企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題分析A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題分析A卷含答案

單選題（共50題）1、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B2、一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A3、學習型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A4、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C5、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級C.關注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識D.發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾【答案】C6、從（）維度來看，人事經(jīng)理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C7、股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B8、人力資本是高增值的資本，體現(xiàn)了人力資本的（）。A.累積性B.無限的創(chuàng)造性C.收益遞增性D.能動性【答案】C9、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B10、在學習型組織中，領導者界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力。以促進每個人的學習。體現(xiàn)了領導者的（）角色。A.設計師B.教練C.指導者D.管理者【答案】B11、(2016年11月)進行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A12、（）是一種高度集權的總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具體實施，都要作決定。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】A13、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境。而同時另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B14、法院對管轄權有異議的裁定應當送達雙方當事人，當事人不服的，可以在（）內(nèi)向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B15、()和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預期和評價【答案】D16、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關注【答案】B17、在企業(yè)集團的治理結構中，對執(zhí)行機構人員的聘任和設置是()的職責。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】B18、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D19、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現(xiàn)狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B20、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C21、5W1H法的實施程序不包括（）。A.對某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品，從6個角度作出檢查提問B.將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出C.討論分析，尋找改進措施D.方案綜合和選擇【答案】D22、一般來說，股票期權的主要對象是（）A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A23、勞動合同期限_年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B24、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A25、以下哪一項屬于高級管理知識性人才（）A.發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者B.組織變革的實施者C.經(jīng)營團隊的領跑者D.人才開發(fā)的引領者【答案】D26、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻率戰(zhàn)略【答案】D27、（）認為企業(yè)會選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結構，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D28、(2016年11月)美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C29、(2016年11月)美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C30、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應該首先實施內(nèi)部EAP【答案】D31、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B32、(2015年11月)（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C33、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工B.太可惜了，對自己的要求應該適度C.人生得意須盡歡，這是何必呢D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少【答案】A34、(2015年11月)?《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當?shù)貏趧硬块TD.當?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B35、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C36、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C37、關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A38、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B39、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A40、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D41、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C42、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B43、()最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D44、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C45、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學習，不想其他【答案】D46、(2016年5月)反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C47、團隊薪酬適合團隊成員間具有高度（）的環(huán)境A.合作性B.互補性C.依賴性D.依托型【答案】C48、薪酬的外部競爭力策略是企業(yè)通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構建【答案】C49、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D50、《工會法》規(guī)定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(shù)(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B多選題（共30題）1、選擇風險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)?【答案】ABCD2、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場工資增長率B.部門績效評價等級C.個人績效評價等級D.企業(yè)績效總體情況E.個人在工資浮動范圍的位置【答案】C3、市場經(jīng)濟是（）。A.高度發(fā)達的商品經(jīng)濟B.信用經(jīng)濟C.是計劃經(jīng)濟的重要組成部分D.法制經(jīng)濟【答案】ABD4、下列屬于培訓風險的外在風險的是()。A.培訓后人才流失的風險B.培訓觀念的風險C.培訓技術的風險D.專業(yè)技術保密難度增大的風險E.培訓收益風險【答案】AD5、狹義的人力資本范疇包括（）。A.股東B.董事會成員C.經(jīng)理班子成員D.高級技術人才E.高級管理人才【答案】CD6、關于職業(yè)錨,下列說法正確的有()。A.職業(yè)錨是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)B.職業(yè)錨可以提前預測,但也有可能會發(fā)生變化C.職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負模式和職業(yè)成功的航D.職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互/用和整合E.職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習得的工作經(jīng)驗為準【答案】ACD7、關于勝任特征下列說法正確的是（）。A.勝任特征只針對個體B.勝任特征是可衡量的C.勝任特征具備可比較性D.勝任特征是對工作的基本要求E.勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認知【答案】BC8、在進行反饋面談時，要注意（）。A.關注和肯定被評者的長處B.上下級雙方是完全平等的交流C.一定要讓員工接受自己的意見D.鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃【答案】ABD9、PCI考核適用于（）。A.量化指標考核B.小組評議C.360度考核D.180度考核E.否決考核【答案】CD10、制定薪酬時的公平應當體現(xiàn)在（）方面。A.制度的公平B.對外的公平C.考核的公平D.員工的公平E.對內(nèi)的公平【答案】BD11、一般情況下，經(jīng)理人在（）時獲贈股票期權數(shù)量最多。A.受聘B.升職C.提升D.任期結束E.每年的業(yè)績評定【答案】AB12、下列關于團隊績效與傳統(tǒng)的部門績效的比較表述正確的是()。，A.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核只對團隊進行考核B.傳統(tǒng)的部門考核更關注結果，而團隊績效考核則更關注過程C.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵D.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核E.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊更偏重于對團隊進行獎勵【答案】BCD13、績效考評管理機構的職責權限包括（）。A.考評指標體系的設計B.考評主體的選擇與培訓C.考評模式的選擇D.考評步驟和時間的安排協(xié)調(diào)E.考評結果的管理【答案】ABCD14、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素基于受訓者層面的分析是（）。A.培訓能力B.自然遺忘C.受訓者培訓轉(zhuǎn)化的四個層面D.自我管理E.工作環(huán)境對培訓成果轉(zhuǎn)化的影響【答案】ABCD15、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團B.集團公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時負責集團和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統(tǒng)【答案】BD16、WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD17、在員工職業(yè)生涯中期的組織管理中，對于那些難以調(diào)動積極性、進取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工采取有意義的措施是（）。A.實施工作輪換B.允許其從事非全日制工作C.休假D.繼續(xù)教育和培訓E.半休【答案】BC18、股票期權和期股的相同點包括（）。A.都是長期激勵模式B.都只適用于上市公司C.都可以針對中高層管理人員D.都必須通過出資購買才能獲得E.都具有激勵作用，沒有約束作用【答案】AC19、以下關于勞動力市場的說法正確的是（）。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的交換是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD20、關于EVA，下列說法正確的是（）A.各國經(jīng)濟增加值的計算方法基本一致B.EVA的指標設計要傾向于企業(yè)的短期目標C.EVA構架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫D.建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來E.通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標構成的評價體系【答案】CD21、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習慣型思維障礙B.權威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD22、從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD23、相對于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.將人事管理活動納入了制度化、規(guī)范化的軌道B.人事管理活動也需要對外部的社會和政府負責C.出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門D.建立了將“人力資源”當作一種財富的價值觀E.認為各級直線主管也必須對人力資源活動及其相關資源運作的效果負責【答案】BD24、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD25、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎包括（）。A.決策理論B.行為角色理論C.一般系統(tǒng)理論D.系統(tǒng)管理理論E.交易成本理論【答案】BC26、約翰.瑞提出的“第四件”學習型組織模型的基本要點包括（）A.持續(xù)準備B.不斷計劃C.超越戰(zhàn)略D.謹慎推行E.行動學習【答案】AB27、(2015年5月)一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環(huán)境因素C.壓力狀況D.行為習慣E.重大生活經(jīng)歷【答案】AB28、（）屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿十里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學的組織模式【答案】AD29、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例”規(guī)定的事項的是（）。A.企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關規(guī)定執(zhí)行B.企業(yè)供用電的技術要求，按照國家標準局的有關規(guī)定執(zhí)行C.企業(yè)應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃D.企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設備，須停用或轉(zhuǎn)移【答案】ABC30、()可以進行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力的評價。A.診斷法B.滿意度調(diào)查C.薪酬成本比重計算D.招聘結果調(diào)查E.骨干員工流失率調(diào)查【答案】ABD大題（共10題）一、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會秘書長收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網(wǎng)絡技術協(xié)會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網(wǎng)絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經(jīng)驗、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本存量的測算及人力資本與網(wǎng)絡經(jīng)濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會精心研究并構建的中國網(wǎng)絡行業(yè)人力資本指數(shù)，以供討論。屆時國內(nèi)外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本指數(shù)的建立不僅可以為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網(wǎng)絡(集團)發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞二、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應關注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾；4）應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適；5）針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。三、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優(yōu)秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數(shù)太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統(tǒng)計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）四、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜头绞剑弘娮余]件回文內(nèi)容：觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問題】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究冃У那疤峒捌涔浴?、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓?！九c培訓關聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配。【與招聘調(diào)配關聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機，而不是單純考評成果?！九c薪酬、企業(yè)文化關聯(lián)】9、應該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：即：全面總結個公司經(jīng)驗與教訓，學習行業(yè)等經(jīng)驗。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關問題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預防。【勞動關系問題-經(jīng)濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任?！緮U展問題的相關范圍】五、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經(jīng)驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質(zhì)量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統(tǒng)計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調(diào)查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經(jīng)驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應該提升到優(yōu)質(zhì)競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關注服務質(zhì)量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭?！保?、此崗位的招聘，關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯(lián)動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上，對申請表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應該結合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續(xù)教育活動的有準備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、同時，構造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結合好，提供良好的發(fā)展空間，達到長期留人的作用。六、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作?；貜头绞剑弘娮余]件回文內(nèi)容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法。【答案】內(nèi)容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展?！炯氈抡f明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马棥?、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的?！韭鋵崋栴}】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位?！韭鋵崋栴}】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類?！狙a充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯(lián)?！鞠嚓P問題】七、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗進行深入分析，并在集團范圍內(nèi)推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。【答案】回復方式：電子郵件回復內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經(jīng)驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經(jīng)驗，應該深入分析、篩選確實的經(jīng)驗和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當?shù)臍w納概括，可以構成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。八、某空調(diào)設備服務企業(yè)的一項重要業(yè)務是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務，為了滿足服務需求，該公司新近招聘了50名應屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓的內(nèi)容應主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標？請分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓的項目共2類，一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知，二是每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務概況，各崗位基本事務，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團隊合作，試用期輔導計劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓能力：培訓能力主要指受訓者的學習意愿。培訓能力通過受訓者的學習能力、學習培訓動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。學習能力，顯示出受訓者必須由學習動機和學習能力，缺少任何一方面學習就不能發(fā)生。培訓動機，主要是指受訓者學習培訓項目內(nèi)容的一種預期，包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預期結果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學習過的知識遺忘得較快，培訓效果就會不理想。③受訓者培訓轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓者如果所處層面越低則培訓效果越差。九、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，童視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內(nèi)部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的