到部門、員工,形成績效目標體系,員工的目標完成情況進行監(jiān)控,并定期全面客觀地評價員工,激勵員工持續(xù)改進績效以實現(xiàn)組織目標,從而確保公司目標實現(xiàn)的過程。(二)KPI：KeyPerformanceIndex,關鍵績效指標,對公司總體戰(zhàn)略目標的分解,反映最能有效影響公司價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素,側(cè)重考察長周期組織績效、最終經(jīng)營成果以及對經(jīng)營成果有直接控制力的工作。(三)PPI：PlanPerformanceIndex,計劃績效指標,根據(jù)階段性工作要求〔期間規(guī)劃、上級領導指示等,基于考核雙方共同制定的工作計劃,由考核方對考核對象的推進情況進行的考核〔年度計劃、月度計劃,是反映對部門或崗位工作計劃完成起主要效指標。(四)BPI：BehaviorPerformanceIndex,職業(yè)行為指標,根據(jù)公司價值觀、經(jīng)營管理理念和崗位工作要求,對員工行為提出的具體要求,衡量各崗位員工在考核期內(nèi)能力水平與工作態(tài)度情況〔個人職業(yè)行為評價。八、考核指標設置〔一考核指標分為計劃任務考核指標、業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標,定義如下：1.計劃任務考核〔PPI〔1每年初,基于公司整體年度經(jīng)營目標,編制年度工作計劃?！?對部門、部門負責人、一般員工的月度考核,采用計劃任務考核法〔PPI。其中部門負PI〔3重點工作計劃考核：來自于月度工作計劃中的重要計劃任務。在編制月度工作計劃時即應思考并標識可納入月度績效計劃的重要任務,并經(jīng)上級〔考核人審核審批后確定,?月度重點工作項及其考核標準、考核權重等內(nèi)容設定在考核月度初即由考核人和被考核人協(xié)商確定。?對涉及項目開發(fā)的業(yè)務工作而言,落入該考核月度的項目一二級節(jié)點計劃自動成為月度重點工作。三級節(jié)點計劃自動成為月度工作。臨時工作任務,為保障一定的靈活調(diào)整空間,設置"追加計劃考核"部分,用于過程補充。應注意的是,為保證績效計劃的嚴肅性和導向性,該"追加計劃考核"部分核最高比例不得超過20%〔對設置了"追加計劃考核"的,最終需回歸百分制得2.業(yè)績指標：用來衡量工作目標∕職責的完成情況指標；3.能力指標：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力指標；4.態(tài)度指標：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向3/8業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果,態(tài)度指標指衡量員工為工作付出的努力程度指標?！捕灸甓戎饕扇∧繕斯芾砗蚄PI的方法設置績效考核指標,由部門總監(jiān)、部門經(jīng)理共同確定,報主管副總/總經(jīng)理審核后執(zhí)行。同時,將審核后的績效考核指標報行政中心備案?！踩u分標準：在確定績效指標的同時應確定具體的評分標準。九、考核流程〔二上級考核：上級主管收集被考核人的績效信息,根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)對員工進行考核評分,并就考核評分情況與被考核人溝通,達成一致后,考核人和被考核人在考核表上簽字?？己巳藢⒖己私Y(jié)果提交給業(yè)務部門審核人?！踩艏墝徍巳藢μ峤簧蟻淼目己私Y(jié)果進行審核?！菜男姓行母鞑块T應在月度結(jié)束后的5個工作日內(nèi),將最終的考核結(jié)果提交行政中心,由行政中心匯總并對績效考核結(jié)果審核?！参蹇己私Y(jié)果審批：行政中心收集整理各部門的考核結(jié)果,報考核委員會審批,考核委員會組〔六考核結(jié)果反饋：考核人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。〔七當員工崗位發(fā)生變動時,由變動前、后的兩位直接主管對其進行考核,評分根據(jù)時間加權計算,并由崗位變動后的審核人審核后確定考核等級。十、考核等級、系數(shù)與比例〔一績效等級設置為了使績效考核有效地促進工作效率及質(zhì)量的提升,并針對員工的實際工〔二績效等級評價標準考考核等級等級評價標準評分區(qū)間提前圓滿完成指定工作和目標,質(zhì)量超出預期,在工作中A體現(xiàn)出比他人更高的效率和專業(yè)度,對部門或公司有超出B能夠較高質(zhì)量地提前或按時完成工作,有較高的效率和專C能夠按時、按質(zhì)、按量完成工作任務,各項指標有進一步D多次不能及時完成工作或質(zhì)量有部分很不達標,工作需大E經(jīng)常不能按時完成工作或質(zhì)量總體很差,不勝任相應工效系數(shù)與等級比例4/8X≥9590≤X<95180≤X<9070≤X<80各級別和類別人員的績效工資核定比例如下：績績效工資占核定月工資的比例非職能類普通員工非職能類經(jīng)理級〔含以上級別人員職能類人員〔財務部/行政中心員工的績效考核結(jié)果作為員工績效工資發(fā)放、調(diào)崗或解除勞動合同的依據(jù)?！惨豢冃ЧべY計算及發(fā)放：每季度前兩個月的績效工資預先按考核系數(shù)為1發(fā)放,季度最后一個月根據(jù)季度績效考核結(jié)果整體結(jié)算、發(fā)放；最后一個月的工資計算公式為：季度最后一個月工資額=季度末月核定月工資額+∑考核期內(nèi)每月核定工資額×績效工資比例×<考核系數(shù)－1>。注：⑴試用期員工轉(zhuǎn)正次月計入考核期；⑵休假超過1/2的月份,不計入考核期?？己私Y(jié)果兩次為D級的員工及績效考核結(jié)果為E級的員工進行調(diào)崗、降薪、辭退。在績效考核過程中,員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權在得知最終考核結(jié)果后的5個工作日內(nèi),以書面形式直接向業(yè)務部門審核人或行政中心申訴,逾期視為默認考核結(jié)果,不予受理。每次績效考核時下發(fā)的通知為績效考核制度的一部分,具有同等的效力。本制度自2015年第2季度績效考核時開始執(zhí)行,同時原來的績效考核管理辦法廢止。本制度由XX鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務考核委員會制定,由行政中心負責解釋。XX鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務二○一五年三月三十一日XX鼎弘互聯(lián)網(wǎng)信息服務績效考核管理辦法〔一激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率與工作質(zhì)量；5/8〔二加強員工對個人績效管理,改善工作,提高組織的績效；〔三幫助員工個人客觀的認識自我,發(fā)掘潛力,提高能力；〔四建立人員激勵和調(diào)整機制,為獎懲、晉升、提薪、員工培訓以及調(diào)崗、降薪、辭退等人據(jù)。2、考核對象不包括：試用期員工、考核期間休產(chǎn)假員工以及在考核期內(nèi)每月休假均超過3、月度10日〔含前轉(zhuǎn)正的員工,從當月起開始參與考核；月度10日后轉(zhuǎn)正的員工,從次月?！惨还_的原則：考核過程公開化、制度化；數(shù)據(jù)說話；〔三反饋的原則：在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；計績效考核體系,自上而下的分解出能反映戰(zhàn)略控制點和關鍵成功因素的關鍵績效指標,使得員工的行為能夠保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行,從而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。〔一考核委員會的職能：績效考核方案的審批、績效考核的組織、實施和監(jiān)督；〔三成員：各部門總監(jiān)、各部門負責人、行政中心負責人,負責根據(jù)公司目標和計劃分解,結(jié)合部門工作計劃制定績效計劃,負責與下屬溝通制定月度績效計劃,對既定的計劃和標準的完成進行指導,關注績效計劃的達成,對下屬的計劃完成情況進行評估和反饋。度,配合部門負責人進行績效面談,并不斷進行績效改進和提升。反饋方案運行中存在的問題,建議?！参逍姓行模贺撠焼T工考核的組織與實施。五、考核指標設置〔一考核指標分為業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標,定義如下：1.業(yè)績指標：用來衡量工作目標∕職責的完成情況指標,每項指標最低權重分不低于2.能力指標：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力指標；3.態(tài)度指標：態(tài)度指標指衡量員工為工作付出的努力程度指標。六、考核指標的制定及評分核；3、評分標準：在確定績效指標的同時確定具體的評分標準；以《績效考核評分表》的形式6/8七、考核辦法、考核周期、時間及考核關系2、考核周期、時間及考核關系周期周期考核時間日15日-19日人考核委員會部門總監(jiān)考核對象部門負責人普通員工考核部門總監(jiān)部門經(jīng)理八、考核流程〔二上級考核：上級主管收集被考核人的績效信息,根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)對員工進行考核評分,并就考核評分情況與被考核人溝通,達成一致后,考核人和被考核人在考核表上簽字?？己巳藢⒖己私Y(jié)果提交給業(yè)務部門審核人。〔三隔級審核人對提交上來的考核結(jié)果進行審核?！菜男姓行母鞑块T應在月度結(jié)束后的5個工作日內(nèi),將最終的考核結(jié)果提交行政中心,由行政中心匯總并對績效考核結(jié)果審核?！参蹇己私Y(jié)果審批：行政中心收集整理各部門的考核結(jié)果,報考核委員會審批,考核委員會組〔六考核結(jié)果反饋：考核人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。〔七當員工崗位發(fā)生變動時,由變動前、后的兩位直接主管對其進行考核,評分根據(jù)時間加權計算,并由崗位變動后的審核人審核后確定考核等級。九、考核申訴在績效考核過程中,員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權在得知最終考核結(jié)果后的5個工作日內(nèi),以書面形式直接向業(yè)務部門審核人或行政中心申訴,逾期視為默認考核結(jié)果,不予受理。十、補充說明每次績效考核時下發(fā)的通知為績效考核制度的一部分,具有同等的效力。十一、執(zhí)行日期本制度自2015年第2季度績效考核時開始執(zhí)行。十二、制定與解釋本制度由XX鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務考核委員會制定,由行政中心負責解釋。XX鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務二○一五年四月八日XX鼎弘互聯(lián)網(wǎng)金融信息服務績效考核指標設定及評分標準一、績效考核指標的組成績效考核指標由業(yè)績考核指標、能力考核指標、態(tài)度考核指標組成；7/81、業(yè)績考核指標：根據(jù)被考核人的具體工作職責、工作內(nèi)容及公司下達的目標任務等方面來設置。指標內(nèi)容由考核人與被考核人共同制定；2、綜合能力及態(tài)度考核指標：指被考核人完成該崗位工作所必須具備的各種技能、工作態(tài)度、個人品質(zhì)等。指標內(nèi)容由行政中心制定,詳見《綜合能力指標及其評分標2、指標是能夠通過量化數(shù)據(jù)或行為等級來衡量的,并且驗證該指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得4、指標的擬定必須經(jīng)過被考核者與直接上級雙方的溝通而確定；三、績效考核評分的標準、業(yè)績考核指標與綜合能力及態(tài)度考核指標評分采取百分制,以100分為滿分；2、業(yè)績考核指標與綜合能力及態(tài)度考核指標的權重系數(shù)由考核人與部門總監(jiān)共同確定,業(yè)績考核指標的權重系數(shù)不能低于5；3、單項考核指標權重系數(shù)由考核人根據(jù)被考核人的工作崗位職責、內(nèi)容等自行設定；核指標評分采取10分制,以10分為滿分,評分以整分為準；5、權重：表示某個單項指標在整個考核指標中的比重；權重系數(shù)的大小與該項指標的重要程度有關,它表示該項指標不變的情況下,這一項指標變化后對結(jié)果的影響。四、績效系數(shù)與等級比例BB<優(yōu)良>能夠提前完成標,工作質(zhì)量達到〔或超過要求,比其他人具有更高的效率司具有一定的超額完成指定的工作目標,質(zhì)合能力突出,對1能夠按時按質(zhì)按量完成工作目標,達到崗位所需的各項指考核等級考核系數(shù)等級人數(shù)比例得分區(qū)間等級標準各級別和類別人員的績效工資核定比例如下：績效工資占核定月工資的比例非職能類普通員工