2023年5月軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學高分通關(guān)題型題庫附解析答案

2023年5月軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學高分通關(guān)題型題庫附解析答案

單選題（共50題）1、政策的調(diào)控功能常常表現(xiàn)出特有的（），即鮮明地強調(diào)政府工作的側(cè)重點。A.權(quán)威性B.合法性C.系統(tǒng)性D.傾斜性【答案】D2、下列不屬于穩(wěn)壓裝置不能穩(wěn)壓的原因是（）。A.氣壓罐漏氣嚴重B.閥瓣密封圈失效C.穩(wěn)壓泵進水管閥門被誤關(guān)閉D.壓力開關(guān)設(shè)定不正確【答案】B3、搞好勞動定員的核心是：A.調(diào)動勞動者的積極性B.合理使用和節(jié)約勞動力C.保持先進合理的定員水平D.貫徹按勞分配原則【答案】A4、下列對于金屬密封結(jié)構(gòu)，允許滲漏量不大于最大流量的（）。A.0.5%B.1.0%C.5.0%D.10.0%【答案】A5、醫(yī)療建筑應(yīng)急照明系統(tǒng)應(yīng)急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電源供電時持續(xù)工作時間不應(yīng)少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】B6、英國學者彼得研究發(fā)現(xiàn)，在實行等級制度的組織里,每個人都崇尚（）。A.爬到能力達得到的層次B.爬到能力所不及的層次C.爬到眾人仰望的層次D.爬到組織的最高層次【答案】B7、“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。”主要揭示了管理職能中（）的重要性。A.協(xié)調(diào)B.人事C.計劃D.激勵【答案】A8、對非政府公共組織也可稱作（）。A.第一部門B.第二部門C.第三部門D.公共組織【答案】C9、能夠幫助組織留住核心人才，并有助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時有合格人員填補的招聘方法是（）。A.提升B.從內(nèi)部人才庫中選拔C.對外發(fā)布職位招聘公告D.外部招聘【答案】B10、德魯克認為，建立管理結(jié)構(gòu)時必須滿足三個條件。下列不屬于他所說的條件的是：A.管理結(jié)構(gòu)在組織上必須以績效為目標B.組織結(jié)構(gòu)必須盡可能包含最少的管理層級C.組織結(jié)構(gòu)必須能培育和檢驗未來的高層管理者，設(shè)計最便捷的指揮鏈D.組織結(jié)構(gòu)必須考慮環(huán)境因素的影響【答案】D11、下列現(xiàn)象中，（）可以從需要層次理論中得到合理解釋。A.志士不飲盜泉之水，廉者不食嗟來之食B.倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱C.寧為玉碎，不為瓦全D.玉不琢不成器，人不學不知義【答案】B12、效果評估的四個層次中，衡量受訓對象對培訓的主觀感受和滿意程度的是（）。A.學習層B.反應(yīng)層C.行為層D.結(jié)果層【答案】B13、關(guān)于決策，正確的說法是（）。A.決策是管理的基礎(chǔ)B.管理是決策的基礎(chǔ)C.決策是調(diào)查的基礎(chǔ)D.計劃是決策的基礎(chǔ)【答案】A14、現(xiàn)在國際和我國通用的能量單位為（）。A.kcalB.calC.JD.kJ【答案】C15、有關(guān)維生素的說法錯誤的是（）。A.能提供能量B.不參與人體組織的構(gòu)成C.不能在人體內(nèi)儲存D.l一般不能在人體合成（維生素D例外），或合成量太少，必須由食物提供【答案】A16、當公職人員的行為違背職位要求，通過給予懲處以制裁行為人的方式來抑制這種行為，這種激勵是（）。A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵【答案】D17、公文的“起因式開頭”是將問題緣由概括性地提出來，即簡明扼要的講為何要寫公文.一般使用（）等詞開頭。A.“……，為此”“為了”“為”B.“由于”“鑒于”“隨著”C.“根據(jù)”“遵照”“按照”D.“近來”“最近”“在……之后”【答案】B18、下列表述，正確的一句是（）。A.通知適用于傳達需要有關(guān)單位周知或執(zhí)行的事項B.通知只適用于傳達需要有關(guān)單位周知的事項，但不適用于傳達需要有關(guān)單位執(zhí)行的事項C.通知只適用于傳達需要有關(guān)單位執(zhí)行的事項，但不適用于傳達需要有關(guān)單位周知的事項D.通知既不適用于傳達需要有關(guān)單位周知的事項，也不適用于傳達需要有關(guān)單位執(zhí)行的事項【答案】A19、根據(jù)突發(fā)公共事件的發(fā)生過程、性質(zhì)和機制，突發(fā)公共事件主要分為四類:自然災、事故災難、公共衛(wèi)生事件社會性突發(fā)事件、（）。A.社會性突發(fā)事件B.政治性突發(fā)事件C.社會安全事件D.核安全事件【答案】C20、完整意義上的廉政，其內(nèi)容不包括（）。A.廉潔的政治B.廉潔的政黨C.廉潔的官員D.廉潔的政府【答案】B21、下列不是室內(nèi)消火栓關(guān)閉時本體滲漏的原因是（）。A.閥瓣密封圈失效B.消火栓手輪未旋轉(zhuǎn)到位C.系統(tǒng)管路分段控制閥被誤關(guān)閉D.閥瓣被異物卡住，造成消火栓末關(guān)嚴【答案】C22、從參與主體的角度看，國家創(chuàng)新體系主要由政府、（）、企業(yè)和中介部門構(gòu)成。A.金融部門B.科研部門C.非政府組織D.院?！敬鸢浮緾23、下列表述，正確的一句是（）。A.通告是帶有一定的強制性的公文B.通告不具有強制性，但公告具有強制性C.通告和公告都帶有一定的強制性D.通告和公告都不具有強制性【答案】A24、公文的重要作用體現(xiàn)在六個方面：領(lǐng)導指導作用、準繩規(guī)范作用、聯(lián)系溝通作用、宣傳教育作用、商洽協(xié)商作用和（）。A.憑證依據(jù)B.權(quán)威顯示C.籌劃實施D.執(zhí)行規(guī)范【答案】A25、更換干式報警閥閥瓣密封圈的注意事項中的“減損失”是指（）。A.防止因消防水泵意外啟動而造成不必要的損失B.更換作業(yè)應(yīng)盡量減少管網(wǎng)用水的排放量C.關(guān)閉閥門時盡可能選擇距離被更換件最近的閥門D.減少人員傷亡【答案】B26、火災報警控制器自檢時間超過（）或其不能自動停止自檢功能時，火災報警控制器的自檢功能應(yīng)不影響非自檢部位、探測區(qū)和火災報警控制器本身的火災報警功能。A.30sB.60sC.90sD.120s【答案】B27、對于緊急公文，可以標注（）。A.特提B.正常C.加急D.平急【答案】C28、根據(jù)《火災報警控制器》（GB4717-2005）的有關(guān)規(guī)定，火災報警控制器斷電后，其運行數(shù)據(jù)存儲單元雖然自動進入保護狀態(tài)，但斷電前存儲的數(shù)據(jù)一般僅能保存（）天。A.7B.10C.14D.30【答案】C29、根據(jù)公共管理重視經(jīng)濟效率與社會效率的雙重要求，公共部門的績效指標一般有四個方面，即（）。A.經(jīng)濟、效率、效果、公共職責的履行B.經(jīng)濟、效率、公共職責的履行、公平性C.經(jīng)濟、效率、效果、公平性D.公共職責的履行、公平性、效率、效果【答案】C30、下列不屬于推車式滅火器常見故障的是（）。A.噴射控制槍閥門開關(guān)不靈活或損壞B.噴射控制槍存在明顯變形、裂紋C.車輪和車架部件有明顯損傷，不能推（拉）自如D.噴嘴存在明顯變形、破裂或連接松動【答案】D31、下列維生素中，與骨鈣素的生物合成有關(guān)的為（）。A.維生素EB.維生素KC.維生素B12D.維生素D【答案】B32、手提式水基型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】C33、下列不屬于干式報警閥遲動作或不動作的原因是（）。A.底水加注過高B.未定期檢查和加注底水C.水源側(cè)壓力不足D.系統(tǒng)管網(wǎng)容積較大，未設(shè)加速器或加速器損壞【答案】B34、下列公文辦理程序中，收文程序和發(fā)文程序都應(yīng)進行步驟的是：A.審核B.核發(fā)C.分辦D.催辦【答案】A35、相對而言，（）活動最容易通過市場的方式提供。A.基礎(chǔ)科學研究B.應(yīng)用技術(shù)研究C.人文科學研究D.應(yīng)用基礎(chǔ)研究【答案】B36、下列關(guān)于蝶閥密封性能試驗的說法正確的是（）。A.應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5minB.應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5minC.應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3minD.應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持3min【答案】B37、某新食物資源樣品，需進行蛋白質(zhì)營養(yǎng)價值評價，需計算消化率，則不需測定（）。A.糞氮B.食物氮C.食物攝取量D.尿內(nèi)源氮【答案】A38、組織變革是組織為了提高效率，改變現(xiàn)有狀態(tài)并朝預期狀態(tài)不斷前進而進行的一系列活動。下列不屬于個體層面的組織變革阻力的是：A.不確定性和不安全感B.選擇性知覺C.習慣D.群體思維和承諾升級【答案】D39、下列表述，正確的一句是（）。A.通知適用于傳達需要有關(guān)單位周知或執(zhí)行的事項B.通知只適用于傳達需要有關(guān)單位周知的事項，但不適用于傳達需要有關(guān)單位執(zhí)行的事項C.通知只適用于傳達需要有關(guān)單位執(zhí)行的事項，但不適用于傳達需要有關(guān)單位周知的事項D.通知既不適用于傳達需要有關(guān)單位周知的事項，也不適用于傳達需要有關(guān)單位執(zhí)行的事項【答案】A40、食物血糖生成指數(shù)（GI）越低，則表示（）。A.餐后血糖應(yīng)答水平百分比值越大B.餐后血糖升高相對緩和C.餐后血糖驟然升高D.葡萄糖在體內(nèi)擴散速度急劇【答案】B41、下列表述，正確的一句是（）。A.每一篇公文必須體現(xiàn)公文格式所包括的所有內(nèi)容B.每一篇公文必須體現(xiàn)公文格式所需要的內(nèi)容C.每一篇公文必須都有版頭部分D.每一篇公文必須都加蓋公章【答案】B42、下列屬于噴頭有漏水、腐蝕、表面涂覆、玻璃球中有色液體變色或液體減少等現(xiàn)象的維修方法是（）。A.對線路進行檢查維修B.對多線控制盤進行檢查維修C.使用專用扳手更換噴頭D.檢查并接實脫落線路【答案】C43、行政程序正義是保證行政正義的重要維度，下列不屬于制定正義程序必須遵循的原則的是：A.行政程序必須公開透明B.行政程序必須經(jīng)過上級主管部門審批C.行政程序必須具有現(xiàn)實可操作性質(zhì)D.行政程序的設(shè)置與安排必須符合社會正義價值【答案】B44、根據(jù)聯(lián)合國國際標準產(chǎn)業(yè)分類體系，公共事業(yè)組織分為三類（）。A.教有類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類B.教育類、體育類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類C.文教類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類D.教育類、醫(yī)療類、其他社區(qū)社會和個人服務(wù)類【答案】A45、下列選項中不屬于團隊主要特征的是（）。A.規(guī)模有限制B.成員具有不同的技能、知識或經(jīng)驗C.團隊的作用是中性的，有時是消極的D.團隊的建立以完成共同目標為主要任務(wù)【答案】C46、消防電話分機、消防電話插孔通話功能測試：檢查消防電話分機，消防電話插孔與消防電話主機之間的呼叫與通話功能，消防電話主機應(yīng)能顯示每部分機或電話插孔的位置，呼叫鈴聲和通話語音應(yīng)清晰：進行消防電話主機復位、自檢操作；觀察（），應(yīng)處于正常監(jiān)視狀態(tài)。A.2minB.3minC.5minD.10min【答案】A47、（）主張，不僅應(yīng)把公務(wù)員作為公共事務(wù)的指導者，也應(yīng)作為檢驗國家政治公正和道德風尚的標識。A.伊頓B.威爾遜C.古德諾D.魏勞畢【答案】A48、滅火器維修用房應(yīng)滿足《滅火器維修》（GA95）的要求，建筑面積不應(yīng)少于（）㎡。A.100B.150C.200D.300【答案】A49、美國學者庫伯對公共行政人員面臨的客觀行政責任進行了系統(tǒng)闡釋，他的基本觀點不包括（）。A.對上級負責B.對民選代表和選舉的官員負責C.對公民負責D.對國家負責【答案】D50、德魯克認為，建立管理結(jié)構(gòu)時必須滿足三個條件。下列不屬于他所說的條件的是：A.管理結(jié)構(gòu)在組織上必須以績效為目標B.組織結(jié)構(gòu)必須盡可能包含最少的管理層級C.組織結(jié)構(gòu)必須能培育和檢驗未來的高層管理者，設(shè)計最便捷的指揮鏈D.組織結(jié)構(gòu)必須考慮環(huán)境因素的影響【答案】D多選題（共20題）1、下列表述，正確的是（）。A.公文簽發(fā)人的位置，應(yīng)該在與公文編號同一行的位置B.公文簽發(fā)人的位置，應(yīng)該在公文編號上一行的位置C.公文簽發(fā)人的位置，應(yīng)該在公文編號下一行的位置D.公文簽發(fā)人的標注，應(yīng)該標明簽發(fā)人姓名和職務(wù)E.公文簽發(fā)人的標注，應(yīng)該只標姓名不標職務(wù)【答案】A2、一般控制和管理控制都包含的基本環(huán)節(jié)包括（）。A.擬定標準B.實施預測C.衡量績效D.糾正偏差E.進行反饋【答案】ACD3、公共事業(yè)管理問題的提出者有（）。A.政治領(lǐng)袖B.政黨組織C.專業(yè)人才的政策研究D.大眾傳媒E.利益集團【答案】ABD4、公共事業(yè)管理與行政管理的邏輯起點不同，所構(gòu)成的管理體系也不盡相同。兩者的主要區(qū)別有（）。A.管理對象不同B.管理主體不同C.管理方法手段不同D.管理所依托的權(quán)力不同E.管理主體的財政地位不同【答案】ABC5、下列表述，正確的是（）。A.報告的寫作格式，包括標題、機關(guān)代字、簽發(fā)人等B.報告的寫作格式，包括標題、相關(guān)介詞、事由等C.報告的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等D.報告的寫作格式，包括標題、正文、落款等E.報告的寫作格式，包括標題、正文、發(fā)文日期等【答案】CD6、在接收來自同一探測器（區(qū)）兩個或兩個以上火災報警信號才確定發(fā)出火災報警信號時，火災報警控制器是否進入火災報警狀態(tài)的判斷方法，下列說法正確的是（）。A.當火災報警控制器接收到第一個火災報警信號時，發(fā)岀火災報警聲信號或故障聲信號，并指示相應(yīng)部位，但不會進入火災報警狀態(tài)B.如果在接收到第一個火災報警信號后的30s內(nèi)，火災報警控制器接收到符合要求的后續(xù)火災報警信號，則火災報警控制器發(fā)出火災報警聲、光信號，并進入火災報警狀態(tài)C.如果在接收到第一個火災報警信號后的60s內(nèi)，火災報警控制器接收到符合要求的后續(xù)火災報警信號，則火災報警控制器發(fā)出火災報警聲、光信號，并進入火災報警狀態(tài)D.如果在接收到第一個火災報警信號后的60min內(nèi)，火災報警控制器一直未接收到符合要求的后續(xù)火災報警信號，則第一個火災報警信號將自動復位E.如果在接收到第一個火災報警信號后的30min內(nèi)，火災報警控制器一直未接收到符合要求的后續(xù)火災報警信號，則第一個火災報警信號將自動復位【答案】AC7、下列屬于水力警鈴工作不正常的故障的解決方法是（）。A.更換水力警鈴B.重新進行安裝調(diào)試C.報警管路控制閥保持常閉D.進行沖洗和疏通，清除異物E.卸下延遲器筒體，拆下孔板進行清洗【答案】ABD8、下列是火焰探測器誤報的原因是（）。A.探測器長期灰塵積累B.有人電焊操作C.環(huán)境潮濕D.移除誤報源【答案】B9、管網(wǎng)水流速為2m/s時，止回閥最大壓力損失應(yīng)不大于（）kPa。A.20B.30C.40D.50【答案】C10、行政倫理學作為一個獨立學科出現(xiàn)，是以（）為標志的。A.“美國公共行政學會”（ASPA）于1976年成立了“職業(yè)標準與倫理委員會”B.把行政管理的外部控制轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制C.行政倫理學正式進入公共行政的課程體系D.一系列代表性著作的出版【答案】ABCD11、溝通在管理中的作用是（）。A.協(xié)調(diào)各個體、各要素，使企業(yè)成為一個整體的凝聚劑B.是領(lǐng)導者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導職能的基本途徑C.溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁D.溝通是組織文化【答案】ABC12、下列關(guān)于滅火器的安裝檢查內(nèi)容的說法正確的是（）。A.滅火器是否被放置在指定的位置B.滅火器周圍是否不存在有障礙物、遮擋、拴系等影響取用的現(xiàn)象C.滅火器箱的箱門是否開啟靈活，無零部件損壞，箱內(nèi)干燥、清潔，取拿滅火器方便D.滅火器放置場所是否有防雨、防曬等保護措施，是否符合滅火器的使用溫度E.滅火器類型、滅火級別和數(shù)量是否符合配置要求【答案】ABCD13、以下人物中，不屬于決策理論學派的有（）。A.西蒙B.德魯克C.巴納德D.邁克爾·波特E.歐內(nèi)斯特·戴爾【答案】BCD14、面試時常見的偏見有（）。A.第一印象B.暈輪效應(yīng)C.暗示誘導D.個人偏見E.相對標準【答案】ABD15、下列組件中不屬于高位消防水池的組件是（）。A.水位計B.消防水泵C.溢流管D.進水管【答案】B16、對人力資源管理環(huán)境的分析和評價應(yīng)當主要考慮（）。A.環(huán)境的復雜性B.環(huán)境的穩(wěn)定性C.外部環(huán)境D.內(nèi)部環(huán)境【答案】AB17、閘閥在消防給水系統(tǒng)中主要用于室外埋地和室內(nèi)外架空敷設(shè)的消防管道。下列關(guān)于閘閥的選用說法正確的是（）。A.當安裝在室外埋地敷設(shè)的管道時，宜采用帶啟閉刻度的暗桿閘閥B.當設(shè)置在閥門井內(nèi)時，應(yīng)采用耐腐蝕的明桿閘閥C.當安裝在室外架空敷設(shè)的管道時，應(yīng)采用耐腐蝕明桿閘閥和帶啟閉刻度的暗桿閘閥D.消防水泵吸水管宜采用明桿閘閥E.消防水泵的出水管應(yīng)采用明桿閘閥或帶啟閉刻度和標志的暗桿閘閥【答案】ABC18、公文的性質(zhì)，主要包括（）。A.策令性B.規(guī)范性C.專任性D.莊重性E.靈活性【答案】ABC19、根據(jù)《消防給水及消火栓系統(tǒng)技術(shù)規(guī)范》（GB50974-2014）規(guī)定，下列關(guān)于高位消防水箱的設(shè)置位置應(yīng)高于其所服務(wù)的水滅火設(shè)施，且最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力，說法不符合規(guī)范規(guī)定的是（）。A.建筑高度為30m的醫(yī)院門診樓，最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力不應(yīng)低于0.10MPaB.建筑高度為168m的住宅樓，最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力不應(yīng)低于0.15MPaC.建筑高度為30m的辦公樓，最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力不應(yīng)低于0.10MPaD.建筑高度為27m的住宅建筑，最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力不宜低于0.07MPaE.某工業(yè)建筑體積為20000m3，最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力不應(yīng)低于0.07MPa【答案】BC20、火災報警控制器電源故障狀態(tài)分為（）。A.主電故障B.主電欠壓故障C.備電故障D.備電欠壓故障E.系統(tǒng)故障【答案】ACD大題（共10題）一、中興通訊對關(guān)鍵員工的激勵股權(quán)激勵的實質(zhì)是肯定人力資本的價值，選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人：一種是業(yè)績好壞和個人積極性高低會直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)形成極大影響；另一種則是對企業(yè)政策控制和核心流程運行起關(guān)鍵作用的人。第二種人是相對固化的，通常是我們說的高管人員，而第一種人則隨著企業(yè)戰(zhàn)略導向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息？如何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受？中興通訊實施的激勵計劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計劃有什么特別之處？一個好的股權(quán)激勵成功關(guān)鍵在哪里？答案就是：以戰(zhàn)略為核心。成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心，成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個激勵要能成功，最終需要實實在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展，公司發(fā)展了，利益才能得到保證，才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰(zhàn)略定位影響激勵對象選擇。中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，激勵對象超過60%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應(yīng)該是源于中興通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。據(jù)內(nèi)部人士稱，中興通訊研發(fā)部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵，覆蓋面超過該部門的20%，而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因為通信公司的產(chǎn)品從研發(fā)到市場收益周期非常長，而公司為了長期的發(fā)展，需要主動加大研發(fā)技術(shù)投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，這樣費用投入和技術(shù)性風險都很大；而研發(fā)部門是研發(fā)項目制，風險和控制都集中在項目領(lǐng)導者和各層級的技術(shù)負責人身上。然而，同樣作為IT業(yè)的領(lǐng)軍者，以貿(mào)易起家，選擇了走貿(mào)工技之路，市場和技術(shù)均衡發(fā)展的聯(lián)想集團就是另外一種做法。我們可以看到，無論是其1994年之前的改造，還是1998年、1999年的分紅權(quán)改股權(quán)及后續(xù)的員工持股計劃，激勵對象的范圍一次次擴大，但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例地偏重，聯(lián)想基于自己的戰(zhàn)略，一直以維持基本平衡的激勵對象結(jié)構(gòu)為自己堅守的原則，同樣得到了不錯的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業(yè)的上市公司，激勵的對象有如此強烈的差別呢？我們可以看到，戰(zhàn)略的不同是激勵對象差異的根本原因。一個技術(shù)領(lǐng)先型的高科技公司，第一種人也是最具戰(zhàn)略價值的人力資本就集中在研發(fā)技術(shù)部門，第二種人則集中在管理和市場等其他重要部門的關(guān)鍵崗位上。而市場領(lǐng)先的企業(yè)則相反，第一種人集中在市場銷售系統(tǒng)內(nèi)。所以企業(yè)要根據(jù)不同的戰(zhàn)略導向，有針對性地選擇激勵對象，激發(fā)關(guān)鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好控制風險以期實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，將員工個人與公司團隊形成長期的利益共同體，是保證員工、公司和股東三方共贏的一種最佳方式。一、戰(zhàn)略目標影響激勵計劃的約束條件約束與激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利，而不能再稱之為激勵了。約束條件是激勵計劃中的重頭戲和成敗關(guān)鍵。通常股權(quán)激勵主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中，最重要的又是兩點：一是作為解鎖條件的績效目標，以保證激勵不是免費午餐；二是分期鎖定，大頭留在后面，有留人和保證中長期發(fā)展的作用。首先，績效目標通常是財務(wù)性指標，如利潤額、收益率等，然后為這個指標定一個目標值作為硬性規(guī)定，達到了解鎖條件激勵對象才能真正獲得收益。這一指標通常要與戰(zhàn)略性指標掛起鉤來，原則上以讓激勵對象“看得見聞得到，但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”為適宜原則。中興通訊激勵計劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資產(chǎn)收益率至少達到10%，這與2004年、2005年的值基本相當，滿足了“目標是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預期；但結(jié)合激勵計劃實施后，每年要增加1.6億～1.8億元的費用支出這一因素，就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰(zhàn)略性的發(fā)展目標?！敬鸢浮?.（1）成功的激勵要來源于戰(zhàn)略的原因：①戰(zhàn)略是設(shè)計用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協(xié)調(diào)的約定和行動。如果選擇了一種戰(zhàn)略，公司即在不同的競爭方式中作出了選擇。從這個意義上來說，戰(zhàn)略選擇表明了這家公司打算做什么，以及不做什么。②當一家公司實施的戰(zhàn)略，競爭對手不能復制或因成本太高而無法模仿時，它就獲得了競爭優(yōu)勢。只有當競爭對手模仿其戰(zhàn)略的努力停止或失敗后，一個組織才能確信其戰(zhàn)略產(chǎn)生了一個或多個有用的競爭優(yōu)勢。③戰(zhàn)略需要人來實施完成，而成功的激勵有助于吸引、激勵和保留人才，則成功的激勵來源于戰(zhàn)略。（2）有的激勵能促進戰(zhàn)略，有的卻是戰(zhàn)略的阻礙的原因：科學的、能適應(yīng)當前形勢需要的激勵能促進戰(zhàn)略，而錯誤的、保守的激勵卻是戰(zhàn)略的阻礙。企業(yè)建立科學的、能適應(yīng)當前形勢需要的激勵機制，可以起到以下幾個方面的作用：①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。當人力市場出現(xiàn)嚴峻競爭時，激勵機制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機制能夠協(xié)調(diào)目標，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力，保持積極性。③留住優(yōu)秀人才。激勵機制在調(diào)動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。④開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。員工的工作績效受員工能力和受激勵程度的影響。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。⑤造就良性的競爭環(huán)境?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。2.成功激勵方案的設(shè)計之道有：（1）合理選擇激勵時機。激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。二、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時，談到聯(lián)想集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時間實現(xiàn)了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經(jīng)過改造的國有企業(yè)很難辦好，股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質(zhì)激勵。而精神激勵是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權(quán)、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責任是什么，他們有什么權(quán)利。聯(lián)想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當本地工作人員發(fā)現(xiàn)不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉(zhuǎn)，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領(lǐng)導人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領(lǐng)導人能團結(jié)、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團每年都要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問題：1.（1）運用有關(guān)激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。2.（2）聯(lián)想集團屬于何種類型的領(lǐng)導風格？從案例材料來看，聯(lián)想集團領(lǐng)導班子的權(quán)力來源有哪些？【答案】1.（1）根據(jù)不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措施進行不同的分類，具體內(nèi)容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯(lián)想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質(zhì)激勵，即提供了生理安全所必須的物質(zhì)條件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權(quán)、利的一致。這是聯(lián)想集團對與骨干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自我實現(xiàn)的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯(lián)想集團采用的物質(zhì)獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素則是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包括：a．工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成績而得到的激勵；d．對未來發(fā)展的期望值；e．職務(wù)上的責任感。聯(lián)想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責任是什么，他們有什么權(quán)利，賦予其職務(wù)上的責任感。③從公平理論的角度分析，聯(lián)想集團在工作中實行責、權(quán)、利的一致原則，強調(diào)付出與回報的均衡，這很好地體現(xiàn)了亞當斯的公平理論原則。2.（2）①聯(lián)想集團領(lǐng)導風格的類型a．根據(jù)戈爾曼的研究，一共存在六種領(lǐng)導風格：遠見型、民主型、關(guān)系型、教練型、示范型、命令型，每一種領(lǐng)導風格都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于遠見型、關(guān)系型和民主型相結(jié)合的領(lǐng)導風格。b．按照勒溫的三種領(lǐng)導風格論（專制型、民主型、放任型）看，應(yīng)屬于民主型領(lǐng)導風格。②聯(lián)想集團領(lǐng)導班子的權(quán)利來源a．法定性權(quán)力。由于處在不同的高、中、低管理層，領(lǐng)導者就具備了相應(yīng)的職位賦予的權(quán)利。聯(lián)想集團對各個層級的管理者都進行了相應(yīng)的授權(quán)，提供給他們舞臺，鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b．獎賞性權(quán)力。聯(lián)想集團通過采取不同的激勵措施，如授權(quán)、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務(wù)。c．專家性的權(quán)力。聯(lián)想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納，聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。三、口出狂言——“焦裕祿精神我一聽就煩”——蘭考縣委書記被免職今年40歲不到的蘭考縣縣委書記宗家邦萬萬沒想到，因為自己一句狂言“焦裕祿精神我一聽就煩”而掉了烏紗。日前，河南省開封市委經(jīng)過慎重考慮，免去宗家邦的職務(wù)。9月3日，受中央人民廣播電臺《新聞縱橫》編輯室的委托，河南省電臺記者王小兵到蘭考采制國慶特別節(jié)目《縣委書記的好榜樣焦裕祿》。王小兵在順利采訪了焦裕祿的女兒、老同事和普通群眾之后，卻在縣委書記宗家邦那里遇到了麻煩。宗書記推說工作忙，不接受采訪。9月4日，宗家邦陪同開封市參加“三講”教育的領(lǐng)導到焦裕祿陵園敬獻花圈。王小兵聞訊趕到活動現(xiàn)場，向宗家邦說明來意。宗書記勉強答應(yīng)接受采訪，但要在中午陪領(lǐng)導吃完飯以后。下午，王小兵幾經(jīng)周折在縣里一家賓館找到了酒足飯飽的宗家邦書記，王小兵請他談?wù)勑聲r期如何繼承發(fā)揚焦裕祿精神，宗家邦打著酒嗝，避開記者提問，大談特談他本人的政績，卻只字不提焦裕祿。王小兵有意識地將話題引向焦裕祿，宗家邦卻說：“焦裕祿同志在蘭考有好多事都沒辦好，我的任務(wù)很重啊?！逼陂g，王小兵不斷提醒宗家邦要多談?wù)劷乖５?，宗家邦被問得不耐煩了，突然生起氣來，大聲喝道：“我對你的問題不感興趣，焦裕祿精神我一聽就煩，”隨后大罵王小兵，并將他趕出門去。酒醒后，宗家邦覺得不對頭，忙派人找王小兵，得知王小兵已返回鄭州時，宗家邦立刻丟開手上一切事務(wù)，親自開車前往鄭州。9月9日，王小兵在蘭考采訪受阻的新聞在河南人民廣播電臺播出后，立刻引起了強烈反響。耐人尋味的是，此事發(fā)生后，宗家邦忽然像變了個人似的，天天組織干部學焦裕祿精神，天天下鄉(xiāng)視察工作。10月初，河南省有關(guān)部門成立調(diào)查組，調(diào)查宗家邦是否真的說過那樣的話。宗家邦對前來調(diào)查的人解釋說，自己當天酒喝多了，是酒后失言。看來，到底是酒后失言，還是酒后吐真言，只有他自己知道了。請思考：1.什么是行政倫理規(guī)范？它又包括哪些內(nèi)容？2.結(jié)合本案例，談?wù)劕F(xiàn)實生活中行政人員有哪些違背行政倫理規(guī)范的行為？3.結(jié)合本案例，請你談?wù)勑姓惱硎侨绾勿B(yǎng)成的？【答案】1.行政倫理規(guī)范主要包含廉潔奉公、勤政為民、求真務(wù)實三個方面的內(nèi)容：（1）廉潔奉公方面的行政倫理規(guī)范①“廉潔”是指行政人員必須潔身自好，做到廉潔自律；“不貪”“不占”“不奢”。②“奉公”是指行政人員必須忠于國家以及人民利益；忠于國家、忠于人民利益、忠于執(zhí)政黨。（2）勤政為民方面的行政倫理規(guī)范①“勤政”的行政倫理規(guī)范要求行政人員能夠遵守行政機關(guān)日常規(guī)定，并自覺抵制各種落后的行為，勤于學習和思考，勤于工作。②“為民”要求行政人員了解民情、順從民意、為民辦事。（3）求真務(wù)實的行政倫理規(guī)范求真務(wù)實的行政倫理規(guī)范要求行政人員提出實事求是、嚴謹扎實、發(fā)揚腳踏實地、埋頭苦干的工作作風，以人民利益為中心，從長遠著手，切實地增進人民的福利。求真務(wù)實是辯證唯物主義和歷史唯物主義一貫堅持的科學精神，是我們黨的思想路線的核心內(nèi)容，也是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和共產(chǎn)黨人應(yīng)該具備的政治品格。2.現(xiàn)實中部分行政人員沒有做到廉潔奉公、勤政為民、求真務(wù)實?！案】滹L”盛行于政府，官員們“虛偽”地只向上負責不對下負責的表現(xiàn)。（1）材料中，宗家邦屢次推脫人民記者采訪，卻積極頻繁陪同領(lǐng)導吃飯。飯局腐敗是官場中最為常見，為廣大老百姓錄制節(jié)目應(yīng)該是自己的職責與義務(wù)，然而宗某卻因個人原因而延誤自己與他人的工作，既沒有做到廉潔奉公，也沒有做到勤政為民。（2）接受記者采訪時，避開正題，大談自己的政績。宗某回避有關(guān)焦裕祿的話題是因為作為現(xiàn)任的縣委書記，焦裕祿是他所無法超越的，人們會在將他們進行比較，焦裕祿成了自己官途的牽絆。宗某在工作中秉承的是功績主義思想，不是為民服務(wù)而是打著為民服務(wù)的幌子來推銷自己，這種極端個人主義的思想是有違公仆職責之所在的。（3）酒后失言，為了彌補“失誤”，天天組織干部學習焦裕祿精神，天天下鄉(xiāng)視察工作。這是一種滑稽的作秀行為，不是實事求是、嚴謹扎實、發(fā)揚腳踏實地、埋頭苦干的以人民利益為中心，從長遠著手，切實地增進人民的福利。是有違求真務(wù)實的工作作風。3.行政倫理規(guī)范要在行政管理的實踐中發(fā)揮作用，內(nèi)化為行政人員的精神和品德，還需要通過一定的機制來實現(xiàn)，這就是：行政倫理的養(yǎng)成機制、行政倫理的監(jiān)督機制和行政倫理的評價機制：四、康涅狄格互助保險公司的蘇·雷諾茲蘇·雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位，在過去的兩年她每年暑假都在康狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作空缺，因此，她在這里做過許多不同類型的工作。目前，她已經(jīng)接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管?？档腋窕ブｋU公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工個人的開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學，公司自上而下都對員工十分信任，蘇將要承擔的工作要求她具體管理25名職工。他們的工作不需要什么培訓，而且具有高度的程序化，但員工的責任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在地，要列表顯示保險費。標準表格中的任何變化，如果某份保險單無更換通知的答復而將取消，還需要通知銷售部蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中部分人是高中學歷，以前沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月420美元到2070美元。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位。梅貝爾在互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此她比較熟悉梅貝爾的工作風格，并認識大多數(shù)群體成員。她預計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了十多年。而且，作為一何“老太太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支持，將會十分困難。蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生生涯。因此，她一直都認真思考：一名有效的領(lǐng)導者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？問題：1.（1）影響蘇成功地成為領(lǐng)導者的關(guān)鍵因素是什么？2.（2）為了幫助蘇贏得麗蓮的支持，你有何建議？【答案】1.（1）蘇的特點是有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但是缺乏擔任領(lǐng)導的經(jīng)驗。因而在委任為主管以后，其關(guān)鍵是如何積累領(lǐng)導經(jīng)驗，干出成果，樹立威信。影響蘇成為成功領(lǐng)導者的關(guān)鍵因素包括：①進入壁壘即員工的接納度。蘇想要成為成功的領(lǐng)導者首先要讓員工接納自己。蘇只有22歲，而蘇工作的群體成員平均年齡為25歲，其中大部分人是高中學歷。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位，而梅貝爾在保險單更換部做了37年的主管工作。這些都可能對蘇的領(lǐng)導產(chǎn)生影響，大家可能覺得蘇過于年輕，沒有擔當領(lǐng)導的經(jīng)驗，他們與前任領(lǐng)導者也有著很好的感情。蘇的首要任務(wù)就是克服這一進入壁壘。②對工作的接受適應(yīng)能力。蘇在公司做過各種工作，但沒有擔當過領(lǐng)導者的角色，因此她需要積累領(lǐng)導經(jīng)驗，進行角色轉(zhuǎn)換，適應(yīng)新的工作，調(diào)整好心態(tài)，接受新職位的挑戰(zhàn)。③與下屬理解、溝通、協(xié)調(diào)的能力。成功的領(lǐng)導者是善于與下屬溝通協(xié)調(diào)的，人與人之間的溝通除了為領(lǐng)導者收集正確決策所必需的信息，并及時對決策進行反饋之外，還有許多重要作用：搞清部屬的情感，因為部屬的情感對順利完成工作的重要性不亞于物質(zhì)條件和環(huán)境因素；通過與部屬保持密切的接觸，領(lǐng)導者可以不斷重新評價組織系統(tǒng)及其運行的有效性，當發(fā)現(xiàn)有陳舊過時或不合時宜之處，能夠及時予以修正；個人之間的雙向溝通，可以密切領(lǐng)導者與部屬之間的情感聯(lián)系，加強組織凝聚力，從而提高士氣。④自身的業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)。有效的領(lǐng)導者對于公司、行業(yè)和技術(shù)事項都應(yīng)擁有較高的知識水平。廣播的知識能夠使他們做出富有遠見的決策，并能理解這種決策的意義。蘇畢業(yè)于哈佛人力資源管理專業(yè)，并且有一定的工作經(jīng)驗，她需要的是盡快熟悉保險單更換部的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)技術(shù)。⑤自身的品質(zhì)、管理欲望等。蘇應(yīng)培養(yǎng)自己作為領(lǐng)導者的特質(zhì)，包括進取心、誠實與正直、自信、智慧和領(lǐng)導愿望。要表現(xiàn)出較高的努力水平，通過真誠與言行一致在她與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。要充滿智慧并樂于承擔責任。2.（2）麗蓮明顯有非正式組織領(lǐng)袖的特征，因此，蘇在工作初期應(yīng)尊重麗蓮，主動地與之搞好關(guān)系。然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。為了幫助蘇贏得麗蓮的支持，對蘇的建議如下：①正確處理正式組織與非正式組織之間的關(guān)系認識到非正式組織是在企業(yè)中普遍存在的，表示接受并且理解非正式組織，不管是否喜歡，存在就有其合理性，至少它提供了一個讓員工的社交需求得到滿足的場所。非正式組織一旦形成，管理者只能去接受它的存在，不大可能拆散這個小團體，強硬的改變只能適得其反。因此，蘇要接受非正式組織，并主動向麗蓮請教業(yè)務(wù)知識，表明對她的尊敬和信任。②做好與員工之間的溝通應(yīng)該增進溝通，特別是與麗蓮的溝通。了解非正式組織的核心價值觀，通過麗蓮對員工產(chǎn)生積極影響。在談話過程中要力求避免采取洋洋自得、命令、訓斥、使役下級的口吻說話，而是要放下架子，以平易近人的方式對待下級。要保持平等的態(tài)度，除說話本身的內(nèi)容外，還要通過語氣、語調(diào)、表情、動作等體現(xiàn)出來?？梢韵乳e聊幾句，以便使感情接近，去除拘束感。在說話時，不宜作否定的表態(tài)，不宜使用如“你們這是怎么搞的？”之類的語言。在必要發(fā)表評論時，應(yīng)當善于掌握分寸。如認為有什么不妥，表達更要謹慎，盡可能采用勸告或建議性的措詞。③提升團隊學習力，組建共同愿景積極開發(fā)人力資源，提高大家的專業(yè)素質(zhì)和對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，進行培訓使員工的工作經(jīng)驗、素質(zhì)能力與崗位相匹配。與此同時，應(yīng)該組建團隊的共同愿景，并不斷的在溝通中強化組織的愿景，使得組織成員方向統(tǒng)一，持有共同的目標。④征求麗蓮的建議五、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創(chuàng)新和與眾不同，是歐萊雅文化的一個重要基因。在這一點上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優(yōu)秀學生，歐萊雅專門設(shè)計了多項極富創(chuàng)造性的招聘工具，如針對全球大學生的“全球在線商業(yè)策略競賽”和“校園市場策劃大賽”，及創(chuàng)始于中國的“歐萊雅工業(yè)大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽（L’OrealBrandstorm）歐萊雅校園市場策劃大賽起始于l993年，自1997年起發(fā)展成為一項全球性的賽事。比賽中，大學三、四年級經(jīng)濟商業(yè)類學生一組，在學校營銷學教授的指導下與全球范圍內(nèi)的競爭對手進行比賽，并通過與傳播或設(shè)計公司合作，為某一品牌的未來發(fā)展設(shè)計營銷策略。學生有機會以一個國際品牌經(jīng)理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設(shè)計一套嶄新的營銷策略，包括產(chǎn)品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經(jīng)歷，體會如何做一名真正的品牌經(jīng)理，同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現(xiàn)和招募具有創(chuàng)造力的品牌經(jīng)理人選的機會。比賽過程中，選手有很多機會與歐萊雅公司的招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近30%。二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽（L’Oreale-StratChallenge）榮獲“歐洲最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽始于2001年，目前是世界上唯一一項面向全球大學生的商業(yè)策略競賽，也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學、法國INSEAD學院等世界頂尖商學院學生的積極參與。比賽用一款精心設(shè)計的軟件來模擬新經(jīng)濟環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要因素，讓每個參賽組在網(wǎng)上運行一個虛擬的化妝品公司，與網(wǎng)上虛擬的其他公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過運用他們的專業(yè)知識和技能，管理和運行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網(wǎng)上的比賽，每一輪相當于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關(guān)于公司和市場情況的一系列數(shù)據(jù)，包括市場份額、財務(wù)狀況、產(chǎn)品配方和競爭對手的有關(guān)數(shù)據(jù)等。選手要根據(jù)這些數(shù)據(jù)制定本公司的研發(fā)、生產(chǎn)、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公司的商業(yè)策略將會統(tǒng)一反饋到系統(tǒng)軟件，軟件會根據(jù)交互競爭的情況自動生成各個公司的相對股票指數(shù)。比賽中，參賽隊員必須根據(jù)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)變化相應(yīng)調(diào)整自己的商業(yè)策略。第一階段結(jié)束后股票價格最高的300支隊伍將進入第二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業(yè)計劃書，并參加第六輪的網(wǎng)上比賽，兩項成績合計產(chǎn)生各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時，各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一個已經(jīng)運營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅公司高層領(lǐng)導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，并接受評審團的“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世界任何一地免費一周游的機會，目的地由獲獎?wù)咦孕写_定。為了使比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的社會責任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第1～6輪）考察參賽者的團隊精神及時間管理、數(shù)字推理和解決具體問題的能力。而商業(yè)計劃書則主要檢驗選手們系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、全面把握一個行業(yè)的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽活動，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實戰(zhàn)性，它一方面為參賽選手提供了將商業(yè)管理理念和技能付諸實踐的機會，檢驗選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能，另一方面也為世界各地的學生搭建了互相交流和比較的良好平臺。【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創(chuàng)新主要有：（1）國內(nèi)企業(yè)使用最多的是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘使用最多的是三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、無憂工作網(wǎng)），校園招聘運行程序和操作方式基本雷同，歐萊雅卻通過校園比賽的方式改變了校園招聘的運行方式。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘和傳統(tǒng)的校園招聘往往更偏向被動等待的模式，歐萊雅采取主動尋求人才的模式，通過各種活動吸引人才主動來應(yīng)聘。（3）采用此類招募方式，可以保證應(yīng)聘來源更廣，應(yīng)聘人員更多。（4）通過類似的活動可以起到品牌宣傳的效應(yīng)。例如，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽不僅運用于課堂教學，而且成為國際公認的最有創(chuàng)意的招聘工具。2.傳統(tǒng)的員工甄選工具主要包括五種：面試；評價中心；心理測試；工作樣本；知識測試。以上五種甄選方式各具優(yōu)缺點，歐萊雅的創(chuàng)新招聘相比而言具有以下優(yōu)勢：（1）情境性強：可以從競賽的設(shè)計與實際工作的貼合方面進行分析。（2）全面性強：體現(xiàn)在歐萊雅在競賽中考察了應(yīng)聘者的商業(yè)管理和全方位決策才能，以及競賽持續(xù)時間較長，讓公司有更多的機會與時間去評價候選人。（3）互動性強：表現(xiàn)在歐萊雅希望以此與充滿活力的優(yōu)秀工業(yè)人才建立更加密切的聯(lián)系，以及與應(yīng)聘者之間充分交流信息。六、1985年，在經(jīng)過一系列的市場調(diào)查分析后，時任可口可樂公司總裁的羅伯托·郭思達，面見羅伯特·伍德羅夫。他分析了公司的市場份額增長率，還匯報了無品牌標識的口感品評調(diào)查結(jié)果。羅伯托·郭思達正在計劃一項史無前例的變革，他打算改變?nèi)澜绫Ｃ芟禂?shù)最高的秘方——可口可樂的配方。然而，他的決心需要羅伯特·伍德羅夫的支持。95歲高齡的羅伯特·伍德羅夫一手打造了世界著名的可口可樂飲料品牌。正是他使得可口可樂風靡全球，備受大眾喜愛。作為舵手，羅伯特·伍德羅夫駕駛可口可樂的命運之船已經(jīng)長達60余年。即使在最近的幾年，他和飲料都將近百歲，公司的每一個重大決定仍要由他定奪。顯而易見，羅伯特·伍德羅夫在以自己的方法——在自己離職后——把他對公司獨特的影響力灌輸?shù)焦ぷ髦?，從而吸引了追隨者的感情和思想，并激勵他們?nèi)バ袆?。不管組織中的“頭”是否承認，他都在以自己的行動帶領(lǐng)組織向理想的目標奮進以接近或超過目標?；蛘撸宰约旱男袆訋ьI(lǐng)組織背道而馳而遠離目標。組織績效的差別在于組織中“頭”的決策和行動，好的“頭”能預見變化，發(fā)掘機會，改善不良績效，并領(lǐng)導他的組織實現(xiàn)目標。那么，在組織中，誰才是“頭”？正如上面例子中提到的，是羅伯特·伍德羅夫？還是羅伯托·郭思達？羅伯托·郭思達是公司的總裁，是可口可樂公司的最高負責人。為什么他的決定要經(jīng)過羅伯特·伍德羅夫的同意？請你結(jié)合領(lǐng)導理論，就上面給出的例子，談一談你對管理者和領(lǐng)導者的關(guān)系的理解?！敬鸢浮科?、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从凇氨娎飳にО俣取保笳髦俣葘χ形男畔z索技術(shù)的執(zhí)著追求。根據(jù)中國權(quán)威調(diào)研機構(gòu)發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數(shù)據(jù)，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單?？傤~度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產(chǎn)出的結(jié)果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設(shè)上限，有多少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設(shè)立，意在體現(xiàn)“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據(jù)具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務(wù)器潛能激發(fā)技術(shù)、網(wǎng)盟關(guān)鍵詞精準匹配技術(shù)、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現(xiàn)了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網(wǎng)友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示，大多數(shù)人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內(nèi)，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂，百度最高獎?wù)瞧渲兄匾囊画h(huán)?！锻ㄐ女a(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權(quán)力發(fā)那么多錢，但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論說：“l(fā)00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量。”愛普邦德商業(yè)策略咨詢機構(gòu)執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非?？春眠@類激勵制度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口。”深圳國金投資有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作用，對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應(yīng)。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權(quán)謀私，出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎?wù)叨际歉邔庸芾碚叩默F(xiàn)象，保障了基層員工的利益，體現(xiàn)了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現(xiàn)了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術(shù)人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術(shù)人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用，還在社會上產(chǎn)生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力，但是卻沒有調(diào)動起來，員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調(diào)動了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調(diào)動自己企業(yè)員工積極性的辦法。（2）領(lǐng)導者的素質(zhì)要高，具體體現(xiàn)為：領(lǐng)導者要有眼界和胸懷，能看到調(diào)動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調(diào)動員工積極性方面愿意投入；領(lǐng)導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現(xiàn)獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調(diào)整與完善。八、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从凇氨娎飳にО俣取?，象征著百度對中文信息檢索技術(shù)的執(zhí)著追求。根據(jù)中國權(quán)威調(diào)研機構(gòu)發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數(shù)據(jù)，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單?？傤~度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產(chǎn)出的結(jié)果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設(shè)上限，有多少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設(shè)立，意在體現(xiàn)“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據(jù)具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務(wù)器潛能激發(fā)技術(shù)、網(wǎng)盟關(guān)鍵詞精準匹配技術(shù)、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現(xiàn)了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網(wǎng)友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示，大多數(shù)人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內(nèi)，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂，百度最高獎?wù)瞧渲兄匾囊画h(huán)。《通信產(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權(quán)力發(fā)那么多錢，但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論說：“l(fā)00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量。”愛普邦德商業(yè)策略咨詢機構(gòu)執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非?？春眠@類激勵制度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口。”深圳國金投資有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作用，對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應(yīng)。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權(quán)謀私，出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎?wù)叨际歉邔庸芾碚叩默F(xiàn)象，保障了基層員工的利益，體現(xiàn)了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現(xiàn)了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術(shù)人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術(shù)人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用，還在社會上產(chǎn)生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力，但是卻沒有調(diào)動起來，員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調(diào)動了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調(diào)動自己企業(yè)員工積極性的辦法。（2）領(lǐng)導者的素質(zhì)要高，具體體現(xiàn)為：領(lǐng)導者要有眼界和胸懷，能看到調(diào)動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調(diào)動員工積極性方面愿意投入；領(lǐng)導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現(xiàn)獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調(diào)整與完善。九、扁鵲的醫(yī)術(shù)魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位醫(yī)術(shù)最好呢？”扁鵲答說：“長兄最好，中兄次之，我最差?！蔽耐醭泽@地問：“你的名氣最大，為何反長兄醫(yī)術(shù)最高呢？”扁鵲慚愧地說：“我扁鵲治病，是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以覺得他水平一般，但在醫(yī)學專家看來他水平最高?！惫芾砣缤t(yī)生看病，治標不能忘固本。許多企業(yè)高調(diào)重視管理，而現(xiàn)實中卻存在“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的管理誤區(qū)，造成“重結(jié)果輕過程”現(xiàn)象比比皆是。問題：1.分析這則故事給你在管理思維上的啟示。2.你認為應(yīng)如何防止企業(yè)進入管理誤區(qū)？【答案】1.這則故事在管理上的啟示包括以下兩點：（1）事前控制在管理中極為重要，不要等到出現(xiàn)了嚴重問題時才知道要去采取措施補救，而是應(yīng)該將問題扼殺在萌芽狀態(tài)。（2）事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，防重于治，企業(yè)家要有防患于未然的敏銳洞察力，應(yīng)盡最大可能去化解經(jīng)營中的潛在風險?！傲坚t(yī)治未病”，處理組織管理上的問題最有效的就是要加大預防力度，像扁鵲的大哥那樣，治病于未發(fā)之前；發(fā)現(xiàn)有苗頭性問題，要像扁鵲的二哥那樣，治病于初起之時。2.防止企業(yè)進入管理誤區(qū)的方法包括以下兩點：（1）加強事前控制