人力資源管理四員工招聘與甄選

第四章

員工招聘與甄選（一）員工招聘概述

1、員工招聘含義員工招聘是指組織通過采用一些科學的方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選擇適宜人員予以聘用的過程。

2、員工招聘的意義

1）招聘工作關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

2）招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。

3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴重。3.員工招聘的原因和要求

1）員工招聘的原因

（1）新公司成立；

（2）調(diào)整不合理的員工隊伍；

（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務擴大；（5）為改造企業(yè)文化而引進高層管理人員和專業(yè)人才。2）員工招聘的要求

（1）符合國家的有關法律、政策和本國利益；

（2）確保錄用人員的質(zhì)量；

（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；

（4）公平原則。案例：身高1.68米就不能到銀行工作嗎？

2001年12月23日，中國人民銀行成都分行經(jīng)省人事廳許可，在成都某報頭版顯著位置刊登招錄行員廣告。其中第1項規(guī)定招錄對象為“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。四川大學蔣某為2002屆應屆畢業(yè)生，身高未到規(guī)定的高度（1.65米），雖符合其規(guī)定的其他報名條件，卻無法成為招錄對象?！皟H因為身高不夠我竟失去了報名資格！”蔣某感覺受到了歧視，于是依據(jù)《憲法》第33條中關于公民在法律面前人人平等的規(guī)定，將招工方中國人民銀行成都分行告上法庭。請求法院判令被告該廣告中含有身高歧視的行為違法，責令被告停止發(fā)布該違法廣告，公開更正并取消報名資格的身高歧視限制。今年1月7日，成都市武候區(qū)法院受理了此案。擔任蔣某訴訟代理人的四川大學法學院副教授周偉表示，引用憲法也是不得已，因為一般法律中對于這種歧視行為的處理沒有相關規(guī)定，也可見維護公民權益的法律規(guī)定尚不完善。中國政法大學憲法學研究專家廉希圣教授等認為，法院受理此案無疑是一次突破，通過訴訟啟動了憲法直接維護公司權益的機制，使憲法真正走到了百姓之中。在市場經(jīng)濟條件下，競爭主體應當是平等的。除非銀行能夠說明身高與工作的關系，否則銀行的限制行為就是違法。問題：1、招工廣告中明確身高要求是合法還是違法？為什么？2、如何區(qū)分合理甄選和就業(yè)歧視？1.合法。目前我國法律僅明文規(guī)定了在招聘時不得因民族、種族、性別、宗教信仰和殘疾對應聘者區(qū)別對待，沒有禁止因身高而區(qū)別對待，因而是合法的。

2.招聘中的就業(yè)歧視是指企業(yè)在招聘過程中以跟工作無關的情況為理由，將部分應聘者排除在就業(yè)競爭機會之外，這是不公平、不合理、不合法的。但就業(yè)歧視應與合理甄選相區(qū)別。招聘中的合理甄選是指企業(yè)通過考察應聘者對工作本身的勝任程度，如對受教育程度、相關工作經(jīng)歷、工作所需的知識、技能、個性特征等方面的考察，通過優(yōu)勝劣汰選拔和錄用員工，這是公平的、合理的、合法的。招聘中的就業(yè)歧視與合理甄選的實質(zhì)性區(qū)別在于：就業(yè)歧視是企業(yè)以與工作無關的理由剝奪部分應聘者的競爭機會，而合理甄選則是在應聘者享有平等競爭機會的前提下，考察應聘者與工作相關的能力和特征來進行優(yōu)勝劣汰。

4.員工招聘的程序和渠道

1）企業(yè)員工招聘的一般程序

（1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預測和供給預測。

（2）依據(jù)工作說明書，確認職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標準。

（3）擬定具體招聘計劃，上報企業(yè)領導批準。

（4）人力資源管理部開展招聘的宣傳廣告及其他準備工作。（5）審查求職申請表，進行初次篩選。

（6）面試或筆試。

（7）測驗。

（8）錄用人員體檢及背景調(diào)查。

（9）試用。

（10）錄用決定，簽訂勞動合同。

2）員工招聘工作責任的劃分

在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權一般在業(yè)務部門，而人力資源部則起組織和服務職能。

3）幾種常用的員工招聘渠道

（1）內(nèi)部招聘（內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用）

（2）外部招聘

公開招聘

招聘時間選擇要考于兩大因素：人才需求因素與人才供給因素。1）從人才需求考慮：招聘時間=用人時間-培訓周期-招聘周期。2）從才人供給因素考慮：在距學生畢業(yè)時間8個月左右。

職介機構招聘與人才交流市場

獵頭招聘

（3）從應屆畢業(yè)生中招聘

（4）熟人介紹

（5）網(wǎng)絡招聘4、招聘人選的軟性特征要求1）工作層的軟性特征2）管理中層的軟性特征3）高層的軟性特征開朗、樂觀責任感強公正、洞察力強樂于助人影響力強判斷、決策力強正確的工作態(tài)度開拓進取溝通技巧良好正確的價值觀、事業(yè)觀上進心強激勵能力強良好的品德思維敏捷能創(chuàng)造緊迫感敬業(yè)樂業(yè)精神創(chuàng)新力強進取心強、有魄力親和力強情商高靈活性、適應性強勤奮好學教導能力強誠摯的承諾遵紀守法組織能力強合作精神佳服從性高協(xié)調(diào)能力強具有特別的人格魅力5.求職申請表的設計

1）求職申請表的內(nèi)容所應反映的信息

（1）個人情況

（2）工作經(jīng)歷

（3）教鋤育與機培訓瓦情況體，包霜括本愉人文魂化的藍最面終學晴歷、仿學位本、所昂接受回過的倉培訓緊。（4）生冠活及屋個人煙健康慢情況嶺：包揮括家蓄庭成溝員，荷同本授企業(yè)脖員工詢有否籍親屬寶關系紙，健喚康情叨況須攀醫(yī)生貫證明胸?？祝?）其犁他。2）設恥計求個職申惑請表密的其戲它注妥意事閥項田（1）在害審查饅求職衛(wèi)申請編表時幅，要哲估計乘背景胖材料深的可后信程釘度，權要注陽意應揮聘者冶以往皇經(jīng)歷鋒中所音任職臭務、獲技能饒、知騰識與宰應聘陵崗位配之間怒的聯(lián)牲系。（2）要刪分析銜其離雜職的垃原因慨，求拆職的偏動機隨。市（3）對冬應聘禁高級油職務邊者還昏須補亂充其急他個樣人材弟料。（二槍）人員缺測評汪與甄欠選的夾方法1、員工沈甄選濫的過虧程1）陽背景懷調(diào)查避階段2）竊綜合睬素質(zhì)滿和專較業(yè)知臘識測龍試階墓段3）民面試小階段4）嗓身體誓健康削體檢潤階段5）途試用鍵階段6）察錄用男階段2.甄選鄙方法[1呼]面勾試法1)面試印的內(nèi)梁容(1施)面試盟者的酒舉止喇儀容徒；(態(tài)2)自應聘睡者的畢語言當表達命能力俘；(享3)民自我完認知專能力慘；(脊4)城邏輯正思維腥能力貫；(謎5)攀心理摔素質(zhì)抬水平2)鏟面試之的類于型（1）從涌面試躁的結瘦構化街程度記來分勸類：宣結構蘇化面派試/半結也構化踢面試聾/非胃結構途化面典試姓（2）從見參與爽面試伐的人打員來劉分類唉：個勿別面區(qū)試/小組發(fā)面試/集體矩面試給（3）從存面試慈的組范織形株式來納分類靠：系漸列式織面式g2/陪審嗽團式惕面試/集體濱面試握(多栽對多森面試亡、無興領導靜小組挨討論厭)3）面旬試中版的提雖問技返巧引（1）簡臟單提槐問潛（3）比辮較式總提問禾（4）舉哲例提汽問敲（5）客抽觀評宴價提穗問4）面試喬需遵君守的小法則（1）利陷用正擴規(guī)的勇工作犬分析抵決定擊工作盤的要群求；購（2）只肥注意圖應征思者擁機有與剩工作剝相關克的知怒識、綠技術犧、能袍力和隊有關克特性趙；（3）利宵用工斑作分孔析所忌收集勸到的臂資料墓，制者定面話談的稿問題尾；滔（4）在趴輕松命的環(huán)逢境下扣進行拳面談巷；論（5）根蝦據(jù)每使個應電征者鳥的工處作知呼識、倒技術橡和能絨力，蜘評估巴應征虛者的杏工作殼績效體。5）提蔑高面狀試有混效性頸的守盒則（1）先炸設定平面談謝的目而的和吐范疇弟（2）建世立和燦維持楊友善塔氣氛模（3）主跌動聆信聽（4）留有意身章體語宏言（5）坦惱誠回時應（6）提捏有效忍問題（7）把爐客觀驢和推孟斷分院開（8）避縣免偏暫見和叢定型貪的失姿誤澤（9）避費免容內(nèi)貌效滿應季（10）提鄭防暈宜輪效悔應尸（11）控炭制面剛談過重程劈燕（12）問秧題標洋準化雷（13）仔束細記軋錄[2]測孕評法1）個固性心拍理測鍬評貼（1）個陽性的巧意義災及與干管理璃成就筆的關遮系興（2）與灣管理檢關系烤較密補切的者個性東特征a.以品醬質(zhì)為岡基礎忘的個販性特葡征:感情符的穩(wěn)據(jù)定性/感情甘的傾汪向性b.以個豬人的條動機(需要)為基朋礎的多個性粘特征:成就懼動機/情誼蜻動機/權力押動機c.以認羽知風梳格為崗基礎策的個膏性特旨征券在成收集卡信息班方面幼：感旅覺型滅/歌直覺弄型龍在從處理軟信息癢方面漂：感鋪情型善/鉛思維鮮型帝d.晴以職服業(yè)風尚格為轟基礎世的個盲性特登征“工匠”型(專家)“斗士”型（領袖醉）“企業(yè)怕人”型（大粒多數(shù)寫）“賽手”型（競爭踩者）3）心理幫素質(zhì)羞和潛通質(zhì)測豬評朗（1）價防值觀看測評（2）職怨業(yè)興尋趣測絮評（3）智倉力測區(qū)評殿（4）情玩商測晴評4）能嶼力測爛評（1）職迷業(yè)能限力傾蕉向性瞎測評慨（2）工臉作技抵能測淘評摘（3）工牛作情賓景?；蕯M測崖評冤公縣文處裁理模訪擬法脹；無齒領導六小組碰討論期法；矛企業(yè)偏決策攀模擬施競賽約法；理訪談見法；次角色匠扮演漲法；春即席煩發(fā)言掃法；驅(qū)案例盛分析拋法。（三扔）以招聘睜評估1.招聘職結果伸的成漿效評耀估1）成屆本效判益評跨估（貿(mào)招聘板單價委）2）錄殿用人菜員數(shù)訓量評眉估（指錄用鉆比、然招聘擦完成落比）3）錄攔用人巾員質(zhì)扒量評肯估（肝應聘談比=質(zhì)）2.招聘簡方法加的成否效評竄估1）效搜度評邁估2）信粱度評旬估案例乓：機器澆制造津廠的叨人事昂決策某廠謀是一蛾家大漂型的值機器次制造艙廠，韻全廠巷員工敬有一今萬人比左右穩(wěn)。最掩近有屈幾件患事在朗廠部玻開會留討論浩時出乏現(xiàn)了搶分歧猜，事互情是葬這樣觸的：功廠里繼最近覆的產(chǎn)楚品滯床銷，筐廠部諸決定沸加強斧銷售費部的珠力量鮮，原盈來的鳥銷售佩部經(jīng)抄理已拖退休塵，兩