企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題型分享附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題型分享附答案

單選題（共50題）1、()使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。A.集體協(xié)作B.簡單協(xié)作C.復(fù)雜協(xié)作D.集體商議【答案】B2、績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A.審核方面的B.核實方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D3、（）是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D4、貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)部環(huán)境，包括（），以及相應(yīng)的規(guī)章制度。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一B.勞動力余缺調(diào)劑制度C.企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件D.企業(yè)勞動者技術(shù)水平的提高【答案】A5、由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D6、（）是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A.總結(jié)分析階段B.調(diào)查階段C.統(tǒng)計階段D.準(zhǔn)備階段【答案】A7、（）是一種崗位評價方法，適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】D8、績效考評面談在績效管理（）進行。A.初期B.進行中C.末期D.完成后【答案】C9、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D10、為保障激勵策略的有效性；應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是()A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A11、(2015年11月)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容不包括（）。A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B12、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B13、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D14、（）是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】B15、一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過()的方式獲得。A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C16、用實耗工時來衡量勞動定額水平缺點不包括（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準(zhǔn)確性較難保證B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時【答案】C17、下列關(guān)于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C18、（2018年11月）（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A19、（）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀(jì)律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A20、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)【答案】B21、（）是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.直線職能制【答案】A22、（2018年11月）（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A23、（）應(yīng)以提示重點和要點、強化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。A.培訓(xùn)計劃B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)材料D.培訓(xùn)課程【答案】C24、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（）提供的，提高相應(yīng)能力的培訓(xùn)方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D25、招聘成本效益評估的主要目的是（）。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應(yīng)支出的項目D.降低今后招聘的費用【答案】D26、下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D27、作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B28、(2017年11月)理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇（）的培訓(xùn)模式。A.以受訓(xùn)者為主B.角色扮演C.以培訓(xùn)者為主D.理論講授【答案】C29、培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于（）A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計劃【答案】A30、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C31、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A32、傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D33、（）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D34、（）方法是以某種價值判斷為基礎(chǔ)。A.實證研究B.調(diào)查研究C.考察研究D.規(guī)范研究【答案】D35、（）是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計分B.命題C.閱卷D.復(fù)核【答案】B36、（）承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C37、企業(yè)人工成本總預(yù)算由()與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D.在職員工人數(shù)【答案】A38、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B39、績效管理的重心是()A.準(zhǔn)備階段B.考評階段C.實施階段D.總結(jié)階段【答案】B40、（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D41、組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括()A.為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動【答案】A42、（）是由若干評定要素綜合平均的結(jié)果，它的優(yōu)點是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準(zhǔn)確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D43、（）是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A44、（）無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.人力資源規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】D45、正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C46、通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B47、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A.受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度B.公司培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求D.績效的提高【答案】A48、勞動定額的（）執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。A.貫徹B.必需C.一定D.要求【答案】A49、下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法B.它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用C.對員工績效的考量更加精確D.績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確【答案】D50、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】D多選題（共30題）1、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC2、確定合理的工資總額需要考慮的因素有（）。A.企業(yè)支付能力B.市場薪酬水平C.員工的生活費用D.員工績效水平E.員工現(xiàn)有薪酬狀況【答案】ABC3、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的理解是（）。A.只有干自己所喜愛的職業(yè)，才能發(fā)揮自己的聰明才智B.只要兢兢業(yè)業(yè)干下去，就可能熱愛這項工作C.不論干什么工作，只要充滿熱情，專心致志，就能夠不斷進步D.無論做什么事情，都應(yīng)該肩負(fù)起自己的職責(zé)【答案】CD4、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準(zhǔn)C.各工種工序的工藝流程D.核算定員的基本原理和方法E.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件【答案】ABC5、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請【答案】ABCD6、(2015年11月)工作崗位分析是對崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工關(guān)系【答案】ABCD7、制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，必須遵守（）等法定程序。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.領(lǐng)導(dǎo)參與D.正式公布E.簽字確認(rèn)【答案】ABD8、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意義不同【答案】ABCD9、調(diào)解委員會履行的職責(zé)包括（）。A.宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策B.對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解C.監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行D.聘任、解聘和管理調(diào)解員E.參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案并協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制【答案】ABCD10、關(guān)于績效計劃的實施下列說法正確的是()A.溝通階段是整個績效計劃階段的核心B.在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見C.在溝通階段管理人員可代替員工做決定D.績效計劃實施準(zhǔn)備階段的主要工作是交流信息和動員員工E.當(dāng)情況發(fā)生變化時，必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的一部分內(nèi)容【答案】ABD11、薪酬體系的類型包括（）A.浮動薪酬體系B.組合薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系E.崗位薪酬體系【答案】CD12、人員配置的原理包括（）A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD13、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括()A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正D.對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道【答案】ABCD14、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過()環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標(biāo)第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.執(zhí)行第四E.指導(dǎo)第五【答案】ABC15、工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括（）。A.職工傷害程度B.事故發(fā)生的地點C.事故發(fā)生的原因D.事故發(fā)生的時間E.事故發(fā)生時的在場人【答案】ABCD16、評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.勞動定額面的大小B.企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理C.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”D.企業(yè)勞動定額的貫徹實施的執(zhí)行情況是不是與生產(chǎn)進度相符E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ABC17、（2019年5月）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)具有的優(yōu)勢，包括（）。A.權(quán)力下放B.各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定C.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動D.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確E.易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象【答案】ABCD18、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.建立企業(yè)工會B.聘請外部專家C.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持D.贏得一般員工的理解和認(rèn)同E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】CD19、人員錄用的主要策略有（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC20、（2018年11月）薪酬體系的類型包括（）A.浮動薪酬體系B.組合薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系E.崗位薪酬體系【答案】CD21、勞動強度要素包括（）。A.體力勞動強度B.工時利用率C.勞動姿勢D.勞動緊張程度E.工作輪班制【答案】ABCD22、學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定的原則包括（）。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進行培訓(xùn)信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進步依據(jù)D.促進各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略【答案】ABCD23、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)包括（）等材料。A.理論知識B.游戲C.企業(yè)文化D.課外閱讀材料E.相關(guān)案例【答案】ABD24、采用校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題包括（）。A.大學(xué)生對走上社會參加工作有不切實際的預(yù)期B.對學(xué)生感興趣的問題做好充分準(zhǔn)備C.做好宣傳鼓動工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD25、企業(yè)促銷策略包括()。A.人員推銷B.廣告C.營業(yè)推廣D.宣傳E.提高價格【答案】ABCD26、下列做法中，合乎舉止得體要求的是（）。A.把握分寸，不做出格的事B.不輕浮C.不忍讓挑剔的顧客D.情緒鎮(zhèn)靜，有條不紊【答案】ABD27、培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括()A.確定教學(xué)目的B.確定教學(xué)名稱C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容D.確定教學(xué)方法E.選定教學(xué)工具【答案】ABCD28、制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循（）。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.職工參與D.報上級勞動行政部門批準(zhǔn)E.正式公布【答案】ABC29、個別指導(dǎo)法的優(yōu)點包括（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感【答案】ABC30、從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有()A.按勞動效率定員B.按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員C.按設(shè)備定員D.按崗位定員E.按比例定員【答案】ABCD大題（共10題）一、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)當(dāng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當(dāng)中約定的標(biāo)準(zhǔn)，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某的工資。二、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?三、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”四、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。六、Z機械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責(zé)任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。2機械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報也很大，同樣存在的風(fēng)險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材等各方面做好計劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識不強。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓(xùn)費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。②明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費用，或者由員工承擔(dān)費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。⑤及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式來承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。七、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標(biāo)，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?八、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風(fēng)險大。③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵性強。④內(nèi)部招聘費用較低。九、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前