企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師整理試題參考二

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師整理試題參考二

單選題（共50題）1、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C2、()認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C3、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C4、()是組織學習力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調節(jié)能力【答案】D5、(2015年5月)員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D6、關于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D7、在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A8、(2016年11月)（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯想思維D.辯證思維【答案】D9、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D10、職業(yè)生涯面談一般由（）或精神導師來對員工實施。A.高層經理B.外聘咨詢專家C.員工的直接上級D.人力資源部門的專職人員【答案】D11、企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C12、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D13、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D14、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C15、在企業(yè)員工流動率的統(tǒng)計調查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環(huán)境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C16、結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權B.勞動關系C.社會保障D.就業(yè)與失業(yè)【答案】A17、（）是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A18、一般而言,競爭策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質策略D.投資策略【答案】C19、在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)是（）之間的區(qū)域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D20、《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B21、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結果產生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C22、組織在成長過程中，不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發(fā)，這反映了學習型組織（）的特點。A.團隊學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】D23、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D24、(2016年5月)（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內對企業(yè)高層實施管理。A.財務管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.業(yè)務管控型【答案】A25、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B26、心理測試的標準化不包括（）的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D27、薪酬的內部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】A28、反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C29、在職業(yè)指導中影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學家霍蘭德的（）。A.卡特爾16種人格因素問卷（16PFQ）B.梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表（MBTI）C.庫德人格特質量表（KPRV）D.教育和職業(yè)計劃的自我指導探索（SDS）【答案】D30、(2017年11月)員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員【答案】D31、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調解救濟【答案】A32、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A33、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C34、現代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質資源等價的資源【答案】B35、(2016年11月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終?身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C36、（）是指不敢懷疑權威的理論或觀點，迷信權威，一切都按照權威的意見辦事，是創(chuàng)新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】D37、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B38、(2017年11月)()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯合型組織模式【答案】B39、建立工作態(tài)度指標的主要目的是（）。A.判斷企業(yè)分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環(huán)境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D40、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B41、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A42、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】B43、（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統(tǒng)的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A44、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B45、在企業(yè)培訓的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓B.關心培訓的進展和結果C.給員工提供培訓應用機會D.作為培訓的指導者【答案】D46、（）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B47、(2015年11月)采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D48、在由英國經濟學家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構成的不確定性范圍。A.政府B.工會C.市場D.行業(yè)協會【答案】B49、關于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度B.崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性D.職業(yè)化標準成為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】D50、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B多選題（共30題）1、下列說法正確的是（）。A.根據邊際生產力工資理論，工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產量等于付給該工人的工資B.邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面提示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用C.根據均衡價格工資理論，勞動的邊際生產力遞減，雇主愿意支付的工資水平也遞減D.集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比E.集體談判工資理論實際上是雇主起作用的工資理論【答案】ABD2、影響員工變動率的非工作因素包括（）。A.企業(yè)的薪酬水平B.員工對就業(yè)地域的偏好C.員工的家庭責任D.員工在企業(yè)的成長空間E.員工對企業(yè)文化的評價【答案】BC3、以下對四種人性假設認識和評價正確的是（）。A.四種人性假設是歷史發(fā)展的必然B.四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學的一面C.四種人性假設有其片面性D.四種人性假設有其非科學性一面E.四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生的，但我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之【答案】ABCD4、企業(yè)籌資渠道主要包括（）。A.政府財政資本B.銀行信貸資本C.非銀行金融機構資本D.其他法人資本E.有效籌措資本【答案】ABCD5、常見的定價方法包括（）。A.成本導向定價法B.戰(zhàn)略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC6、（）屬于對工資方案管理狀況的評價。A.是否聽取了員工的意見B.是否采用了能力工資C.是否每年進行一次薪酬調查D.是否定期修改了工資方案E.工資水平是否達到市場水平【答案】ACD7、某公司產品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB8、學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業(yè)過程C.評價售后服務過程D.評價企業(yè)信息能力E.評價激勵、授權與協作【答案】AD9、組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道具體任務（）A.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃B.組織要為員工提供職業(yè)通道C.組織要為員工疏通職業(yè)通道D.基于組織前途建立員工職業(yè)發(fā)展愿景E.明晰組織職業(yè)發(fā)展的路徑【答案】ABC10、售后服務包括（）。A.技術培訓B.咨詢產品C.質量三包D.特種服務E.提供零件?【答案】ACD11、新員工可以通過（）來判定自己已經被組織接納。A.職位獲得提升B.頻繁地進行工作調動C.獲得正面的績效評價D.被分配更有挑戰(zhàn)的工作E.參與非正式組織的活動【答案】ACD12、(2015年5月)員工培訓模型包括（）A.制度層B.資源層C.數據層D.運營層E.關系層【答案】ABD13、工作態(tài)度的考評重點是（）。A.工作的認真度和責任度B.工作的努力程度C.是否有干勁和熱情D.是否忠于職守E.是否服從命令【答案】ABCD14、(2016年5月)基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉化的培訓能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學習能力C.工作環(huán)境D.培訓動機E.自我效能【答案】BD15、崗位勝任特征可以()分類。A.按實際操作環(huán)境的不同B.按運用情境的不同C.按主體的不同D.按內涵的大小E.按研究對象的不同【答案】BCD16、選擇晉升對象時，應依據的選拔標準有（）A.工作業(yè)績B.工作態(tài)度C.工作能力D.崗位適應性E.資歷情況【答案】ABCD17、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括（）。A.技術的變化B.市場供求的關系C.市場需求的變化D.市場的地域環(huán)境E.競爭對手的自主戰(zhàn)略【答案】BD18、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個人E.投資者【答案】BCD19、期望理論認為人的動機取決于()。A.安全B.效價C.期望D.工具E.成就【答案】BCD20、關于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應急性的B.內部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C.EAP主要關注的層面不包括組織層面D.企業(yè)往往先實施內部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB21、經營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC22、(2016年11月)（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產品服務成本E.信息系統(tǒng)反應時間【答案】BC23、（）屬于團隊績效考評的整體指標A.安全指標B.客戶滿意度指標C.職能實現類指標D.業(yè)務提升類指標E.健康運作類指標【答案】BD24、勞工問題的特征包括（）。A.客觀性B.動態(tài)性C.主觀性D.社會性E.歷史性【答案】ACD25、平衡計分卡實現了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內部衡量C.短期指標和長期指標D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產生這些成果的動因【答案】BC26、職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務和奉獻型定位D.生活平衡型定位E.企業(yè)家型定位【答案】ABCD27、績效反饋面談（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結果B.通過正面反饋，關注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響核對考評結果E.針對考核結果，與被考核者協商未來計劃期內的工作目標和發(fā)展計劃【答案】BC28、下列說法正確的是（）。A.確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，員工貢獻率直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為B.內部一致性影響著薪酬目標，即效率目標、公平目標和合法目標C.保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工加強培訓，提高綜合素質D.外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內部公平E.薪酬政策和策略明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現【答案】ABCD29、具有中國特色的現代人力資源管理理論應當建立在（）基礎之上。A.定編定崗定員定額B.績效管理C.員工技能管理D.員工技能開發(fā)E.工作崗位研究和人員素質測評兩大技術【答案】ABD30、人力資源創(chuàng)新能力的基本內涵包括（）。A.對“創(chuàng)新”的理解B.人力資源創(chuàng)新能力定義C.人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯系D.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素E.創(chuàng)新能力是對人力資源的要求【答案】ABCD大題（共10題）一、A企業(yè)是B集團公司的協作企業(yè)，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業(yè)務，不參與產品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據不同情況和需要，把協作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協作（關系）企業(yè)協助工作。（2分）3)提高協作（關系）企業(yè)的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：二、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。三、某保健品公司計劃在明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現，公司應采取以下措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用，如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領導的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓成果的轉化。③增加應用所學技能的機會。應用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓員工聯系網絡。企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯系網絡，來增強培訓項目成果在工作中的應用并共享成功經驗。另外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導關系。管理者通過一對一的員工輔導，有機會掌握受訓員工在培訓中學習的內容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從多個維度設計考核指標，具體分析如下：①從聘請的培訓師維度設計培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標“好—較好—一般—不好”。③從培訓效果轉化比例維度設計培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標“優(yōu)四、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調查的基本內容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關統(tǒng)計數據，以進行調查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析五、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。六、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。七、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業(yè)技術人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。八、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知九、A企業(yè)是B集團公司的協作企業(yè)，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業(yè)務，不參與產品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的