企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師?？碱A(yù)測(cè)題庫(kù)(名師整理)

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師模考預(yù)測(cè)題庫(kù)(名師整理)

單選題（共50題）1、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C2、()針對(duì)一個(gè)勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫(xiě)出出色的績(jī)效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級(jí)式模型【答案】C3、如果員工的績(jī)效考核為A（優(yōu)秀），對(duì)應(yīng)的比率比較高，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降工資【答案】B4、（）是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)，它等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】A5、有個(gè)朋友向你借了50元錢(qián)，但一年過(guò)去了，他依然沒(méi)有還。你會(huì)（）A.向朋友要錢(qián)B.朋友不可能這么長(zhǎng)時(shí)間不還賬，懷疑自己是否記錯(cuò)了C.既然是朋友，這么一點(diǎn)小錢(qián)，就不再要了D.即使不還也沒(méi)關(guān)系，絕不放在心上【答案】C6、集體或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期C.群體性D.社會(huì)的影響性【答案】C7、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法中，需要在（）階段讓各個(gè)成員全身心投入。A.被試者熱身B.實(shí)戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負(fù)【答案】C8、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A9、（）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。A.基本工資B.績(jī)效工資C.長(zhǎng)期激勵(lì)工資D.員工保險(xiǎn)福利【答案】C10、（）最類(lèi)似績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專(zhuān)家小組法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D11、關(guān)于勞工問(wèn)題，錯(cuò)誤的說(shuō)法是()。A.勞工問(wèn)題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問(wèn)題是群體性、社會(huì)性的現(xiàn)象C.只有部分勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題D.經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差異不會(huì)影響人們對(duì)勞工問(wèn)題的主觀價(jià)值判斷【答案】D12、相比其他績(jī)效管理工具，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績(jī)效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績(jī)效管理的實(shí)施【答案】C13、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A14、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。A.習(xí)慣型B.直線型C.從眾型D.書(shū)本型【答案】B15、以下指標(biāo)是“領(lǐng)先指標(biāo)”的是（）。A.內(nèi)部指標(biāo)B.結(jié)果性衡量指標(biāo)（如利潤(rùn)）C.外部指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性衡量指標(biāo)（如循環(huán)周期）【答案】D16、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C17、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無(wú)發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)階段【答案】D18、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對(duì)遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B19、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐缘奶攸c(diǎn)。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟【答案】D20、離散趨勢(shì)是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來(lái)表示。A.效度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.平均數(shù)【答案】B21、市場(chǎng)份額屬于平衡計(jì)分卡中的()。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.客戶指標(biāo)C.內(nèi)部流程指標(biāo)D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)【答案】B22、()模式是按照以下公式來(lái)核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B23、下列關(guān)于“敬業(yè)”的說(shuō)法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思?韋伯提出來(lái)的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動(dòng)，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A24、考察和評(píng)定新員工是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】A25、西方馬克思主義者認(rèn)為現(xiàn)代資本主義社會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動(dòng)者階層D.技術(shù)工人階層【答案】B26、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。A.幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作B.確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃C.對(duì)員工進(jìn)行基于勝任特征的背景調(diào)查D.員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適【答案】C27、非經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）。A.住房補(bǔ)貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓(xùn)機(jī)會(huì)D.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)【答案】A28、測(cè)量與分析員工變動(dòng)率的主要變量不包括（）。A.員工對(duì)工作滿意度的分析評(píng)價(jià)B.員工對(duì)自身工作績(jī)效的分析評(píng)價(jià)C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)D.員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)【答案】B29、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開(kāi)晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C30、(2015年5月)企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)（）來(lái)呈現(xiàn)的。A.考評(píng)者和被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序和考評(píng)方法D.考評(píng)結(jié)果【答案】C31、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C32、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表B.進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)C.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向D.基于工作分析對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查【答案】D33、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A34、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開(kāi)銷(xiāo)已經(jīng)花去了你大半個(gè)月的工資，這時(shí)，又有一個(gè)你只是認(rèn)識(shí)的同事給你送來(lái)婚禮請(qǐng)柬，你會(huì)（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說(shuō)自已有要事不能參加，但會(huì)祝福他們C.自己親手制作一樣省錢(qián)又好玩的禮物送去D.因?yàn)閮H僅是認(rèn)識(shí)關(guān)系，不參加婚禮【答案】C35、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起（）日內(nèi)可以提出答辯狀。A.3，5B.5，7C.5，15D.7，15【答案】C36、（）薪酬戰(zhàn)略相對(duì)更重視員工的業(yè)績(jī)水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.員工貢獻(xiàn)率D.市場(chǎng)領(lǐng)先型【答案】C37、評(píng)價(jià)薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵(lì)方案B.實(shí)現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵(lì)功能【答案】B38、一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開(kāi)發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A39、員工與同事關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來(lái)源。A.角色沖突B.人際關(guān)系C.個(gè)性特點(diǎn)D.工作條件【答案】B40、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）。A.站在自己的立場(chǎng)上為客戶著想B.要把獎(jiǎng)金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動(dòng)力C.對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心D.通過(guò)自己的成功，幫助老板成功【答案】C41、按照流動(dòng)原因和具體類(lèi)型計(jì)算的流動(dòng)率不包括（）。A.主導(dǎo)辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動(dòng)離職率【答案】C42、（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D43、在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B44、（）的晉升策略更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。A.以年功為依據(jù)B.以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)C.以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)D.以員工綜合實(shí)力為依據(jù)【答案】C45、(2017年11月)()不屬于發(fā)散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C46、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）由四面八方指向問(wèn)題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B47、(2016年5月)由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D48、采用（），可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽(tīng)式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】B49、(2017年5月)通常是企業(yè)組織變革的推動(dòng)者。A.高級(jí)管理知識(shí)型人才B.中級(jí)管理知識(shí)型人才C.高級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才D.中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才【答案】A50、(2016年5月)（）是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)結(jié)果C.考評(píng)程序與方法D.考評(píng)者和被考評(píng)者【答案】D多選題（共30題）1、(2015年5月)關(guān)于人力資本，下列說(shuō)法正確的是（）A.人力資本具有時(shí)效性B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(lái)E.人力資本可通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換【答案】ABD2、關(guān)于員工持股說(shuō)法正確的是()。A.同股同權(quán)同利B.所有員工必須購(gòu)買(mǎi)C.認(rèn)購(gòu)股份數(shù)量要有上下限限制D.參與人員要與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系E.員工總股金至少要占總股金的50%【答案】CD3、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）。A.強(qiáng)化節(jié)約資源意識(shí)B.明確節(jié)約資源責(zé)任C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法D.獲取節(jié)約資源報(bào)酬【答案】ABC4、（）是勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的主角。A.求職者B.用人單位C.職業(yè)中介結(jié)構(gòu)D.政府部門(mén)E.勞動(dòng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)【答案】AB5、（）屬于人力資源的一般特點(diǎn)。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性E.創(chuàng)造性【答案】ABC6、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以到（）申請(qǐng)調(diào)解。A.工會(huì)B.董事會(huì)C.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)D.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織E.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織【答案】CD7、集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于（）等因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.談判單位的行業(yè)特點(diǎn)C.企業(yè)貨幣工資的支付能力D.勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況E.其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)【答案】ACD8、一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括（）。A.決定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)方針B.決定集團(tuán)的機(jī)構(gòu)設(shè)置方案C.制定和修改集團(tuán)章程D.任免集團(tuán)的中層管理干部E.領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作【答案】D9、企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸釨.各個(gè)維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系C.所有指標(biāo)都可以通過(guò)量化考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)D.企業(yè)的薪酬激勵(lì)措施更注重獎(jiǎng)勵(lì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)E.與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全【答案】AB10、績(jī)效日常管理小組可由（）組成。A.領(lǐng)導(dǎo)班子B.核心部門(mén)負(fù)責(zé)人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財(cái)務(wù)部【答案】CD11、通常情況下，（）。A.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低B.實(shí)施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來(lái)源于內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)C.實(shí)施投資策略的企業(yè)的崗位分析評(píng)價(jià)會(huì)盡可能詳盡具體D.實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感E.實(shí)施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上處于較高水平【答案】AD12、完整的企業(yè)員工培訓(xùn)體系包括（）A.企業(yè)培訓(xùn)的組織體系B.培訓(xùn)激勵(lì)體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系E.培訓(xùn)考核評(píng)估【答案】ABCD13、(2018年5月)集體協(xié)商談判過(guò)程中,在對(duì)事不對(duì)人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步，妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無(wú)關(guān)B.避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面C.要注意協(xié)商方案、觀點(diǎn)、意見(jiàn),相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹(shù)立全局觀念,考慮勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開(kāi)始之前或休會(huì)之時(shí),創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會(huì)與對(duì)方交換意見(jiàn)【答案】AB14、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)C.增長(zhǎng)差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD15、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的対象主要是（）。A.董事長(zhǎng)B.總裁C.總經(jīng)理D.中層經(jīng)理E.技術(shù)人員【答案】ABC16、培訓(xùn)文化的功能包括（）。A.體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性B.檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平C.明確培訓(xùn)的資源狀況D.提高員工積極參與的意識(shí)E.體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度【答案】ABCD17、通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息可以運(yùn)用（）等方法A.寫(xiě)自傳B.人事考核C.情景模擬D.價(jià)值觀調(diào)查E.生活方式的描寫(xiě)【答案】AD18、常模的分布結(jié)構(gòu)包括()A.標(biāo)準(zhǔn)化B.表面效度C.趨中趨勢(shì)D.離散趨勢(shì)E.評(píng)分者一致性【答案】CD19、一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.成效標(biāo)準(zhǔn)B.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)C.廢棄標(biāo)準(zhǔn)D.能力標(biāo)準(zhǔn)E.行為標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC20、選擇晉升對(duì)象時(shí)，應(yīng)依據(jù)的選拔標(biāo)準(zhǔn)有（）A.工作業(yè)績(jī)B.工作態(tài)度C.工作能力D.崗位適應(yīng)性E.資歷情況【答案】ABCD21、相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代人力資源管理（）。A.將人事管理活動(dòng)納入了制度化、規(guī)范化的軌道B.人事管理活動(dòng)也需要對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)C.出現(xiàn)了專(zhuān)職的人事管理主管和人事管理部門(mén)D.建立了將“人力資源”當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀E.認(rèn)為各級(jí)直線主管也必須對(duì)人力資源活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果負(fù)責(zé)【答案】BD22、對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法包括（）。A.面談法B.評(píng)價(jià)法C.歸類(lèi)法D.回歸分析法E.聚類(lèi)分析法【答案】AB23、關(guān)于工傷認(rèn)定的申請(qǐng)和決定，說(shuō)法正確的是（）。A.用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)B.工傷認(rèn)定申請(qǐng)人提供材料不完整的，勞動(dòng)保險(xiǎn)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)一次性書(shū)面告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人需要補(bǔ)正的全部材料C.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工或其近親屬承擔(dān)舉證責(zé)任D.職工或其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任E.對(duì)依法取得職業(yè)病診斷證明書(shū)或職業(yè)病診斷鑒定書(shū)的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)不再進(jìn)行調(diào)查核實(shí)【答案】ABD24、下列說(shuō)法正確的有（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)響應(yīng)企業(yè)的變革B.過(guò)于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想C.如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例就要大D.如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為E.短期激勵(lì)有可能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作【答案】AB25、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（）等情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。A.工作競(jìng)爭(zhēng)激烈B.培訓(xùn)費(fèi)用很高C.工作安全感差D.成功機(jī)會(huì)較少E.工作條件艱苦【答案】BCD26、()屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC27、日本型管理體制的企業(yè)集團(tuán)經(jīng)理會(huì)的職責(zé)包括（）。A.決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問(wèn)題C.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合D.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計(jì)劃和生產(chǎn)計(jì)劃【答案】ABCD28、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下列說(shuō)法正確的是（）。A.以母子公司為主體B.具有多層次結(jié)構(gòu)C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任E.是多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】ABC29、(2017年5月)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟時(shí)效，下列說(shuō)法正確的有（）A.訴訟時(shí)效期間以日計(jì)算B.訴訟時(shí)效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開(kāi)始計(jì)算C.訴訟時(shí)效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時(shí)效不包括在途時(shí)間，訴訟文書(shū)在期間滿前交郵的，不算過(guò)期E.訴訟時(shí)效的計(jì)算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計(jì)算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD30、IS026000給組織實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個(gè)組織社會(huì)責(zé)任融入程度的核心問(wèn)題是()。A.組織治理B.人權(quán)C.勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD大題（共10題）一、【文件四】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國(guó)31個(gè)省級(jí)分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績(jī)指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率等都達(dá)到了預(yù)期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤(rùn)增長(zhǎng)的都不錯(cuò)，只是服務(wù)投訴率指標(biāo)雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達(dá)到了合格水平。我同時(shí)查看了第三方機(jī)構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，有幾個(gè)省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個(gè)分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比較迅猛的，這個(gè)現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個(gè)情況盡快能得到改善。請(qǐng)你收集一下相關(guān)資料，找時(shí)間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績(jī)效管理的角度擴(kuò)展對(duì)于原有績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標(biāo)體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來(lái)績(jī)效考核指標(biāo)體系的延伸、擴(kuò)展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對(duì)于資料中介紹的指標(biāo)的分析，業(yè)績(jī)指標(biāo)如提貨及時(shí)率、妥投率、返款及時(shí)率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進(jìn)該指標(biāo)的科學(xué)途徑和手段。4、運(yùn)用SMART原則（明確性原則、可測(cè)性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則），檢驗(yàn)原來(lái)指標(biāo)中的可能問(wèn)題，并深入分析原因。5、從績(jī)效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問(wèn)題的戰(zhàn)略涉及問(wèn)題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對(duì)于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡的方法來(lái)分析、擴(kuò)展對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)體系。7、引進(jìn)平衡計(jì)分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類(lèi)類(lèi)角度調(diào)整、修正原來(lái)指標(biāo)，從財(cái)務(wù)類(lèi)角度充實(shí)利潤(rùn)之外的其他指標(biāo)，從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度，增加相應(yīng)的考核指標(biāo)。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標(biāo)體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來(lái)的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)體系，其中，并從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)等原始理論性指標(biāo)類(lèi)別來(lái)衡量。9、制定其他人力資源管理職能對(duì)于績(jī)效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對(duì)于績(jī)效考核的影響。10、制定考核體系的效度評(píng)價(jià)體系或機(jī)制，構(gòu)成檢驗(yàn)和調(diào)整考核指標(biāo)的實(shí)際效果對(duì)照、檢驗(yàn)機(jī)制。二、(2017年5月)某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場(chǎng)部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國(guó)各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場(chǎng)部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請(qǐng)培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請(qǐng)員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來(lái)營(yíng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績(jī)效考評(píng)結(jié)合起來(lái)，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請(qǐng)列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來(lái)營(yíng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)與推動(dòng)作用人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們?cè)诠ぷ髦杏龅降墓ぷ麟y題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問(wèn)題的平臺(tái)。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級(jí)共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開(kāi)展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對(duì)培訓(xùn)的自覺(jué)參與、中層管理者對(duì)培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對(duì)培訓(xùn)的高度支持。營(yíng)造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會(huì)受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)主動(dòng)性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)包括適用范圍、活動(dòng)程度和任務(wù)類(lèi)型。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒(méi)有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過(guò)在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡(jiǎn)訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過(guò)同類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目、有經(jīng)驗(yàn)的員工作為咨詢?nèi)藛T來(lái)提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問(wèn)題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。（5）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對(duì)員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實(shí)際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對(duì)一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠?yàn)槭谑芘嘤?xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會(huì)。通過(guò)管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人問(wèn)題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時(shí)的跟蹤練習(xí)、反饋，對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評(píng)估與績(jī)效考評(píng)結(jié)合起來(lái)，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請(qǐng)列出維度和具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請(qǐng)的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動(dòng)，授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類(lèi)崗位和同類(lèi)人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。三、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門(mén)經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺(jué)打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開(kāi)公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問(wèn)該公司此類(lèi)操作出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問(wèn)題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒(méi)有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類(lèi)和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳四、6、【文件六】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：過(guò)去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在針對(duì)下屬學(xué)校的績(jī)效考核體系正在設(shè)計(jì)過(guò)程之中，下一步各個(gè)學(xué)校的績(jī)效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話，就可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來(lái)確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵(lì)方案和薪酬水平?您怎么看這個(gè)問(wèn)題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問(wèn)題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問(wèn)題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問(wèn)題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來(lái)龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績(jī)效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵(lì)前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計(jì)總體的激勵(lì)模式，完善激勵(lì)機(jī)制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類(lèi)別的比較方面來(lái)分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來(lái)分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評(píng)價(jià)，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識(shí)的角度，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)工作分析，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點(diǎn)。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評(píng)價(jià)體系，編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評(píng)價(jià)，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計(jì)。五、【文件二】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：汪潔市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部部長(zhǎng)收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開(kāi)發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣(mài)送餐上門(mén)”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄，就能在所在城市選取門(mén)店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過(guò)這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào)，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣(mài)送餐上門(mén)”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大，可能還需要雇傭更多的外賣(mài)送餐人員，由于涉及到人員招聘問(wèn)題，我們想和您深入討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問(wèn)題不單是“雇傭更多的外賣(mài)送餐人員”的問(wèn)題，涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來(lái)的一系列問(wèn)題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來(lái)重新設(shè)計(jì)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，即從由此帶來(lái)的問(wèn)題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問(wèn)題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制，對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì)，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系，對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè)，然后作出規(guī)劃與計(jì)劃，不僅僅是數(shù)量方面的，也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃，特別是開(kāi)發(fā)性地開(kāi)拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實(shí)習(xí)者），創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣(mài)送餐人員”，同時(shí)，對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問(wèn)題、新措施。10、比雇傭外賣(mài)送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn)，來(lái)滿足由于“軟件”帶來(lái)的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金，可能會(huì)涉及新的投資來(lái)源及其引進(jìn)新投資的合作方式，還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營(yíng)中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制，包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。六、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門(mén)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃財(cái)務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評(píng)價(jià)如下：①該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問(wèn)題。②該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。③集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會(huì)導(dǎo)致一些人員方面的變動(dòng)，具體情況如下：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)。③由于部門(mén)裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會(huì)要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類(lèi)崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對(duì)多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱(chēng)能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配七、李女士于2014年11月進(jìn)入甲公司任柜臺(tái)營(yíng)業(yè)員，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定在A市任職。勞動(dòng)合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級(jí)。2015年10月，甲公司因經(jīng)營(yíng)不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點(diǎn)至B市的通知，李女士對(duì)此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個(gè)月無(wú)法前往。希望公司在A市的其他分支機(jī)構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請(qǐng)公司人力資源部門(mén)協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長(zhǎng)期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動(dòng)合同，并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李女士于2016年2月生育一子，因社會(huì)保險(xiǎn)停止而無(wú)法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費(fèi)用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（16分）等費(fèi)用?！敬鸢浮酷槍?duì)李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費(fèi)用的仲裁申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營(yíng)不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個(gè)人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個(gè)月,并多次懇請(qǐng)公司人力資源部門(mén)協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動(dòng)合同并停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無(wú)法享受生育、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,甲公司應(yīng)該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費(fèi)用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動(dòng)合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療八、【文件六】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長(zhǎng)收件人；李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：魏總在上周的公司高層管理人員的會(huì)議中強(qiáng)調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團(tuán)中剝離出去，成為獨(dú)立核算的專(zhuān)業(yè)中心。我非常支持集團(tuán)這一做法，我們部門(mén)的工作就是為各門(mén)店提供成品和半成品的原料，保障各門(mén)店菜品的質(zhì)量，減少門(mén)店采購(gòu)和后出的工作量，提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨(dú)立核算可以讓我們各事業(yè)部門(mén)的工作更專(zhuān)業(yè)、更精細(xì)。但考慮獨(dú)立核算的問(wèn)題，我認(rèn)為像我們中央廚房這樣的部門(mén)沒(méi)有必要在每個(gè)有分店的城市都設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機(jī)構(gòu)，但有些二線城市只有一家門(mén)店，如果在設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，從管理和成本上來(lái)看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門(mén)店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個(gè)時(shí)間談?wù)?，方便時(shí)請(qǐng)與我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問(wèn)題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個(gè)首要的直接問(wèn)題是先要檢驗(yàn)下屬門(mén)店和其他機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團(tuán)管控模式對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運(yùn)營(yíng)管控型之間合理選擇。4、實(shí)行專(zhuān)業(yè)中心，不等于確認(rèn)其他的職能管理方式，還應(yīng)該進(jìn)一步確定是依托型，還是獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提。如社會(huì)科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷(xiāo)售變化、內(nèi)部管理變化、并購(gòu)等變化等等。6、注意集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長(zhǎng)能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計(jì)好集團(tuán)頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團(tuán)總部職能機(jī)構(gòu)的再造問(wèn)題。具體涉及到職能設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。8、組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評(píng)價(jià)。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門(mén)等組織的職責(zé)、價(jià)值等，掌握第一手素材，進(jìn)而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門(mén)。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，沒(méi)有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個(gè)虛架子。10、注意組織運(yùn)行的反饋。關(guān)注組織有效運(yùn)行的注意事項(xiàng)。如：功能檢查、效率評(píng)定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗(yàn)組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績(jī)效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開(kāi)拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強(qiáng)化、總部影響力增強(qiáng)等。開(kāi)發(fā)性設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制。九、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪