人力資源管理一00147自學(xué)考試

僅供參考一.簡述人力資源與人力資本區(qū)分P47理論界普遍認(rèn)為，人力資源與人力資本是兩個不一樣概念，不過對于二者內(nèi)涵差異還存在一些爭議。比較公認(rèn)區(qū)分是：人力資源更多強調(diào)是生理性、物理性和起源性等特點；而人力資本則更多強調(diào)人力經(jīng)濟性、功用性和利益性。詳細(xì)地說，人力資源與人力資本存在以下區(qū)分：=1\*GB2⑴二者概念范圍不一樣。人力資源包含自然性人力資源與資本性人力資源，其中自然性人力資源是指已經(jīng)具備了勞動能力和素質(zhì)但還沒有進入勞動力市場與市場交易勞動者所蘊含體力和腦力總和；資本性人力資源（即人力資本）是不但具備勞動能力和勞動素質(zhì)而且已經(jīng)進入了勞動力市場，經(jīng)過市場交易取得了收益人力資源。=2\*GB2⑵二者所關(guān)注焦點和研究角度不一樣。人力資本是個經(jīng)濟學(xué)概念，主要關(guān)注是經(jīng)過對勞動者投資后取得資本對個人、企業(yè)和社會財富增加貢獻，關(guān)注是人力資源投入產(chǎn)出問題；人力資源是個管理學(xué)概念，主要關(guān)注是不停挖掘和提升員工潛力、提升勞動生產(chǎn)率。二.簡述人力資源管理作用P52=1\*GB2⑴幫助組織達成目標(biāo)=2\*GB2⑵充分發(fā)揮組織中全體員工技術(shù)和能力=3\*GB2⑶為組織招聘和培訓(xùn)合格人力資源=4\*GB2⑷使員工工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大程度提升=5\*GB2⑸就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進行溝通三.簡述激勵作用P72組織目標(biāo)實現(xiàn)主要依賴于員工，對員工有效激勵，能夠點燃員工工作激情，促使他們工作動機愈加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人欲望，并將潛在巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為實現(xiàn)組織遠景目標(biāo)貢獻自己熱情。激勵作用主要表現(xiàn)在三個方面：=1\*GB2⑴吸引并留住優(yōu)異人才=2\*GB2⑵提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提升工作業(yè)績=3\*GB2⑶營造良性競爭環(huán)境，形成良好組織文化四.簡述亞當(dāng)斯界定出因為不公平感而產(chǎn)生可能行為P86=1\*GB2⑴改變投入。人們可能會增加或降低對工作投入，如消極怠工或加班卻不要加班費。=2\*GB2⑵改變產(chǎn)出。人們可能會改變工作結(jié)果，如改變工作環(huán)境。=3\*GB2⑶認(rèn)知扭曲。對投入、產(chǎn)出認(rèn)知進行曲解，扭曲他人投入或貢獻，從而降低不安=4\*GB2⑷離開。辭去工作，離開企業(yè)，經(jīng)過辭職來消除不公平感。=5\*GB2⑸作用于他人。在不改變自我行為情況下，試圖讓他人產(chǎn)生改變，如逼走他人或者降低他人待遇等。=6\*GB2⑹改變比較對象。不再和原來對象進行比較，而是重新選擇比較對象，以降低不安。五.簡述物質(zhì)激勵方法P93=1\*GB2⑴晉升工資晉升工資就是提升員工工資水平=2\*GB2⑵頒發(fā)獎金獎金是針對某一件值得獎勵事情給予獎賞。=3\*GB2⑶其余物質(zhì)獎賞除了貨幣性工資與獎金之外，慣用還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其余物質(zhì)利益激勵伎倆。六.簡述工作分析作用P100=1\*GB2⑴工作分析是制訂和實施科學(xué)合理人力資源規(guī)劃主要條件和基礎(chǔ)。=2\*GB2⑵工作分析是組織招聘、選拔和人員配置依據(jù)。=3\*GB2⑶工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)必要條件。=4\*GB2⑷工作分析是績效管理主要前提和客觀依據(jù)。=5\*GB2⑸工作分析為企業(yè)制訂公平合理薪酬制度提供可靠確保。=6\*GB2⑹工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。七.簡述進行宣傳培訓(xùn)目標(biāo)P104=1\*GB2⑴讓參加工作分析人員了解工作分析目標(biāo)和意義，力圖打消員工對工作分析不了解而產(chǎn)生恐懼不安、冷漠等情緒，爭取最大支持和配合，爭取他們在實際搜集信息時支持和合作。=2\*GB2⑵讓參加工作分析人員了解工作分析大致需要多長時間，大約進度是怎樣，便于他們做好工作安排，留出足夠時間配合工作。=3\*GB2⑶提升信息搜集、整理、分析能力，促進工作順利開展。八.在工作分析中應(yīng)怎樣選擇搜集信息方法？P104=1\*GB2⑴要考慮工作分析目標(biāo)。需要達成目標(biāo)不一樣，使用方法也不一樣。比如，工作說明書用于招聘時，就應(yīng)該選取關(guān)注任職者特征方法；當(dāng)工作分析關(guān)注薪酬體系建立時，該方法則不是最好選擇。=2\*GB2⑵要考慮所分析職位不一樣特點。比如，對于操作工能夠采取觀察法，而對于腦力勞動者，觀察法顯然就不適用了。=3\*GB2⑶要考慮時間成本和產(chǎn)出周期。比如，研發(fā)人員工作分析周期應(yīng)該長一些，有甚至要幾年時間；而銷售人員周期可能短一些。九.簡述訪談法優(yōu)缺點P107訪談法最大優(yōu)點就是能夠簡單而快速地搜集多方面關(guān)于體力和腦力勞動資料，而且因為工作者本身也是自己行為觀察者，他經(jīng)常能夠提供其余方法不易觀察到信息，更有利于發(fā)覺問題。訪談法弊端是：=1\*GB2⑴耗時較多，成本較高；=2\*GB2⑵分析人員對某一工作固有觀念會影響其對分析結(jié)果正確判斷，而工作者會出于本身利益考慮采取不合作態(tài)度或者夸大自己工作主要性、復(fù)雜性，造成工作信息失真；=3\*GB2⑶訪談雙方談話技巧會影響訪談效果。所以，訪談法通常不能單獨作為信息搜集方法，只適合與其余方法一同使用。十.簡述問卷法優(yōu)缺點P108問卷法優(yōu)點有：=1\*GB2⑴費用低，速度快；=2\*GB2⑵調(diào)查范圍廣，可用于多個目標(biāo)、多樣用途職務(wù)分析；=3\*GB2⑶調(diào)查樣本量大，適適用于需要對很多工作者進行調(diào)查情況，而且結(jié)果能夠數(shù)量化。問卷法缺點有：=1\*GB2⑴不易激起被調(diào)查者興趣；=2\*GB2⑵問卷怎樣內(nèi)容較少，就不能取得足夠詳細(xì)信息，但太長問卷又輕易使人產(chǎn)生厭倦；=3\*GB2⑶不能面對面地交流信息，不輕易了解被調(diào)查者真實態(tài)度和動機。十一.簡述工作設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)P114=1\*GB2⑴因事設(shè)崗標(biāo)準(zhǔn)=2\*GB2⑵系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)=3\*GB2⑶實用性標(biāo)準(zhǔn)=4\*GB2⑷簡單化標(biāo)準(zhǔn)=5\*GB2⑸匹配標(biāo)準(zhǔn)十二.簡述工作豐富化步驟和意義P116=1\*GB2⑴工作豐富化步驟。假如企業(yè)想經(jīng)過增加工作多樣性、完整性、主要性、自主性、反饋性以豐富工作內(nèi)容能夠采取以下步驟完成：=1\*GB3①確定自然工作單位。=2\*GB3②合并任務(wù)。=3\*GB3③建立和客戶之間聯(lián)絡(luò)。=4\*GB3④下達權(quán)責(zé)。=5\*GB3⑤開發(fā)反饋渠道。=2\*GB2⑵工作豐富化分意義。工作豐富化能夠提升對員工激勵水平和員工工作滿意度，從而提升員工生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，同時對降低工作人員離職率和缺勤率也有主動影響。但工作豐富化仍有不足之處，要是工作豐富化得以實現(xiàn)就必須使員工掌握更多技術(shù)，企業(yè)也會所以增加大額培訓(xùn)費用，增加設(shè)計和擴充工作分費用，以及付給員工更高勞動酬勞。十三.人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中主要意義P123人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中具備主要意義，詳細(xì)表現(xiàn)在：=1\*GB2⑴有利于企業(yè)制訂久遠戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。=2\*GB2⑵確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求。=3\*GB2⑶有利于人力資源管理活動有序化。=4\*GB2⑷使企業(yè)有效地控制人工成本。=5\*GB2⑸有利于滿足員工需求和調(diào)動其主動性。=6\*GB2⑹為企業(yè)人事決議提供依據(jù)和指導(dǎo)。十四.簡述人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)P127=1\*GB2⑴目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)=5\*GB2⑸科學(xué)預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)=2\*GB2⑵系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)=6\*GB2⑹動態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)=3\*GB2⑶適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)=7\*GB2⑺開放性標(biāo)準(zhǔn)=4\*GB2⑷協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)=8\*GB2⑻共同發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)十五.簡述德爾菲法實施步驟P130=1\*GB2⑴做預(yù)測謀劃。預(yù)測謀劃工作包含：確定預(yù)測課題及各預(yù)測項目，設(shè)置負(fù)責(zé)預(yù)測組織工作暫時機構(gòu)，選擇若干名熟悉所預(yù)測課題教授。=2\*GB2⑵由教授進行預(yù)測。預(yù)測機構(gòu)把包含預(yù)測項目標(biāo)預(yù)測表及關(guān)于背景資料寄送給各位教授，各教授以匿名方式獨自對問題做出判斷或預(yù)測。=3\*GB2⑶進行統(tǒng)計與反饋。教授意見匯總后，預(yù)測機構(gòu)對各教授意見進行分析，綜合成新預(yù)測表，并把它再分別寄送各位教授，由教授對新預(yù)測表做出第二輪判斷或預(yù)測。如此重復(fù)，經(jīng)過幾輪（通常3~4輪），教授意見趨于一致。=4\*GB2⑷預(yù)測結(jié)果。預(yù)測機構(gòu)把經(jīng)過幾輪教授預(yù)測而形成結(jié)果以文字或圖表形式表現(xiàn)出來。十六.簡述詹姆斯·沃克提出人力資源規(guī)劃出現(xiàn)幾個趨勢P139人力資源規(guī)劃逐步演變成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，美國詹姆斯·沃克認(rèn)為，20世紀(jì)90年代人力資源規(guī)劃已經(jīng)開始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)絡(luò)起來出現(xiàn)以下幾個趨勢：=1\*GB2⑴企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃愈加適合于企業(yè)精簡且較短期人力資源戰(zhàn)略。=2\*GB2⑵企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃愈加注意企業(yè)環(huán)境分析，以確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實用性和相關(guān)性。=3\*GB2⑶人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃愈加重視特殊步驟上數(shù)據(jù)分析，愈加明確地限定人力資源規(guī)劃范圍。=4\*GB2⑷企業(yè)愈加重視將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中關(guān)鍵步驟轉(zhuǎn)化為行動方案，方便于對其效果進行測量。十七.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意義P141=1\*GB2⑴人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標(biāo)。=2\*GB2⑵人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)環(huán)境。=3\*GB2⑶人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提供人力資源確保。=4\*GB2⑷人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠使企業(yè)組員看到未來企業(yè)個體層面人力資源需求，可參考企業(yè)人力資源供給情況來設(shè)計本身職業(yè)生涯發(fā)展道路。十八.簡述招募和聘用聯(lián)絡(luò)與區(qū)分P147=1\*GB2⑴聯(lián)絡(luò)：招募是聘用基礎(chǔ)與前提，聘用是招募目標(biāo)與結(jié)果。=2\*GB2⑵區(qū)分：招募主要是經(jīng)過宣傳來擴大影響，樹立企業(yè)形象，達成吸引人應(yīng)征目標(biāo)；而聘用則是使用各種技術(shù)評測與選拔方法、挑選合格員工過程。十九.簡述招聘各流程主要內(nèi)容P148=1\*GB2⑴招募是企業(yè)為了吸引更多、愈加好候選人來應(yīng)聘而進行若干活動，它包含：招募計劃制訂與審批、招募信息公布、應(yīng)征者申請等；=2\*GB2⑵選拔是組織從“人-事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適宜人來擔(dān)當(dāng)某一職位，它包含：資格審查、初選、筆試、面試（含心理測驗）、體驗、人員甄選等步驟；=3\*GB2⑶錄用主要包括員工初始安置、試用、正式錄用；=4\*GB2⑷評定是對招聘活動效益與錄用人員質(zhì)量進行評定。二十.簡述提升招募效果路徑P158=1\*GB2⑴誠懇招募態(tài)度。要熱情周到，老實準(zhǔn)確地向應(yīng)征者介紹與職位相關(guān)一切信息。=2\*GB2⑵為應(yīng)征者著想。既要考慮人崗匹配要求，還要考慮應(yīng)征者職業(yè)發(fā)展。=3\*GB2⑶增加職位吸引力。要盡可能滿足應(yīng)征者多元化需求。=4\*GB2⑷善于識別虛假材料。如判別假文憑、假簡歷等。=5\*GB2⑸注意拒絕藝術(shù)。在拒絕顯著不符合要求應(yīng)征者時不應(yīng)讓其難堪。二十一.簡述面試優(yōu)缺點P164=1\*GB2⑴優(yōu)點是考查內(nèi)容深入廣泛、考查靈活、連續(xù)時間較長、預(yù)防舞弊、可測試多方面能力；=2\*GB2⑵缺點是隨意性較強，實施過程不規(guī)范，評分客觀性和一致性差；對關(guān)于應(yīng)聘者品格、老實度、忠誠度、技能等方面難以完全把握。二十二.簡述配置性測評特點P175=1\*GB2⑴針對性針對性特點表現(xiàn)在整個測評組織實施與目標(biāo)測評。配置性評測是以所配置崗位工作要求為依據(jù)，尋找適合應(yīng)聘者，整個測評過程都是圍繞這個目標(biāo)而開展。=2\*GB2⑵客觀性客觀性特點主要表現(xiàn)在測評標(biāo)準(zhǔn)上。配置性測評必須以工作分析所確定崗位客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀制訂。=3\*GB2⑶嚴(yán)格性嚴(yán)格性主要表現(xiàn)在測評標(biāo)準(zhǔn)和測評過程中。標(biāo)準(zhǔn)客觀性說明了標(biāo)準(zhǔn)不能隨便制訂，這恰好也表現(xiàn)了嚴(yán)格性特點。過程嚴(yán)格性是指測評必須按照科學(xué)程序進行，不能隨意改變測評程序。二十三.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論含義及評分標(biāo)準(zhǔn)P190無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD）是將一定數(shù)目標(biāo)被測者（通常是5~7人）組成一個小組，采取情境模擬方式，讓被測者在一定時間內(nèi)（通常為一個小時）就給定問題進行討論，并最終給出確定答案。所謂無領(lǐng)導(dǎo)是指在討論中小組組員地位是平等，小組中沒有領(lǐng)導(dǎo)者。在此過程中，考官只是一個旁觀者，不參加討論和發(fā)表任何意見，完全由小組組員自主進行?？脊僖勒战M員在討論中表現(xiàn)對被測者進行評價。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測評者評分依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是：=1\*GB2⑴講話次數(shù)多少；=2\*GB2⑵是否善于提出新看法和方案、勇于發(fā)表不一樣意見、支持或必定他人意見、堅持自己正確意見；=3\*GB2⑶是否善于消除擔(dān)心氣氛、說服他人、調(diào)整爭議問題；=4\*GB2⑷創(chuàng)造一個使不愿開口人也想講話氣氛，把眾人意見引向一致；=5\*GB2⑸能否傾聽他人意見，是否尊重他人，是否侵犯他人講話權(quán)等。另外，還要觀察被測評者語言表示能力，分析問題、概況或總結(jié)不一樣意見能力，講話主動性、反應(yīng)靈敏性等。二十四.簡述教育和培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)和區(qū)分P199=1\*GB2⑴教育和培訓(xùn)區(qū)分主要表現(xiàn)在以下幾方面：=1\*GB3①教育更抽象化，培訓(xùn)更詳細(xì)化；=2\*GB3②教育比培訓(xùn)愈加耗時；=3\*GB3③培訓(xùn)與工作場所緊密相連，而教育通常是脫產(chǎn)；=4\*GB3④培訓(xùn)通常是培養(yǎng)當(dāng)班人，而教育通常是培養(yǎng)接班人。=2\*GB2⑵當(dāng)然在一定條件下，培訓(xùn)也能夠轉(zhuǎn)化為教育。當(dāng)培訓(xùn)課程包含了豐富內(nèi)容，時間也相對持久，也能夠算作教育。二十五.簡述培訓(xùn)作用P200=1\*GB2⑴培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間矛盾，實現(xiàn)人事友好主要伎倆。=2\*GB2⑵培訓(xùn)是快出人才、多出人才主要路徑。=3\*GB2⑶培訓(xùn)是調(diào)動員工主動性有效方法。=4\*GB2⑷培訓(xùn)是建立優(yōu)異組織文化有力杠桿。二十六.簡述實施培訓(xùn)計劃主要步驟P212員工培訓(xùn)實施過程大致包含四個步驟，即執(zhí)行、檢驗、反饋和修正。=1\*GB2⑴全力以赴切實嚴(yán)格執(zhí)行計劃，不可隨意偏離計劃；=2\*GB2⑵嚴(yán)格檢驗各步驟，及時發(fā)覺問題；=3\*GB2⑶重視員工培訓(xùn)信息反饋，經(jīng)常對這些信息進行分析整理，確保其真實性，為改進工作提供可靠依據(jù)；=4\*GB2⑷要依照步驟、需求等實際情況改變和實施計劃過程中反饋信息，及時調(diào)整和修正原計劃，以確保員工培訓(xùn)任務(wù)順利完成，實現(xiàn)員工培訓(xùn)目標(biāo)。二十七.簡述績效管理步驟P230=1\*GB2⑴戰(zhàn)略分解：依照組織發(fā)展總體戰(zhàn)略確定各分戰(zhàn)略，并據(jù)此明確何為組織績效、哪些績效原因最為關(guān)鍵。=2\*GB2⑵績效計劃制訂：將確定關(guān)鍵績效原因分解為詳細(xì)部門、崗位績效計劃和目標(biāo)，并確定對上述計劃和目標(biāo)評價指標(biāo)。=3\*GB2⑶過程控制：這一步驟工作主要包含績效溝通和信息資料搜集，即確?？冃в媱澩瓿烧邔ι鲜鲇媱澕捌鋵M織意義有充分了解，并確保其有能力完成上述計劃。=4\*GB2⑷績效考評：這一步驟中將績效完成者詳細(xì)績效產(chǎn)出依照既定方法與既定標(biāo)準(zhǔn)進行比照，對其績效情況做出評判。=5\*GB2⑸績效反饋：針對上述步驟中出現(xiàn)問題進行有針對性信息反饋，并依照上述信息在組織、部門或崗位層面上進行改進。二十八.簡述績效計劃內(nèi)容P233一份完整績效計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。=1\*GB2⑴績效工作目標(biāo)。工作目標(biāo)是組織戰(zhàn)略與使命詳細(xì)化，其通常包含崗位工作目標(biāo)、判斷標(biāo)準(zhǔn)、時間程度、績效情況對部門/組織影響、可能困難和障礙、提供幫助和支持等主要特征。=2\*GB2⑵績效發(fā)展目標(biāo)?？冃嵺`過程對員工來說，既是一個任務(wù)完成過程，也是一個人能力素質(zhì)提升過程，所以，在績效計劃制訂過程中會包含一些以崗位工作為基礎(chǔ)制訂超越性標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過上述標(biāo)準(zhǔn)達成提升員工和組織能力水平。=3\*GB2⑶績效權(quán)重?？冃в媱澲校繕?biāo)總是和特定權(quán)重相結(jié)合，權(quán)重就是從組織視角出發(fā)對各類績效目標(biāo)主要性價值評判和展示。給組織績效目標(biāo)賦權(quán)過程既是一個明確要求過程，也是一個展示組織價值取向過程。二十九.簡述考評指標(biāo)選取需要遵照SMART標(biāo)準(zhǔn)P234S——Specific,目標(biāo)是明確詳細(xì)；M——Measurable,目標(biāo)是可衡量；A——Attainable,目標(biāo)是可達成；R——Relevant,目標(biāo)是高度相關(guān)；T——Time-based,目標(biāo)時限性。三十.簡述績效反饋面談時應(yīng)注意問題P240要有效地進行績效反饋面談，需要注意以下問題：=1\*GB2⑴確定好面談目標(biāo)；=2\*GB2⑵面談內(nèi)容要詳細(xì)；=3\*GB2⑶必定員工優(yōu)點與進步；=4\*GB2⑷盡可能降低批評；=5\*GB2⑸激勵員工主動參加面談過程；=6\*GB2⑹防止沖突與反抗；=7\*GB2⑺重點放在問題處理上；=8\*GB2⑻制訂詳細(xì)績效改進目標(biāo)。三十一.簡述薪酬與工資、薪水、個人收入關(guān)系P257薪酬與工資、薪水、個人收入現(xiàn)有聯(lián)絡(luò)又有區(qū)分。聯(lián)絡(luò)是這四個概念都屬于收入經(jīng)濟范圍，都是取得酬勞，在一定程度上都能夠以貨幣形式來衡量。區(qū)分在于，個人收入范圍最廣，包含了非職業(yè)收入財產(chǎn)性收入，相比薪酬具備不確定性、隱性化甚至非法化特點。薪酬范圍次之，薪酬與職業(yè)勞動親密相關(guān)，具備確定性、公開性和正當(dāng)性特點。薪酬相比工資是一攬子整體酬勞，除去工資等貨幣收入還有企業(yè)提供福利及心理滿足等非貨幣收入，福利等非貨幣收入不與員工工作能力績效掛鉤，而且這部分地位正急劇上升，成為企業(yè)員工組成組員身份酬勞。工資和薪水支付周期有別，在西方，工資是支付給藍領(lǐng)雇員以小時計算貨幣收入，薪水是支付給白領(lǐng)雇員以年或月計算貨幣收入。三十二.簡述激勵薪酬和績效薪酬關(guān)系P259激勵薪酬和績效薪酬二者現(xiàn)有聯(lián)絡(luò)又有區(qū)分，二者是與員工工作業(yè)績直接相關(guān)，二者都能夠作為基本薪酬補充形式，并經(jīng)過支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)和支付時間改變把員工和企業(yè)利益聯(lián)絡(luò)在一起，進而起到激勵員工目標(biāo)。二者主要存在以下兩方面差異：=1\*GB2⑴影響績效方式不一樣?？冃匠晔菑倪^去突出業(yè)績出發(fā)，企業(yè)也沒有預(yù)先通知員工詳細(xì)利益分配方案，是在員工理想工作績效出現(xiàn)之后“獎勵”。激勵薪酬意在影響員工未來行為，讓員工明確自己努力目標(biāo)，是在員工理想工作績效出現(xiàn)之前“誘導(dǎo)”。=2\*GB2⑵對企業(yè)勞動成本影響不一樣?？冃匠晖ǔ谰玫丶拥絾T工基本薪酬上，會增加企業(yè)勞動成本。對于激勵薪酬，假如無法達成預(yù)先要求業(yè)績目標(biāo)，激勵薪酬會下浮或者不支付，激勵薪酬也可能自動下降。所以，一次性支付激勵薪酬不會對企業(yè)勞動成本造成永久性影響三十三.簡述原因比較法實施步驟P277=1\*GB2⑴進行工作分析，建立崗位說明書，成立工作評價小組。=2\*GB2⑵選擇一些在組織中普遍存在、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具備得到公認(rèn)市場工資水平崗位最為基準(zhǔn)崗位。=3\*GB2⑶分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同薪酬原因。=4\*GB2⑷將每個基準(zhǔn)崗位工作或所賦予分值分配到對應(yīng)薪酬原因上。=5\*GB2⑸將待評定崗位在每個薪酬原因上分別于基準(zhǔn)崗位相比較，確定待評定崗位在各個原因上分值或工資率。=6\*GB2⑹將待評定崗位在各個薪酬原因上工資率或分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評定崗位工資水平。三十四.簡述職業(yè)生涯管理作用P284=1\*GB2⑴職業(yè)生涯管理能夠使員工掌握職業(yè)發(fā)展方法，取得公平連續(xù)發(fā)展。=2\*GB2⑵職業(yè)生涯管理能夠使員工取得適宜發(fā)展。=3\*GB2⑶職業(yè)生涯管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展統(tǒng)一。=4\*GB2⑷職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才主要方法。三十五.簡述應(yīng)對職業(yè)生涯中期危機方法P302=1\*GB2⑴保持主動進取精神和樂觀心態(tài)。=2\*GB2⑵選擇新職業(yè)或進行職業(yè)角色選擇決議轉(zhuǎn)換。=3\*GB2⑶成為良師益友，擔(dān)任起言傳身教責(zé)任。=4\*GB2⑷維護職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間平衡。三十六.簡述幫組雇員自我實現(xiàn)方法P303常見組織開展幫助員工自我實現(xiàn)方法主要有：=1\*GB2⑴提拔晉升，通暢職業(yè)生涯通道。=2\*GB2⑵安排富有挑戰(zhàn)性、探索性職業(yè)工作。=3\*GB2⑶實施工作輪換。=4\*GB2⑷賦予員工以良師角色，提供適宜職業(yè)生涯發(fā)展機會。=5\*GB2⑸改進工作環(huán)境，預(yù)防職業(yè)生涯中期危機。一.試述人事管理活動發(fā)展四個階段P54=1\*GB2⑴初級階段：傳統(tǒng)經(jīng)驗管理第一次產(chǎn)業(yè)革命促進了企業(yè)人事管理誕生。18世紀(jì)下半葉到19世紀(jì)上半葉發(fā)生在西歐第一次產(chǎn)業(yè)革命（即工業(yè)革命），使物質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展出現(xiàn)了一個飆升時期，造成一個蒸汽機時代，工場手工業(yè)過渡到機器大工業(yè)，社會基本生產(chǎn)組織形式從以家庭為單位轉(zhuǎn)為以工廠為單位。當(dāng)初管理特點：是軍隊式嚴(yán)密組織和控制，生產(chǎn)控制主要是壓低計件工資和高壓式生產(chǎn)監(jiān)督。伴隨工廠內(nèi)部勞資矛盾日益激化，企業(yè)人事管理產(chǎn)生了，當(dāng)初叫勞動管理，主要是對工人工資和勞動條件進行管理。這是憑直覺、經(jīng)驗和個人意志進行管理階段，即傳統(tǒng)經(jīng)驗管理階段。=2\*GB2⑵科學(xué)管理階段：以工作為中心第二次產(chǎn)業(yè)革命推進經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理。19世紀(jì)后30年，歐美國家完成了第二次產(chǎn)業(yè)革命，物質(zhì)生產(chǎn)力由蒸汽機時代進入電氣時代。展現(xiàn)出兩個顯著特點：=1\*GB3①重工業(yè)取代輕工業(yè)占主導(dǎo)地位，使資本和生產(chǎn)愈加集中，出現(xiàn)了托拉斯等壟斷組織，使資本主義由自由競爭進入壟斷階段。=2\*GB3②生產(chǎn)愈加社會化，生產(chǎn)規(guī)模不停擴大，勞動專業(yè)化程度越來越高，促使企業(yè)全部者與管理者分離。這一切都對管理提出了更高要求，需要建立科學(xué)管理制度，實施標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和提升勞動生產(chǎn)率種種方法。于是，這一時期出現(xiàn)了泰羅、法約爾為代表管理學(xué)家，創(chuàng)建了科學(xué)管理理論。=3\*GB2⑶人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)第三次科技革命促進了當(dāng)代人力資源管理誕生和發(fā)展。世界新技術(shù)革命推進了人力資源管理取代了傳統(tǒng)人事管理。從20世紀(jì)40年代到50年代，因為原子能、電子計算機和空間技術(shù)出現(xiàn)而開始了第三次技術(shù)革命，它使西方國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大改變。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)（如鋼鐵、造船、汽車、紡織等工業(yè)）生產(chǎn)下降，成為所謂“夕陽產(chǎn)業(yè)”，而以微電子、生物工程、光導(dǎo)纖維、激光、新能源等一系列新興工業(yè)為標(biāo)志“朝陽產(chǎn)業(yè)”快速發(fā)展，三大產(chǎn)業(yè)之間和各產(chǎn)業(yè)（尤其是制造業(yè)）中各生產(chǎn)部門之間發(fā)生大幅度結(jié)構(gòu)調(diào)整，使社會生產(chǎn)向高度知識密集型和智能型方向發(fā)展，生產(chǎn)上和技術(shù)上改變，必定要求對人管剪發(fā)生對應(yīng)改變。與此同時，人本主義學(xué)派認(rèn)為組織應(yīng)采取人本管理模式，堅持“以人為中心”和“人是第一資源”；強調(diào)員工在組織中發(fā)揮個人作用同時強調(diào)發(fā)揮團體作用，激勵員工在組織中得到發(fā)展，認(rèn)為個人發(fā)展對組織是有益；主張對人力資源管理重點在于對員工進行開發(fā)和利用，強調(diào)對員工工作主動性、主動性、創(chuàng)造性充分調(diào)動。因為這些觀點占據(jù)主導(dǎo)地位，所以，人力資源管理應(yīng)運而生。=4\*GB2⑷戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。20世紀(jì)90年代以后，戰(zhàn)略性人力資源管理概念變得越來越深入人心，人力資源管理成為整個企業(yè)管理關(guān)鍵。人力資源管理逐步開始與企業(yè)其余管理職能緊密合作，以幫助組織具備在本國及世界上進行競爭時所需要主要職能。伴隨人力資源管理與組織戰(zhàn)略融為一體，人力資源管理在明確組織中所存在問題以及尋找處理方案方面飾演著越來越主要角色。人力資源管理怎樣經(jīng)過參加戰(zhàn)略制訂，尤其是確保戰(zhàn)略有效執(zhí)行，來幫助企業(yè)不停提升組織績效、贏得競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)組織目標(biāo)，越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注點。二.試述期望理論簡化模型中尤其關(guān)鍵三個問題P83在這個簡化模型中，有尤其關(guān)鍵三個問題。=1\*GB2⑴假如我付出了最大努力，是否會在績效評定中表現(xiàn)出來？這啟示管理者在激勵系統(tǒng)設(shè)計過程中要與組織績效系統(tǒng)相結(jié)合，將員工做出與組織績效息息相關(guān)活動認(rèn)可為激勵內(nèi)容，這么才能將激勵活動與組織績效提升有效結(jié)合。=2\*GB2⑵假如我取得了好績效評定，是否會得到組織獎勵？獎罰分明，有貢獻必有獎勵，這一過程中“獎勵”泛指各種組織正面必定活動，此步驟關(guān)鍵理念為經(jīng)過獎勵活動必定全部對組織績效有益員工活動，以明確彰顯組織必定主動行為。=3\*GB2⑶假如我得到獎勵，我是否定為它們對我具備吸引力？獎勵必須有效且有針對性，達不到員工心理預(yù)期或與員工所付出努力不相當(dāng)獎勵活動都會產(chǎn)生不利于員工主動心態(tài)和價值觀塑成不利影響。綜上，員工付出努力（驅(qū)動力）是由以上三種原因共同決定，而且缺一不可。比如，能夠用提升酬勞動機去激勵一個人提升效率。假如一個員工認(rèn)為自己不論怎樣努力也不可能達成理想工作績效，或者他不相信提升工作效率能夠增加酬勞，又或者他并不看重金錢，那他是不會付出任何努力。三.試述精神激勵方法P92=1\*GB2⑴目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵，經(jīng)過設(shè)定工作目標(biāo)來調(diào)動員工主動性。=2\*GB2⑵情感激勵情感激勵，經(jīng)過激發(fā)員工主動情感，消除消極情感來增強員工工作主動性。=3\*GB2⑶考評激勵考評激勵，對員工工作績效進行考評，依照考評結(jié)果來進行獎勵和處罰。這么會對員工造成一個壓力，克服干好干壞一個樣狀態(tài)，從而促使其振奮精神、主動進取。=4\*GB2⑷尊重激勵自尊心是人們潛在精神能源和前進內(nèi)在動力。假如員工自我尊重需要得到滿足，就會對自己充滿信心，就會感到人生有價值。反之，一個人自尊心受挫，就會消極頹廢，自暴自棄，畏縮不前。=5\*GB2⑸關(guān)心激勵關(guān)心激勵，經(jīng)過關(guān)心員工需求，幫助員工排憂解難，使其認(rèn)識到自我存在價值，從內(nèi)心深處受到感動，打動心靈，從而產(chǎn)生動力，主動工作，多做貢獻。=6\*GB2⑹褒揚激勵褒揚激勵，經(jīng)過及時必定、激勵和支持員工工作中表現(xiàn)，強化這一行為主動影響來調(diào)動大多數(shù)員工主動性，促進工作開展。四.什么是工作分析，工作分析詳細(xì)包含哪些內(nèi)容？P98-99工作分析是一項管理活動，是支撐其余管理活動基礎(chǔ)性內(nèi)容；基于過程工作分析是經(jīng)過各種伎倆方法搜集關(guān)于工作信息，并對信息進行加工、整理、分析綜合性過程。工作分析內(nèi)容通常包含七個問題調(diào)查和五個方面信息分析。七個問題調(diào)查包含：由誰來做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、為何做（why）、為誰做（forwhom）、怎樣做（how）。=1\*GB2⑴Who——需要什么樣人來完成這項工作。任職者資格條件包含：知識技能、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面內(nèi)容。=2\*GB2⑵What——需要完成什么樣工作。該崗位詳細(xì)工作是指任職者工作內(nèi)容和責(zé)任權(quán)限，包含任職者所要完成工作活動、任職者工作活動產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）、任職者工作活動標(biāo)準(zhǔn)等。=3\*GB2⑶Where——該崗位工作環(huán)境。工作環(huán)境條件分析是對任職者工作環(huán)境和工作條件描述，包含物理環(huán)境、社會環(huán)境和安全環(huán)境。主要考慮工作環(huán)境中對勞動者勞動生產(chǎn)率和身心健康有影響原因。=4\*GB2⑷When——工作時間安排。工作時間安排包含工作進度和工作班次安排。哪些工作是有固定時間，通常在什么時間做;哪些工作是例行性、周期性工作，詳細(xì)時間和周期是什么。=5\*GB2⑸Why——為何要完成這項工作。任職者從事工作在整個組織中作用包含：工作與組織其余工作之間關(guān)系及工作目標(biāo)。=6\*GB2⑹ForWhom——為誰工作。任職者向誰請示和匯報工作，向誰提供信息、提交工作結(jié)果。這還包含工作內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系是指該崗位直接上級和直接下級是誰，外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門、企業(yè)機構(gòu)或其余組織有聯(lián)絡(luò)。=7\*GB2⑺How——怎樣完成工作。崗位員工怎樣進行工作活動以取得預(yù)期工作結(jié)果，包含員工從事通常程序與流程，操作機器設(shè)備和工具。工作活動文件統(tǒng)計及工作關(guān)鍵控制點。五個方面信息分析包含：=1\*GB2⑴工作名稱分析，包含對工作特征描述、概括與表示。=2\*GB2⑵工作內(nèi)容分析，包含工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強度分析。=3\*GB2⑶工作環(huán)境分析，包含物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境分析。=4\*GB2⑷工作條件分析，包含必備知識、必備經(jīng)驗、必備操作技能和必備心理素質(zhì)分析。=5\*GB2⑸工作過程分析，包含對工作步驟、人員關(guān)系與所受影響分析。五.何為觀察分析法？利用觀察分析法應(yīng)遵照哪些標(biāo)準(zhǔn)？P106觀察分析法又稱現(xiàn)場觀察法，是一個由有經(jīng)驗人經(jīng)過現(xiàn)場觀察統(tǒng)計方法。詳細(xì)來說是指，工作分析人員在工作現(xiàn)場利用感覺器官或其余工具，觀察特定對象實際工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式統(tǒng)計下來，從而進行搜集工作信息方法。通常來說，利用觀察法時需要遵照以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：=1\*GB2⑴穩(wěn)定標(biāo)準(zhǔn)。被觀察者工作應(yīng)該相對穩(wěn)定，即在一定周期內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員要求不會發(fā)生顯著改變。=2\*GB2⑵信任標(biāo)準(zhǔn)。盡可能取得被觀察者信任。=3\*GB2⑶隱蔽標(biāo)準(zhǔn)。通常情況下，觀察者應(yīng)盡可能不要引發(fā)被觀察者注意，有特定目標(biāo)情況除外。=4\*GB2⑷詳盡標(biāo)準(zhǔn)。依照預(yù)先確定目標(biāo)和欲觀察內(nèi)容，詳細(xì)地統(tǒng)計全部觀察到資料。=5\*GB2⑸代表性標(biāo)準(zhǔn)。選擇樣本時要注意樣本代表性。=6\*GB2⑹溝通標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)場觀察完成之后同被觀察者直接主管溝通觀察結(jié)果。六.試述工作設(shè)計綜合模型內(nèi)容及特點P119工作設(shè)計綜合模型包含工作設(shè)計主要原因、績效結(jié)果目標(biāo)原因、環(huán)境原因、組織內(nèi)部原因和員工個人原因等。=1\*GB2⑴主要原因指崗位本身特征及經(jīng)過工作設(shè)計要使之表現(xiàn)特點，如崗位工作內(nèi)容、工作職能、工作方式、工作關(guān)系、工作環(huán)境等原因，以及在工作自主性、難度、多樣性、復(fù)雜性、完整性等方面表現(xiàn)出詳細(xì)特點。=2\*GB2⑵績效結(jié)果目標(biāo)原因指經(jīng)過工作設(shè)計要實現(xiàn)目標(biāo)，包含效率與效果標(biāo)準(zhǔn)、員工滿意度標(biāo)準(zhǔn)等。=3\*GB2⑶環(huán)境原因指組織外部環(huán)境對工作設(shè)計影響，通常要考慮所處社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境與技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、地理環(huán)境等方面。=4\*GB2⑷組織內(nèi)部環(huán)境原因包含組織本身規(guī)模與技術(shù)特征、工藝與管理流程、酬勞激勵方式及組織文化特征等內(nèi)容。=5\*GB2⑸員工個人原因指員工價值觀、個性、需求層次、思維方式等方面。=6\*GB2⑹綜合模型特點是：著主要求企業(yè)管理人員分析和評價在工作設(shè)計、規(guī)劃發(fā)展和落實過程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生影響。管理者必須意識到而且認(rèn)可工作重新設(shè)計不是孤立進行，它受到其余組織系統(tǒng)影響并對其余組織產(chǎn)生影響。七.闡述人力資源規(guī)劃程序P126人力資源規(guī)劃過程通常包含以下四個步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、實施階段和評定階段。=1\*GB2⑴準(zhǔn)備階段。因為影響企業(yè)人力資源供給和需求原因很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地作出預(yù)測，就需要搜集和調(diào)查與之關(guān)于各種信息，這些信息主要包含一下各個方面內(nèi)容：=1\*GB3①外部環(huán)境信息。這些信息包含兩類。一是經(jīng)營環(huán)境信息，二是直接影響人力資源供給和需求信息；=2\*GB3②內(nèi)部環(huán)境信息。這些信息也包含兩個方面：一是組織環(huán)境信息，二是管理環(huán)境信息；=3\*GB3③現(xiàn)有些人力資源信息。這其實是對企業(yè)現(xiàn)有些人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。=2\*GB2⑵預(yù)測階段。這一階段主要任務(wù)就是要在充分掌握信息基礎(chǔ)上，選擇使用有效地預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時期人力資源供給和需求做出預(yù)測。=3\*GB2⑶實施階段。在供給和需求預(yù)測出來以后，就要依照二者之間比較結(jié)果，經(jīng)過人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制訂并實施平衡供需方法，使企業(yè)對人力資源需求得到滿足。人力資源供需達成平衡，是人力資源規(guī)劃最終目標(biāo)，進行供給和需求預(yù)測就是為了實現(xiàn)這一目標(biāo)。=4\*GB2⑷評定階段。對人力資源規(guī)劃實施效果進行評定是整個規(guī)劃過程最終一步，因為預(yù)測不可能做到完全準(zhǔn)確，所以人力資源規(guī)劃也不是一成不變，它是一個開放動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃評定包含兩層含義：一是指在實施過程中，要隨時依照內(nèi)外部環(huán)境改變來修正供給和需求預(yù)測結(jié)果，并對平衡供需方法做出調(diào)整；二是指要對預(yù)測結(jié)果以及制訂方法進行評定，對預(yù)測準(zhǔn)確性和方法有效性做出衡量，找出其中存在問題以及有益經(jīng)驗，為以后規(guī)劃提供借鑒和幫助。八.闡述人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系P141=1\*GB2⑴人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃前提。在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃在人力資源戰(zhàn)略之后，包括管理者層面略低，即需要人力資源部門在這方面投入精力更大一些。在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略更多地關(guān)注在什么時間、在哪些關(guān)鍵性問題上采取方法，而人力資源規(guī)劃考慮是怎樣將戰(zhàn)略意圖愈加好地落實。=2\*GB2⑵人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略延伸。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀人力資源管理整體布署方案，詳細(xì)目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具備直接可操作性。為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作方法逐步落實。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略深入實施前提，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上、能夠操作人力資源戰(zhàn)略實施方案和行動方法?？偠灾?，人力資源戰(zhàn)略要有明確目標(biāo)和思緒，缺乏規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略只是空談觀點，只能被束之高閣，難以“落地”；人力資源規(guī)劃關(guān)注細(xì)節(jié)和操作，缺乏戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃則會失去方向與目標(biāo)。在企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下和人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下，人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)在適當(dāng)時間、地點，聘用適宜數(shù)量和質(zhì)量員工，偏重處理和處理較為詳細(xì)問題；人力資源戰(zhàn)略則主要關(guān)注在企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下確保樹立正確人力資源管理指導(dǎo)思想、理念，偏重處理和處理較為抽象問題。不論從理論上講，還是從實踐上看，都能夠?qū)⑷肆Y源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略整合在一個統(tǒng)一“人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃”整體框架內(nèi)。首先，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；另首先，其余人力資源職能活動都源于和服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃?？傊?，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃就是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并將這個目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套前后一致、整體化、完善人力資源管理計劃和政策過程。九.闡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制程序P144企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制可按照以下四個步驟進行。=1\*GB2⑴環(huán)境評定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃一個主要步驟，必定受到企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境影響。而企業(yè)經(jīng)營環(huán)境通?？蓮膬?nèi)、外兩個方面分析。對于內(nèi)在環(huán)境，應(yīng)評定企業(yè)員工數(shù)量、員工素質(zhì)、培訓(xùn)制度體系等。通常情況下，企業(yè)能夠借助人力資源檔案對每個員工基本資料、工作經(jīng)驗、受教育程度以及其余特殊信息統(tǒng)計來分析評定。對于外在環(huán)境，則評定包含人口政策、教育政策、經(jīng)濟發(fā)展、科技發(fā)展等對未來勞動力市場組成影響若干原因。=2\*GB2⑵設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略人力資源目標(biāo)與戰(zhàn)略設(shè)計應(yīng)以企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略為藍本，以配合企業(yè)未來整體目標(biāo)實現(xiàn)。目標(biāo)能夠分為近期、中期和遠期目標(biāo)，這些目標(biāo)設(shè)定應(yīng)相互連貫配合。一些企業(yè)目標(biāo)實質(zhì)上也就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，如降低員工流動率可能包含在企業(yè)整體目標(biāo)之中，同時也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)之一。組織目標(biāo)一旦設(shè)定，就要提出實現(xiàn)此目標(biāo)體系一系列方法。=3\*GB2⑶確定方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定后，就要著手準(zhǔn)備一套完整人力資源方案，主要包含工作分析、工作評價、職業(yè)生涯分析、招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績效考評規(guī)劃、人力資源流動規(guī)劃、人力資源酬勞規(guī)劃等。=4\*GB2⑷實施與控制行動方案經(jīng)過可行性評定之后，就應(yīng)推行于組織之中，并對其成效加以評定和控制，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門方便于深入修正。十.試述人員選拔模式P161=1\*GB2⑴綜合式在選拔錄用程序中，每個應(yīng)聘者必須接收全部選拔測評，在做錄用決議時，是以他們各項得分總和或加權(quán)處理后所得分?jǐn)?shù)作為錄用參考依據(jù)。這種模式允許應(yīng)聘者以在某種測評中高分填補在另一測評中低分，被錄用應(yīng)聘這可能在各種能力上都有較高水平，或者其中某一個或兩種能力非常強，在填補低分以后還能處于領(lǐng)先地位。在只要求對錄用者每一項資格水平作整體評定，而且各項能力均沒有最低要求時，通常能夠使用這一模式。另外，還能夠依照每種能力主要性程度和工作相關(guān)程度等，對應(yīng)聘者在各項能力上得分進行加權(quán)，用加權(quán)分?jǐn)?shù)來求總分?；蛘邔?yīng)聘者各項得分轉(zhuǎn)換為以總體得分標(biāo)準(zhǔn)差為單位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后將各種能力標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)相加得到總和來進行比較，這么處理更科學(xué)。=2\*GB2⑵淘汰式淘汰式和綜合式不一樣，應(yīng)聘者不用參加每一項測試，而是經(jīng)過一輪測試淘汰一批不合格人，合格者參加下一項測試，然后再淘汰一批。只有堅持到最終，在全部測試中全部合格人才能被錄用。在這種模式中，每一個資格水平都是作為獨立指標(biāo)，不能夠相互填補，其中只要有一項不合要求即被淘汰。經(jīng)過審查應(yīng)聘人員記錄表，合格應(yīng)聘者參加筆試，筆試經(jīng)過了進行結(jié)構(gòu)化面試，面試經(jīng)過后，應(yīng)聘者參加工作模擬測試，只有在實際操作中表現(xiàn)良好，才能被錄用。當(dāng)工作所需各項能力、資格指標(biāo)均要求達成或高于某一水平時，采取淘汰模式進行選拔是比較有效。因為每一次測試就要降低一部分應(yīng)聘者，這么能夠省掉一些費用。采取此種方式應(yīng)把花費較少測試方法放在前面，如審查應(yīng)聘人員記錄表、進行筆試等。將選拔效果好但比較昂貴分方法放在后面，只用于一小部分佼佼者選拔，這是十分經(jīng)濟有效方法。=3\*GB2⑶混合式混合式就是將以上兩種模式結(jié)合起來進行選拔。對有最低要求資格評定通常采取淘汰式方法，如關(guān)于學(xué)歷文憑、等級證書、技能水平等。經(jīng)過這些篩選后應(yīng)聘者則需要參加其余各種測試，效仿綜合式測評程序，綜合評定其各項能力，水平、能力總體合格者能夠被錄用。十一.試述筆試試題編制應(yīng)注意事項P161=1\*GB2⑴試題形式必須符合考試目標(biāo)，應(yīng)能測出預(yù)測知識和能力。=2\*GB2⑵試題內(nèi)容所涉范圍及不一樣內(nèi)容所占比重，應(yīng)以考試綱領(lǐng)為準(zhǔn)，不得隨意擴大或縮小范圍，增減分量。=3\*GB2⑶試題內(nèi)容必須具備實際意義，不能違反科學(xué)或夾雜不健康成份。=4\*GB2⑷試題內(nèi)容取材要有公平性，不能出刁、尖、鉆、怪試題。=5\*GB2⑸試題內(nèi)容表述，必須用此恰當(dāng)、文字簡練、所表示意思確切明了。做到與解題無關(guān)字詞一個不留，與解題相關(guān)字詞一個不漏。=6\*GB2⑹試題作答要求和指導(dǎo)語，要言簡意明，不致使考生費解或誤解。凡需以特殊方式解答試題，應(yīng)在指導(dǎo)語中提出明確要求，并舉出范例。=7\*GB2⑺試題應(yīng)相互獨立，各試題之間不得互關(guān)于聯(lián)。試題中不能含有暗示本題或其余題正確答案線索。=8\*GB2⑻試題應(yīng)有不致引發(fā)爭論明確答案。=9\*GB2⑼試題應(yīng)便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強。=10\*GB2⑽所編試題數(shù)量應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)卷所用試題數(shù)量2~3倍以上，以供審查、篩選和組卷之用。十二.試述人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)P177=1\*GB2⑴客觀性標(biāo)準(zhǔn)測評必須以人員素質(zhì)、能力、績效等為客觀基礎(chǔ)，認(rèn)為測評者實際所表現(xiàn)出來行為和事件為依據(jù)，盡可能降低甚至是排除測評者主觀隨意性。=2\*GB2⑵標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)因為人員素質(zhì)測評結(jié)果很輕易受到測評者主觀原因影響，在進行素質(zhì)測評時候就必須強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)主要包含程序標(biāo)準(zhǔn)化、施測條件標(biāo)準(zhǔn)化、測量工具標(biāo)準(zhǔn)化和施測方法標(biāo)準(zhǔn)化。=3\*GB2⑶信度和效度標(biāo)準(zhǔn)測評信度是指測量結(jié)果可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，即測驗結(jié)果是否反應(yīng)了被測者穩(wěn)定、一貫性真實特征；效度是指測量有效性，即測量工具或伎倆能夠準(zhǔn)確測出所需測量事物程度。信度是效度前提條件，效度是科學(xué)測量工具所必須具備最主要條件。=4\*GB2⑷可行性標(biāo)準(zhǔn)任何一項人員素質(zhì)測評方案所需要時間、人力、物力、財力應(yīng)為使用者客觀條件所允許。在進行可行性分析時，應(yīng)考慮限制性問題分析、目標(biāo)效益分析以及潛在問題分析。=5\*GB2⑸可比性標(biāo)準(zhǔn)人員素質(zhì)測評一個主要目標(biāo)就是依據(jù)測評分?jǐn)?shù)，在不一樣素質(zhì)特征人員中做出選擇。所以，在進行人員素質(zhì)測評時要確保測評所得到分?jǐn)?shù)具備可比性。十三.試述面試含義及特點P184面試是一個經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面交談與觀察為伎倆，由表及里測評應(yīng)試者素質(zhì)一個方式。與其余人員素質(zhì)測評形式相比，面試有它獨特之處。=1\*GB2⑴對象單一性在集體面試中7~9個應(yīng)聘者能夠同時位于考場之中，但面試者不是同時分別向不一樣應(yīng)聘者提問，而通常是逐一提問逐一測評，即使是面試中引入辯論、討論方式，評委們也是逐一向應(yīng)聘者提問觀察。這是因為面試問題通常是因人而異，測評內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個別特征，同時進行會相互干擾。=2\*GB2⑵內(nèi)容靈活性因為單位時間內(nèi)面試對象單一性，所以對面試詳細(xì)內(nèi)容就有調(diào)整自由性。面試問題即使事先能夠設(shè)計一番，準(zhǔn)備很多試題，不過絕不是向每個應(yīng)聘者都提一樣問題，按同一步驟與內(nèi)容進行。實際中面試問題可多可少，視所取得信息情況而定。面試時間可長可短，但就現(xiàn)在通常情況來看，面試時間大約30分鐘，所提問題10個左右為宜。=3\*GB2⑶信息符合性與測驗、量表等測評方式不一樣，面試對任何信息確實認(rèn)，都不是經(jīng)過單一視、聽、想等信息通道進行，而是經(jīng)過面試者對應(yīng)聘者問、察、聽、析、覺綜合進行。也就是說，對于同一素質(zhì)測評，既注意搜集語言形式信息，又注意非語言形式信息，這種信息復(fù)合增強了面試可信度。=4\*GB2⑷交流直接互動性與筆試、觀察評定不一樣，面試中應(yīng)聘者回答行為表現(xiàn)與面試者評判是相連接，中間沒有任何中介轉(zhuǎn)化形式；面試中面試者與應(yīng)聘者接觸、交談、觀察是相互，是面對面；主客體之間信息交流與反饋也是相互作用。面試這種直接性提升了主試與被試間相互溝通效果與面試真實性，同時也了解了筆試中許多了解不到信息，增加了人情味。另外，面試中應(yīng)聘者與面試者發(fā)生信息具備相互影響性。=5\*GB2⑸判斷直覺性其余測評大多數(shù)是理性邏輯判斷與事實判斷，面試判斷卻帶有一個直覺性。它不是僅僅依賴于面試者嚴(yán)謹(jǐn)邏輯推理與辯證思維，而往往包含很大印象性、情感性與第六感覺特點。十四.試述培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化理論P213=1\*GB2⑴同原因理論：=1\*GB3①培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其余學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相同性。=2\*GB3②強調(diào)重點：培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同。=3\*GB3③適用條件：工作環(huán)境特點可預(yù)測且穩(wěn)定。=2\*GB2⑵激勵推廣理論：=1\*GB3①內(nèi)容：促進培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化方法是在培訓(xùn)項目設(shè)計中重點強調(diào)那些最主要特征和通常標(biāo)準(zhǔn)，同時明確這些標(biāo)準(zhǔn)適用范圍。=2\*GB3②強調(diào)重點：通常標(biāo)準(zhǔn)利用于多個不一樣工作環(huán)境。=3\*GB3③適用條件：工作環(huán)境是經(jīng)常變動且不可預(yù)測。=3\*GB2⑶認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論：=1\*GB3①內(nèi)容：培訓(xùn)結(jié)果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者回顧所學(xué)技能能力。=2\*GB3②強調(diào)重點：有意義材料和編碼策略，可增強培訓(xùn)內(nèi)容存放和回顧。=3\*GB3③適用條件：各種類型培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境。十五.試述角色飾演法優(yōu)缺點P218=1\*GB2⑴優(yōu)點：=1\*GB3①學(xué)員參加性強，學(xué)員與教師之間互動交流充分，能夠提升學(xué)員參加培訓(xùn)主動性。讓學(xué)員在互動、輕松學(xué)習(xí)氣氛中，達成培訓(xùn)目標(biāo)。=2\*GB3②經(jīng)過觀察其余同學(xué)飾演行為，能夠?qū)W習(xí)各種交流技能，能夠增加角色飾演者之間感情交流，培訓(xùn)學(xué)員溝通、表示和相互認(rèn)知等社會交往能力。尤其是同事之間一起接收培訓(xùn)進行角色飾演時，能夠培養(yǎng)員工集體榮譽和團體精神。=3\*GB3③能給學(xué)員提供模擬試驗機會，學(xué)員有親身體驗他人工作崗位機會，從而增強彼此了解和融通。=4\*GB3④經(jīng)過模擬后指導(dǎo)及學(xué)員之間互動點評，幫助學(xué)員認(rèn)清自己不足和優(yōu)點，并掌握改進方式。=2\*GB2⑵缺點：假如沒有精湛設(shè)計能力，可能會出現(xiàn)簡單化、表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。這無疑會造成對培訓(xùn)效果直接影響，使受訓(xùn)者得不到真正角色鍛煉和能力提升機會。十六.闡述正式溝通詳細(xì)形式及其優(yōu)缺點P235正式溝通是指事先經(jīng)過計劃和安排，在正式情境下按照一定規(guī)則和方式進行溝通。詳細(xì)形式包含書面匯報、面談溝通和會議溝通。=1\*GB2⑴書面匯報。書面匯報是指員工經(jīng)過文字或圖表形式向管理者匯報工作進展情況，能夠是定時，也能夠是不定時。書面溝通是績效管理中慣用一個正式溝通方式。其優(yōu)點在于：書面匯報方式比較嚴(yán)謹(jǐn)，所反應(yīng)信息真實度高，便于保留與核查；書面匯報方式能夠培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)思索問題能力，增強思想方法中邏輯性；書面匯報能夠在比較短時間內(nèi)搜集到大量關(guān)于員工工作情況信息。不過書面匯報也有它無法克服缺點。如書面匯報不是面對面溝通方式，信息是單向流動，從員工單向傳遞至經(jīng)理人，而缺乏雙向信息交流，不能及時約定問題處理方案；通常書面匯報文字工作量較大，輕易引發(fā)員工反感，使溝通流于形式。=2\*GB2⑵面談溝通。面談溝通是指管理者與員工經(jīng)過一對一面談來交流思想，它是績效溝通一個常見形式。面談溝通優(yōu)點主要表現(xiàn)在：面談溝通時一對一面談，能夠使管理者和員工深入探討各種問題，信息傳遞較快，情感交流充分；管理者還能夠依照詳細(xì)員工詳細(xì)績效情況，給予特定幫助與指導(dǎo)，針對性強。它缺點是：對管理者人際關(guān)系和溝通技能要求較高；原本是經(jīng)理和員工間雙向信息交流可能會演變?yōu)榻?jīng)理對員工訓(xùn)話，甚至引發(fā)矛盾和沖突，從而使面談極難達成預(yù)期目標(biāo)；面談信息只在特定員工和經(jīng)理間流動，而團體其余組員不能參加溝通，無法共享信息。=3\*GB2⑶會議溝通。書面匯報和面談溝通都只能是管理者和特定員工之間溝通，溝通范圍只局限于二人之間，難以對公共問題達成一致。會議溝通則不一樣，經(jīng)過小組會議形式，能夠擴大信息共享范圍，有利于達成一致意見。它優(yōu)點在于：使團體組員共同分享關(guān)于信息，滿足團體交流需要；管理者也能夠借此機會傳遞企業(yè)理念、文化與戰(zhàn)略。它缺點在于：會議組織既耗時又費勁；并不是全部績效問題都能在小組座談會或團體中公開討論；對經(jīng)理人員管理和溝通技能要求較高。十七.闡述績效考評主體分類及其優(yōu)缺點P238通常來說，依照考評執(zhí)行者不一樣，能夠把考評主體分為以下四類。=1\*GB2⑴上級優(yōu)點：因為上級對下級存在著直接關(guān)系，直接管理著下級，了解和熟悉下級各項工作，對員工工作業(yè)績比較了解。上級經(jīng)常是處于最優(yōu)位置來考評下級，所以能夠排除同級之間相互考評一些弊端，具備一定公正性。缺點：上級可能會強調(diào)員工業(yè)績某首先，無視其余方面，另外，上級有可能操縱考評組織和實施，使考評結(jié)果不能反應(yīng)出員工實際業(yè)績能力。=2\*GB2⑵同級優(yōu)點：因為同級對彼此業(yè)績更為了解，所以他們做出評價更為準(zhǔn)確。同時，同級競爭和壓力對員工來說能夠成為一個極為有力激勵原因，會激發(fā)員工主動性，促使員工努力提升工作績效。缺點：因為同級之間在獎金分配上和職位晉升中存在著競爭關(guān)系，這可能會造成考評結(jié)果失真。=3\*GB2⑶下級優(yōu)點：下級直接了解上級實際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)、管理水平。這能幫助上級重新審閱自己工作，明確潛在問題，并采取對應(yīng)行動給予改進。缺點：下級可能會因擔(dān)心遭到報復(fù)而不愿反應(yīng)真實情況。、所以，由下級考評上級時，需要做好保密工作，通常采取不記名方式對上級工作行為和工作結(jié)果進行考評。=4\*GB2⑷個人優(yōu)點：員工對自己績效進行考評，是有效考評必要補充。員工最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些需要改進。經(jīng)過自我評定，員工能夠全方面地反應(yīng)本身情況，客觀地評價工作業(yè)績，并采取必要方法加以改進。缺點：員工通常會高估自己工作業(yè)績，低估他人工作業(yè)績。當(dāng)考評結(jié)果與員工期望相差太遠時，輕易引發(fā)他們不滿。十八.闡述績效考評中常見問題P252績效考評中常見問題有：=1\*GB2⑴暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指被考評者工作績效在某首先具備顯著特征，給考評者留下了深刻印象，由此影響了考評者對其工作績效其余方面判斷。在考評中，這種暈輪現(xiàn)象很輕易產(chǎn)生，尤其是對那些無法標(biāo)準(zhǔn)化原因如工作態(tài)度、人際關(guān)系等實施考評時，更易發(fā)生。當(dāng)考評中產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)時，被考評者在工作績效每一個方面都得到大致相同考評結(jié)果。=2\*GB2⑵近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指當(dāng)對一定時期工作績效進行考評時，考評者過多地受被考評者近期工作表現(xiàn)影響，而無法全方面考查被考評者在較長時期工作表現(xiàn)。比如，對一年工作績效進行考評，考評者過分地重視了被考評者在最終一兩個月工作表現(xiàn)。假如考評周期較長，考評者在平時沒有注意搜集績效信息，更多地憑印象進行考評，就更輕易產(chǎn)生近因效益或近因效應(yīng)會愈加嚴(yán)重。=3\*GB2⑶過分寬容或嚴(yán)厲過分寬容或嚴(yán)厲是指考評者考評尺度掌握過分寬松或嚴(yán)格，多數(shù)被考評者都被評為較高或較低等級?？荚u過分寬容，被考評者較輕易就到較高考評等級；考評過分嚴(yán)厲，被考評者極難得到好考評結(jié)果。兩種情況都可能造成被考評者以后不愿再努力工作。=4\*GB2⑷趨中效應(yīng)趨中效應(yīng)是指考評者把多數(shù)被考評者考評結(jié)果都集中在中等水平上。中等化傾向往往是因為考評者對考評工作缺乏自信，或者考評事實依據(jù)不充分。在實際考評工作中很多考評者都會產(chǎn)生這種中等化傾向，似乎這么會更安全些。=5\*GB2⑸對比效應(yīng)對比效應(yīng)是指考評者在績效考評中，把被考評者與前面被考評者相比較，這種比較影響了對該被考評者考評結(jié)果。部門責(zé)任人在對下屬進行考評時，經(jīng)常會把幾個下屬放在一起對比，來權(quán)衡評定等級，不過這么做很輕易無視被考評者前后改變，影響對被考評者考評結(jié)果，易造成被考評者不公平感。=6\*GB2⑹定勢效應(yīng)定勢效應(yīng)是指當(dāng)考評者進行考評時，往往用自己思維方式來衡量員工言行，與自己理想標(biāo)準(zhǔn)或個人特點相同，就給予高分，不然就