企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師高分題庫(kù)附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師高分題庫(kù)附答案

單選題（共50題）1、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬【答案】C2、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素的是（）。A.社會(huì)因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A3、在計(jì)件工資制中，（）規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度，它是計(jì)件單價(jià)的依據(jù)之一，是實(shí)行計(jì)件工資制的關(guān)鍵。A.勞動(dòng)定崗B.勞動(dòng)定額C.定員定崗D.產(chǎn)品定額【答案】B4、(2017年11月)企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是（）A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)C.執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C5、（）的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達(dá)到最有效的人際溝通。A.自我克制型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型【答案】D6、()木屬于案例研究法。A.案例分析法B.個(gè)案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C7、職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)()，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。A.退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系B.退出生產(chǎn)、工作崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系C.該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系D.只有由職工本人提出才可以解除勞動(dòng)關(guān)系【答案】A8、關(guān)于勞動(dòng)定額，下列說法不正確的是（）。A.勞動(dòng)定額是在一定條件下制定的，不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件B.勞動(dòng)定額受到各種客觀物質(zhì)條件的制約，但不受各種主觀因素的影響C.在具體規(guī)定勞動(dòng)定額時(shí)，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，采取行之有效的科學(xué)方法D.勞動(dòng)定額限定的對(duì)象是有效的勞動(dòng)，不是無(wú)效的勞動(dòng)【答案】B9、測(cè)評(píng)者不布置議題，在進(jìn)行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測(cè)試方法是()A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競(jìng)賽法D.公文處理模擬法【答案】A10、(2018年5月)盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但具體工作特點(diǎn)決定了他們?nèi)孕杞邮埽ǎ〢.定期培訓(xùn)B.專業(yè)性培訓(xùn)C.適應(yīng)性培訓(xùn)D.非個(gè)性化培訓(xùn)【答案】C11、準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()A.報(bào)紙B.小冊(cè)子C.網(wǎng)上招聘D.零售業(yè)專業(yè)雜志【答案】A12、在制定績(jī)效管理制度時(shí)，對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求是()A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性【答案】D13、企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好的問題不包括()A.領(lǐng)導(dǎo)不重視B.招聘人員的錯(cuò)誤觀念C.招聘人員素質(zhì)不高D.招聘申請(qǐng)表的發(fā)放【答案】D14、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括()A.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容C.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體D.勞動(dòng)法律關(guān)系的原則【答案】D15、免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等屬于()A.經(jīng)濟(jì)性福利B.直接薪酬C.非經(jīng)濟(jì)性福利D.津貼和補(bǔ)貼【答案】C16、(2019年5月)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動(dòng)過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動(dòng)行為C.勞動(dòng)行為和用工行為D.管理行為【答案】C17、以下各項(xiàng)中，不屬于績(jī)效考評(píng)類型的是（）。A.工作態(tài)度考評(píng)B.業(yè)績(jī)考評(píng)C.能力考評(píng)D.工作熱情考評(píng)?【答案】D18、在所在的單位，你認(rèn)為自己屬于（）的人。A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會(huì)持久維持關(guān)系C.除了兒時(shí)交的朋友外，工作后已經(jīng)很難交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重結(jié)交朋友【答案】A19、我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時(shí)安排員工加班的，應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的（）支付勞動(dòng)者工資。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D20、(2016年11月)工資指導(dǎo)線在每年（）底之前頒布。A.一月B.二月C.三月D.四月【答案】C21、()是將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評(píng)分法【答案】C22、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入了解的績(jī)效考評(píng)方式為()A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】C23、用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B24、()是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和依據(jù)。A.崗位調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級(jí)【答案】C25、(2018年5月)（）是由一組相近、相似的任務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職業(yè)C.職位D.崗位【答案】A26、有效的（）能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。A.績(jī)效改善B.績(jī)效反饋C.績(jī)效面談D.績(jī)效診斷【答案】C27、(2017年5月)培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質(zhì)B.改善員工的工作質(zhì)量C.提高員工的職業(yè)素質(zhì)D.增強(qiáng)員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C28、例會(huì)制度的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對(duì)方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A29、衡量收入差距最常用的指標(biāo)是()A.國(guó)民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B30、關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商說法錯(cuò)誤的是()A.兩者的主體不同B.兩者的內(nèi)容不同C.兩者的程序不同D.兩者的目的相同【答案】D31、()是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A32、下列關(guān)于就業(yè)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.就業(yè)與勞動(dòng)的社會(huì)形式、與企業(yè)的財(cái)產(chǎn)組織形式無(wú)關(guān)B.就業(yè)與一定勞動(dòng)制度所決定的企業(yè)用工形式無(wú)關(guān)C.就業(yè)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的部門無(wú)關(guān)D.勞動(dòng)者從事義務(wù)勞動(dòng)、救濟(jì)性勞動(dòng)、家務(wù)勞動(dòng)等，屬于就業(yè)者的范疇【答案】D33、內(nèi)部招聘中的局限是（）。A.進(jìn)入角色慢B.篩選難度大C.招聘成本大D.近親繁殖【答案】D34、按照績(jī)效面談的具體過程及特點(diǎn)可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】A35、在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D36、Q某向X借錢，還款期限已過多時(shí)，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會(huì)（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€(gè)猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請(qǐng)討債公司解決?【答案】A37、()是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.激勵(lì)性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A38、（）是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競(jìng)聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C39、關(guān)于遵紀(jì)守法，你認(rèn)為正確的說法是（）。A.只要品德端正，學(xué)不學(xué)法無(wú)所謂B.金錢對(duì)人的誘惑力要大于法紀(jì)對(duì)人的約束力C.法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時(shí)不能不考慮人情和權(quán)力等因素D.遵紀(jì)守法與職業(yè)道德要求有一致性?【答案】D40、人力資源管理專家認(rèn)為，“（）是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線”。A.員工培訓(xùn)B.員工考核C.員工招聘D.員工激勵(lì)?【答案】A41、(2016年11月)非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)項(xiàng)目不包括（）。A.實(shí)行彈性工作時(shí)間B.縮短工作時(shí)間C.員工參與民主化管理D.實(shí)行輪班制度【答案】D42、下列關(guān)于簽訂集體合同過程中協(xié)商集體合同的協(xié)商準(zhǔn)備描述正確的是()A.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少4名B.首席代表可以由非本單位人員代理C.委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3D.記錄員可以在協(xié)商代表之外或當(dāng)中指派【答案】C43、下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是（）。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B.勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D.某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系【答案】D44、根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為（）。A.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本C.學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本D.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本?【答案】B45、(2017年11月)作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B46、同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過大，在（）左右。A.10%B.1%C.5%D.20%【答案】A47、以下關(guān)于工作時(shí)間的說法錯(cuò)誤的是()A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)【答案】B48、（）是將績(jī)效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。A.能級(jí)分析法B.順序法C.對(duì)比分析法D.排列法【答案】B49、在復(fù)雜的購(gòu)買行為中，購(gòu)買者的購(gòu)買決策過程包括：①收集信息；②引起需要；③決定購(gòu)買；④評(píng)價(jià)方案；⑤買后行為。其正確的排序?yàn)椋ǎ?。A.②①④③⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④③①②⑤【答案】A50、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。A.絕對(duì)性和時(shí)間性B.相對(duì)性和時(shí)間性C.絕對(duì)性和暫時(shí)性D.相對(duì)性和暫時(shí)性?【答案】B多選題（共30題）1、根據(jù)調(diào)查者與被測(cè)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為()。A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法【答案】ABD2、進(jìn)行工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)為()提供了依據(jù)。A.定崗定員B.產(chǎn)品成本核算C.員工晉升D.提高工作效率E.考核獎(jiǎng)勵(lì)【答案】ABCD3、非定額時(shí)間包括（）。A.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間B.非個(gè)人造成的停工時(shí)間C.個(gè)人造成的非生產(chǎn)時(shí)間D.非個(gè)人造成的非生產(chǎn)時(shí)間E.個(gè)人造成的停工時(shí)間【答案】BCD4、勞動(dòng)合同的無(wú)效，由（）確認(rèn)。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會(huì)C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)E.人民法院【答案】C5、為了保證崗前培訓(xùn)的順利開展，在培訓(xùn)的準(zhǔn)備過程中要特別注意一些細(xì)節(jié)問題。崗前培訓(xùn)的注意事項(xiàng)包括()。A.培訓(xùn)目標(biāo)的確認(rèn)B.培訓(xùn)方法的選擇C.地點(diǎn)的選擇，預(yù)先查看培訓(xùn)地點(diǎn)并在計(jì)劃中加以確認(rèn)D.使用檢查表，檢查表應(yīng)分類列舉所需的所有設(shè)備和那些沒有被包括在課程計(jì)劃中的細(xì)節(jié)E.對(duì)培訓(xùn)事宜進(jìn)行確認(rèn)【答案】CD6、下列哪些項(xiàng)目可以作為確定可給予社會(huì)保險(xiǎn)待遇的法定依據(jù)（）。A.勞動(dòng)能力喪失B.勞動(dòng)能力暫時(shí)中斷C.勞動(dòng)能力使用中斷D.職工死亡E.意外事故【答案】ABCD7、人員招聘信息收集中，任職資格應(yīng)包括（）A.工作經(jīng)驗(yàn)B.其他相關(guān)的識(shí)別信息C.學(xué)歷要求D.心理品質(zhì)和能力要求E.身體條件【答案】ACD8、訂立勞動(dòng)合同的程序包括（）。A.要約B.承諾C.相互協(xié)商D.雙方簽約E.合同鑒證【答案】ABCD9、下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)的敘述，正確的有()A.重在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)B.考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，容易操作C.目標(biāo)管理考評(píng)方法是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)D.具有長(zhǎng)期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn)E.對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)較為合適【答案】ABC10、人力資本投資的特性有（）。A.收益形式單一化B.動(dòng)態(tài)性C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD11、態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是()A.工作的認(rèn)真度B.工作的努力程度C.是否遵守各種規(guī)章制度D.是否有干勁、有熱情E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小【答案】ABCD12、法定福利包括（）。A.工作午餐B.社會(huì)保險(xiǎn)C.房租補(bǔ)助D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助【答案】BD13、訂立勞動(dòng)合同的程序包括（）。A.要約B.承諾C.相互協(xié)商D.雙方簽約E.合同鑒證【答案】ABCD14、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別在于()A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC15、勞動(dòng)定額按制定方法可分為（）。A.經(jīng)驗(yàn)估工定額B.統(tǒng)計(jì)定額C.類推比較定額D.技術(shù)定額E.看管定額【答案】ABCD16、績(jī)效管理四階段模型之一，包含（）環(huán)節(jié)。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改善E.績(jī)效考評(píng)【答案】ABC17、下列關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵(lì)消費(fèi)，少提倡節(jié)儉B.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德既有正面影響，又有負(fù)面影響D.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人們具有義利并重的道德觀點(diǎn)??【答案】CD18、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是()A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵(lì)員工D.獲得更大效益E.留住人才【答案】ABC19、當(dāng)前在我國(guó)很多企業(yè)中，工資制度的主要特點(diǎn)包括（）。A.級(jí)別多B.級(jí)別少C.級(jí)差小D.級(jí)差大E.水平低【答案】AC20、培訓(xùn)部門每年編制的預(yù)算簡(jiǎn)報(bào)（），一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財(cái)務(wù)分析報(bào)告。A.內(nèi)容應(yīng)真實(shí)B.內(nèi)容應(yīng)簡(jiǎn)潔C.內(nèi)容應(yīng)明確D.成本應(yīng)節(jié)省E.方法應(yīng)簡(jiǎn)便【答案】ABC21、工作崗位分析信息的主要來(lái)源有()A.書面資料B.同事的報(bào)告C.任職者的報(bào)告D.直接的觀察E.任職者家屬的報(bào)告【答案】ABCD22、下列（）屬于崗位寫實(shí)的原則。A.寫實(shí)人員可以向被觀察者發(fā)出積極引導(dǎo)的指令B.寫實(shí)人員應(yīng)以真誠(chéng)友好的態(tài)度和行為善待被觀察者C.寫實(shí)人員應(yīng)與被觀察者建立和諧的工作關(guān)系D.寫實(shí)人員在觀察寫實(shí)的過程中，應(yīng)當(dāng)保留干擾和阻力，以此考驗(yàn)被觀察者的真實(shí)能力E.寫實(shí)人員往往都會(huì)引起被觀察者的反感，以致嚴(yán)重影響觀察的質(zhì)量【答案】ABC23、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為()A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機(jī)構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC24、使用書面法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的缺點(diǎn)在于（）。A.對(duì)員工的所有特征進(jìn)行描述，太費(fèi)時(shí)費(fèi)力B.考評(píng)者無(wú)法對(duì)員工的發(fā)展提出建議C.描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響D.帶有主觀性，描述的重點(diǎn)不一定能放在與績(jī)效管理相關(guān)的方面E.不能提供關(guān)于員工獨(dú)特特征的信息?【答案】ACD25、在職業(yè)活動(dòng)的內(nèi)在道德準(zhǔn)則中，“勤勉”的內(nèi)在規(guī)定性是()A.時(shí)時(shí)鼓勵(lì)自己上進(jìn)，把責(zé)任變成內(nèi)在的自主性要求B.不管自己樂意或者不樂意，都要約束甚至強(qiáng)迫自己干好工作C.在工作時(shí)間內(nèi)，如手頭暫無(wú)任務(wù)，要積極主動(dòng)尋找工作D.經(jīng)常加班符合勤勉的要求【答案】AC26、人員錄用必須遵循的原則包括()。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.任人唯賢原則C.用人不疑原則D.嚴(yán)愛相濟(jì)原則E.謹(jǐn)慎小心原則【答案】ABCD27、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的其他制度包括()A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.工作說明書E.培訓(xùn)制度【答案】ABC28、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有()A.對(duì)事不對(duì)人B.考慮到行為的情境C.考評(píng)特定的工作行為D.也可考評(píng)品質(zhì)特征E.具有較小的時(shí)間跨度【答案】ABC29、調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內(nèi)容包括（）。A.因個(gè)人原因離職的員工及其人數(shù)B.確定五年內(nèi)退休的員工及其人數(shù)C.通過培訓(xùn)即可晉升上級(jí)職位的員工及其人數(shù)D.被企業(yè)開除的員工及其人數(shù)E.因工作態(tài)度不好必須實(shí)施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)【答案】BC30、社會(huì)保險(xiǎn)特征包括()A.自由性B.社會(huì)性C.互濟(jì)性D.補(bǔ)償性E.知情權(quán)【答案】BCD大題（共10題）一、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來(lái)說越來(lái)越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。②重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用，通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來(lái)企業(yè)員T隊(duì)伍的不穩(wěn)定。二、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。(4分)三、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問題時(shí)，可以根據(jù)此問題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。四、A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)五、某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用，通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請(qǐng)回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)七、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動(dòng)合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時(shí)被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動(dòng)合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動(dòng)合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會(huì)，解除了趙某的勞動(dòng)合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請(qǐng)假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時(shí)沒有如實(shí)填寫個(gè)人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙公司，也解除了王某的勞動(dòng)合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動(dòng)合同。但無(wú)權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動(dòng)者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。但是，如果該勞動(dòng)者有過錯(cuò)，存在《勞動(dòng)合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動(dòng)合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。即法律對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)是有限度的。同理依據(jù)《勞動(dòng)合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯(cuò)，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動(dòng)合同。八、(2016年11月)A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)九、IBM公司是美國(guó)一個(gè)擁有34萬(wàn)職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個(gè)人的成績(jī)職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)確定的。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！睂?duì)營(yíng)業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，A等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無(wú)功也無(wú)過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：①應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對(duì)不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績(jī)”。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤(rùn)等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績(jī)。【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實(shí)行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆