公司銷售隊伍績效管理制度

年6月23日公司銷售隊伍績效管理制度資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。公司營銷隊伍績效管理制度第一條、績效考核的目的1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,以客戶需求為導(dǎo)向,努力完成公司的銷售任務(wù)。2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn),確定相應(yīng)的激勵措施,營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。3、促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè),促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升,促進(jìn)人才的培養(yǎng),促進(jìn)今后工作更好地開展。第二條、績效考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則,堅持以事實(shí)為依據(jù),盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性,做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開,防止暗箱操作,提高績效考核結(jié)果的可信度。3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?而要經(jīng)過反饋,促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距,改進(jìn)工作。4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn),結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展,但應(yīng)當(dāng)指出,績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏她人的工具。5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,具體問題具體分析,對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核,但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看,更應(yīng)該著眼于未來,績效開發(fā)的目的正是如此。第三條、績效考核部門及范圍本公司人力行管部為績效考核的組織部門,實(shí)際考核工作由銷售部或項目部負(fù)責(zé),人力行管部協(xié)助。堅持”誰管理誰考核,誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對象為銷售人員,其主考人員為其直接上級(即銷售經(jīng)理);或被考核對象為銷售經(jīng)理,其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。第四條、績效考核類型及具體辦法本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定,試用期一般為一個月。新員工試用期滿后,由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。2、平時考核。(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員,就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進(jìn)行嚴(yán)正考核,對有表現(xiàn)突出或不佳者,應(yīng)及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評,并記錄備案,為定期考核提供事實(shí)依據(jù),并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。(2)銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作,每月上報人力行管部一次。(3)項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核,對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理,并記錄備案。3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排,每一個賽季(3個月)進(jìn)行一次考核,考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績,考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負(fù)責(zé),考核結(jié)果報人力行管部備案4、年終考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行,大約在1月中下旬。考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員,考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。第五條、績效考核形式1、自我評定;2、直接上級評議3、其它(如同事評議、下級評議)第六條、績效考核流程人力行管部與項目部協(xié)商,確定績效考核計劃。2、人力行管部根據(jù)績效考核計劃,確定考核指標(biāo),制訂考核表。3、正式執(zhí)行績效考核計劃(1)被考核人的自我評定;(2)考核人的評定;(3)項目部、人力行管部意見;4、告之被考核人的考核結(jié)果,被考核人可就考核結(jié)果提出申訴或反饋。5、考核人與被考核人進(jìn)行面談,根據(jù)實(shí)際需要對考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整或修正。6、根據(jù)反饋結(jié)果,制訂被考核人的發(fā)展計劃。7、人力行管部經(jīng)審核確認(rèn)后備案。

第七條、銷售人員的績效考核及激勵(一)績效考核指標(biāo)銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹?兼顧工作技能和工作態(tài)度,具體指標(biāo)如下表所示:考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績70%銷售業(yè)績以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)工作技能15%獨(dú)立工作能力完成工作無須監(jiān)督,能獨(dú)立解決工作中遇到的問題業(yè)務(wù)技能項目知識、市場的掌握程度,銷售流程的熟悉程度溝通表示能力表示清晰,針對客戶心理進(jìn)行有效溝通銷售表格文本的完成情況是否按要求按時保質(zhì)的完成分析能力能否正確分析市場,能否對項目營銷推廣工作提出建設(shè)性意見工作態(tài)度15%組織紀(jì)律是否遵守考勤紀(jì)律,是否認(rèn)真遵守公司的規(guī)章制度團(tuán)隊合作精神與同事關(guān)系是否融洽,是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù),是否樂于輔導(dǎo)新員工責(zé)任心工作是否積極熱情,是否推委責(zé)任,是否考慮公司利益服從指令是否能認(rèn)真正確地執(zhí)行上級的指令【注:考核表詳見附件】(二)銷售人員績效考核的激勵辦法1、實(shí)習(xí)期于員工考核辦法實(shí)習(xí)期一般為一個月,主要考核員工的銷售業(yè)績。一個月內(nèi)達(dá)到了公司規(guī)定的實(shí)習(xí)生銷售任務(wù)(10000元),則公司與員工正式簽訂勞動合同,成為公司初級銷售人員。合同生效日期為任務(wù)額達(dá)到之日。2、賽季考核激勵辦法賽季考核(每季度進(jìn)行一次)的主要依據(jù)是項目部制訂的銷售任務(wù)及銷售人員的銷售業(yè)績,賽季考核時間一般在每賽季結(jié)束后一周左右,但具體時間和辦法由項目部和銷售部組織安排。激勵辦法主要有三:一是業(yè)務(wù)職稱(即見習(xí)、初級、中級和高級銷售人員)的晉升或下降;二是底薪和獎金的發(fā)放;三是榮譽(yù)稱號的授予,如賽季冠軍。具體激勵辦法如下:(1)初級銷售人員上升為中級銷售人員的,必須連續(xù)二個賽季都完成銷售任務(wù)的(100000元/每賽季),薪金作相應(yīng)調(diào)整。反之,若中級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的則降為見習(xí)銷售人員,薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。(2)中級銷售人員上升為高級銷售人員的,必須連續(xù)三個賽季完成銷售任務(wù)(100000元/每賽季),薪金作相應(yīng)調(diào)整。否則,如果高級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務(wù)的,則降為中級銷售人員,薪金亦作相應(yīng)調(diào)整。(3)連續(xù)3次成為高級銷售人員的,則晉升為銷售副經(jīng)理。(4)所有銷售人員,連續(xù)三個賽季均不能完成銷售任務(wù)的,實(shí)行末位淘汰制。(5)業(yè)務(wù)職稱調(diào)整實(shí)行梯級浮動原則。晉級或降級均應(yīng)循序漸進(jìn),按見習(xí)銷售人員、初級銷售人員、中級銷售人員和高級銷售人員的順序依次升降。所有獎懲情況,應(yīng)均由銷售經(jīng)理以書面形式上報人力行管部審核備案。(6)設(shè)賽季個人冠軍獎。每個賽季設(shè)個人冠軍獎一名,獎金1000元,冠軍獎須在完成任務(wù)的前提下獲得。員工基本工資制度(銷售額為按月計算)底薪\銷售額(元)一段二段三段四段3萬以下(含3萬)3-10萬(含10萬)10-15萬(含15萬)15-20萬(含20萬)30-100萬(含100萬)初級1000提成10%超過3萬部分每增1萬提6%(未超過部分提成方法不變)超過15萬部分每增1萬提5%(未超過部分提成方法不變)中級提成15%超過3萬部分每增1萬提7%(未超過部分提成方法不變)超過15萬部分每增1萬提6%(未超過部分提成方法不變)高級3000提成20%超過3萬部分每增1萬提8%(未超過部分提成方法不變)超過15萬部分每增1萬提7%(未超過部分提成方法不變)3、年度考核激勵辦法年度考核為綜合性考核,但仍側(cè)重于銷售業(yè)績。一般在春節(jié)前一個月左右進(jìn)行,由人力行管部統(tǒng)一組織,以獎勵為主。激勵辦法主要有:一是獎金的發(fā)放,二是榮譽(yù)稱號的授予。具體如下:(1)設(shè)年度個人總冠軍獎。對全年銷售業(yè)績綜合排名第一的銷售人員,頒發(fā)年度個人總冠軍獎,年度總冠軍獎須在每個賽季完成任務(wù)的前提下獲得,獎金為3000元,名額為一名。(2)設(shè)年度超額完成任務(wù)獎。銷售人員個人全年累計總的銷售量超過年度標(biāo)準(zhǔn)的,(根據(jù)項目銷售的具體任務(wù)目標(biāo)制定),此項獎不規(guī)定是否每個賽季都完成銷售任務(wù),只要超額完成總的銷售量都可獲得,獎金為元,各項目分別一名。(3)設(shè)年度優(yōu)秀銷售人員獎。獲年度優(yōu)秀銷售人員獎的,要求在每個賽季的銷售業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核,其綜合成績突出,其銷售業(yè)績不一定是銷售冠軍,但必須在所屬項目部名列前茅。獎金元,各項目部分別一名。(4)以上獎項可重復(fù)。員工個體銷售獎銷售額(元)獎勵一(元)銷售額(元)獎勵二(元)月≥5萬1000≥7萬1500季度≥10萬≥15萬3000年≥35萬10000≥50萬04、平時考核激勵辦法平時考核側(cè)重于工作態(tài)度和工作能力,主要是為了促進(jìn)銷售人員工作的規(guī)范化和職業(yè)化。具體激勵辦法參照各項目銷售管理手冊相關(guān)規(guī)定,由銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行,并做相應(yīng)記錄,以作為正式考核時的依據(jù)。第八條、銷售經(jīng)理的考核(一)績效考核指標(biāo)銷售經(jīng)理的績效考核側(cè)重于目標(biāo)管理,具體如下表:考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績60％個人銷售計劃完成情況以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)部屬銷售人員的任務(wù)達(dá)標(biāo)率即該銷售部中完成銷售任務(wù)的銷售人員占部員人數(shù)的比例工作技能20％分析判斷能力能否經(jīng)常對市場狀況和客戶需求作出正確的分析和判斷;對突發(fā)或復(fù)雜困難的事件,能否作出正確的判斷營銷策劃能力是否經(jīng)常對項目營銷推廣提出個人看法監(jiān)督管理能力管理好銷售現(xiàn)場,監(jiān)督銷售文本的完成領(lǐng)導(dǎo)能力能否正確指導(dǎo)部員工作;能否正確地評價員工:能否協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系培養(yǎng)人才能力是否對下屬有全面地了解;是否知道如何培養(yǎng)下屬;能否培養(yǎng)人才工作態(tài)度20％責(zé)任心能否以身作則,帶頭遵守各項紀(jì)律;出現(xiàn)問題時,是否推委責(zé)任;是否維護(hù)公司利益團(tuán)隊意識是否尊重下屬;是否與其它同事友好協(xié)作;是否正確對待上級的指令和批評;自我發(fā)展意識是否有意識、積極主動地提高自身的工作能力和綜合素質(zhì),并有一定的成效;【注:考核表詳見附件】(二)銷售經(jīng)理績效考核的激勵辦法銷售經(jīng)理的底薪和提成制度與高級銷售人員相同,可是銷售經(jīng)理能夠在其團(tuán)隊完成銷售任務(wù)后對銷售額進(jìn)行提成(3%)。第九條績效考核的反饋與應(yīng)用得到考核結(jié)果并不意味著績效考核工作的結(jié)束。在該過程中獲得的大量信息能夠運(yùn)用到企業(yè)各項管理活動中。1、把考核結(jié)果反饋給員工,能夠幫助員工找到問題,明確方向,這對于其改進(jìn)工作和提高績效會有促進(jìn)作用。2、為任用、晉級、加薪、獎勵等提供數(shù)據(jù)。3、診斷和檢查企業(yè)管理各項政策,如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤,還存在哪些方面的問題等。(一)績效考核的反饋1、意義:績效考核反饋的主要形式是考核面談,考核面談,直接影響到績效考核的效率和效果?？己顺晒Φ目己嗣嬲?是績效考核取得成功,并開始下一輪循環(huán)的基礎(chǔ)。失敗的考核面談則會使被考核者對績效考核失去信心,產(chǎn)生對立情緒。

2、時間:考核面談一般在考核結(jié)束后一周左右。3、面談參與者:考核人和被考核者4、成功的考核面談,應(yīng)注意以下方面:

1)向被考核人說明考核的目的在于討論工作績效,一般不要涉及個性性格等問題。2)向被考核者解釋考核的依據(jù)和理由,增強(qiáng)考核的信度。3)鼓勵被考核者的積極參與,傾聽被考核者的反饋意見。

4)考核面談既要討論過去的工作表現(xiàn),更要注重于未來要做什么。5)面談完后要摘述要點(diǎn),以確認(rèn)面談成果,以利于被考核人明確自己工作績效中存在的問題。(二)績效考核的應(yīng)用1、著眼于過去的應(yīng)用方式營