【公司組織文化中存在的問題及解決對策10000字（論文）】

第第頁___________________________________________________________________________________________________公司組織文化中存在的問題及解決對策TOC\o"1-3"\h\u10941一、緒論 11182（一）組織文化概述 124432（二）企業(yè)組織文化的構成要素 23277二、深圳YG公司的發(fā)展概述 29642（一）深圳YG公司簡介 210469（二）深圳YG公司企業(yè)組織文化現(xiàn)狀 2255181.物質文化方面 371952.行為文化方面 3219933.制度文化方面 4263504.精神文化方面 5390三、深圳YG公司企業(yè)組織文化中的問題分析 628152（一）企業(yè)福利待遇不高 617509（二）管理層示范作用有待加強 715491（三）考核制度建設不夠完善 813804（四）精神文化建設亟待落地 926775表：精神文化建設了解情況調查表 926451四、深圳YG公司企業(yè)組織文化的改善建議 93223（一）改進物質投入方式、完善福利建設 9182611.改進物質投入方式 9109212.完善福利建設 1019570（二）發(fā)揮管理層示范作用 1012412（三）完善考核制度 1025117（四）加強員工的精神文化內涵認同 1117965結語 1114481參考文獻 1310582致謝 14

一、緒論（一）組織文化概述研究人員對“組織文化”沒有一個公認的定義。一方面，組織文化是由多種要素構成的，是企業(yè)個性的基本體現(xiàn)。代表性研究者是H.T.Halonen（2019），他指出，這些外部表現(xiàn)和傳統(tǒng)可能與政治、經濟或社會習俗有關。LuciaPorculla（2019年）和王雙娟（2019年）化學盧西亞波爾圖匯集了組織文化的元素：商業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、儀式和儀式，以及文化網(wǎng)絡。王雙娟認為，組織文化是企業(yè)經營理念、經營目標、企業(yè)政策、價值觀、企業(yè)行為、社會責任和企業(yè)形象的總和，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。第二個方面是組織文化是用員工共同的觀念、價值觀和行為來表達的。FrancoFiordelisi（2019）認為，組織文化是人們相互作用和共同遵循的行為準則，它提出了每個成員未來的行為，組織文化被定義為一種共同的價值觀，因此人們的行為是不引人注意的。LiuFanglongLiu（2019）也認為，組織文化是一個不斷發(fā)展的信息管理系統(tǒng)，由所有員工的管理者引導和創(chuàng)造。行為之和是一個由企業(yè)思維、信息網(wǎng)絡、行為標準和形象等層次構成的系統(tǒng)框架。JonathanNewton（2019）從引導組織文化開始，將組織文化概括為“基本假設”，即“組織文化是指當公司（集團）解決外部適應性和內部整合問題時，它會對組織成員的行為產生影響，另一方面，它作為一種“一般心理特征”來指導他們的行為。（二）企業(yè)組織文化的構成要素組織文化包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次。物質文化是由人創(chuàng)造的產品和一系列物質服務組成的物的文化，主要涉及車間、設備、產品、工作環(huán)境等；行為文化是指管理層員工的文化特征，主要體現(xiàn)在企業(yè)管理、情境教育、溝通協(xié)調以及各種娛樂活動上，是企業(yè)目標和精神的動態(tài)反映。制度文化主要是指企業(yè)正常生產經營的組織機構、運行機制和各種行政規(guī)章制度，反映企業(yè)的性質和水平；精神文化是指思想觀念、經營理念、宗旨、經營理念等，戰(zhàn)略和目標是組織文化的核心。這四種文化相互聯(lián)系、相互影響，共同構成了一個組織文化的有機整體。二、深圳YG公司的發(fā)展概述（一）深圳YG公司簡介深圳市YG科技有限公司（簡稱YG）成立于2007年，是一家專業(yè)從事CCD、CMOS工業(yè)級相機、及相應圖像處理軟件的銷售型的高新技術企業(yè)，公司立足于機器視覺和工業(yè)自動化領域，全力打造機器視覺高端產品,為客戶提供一條龍機器視覺解決方案。業(yè)績達到億元。公司所代理的德國ImagingSource（映美精工業(yè)相機）其行業(yè)排名為全行業(yè)前三名，其銷售占比為ImagingSource在亞太區(qū)第一名。在YG，凝聚了一大批電子、自動化、機械設計、計算機及圖像處理等方面的資深技術和銷售精英人員，目前，公司技術團隊成員均擁有碩士、本科以上學歷，并在工業(yè)控制、機器視覺領域具有豐富的技術解決方案經驗，強大的技術團隊為客戶提供全面的技術支持和售后服務，這是YG的立足之根本，也是客戶選擇YG并與之長期合作的理由。（二）深圳YG公司企業(yè)組織文化現(xiàn)狀隨著社會經濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也在日益激烈，在當代社會之中，要想讓企業(yè)能夠長遠的更好的發(fā)展下去，必須要從多方面來提升自己的核心競爭力，組織文化是間接影響公司核心競爭力的一個重要因素，其存在的價值不僅僅能夠對員工產生激勵約束和導向的作用。同時，企業(yè)也可以通過優(yōu)秀的獨特的組織文化建設，在社會上提升企業(yè)的知名度，打造良好的口碑和形象。因此，組織文化的建設的重要性不言而喻，深圳陽關視覺公司在創(chuàng)立初期就注重了對組織文化的建設，深圳陽關視覺公司堅持“以人為本、優(yōu)質服務、追求卓越、鑄造品牌”的組織文化，在組織文化的實踐中，倡導員工在工作中實現(xiàn)“要做就做最好”。在精神文化建設方面，堅持“誠信做人、用心做事、踐諾守信、爭創(chuàng)一流”的精神。要求員工做到追求專、精、特、新，以實現(xiàn)為業(yè)主提供高標準、高質量的工業(yè)相機產品。具體的建設情況如下分析：1.物質文化方面物質文化即組織文化的物質層，是指由職工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%89%A9%E8%B4%A8%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。深圳陽關視覺公司的物質文化建設主要集中在工作環(huán)境的建設和服務品牌的打造，這兩方面，為了更好的實現(xiàn)員工的工作，深圳陽關視覺公司注重對員工的工作環(huán)境進行建設，主要是從硬件設施和軟件設施兩方面來打造員的工作環(huán)境，在硬件方面公司共有三層的辦公空間，公司里面的核心行政部門都聚集于此，對于普通員工而言，配有單獨的工位，人均使用面積達到了12.6平方米。考慮到深圳陽關視覺公司的工作性質，很多的員工需要輪流值班，在單位過夜，深圳陽關視覺公司的管理層人員考慮到員工的安全性和工作的便捷性，為員工們配備了獨立的食堂食堂，保證了員工的便捷，同時在樓內的頂層還設置了一小片健身區(qū)域，在非工作時段，員工可以去健身放松。當前，我國大部分的工業(yè)相機公司都開始逐步朝管理品牌化的方向發(fā)展，主要就是將以往的福利化管理轉化為社會化、專業(yè)化、人性化的現(xiàn)代化管理，在當下，市場競爭形勢緊迫的情況下，為了能夠促進本企業(yè)的品牌，能夠保持強有力的市場影響力。所以，深圳陽關視覺公司近些年開始推進了標準化規(guī)范化的管理工作，在公司中打造了“享受生活”的服務理念，并結合各個崗位的性質和工作內容，總結出了100多條服務的標準和評定的指標，為了提升產品質量，還進一步改進提升了員工的技術培訓以及相應的考核，隨著享受生活的服務理念推出，深圳陽關視覺公司的技術水平相比于過去也有了很大的提升，在深圳當?shù)仄洚a品品牌的影響力已經逐步在擴大，經常會上新聞頭條，引來了很多的同行觀摩學習。2.行為文化方面行為文化即組織文化的行為層，是指企業(yè)員工在企業(yè)經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。企業(yè)行為文化建設的好壞，直接關系到企業(yè)職工工作積極性的發(fā)揮，關系到企業(yè)經營生產活動的開展，關系到整個企業(yè)未來的發(fā)展方向。深圳陽關視覺公司的行為文化建設主要是通過人才的招聘與培養(yǎng)，績效考核體系的建立和團隊活動的組織，來對員工的行為進行約束，同時，也通過相應的活動建設來提升員工的內部向心力和凝聚力。企業(yè)的人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，這一觀點在各行各業(yè)中都已經達到了共識，因此，深圳陽關視覺公司為了更好的吸引那些專業(yè)化具有創(chuàng)造力的人才來支撐公司的發(fā)展，每年該公司都會開展大型的人員招聘活動，每年的年末和年初各個項目的負責人會兩次對本部門的用人計劃進行衡量，并繼承報告交給人力資源部門，再由春季由公司統(tǒng)一進行招聘。深圳陽關視覺公司的主要招聘對象，包括一些專業(yè)技術人員如視覺應用工程師等，也包括一些管理層人員。就近幾年的招聘情況來看，管理層人員主要依賴于外部引進，從該公司的基層人員年齡結構的特征來看，基層員工的年齡偏大，學歷偏低，因此，為了迎合當代的市場競爭需求，往往企業(yè)是通過從外部招聘到一些年輕的高學歷有想法和創(chuàng)新的工作人員。但是，這樣的招聘模式引發(fā)了一定的內部員工辭職，有一些內部員工認為自己是公司的元老，而逐年從外部引進員工來做管理層職位，使得自己的晉升空間較小，因此，從2018年開始，深圳陽關視覺公司也開始了內部培養(yǎng)員工的體系建設。在近20年的經營過程中，深圳陽關視覺公司形成了一套企業(yè)內部的員工績效考核體系，其考核有月度考核和季度考核，還有年度考核。相比于其他同行業(yè)公司而言，該公司的考核相對密集，對于基層員工而言考核的內容主要也是從業(yè)績能力和態(tài)度這三方面來進行考察，雙方確認簽字后按照企業(yè)所制定的計算法則將績效工資和獎勵工資進行發(fā)放。在年度考核中，不僅有上級部門的考核人員要對員工進行評價，還包括員工對自我的評價和同部門之間的其他員工評價，通過這些考核結果作為員工淘汰獎勵的依據(jù)。而對于管理層的員工而言，采取的是合同年薪制，因此，該公司所建設的績效考核體系對于管理層并沒有發(fā)揮相應的約束和激勵作用。深圳陽關視覺公司十分注重團隊建設工作，尤其是在技術研發(fā)工作，對于團隊之間的配合和工作伙伴的默契度有著較高的要求。因此，相比于其他行業(yè)以及深圳的同類技術公司，深圳陽關視覺公司在團隊的建設上是獨樹一幟的，即團隊建設活動包括技能大賽、休閑娛樂活動、一年一度的技能大賽，在深圳當?shù)囟啻紊狭艘恍┬侣勵^條，主要是通過企業(yè)的專業(yè)技術員工的技能競賽來選出優(yōu)勝者并評為年度的技術執(zhí)行，通過這種大賽的舉辦能夠提升員工的專業(yè)技能，勝出者還具有獎品大禮包，每年的獎品內容也都不盡相同，價值在2000元左右。在休閑娛樂活動的舉辦上，包括員工的外出游玩，月度的員工生日會，聯(lián)歡晚會和每年兩次的趣味運動會，為員工的業(yè)余生活提供了豐富的活動內容，同時，也幫助一些員工彰顯了自己的才華，創(chuàng)造了團結和諧的工作環(huán)境，增強了員工之間的交流和默契打造。3.制度文化方面企業(yè)制度文化是組織文化的重要組成部分，人們總是在一定的價值觀知道下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構如果不與\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)目標的要求相適應，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)，\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)制度的建立影響著人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎，幫助不斷發(fā)展、豐富和提高。在制度文化建設方面，首先深圳陽關視覺公司建立了典型的總經理負責的領導體制，在日常的服務工作中，總經理擔負著制定企業(yè)的經營方針，調整經營目標并落實本公司的規(guī)章制度，統(tǒng)觀全局的重任。其次，深圳陽關視覺公司的組織架構成職能性的金字塔型，具體員工分為兩類，一類是領導機構及相關的管理人員，另一類是各個職能部門及技術人員。針對這樣的員工分類，深圳陽關視覺公司也建立了相應的制度建設工作，主要是用于約束員工的行為，規(guī)范企業(yè)的管理，截止2019年12月1日，該企業(yè)內部制定并正在使用的規(guī)范性管理文件共有79份，這些文件分別從固定資產及工程的管控安全及綜合治安的調控，人力資源的工作控制，員工的教育培訓、考核薪酬、績效管理、服務質量、售后服務管控、后勤管理采購管理和財務管理等多方面對員工的行為以及企業(yè)的運營行為進行了規(guī)范和管理，在各個員工的換衣間，辦公室和工作大堂等地方，都有規(guī)范制度的條例展示。4.精神文化方面企業(yè)精神文化是用以指導企業(yè)開展生產經營活動的各種\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價值體系。集中體現(xiàn)在一個企業(yè)獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)，組織文化建設對\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)凝聚力、吸引力、戰(zhàn)斗力、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"公信力等的形成和提高具有重要意義。在近20年的經營服務過程中，深圳陽關視覺公司通過不斷的調整，也建立起了自己獨有的，企業(yè)精神文化最后一次的調整是在2018年6月，將服務宗旨定為要做就做，最好的服務為理念以創(chuàng)建全國一流相機技術公司為經營目標。在調查中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的核心價值觀可以從顧客服務團隊建設，企業(yè)道德、企業(yè)使命，這四大方面來進行總結，首先該企業(yè)在經營的過程中堅持客戶至上的管理理念，在日常的工作之中，以尊重客戶的選擇為前提，精準把握和了解客戶的需求，盡力的提供貼心的優(yōu)質服務，維護好企業(yè)的利潤和客戶體驗的平衡關系。在團隊建設方面，以秉承愛崗敬業(yè)專注工作作為前提，要求員工對每日的工作情況進行總結和自查，并秉承終身學習的工作理念，各個崗位的員工都需要通過公司所提供的機會以及自己的學習渠道來不斷的提升自己的綜合能力，從團隊的角度上要做到互幫互助，積極分享，在日常工作中不推卸責任，能夠實現(xiàn)群策群力，舍我保大的工作精神。企業(yè)的道德建設核心是打造誠信正直的企業(yè)精神，要求員工要誠實守信、言出必行、敢作敢為，不在背后詆毀其他員工或者是客戶，堅持自己的工作底線，不觸及客戶的隱私，尊重客戶和同事。企業(yè)的使命包括要積極對待學習、堅持創(chuàng)新、有百折不撓堅持到底的精神，對企業(yè)對社會對國家要有擔當意識，勇于追求干預奉獻，能夠合理的創(chuàng)造機遇、發(fā)現(xiàn)機遇，用自己的態(tài)度去迎接工作和生活，并在企業(yè)內部打造出一個正能量的工作氛圍，帶動團體朝好的方面發(fā)展。三、深圳YG公司企業(yè)組織文化中的問題分析（一）企業(yè)福利待遇不高除了基本的工資和績效獎金以外，福利制度是最能夠吸引人才的共重要薪資組成之一，各行各業(yè)都對薪酬福利制度的設置加以了重視，換言之，從一個企業(yè)的薪酬福利建設當中，可以讀出其中的企業(yè)物質文化特點，這對于企業(yè)員工的凝聚力有著重要的影響。但是，就當前關于對薪酬福利是否滿意的調查中，只有7%的人選擇了非常滿意，而選擇不滿意的人占據(jù)到了29%，具體如下表所示。表2：薪酬福利滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比7%24%40%29%從這項服務結果來看，員工對于整個的福利制度認可程度并不是很高。由于深圳陽關視覺公司屬于一個服務型的行業(yè)，員工的工作量并不僅僅局限于在崗時間，在下班以后對客戶的回訪和維護工作量也是十分繁重，所以，在日常生活中加班加點的情況居多，在訪談的調查中，通過對不滿意和非常不滿意的員工了解發(fā)現(xiàn)，這些員工一些時候需要犧牲家庭團聚，在一些節(jié)假日還要加班、值班。雖然，發(fā)放了相關的值班補貼，但是，福利制度相比于同類公司卻有所缺位，從工作環(huán)境的配置上來看，夜班值班的床鋪質量很差，有一些員工有頸椎病，非常難受，而且沒有配備暖氣和空調，一位女性表達自己在生理期的時候要蓋兩床被褥才能夠基本保暖。雖然，這只是工作中的小事，但是，也能夠看出公司的福利制度設置并沒有員工的需求為核心，不夠人性化。其次，當對企業(yè)員工進行作息安排，是否合理時有23%的員工選擇了不滿意和非常不滿意，如下表，雖然，在深圳陽關視覺公司有輪換制輪休的方式，一些一線員工例如保潔、保安等，可以每周根據(jù)工作的需求選擇一天進行休息，但是，在實際的操作過程中，有一部分員工卻表示不能夠按照自己的需要和事先定好的休息日期進行休息。往往有大客戶或者是考察團來臨時，這些一線員工需要加班、加點工作，當周一上報好了本周的輪休日期時，有很多時候是當天就變動的，導致了這些員工的休息保障不足，是導致了員工的流失的原因之一，在訪談調研的20名員工中有5位員工已經表示有離職的想法。表3：作息安排滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比12%34%31%23%（二）管理層示范作用有待加強在調查統(tǒng)計當中，當問及員工公司在行為文化建設方面的工作做的是否充分時，73%的員工認為非常充充分，如下表，表4：文化建設方面的工作調查表滿意度非常充分基本充分一般不充分百分比73%24%1%2%可以見得，大部分的員工對公司的行為文化建設還是十分認可的，可是當問及到公司領導在日常的工作中，是否能夠對公司所倡導的行為做出示范作用時，卻只有25%的員工表示認可。表5：領導示范性調查表滿意度是否百分比75%25%從調查的結果上來看，該企業(yè)的管理人員，在組織文化的建設中還沒有做到身體力行，為下屬起到示范作用。在訪談調研中發(fā)現(xiàn)深圳陽關視覺公司的管理人員大體上可以分為兩類，一類是從公司的內部員工中提拔起來的管理人員，另一類是從其他的企業(yè)通過社會渠道來招聘過來的管理者。這些員工普遍能夠對那些對外引進的現(xiàn)代化年輕管理者的做法表示認同，這一部分的管理者無論是在上班的時間還是敬業(yè)精神等方面，都能夠做到示范，并且十分有奉獻精神，可是有一部分員工對于公司內部提拔提拔起來的管理人員的行為，卻有些不夠認可這些工作人員在工作指導中，經常對下屬進行批評。但是，員工表示領導自身的行為卻也沒有如何的規(guī)范，有兩位被訪談者表達自己的上屬管理者，經常有遲到早退缺勤的問題。在硬性規(guī)定上都不能夠進行遵守，所以，他們認為這些管理者的示范性不強。其次，當問及到你認為管理人員是否信任自己時，只有53%的人選擇了信任，如下表：表6：領導信任情況調查信任情況信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在訪談調查的過程中，發(fā)現(xiàn)有一部分的員工會對領導的決策進行提議或者是對領導發(fā)布的任務進行解釋說明，對自己的完成情況進行過多的贅述時，有一部分的領導不善于傾聽，認為員工是在偷懶而躲避勞動，而對員工直接批評。有一部分的員工心里感覺十分委屈，認為領導只能居高臨下的指導工作，而并不了解一線工作，有時工作安排的不夠合理，領導也一意孤行，造成了一部分的員工不滿。（三）考核制度建設不夠完善通過調查問卷的發(fā)放，發(fā)現(xiàn)在問及員工公司的規(guī)章制度和績效考核制度是否合理的問題時，有46%的員工認為企業(yè)的規(guī)章制度存在問題，51%的員工認為績效考核制度不夠科學。表10：規(guī)章制度調查表合理性是否其他百分比44%46%6%表11：績效考核制度調查表合理性是否其他百分比42%51%7%通過進一步的訪談了解發(fā)現(xiàn)，由于這些年來全國的工業(yè)相機行業(yè)競爭力相對較大，該企業(yè)為了能夠完善自己的服務體系，又在原有的業(yè)務基礎上開展了房屋租賃和汽車保養(yǎng)美容等一些業(yè)務，但是，通過三個月時間的實踐，發(fā)現(xiàn)這些新業(yè)務的客戶流量并不是很多，所以，深圳陽關視覺公司保留著這些業(yè)務但是卻并沒有成立新的部門、引進專業(yè)的員工來負責這些工作，相反，把這些新業(yè)務交給了原有的部門進行分擔負責，這就導致了在設定考核指標這一工作中沒有進行統(tǒng)一標準，勞動過于廉價。其次，在調查員工是否對考核的內容和指標清楚時，發(fā)現(xiàn)71%的員工對考核的內容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內容的公布和指標確立的方法，這導致了很多員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結果經常會有抱怨。表12：績效考核了解情況調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%（四）精神文化建設亟待落地當前深圳陽關視覺公司雖然在精神文化建設方面做了很多的功課，無論是從經營的目標還是理念等方面還是在日常的宣傳和會議對企業(yè)價值觀的宣傳都都行了強調。從當前的調查問卷結果上來看，90%的員工對于企業(yè)的文化內容理念以及企業(yè)目標能夠清楚的說出來，但是，仍有63%的員工表示自己了解該公司的組織文化的文字內容。表：精神文化建設了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就組織文化對于企業(yè)發(fā)展的指導意義卻并不了解，57%的員工表示認為組織文化的建設對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導意義。從這一項調查結果中不難看出，當前該企業(yè)雖然在精神文化建設下足了功夫，但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對組織文化進行理解和吸收，對于其深層內涵以及組織文化對企業(yè)發(fā)展的重要意義卻并不知曉，而且不以為然。四、深圳YG公司企業(yè)組織文化的改善建議（一）改進物質投入方式、完善福利建設1.改進物質投入方式就深圳陽關視覺公司目前的經營情況來看，項目部是公司取得利潤的主要來源之一，所以，項目部的運營是否順暢，直接影響了企業(yè)的運營效率和利潤增長率。應當適當?shù)募哟蟠胧┓龀猪椖坎康恼９ぷ鏖_展，通過合理的科學預算來加大對項目部的支持，嚴格的執(zhí)行采購報銷的流程，對于企業(yè)的規(guī)范用款有著很好的作用。但是，考慮到公司的運轉效率和實際工作，公司可以適當?shù)膶椖坎康恼ｉ_支進行一個預測和估算，并且劃定一部分資金作為應急使用資金，這樣可以讓項目部的負責人在遇到特殊情況時，也能夠確保自己的業(yè)務不受到影響。另外，在員工的工作環(huán)境建設當中，公司也應當合理充分的調動公司資源，參照我國一些其他企業(yè)的先進經驗，對于工作環(huán)境的打造，除了如過去統(tǒng)一購買固定資產外，也可以根據(jù)一些員工的個人需求，允許員工將自己的私人辦公必備用品帶到工作場合中來。然后，由公司適當?shù)膿芤恍┭a貼給員工，這樣既能夠讓公司在有限的成本下實現(xiàn)給員工打造更舒服的工作環(huán)境也能大大的省去一些不必要的審批和報銷流程，以降低財務部門的工作量。2.完善福利建設福利制度是所有薪資組成中最容易讓員工產生歸屬感的一個內容，這對于激勵員工工作，留住員工有著積極重要的影響意義，首先，福利的發(fā)放要遵循合理公平的大前提，對于每個為企業(yè)作出貢獻的員工，無論崗位如何貢獻大小都應當按照相應的比來給員工的福利比，讓員工實現(xiàn)自我價值。其次，對于福利的制度應當從員工的需求入手，通過將人力資源部門、后勤部門以及財務部門三方的共同籌劃，了解員工的期待以及福利的發(fā)放方式的前提下，來策劃福利的形式內容以及整體的水平。需要注重的是在現(xiàn)代企業(yè)的經營過程中，福利已不再簡單，以薪資的形式發(fā)放，可以從帶薪休假為有需求的員工提供班車接送，為晚值班的工作人員提供營養(yǎng)餐和保暖護具等，堅持從員工的需求角度出發(fā)來設計福利制度，實現(xiàn)最優(yōu)化的激勵效果。（二）發(fā)揮管理層示范作用在企業(yè)行為文化的建設中，首先，管理層人員應當發(fā)揮出自己的榜樣示范作用，在提出的企業(yè)核心價值觀和經營目標時，領導應當表率身體力行，這樣才能夠在員工面前有說服力并使員工信服。由于企業(yè)的制度制定是針對企業(yè)的全體員工的，在這里也包括管理層，所以，管理人員自然要遵守，并不能夠因為自己同時發(fā)揮著監(jiān)督的職能，而從思想上與下屬剝離開來。當管理層能夠通過自身高大的形象，在平等管理的情況下還能夠起到帶頭作用，那么，員工自然會效仿使得員工看到管理者如此盡心盡力，自己若不能夠踐行會感到羞愧。其次，組織文化建設的重任，絕大部分依賴于企業(yè)的管理層，所以，管理層的價值觀應當與企業(yè)的價值觀相重合，在傳播組織文化和價值觀時，能夠從多角度的去解釋，用實際的行動來教導員工、打動員工，以實現(xiàn)行為文化的建設。（三）完善考核制度在制度文化建設方面應當注重完善考核制度，具體而言，首先，應當對評價的指標進行量化，在原有的考評基礎上考察的標準準確傳遞給所有的考察對象，并留給員工一定的復議空間，能夠切實的讓每一位員工對自己的評價結果予以認可，提升整體的組織公平感。同時，還要加強團隊的考核培訓，對所有的考核指標以及分值設置應當盡可能做到充分和合理，要對每個部門的工作做好前期的工作調研，進而提升考核質量。最后，結合考核結果，公司應當采取合適的手段來強化激勵機制，主要是為了杜絕一些員工混的思想，要注重差異性獎懲數(shù)額的設置。在激勵的方式選擇上，應當注重對員工的需求層次進行了解，所采取的激勵機制要在一定的成本付出情況下來實現(xiàn)最大的有效性，更好的調動員工工作的積極性。（四）加強員工的精神文化內涵認同首先，在精神文化的建設方面要注重員工的認可程度，也就是組織文化的建設要真正切實的深入到員工的思想中去，首先，作為企業(yè)的管理者應當對組織文化的內涵和內容進行準確的把握，并且將組織文化與當前企業(yè)的經營與服務的提供相結合，明確企業(yè)發(fā)展的目標以及對員工的期待，要把組織文化建立在以人為本的理念。其次，在組織文化的制定時，應當適當?shù)娜ヂ犎T工的意見，可以通過選取職工代表或者是利用小程序用調查問卷的方式來共同獻策、群策群力，只有企業(yè)的文化建設能夠得到大家的認同，這樣的組織文化才是有現(xiàn)實的意義的。最后，應當由各部門的管理者和領導者將組織文化的內涵與本部門的實際工作進行聯(lián)系，積極的使用組織文化來對員工的工作進行約束和激勵，讓員工真正的能夠把組織文化融入到行動中去，而不是冷冰冰的把組織文化背誦成行為守則，通過日復一日由上到下分層次的貫徹，通過一段時間的實踐企業(yè)的精神文化內涵便能夠為大多數(shù)員工所吸納。結語縱觀世界上那些知名的大企業(yè)，之所以能夠在日漸激烈的社會環(huán)境中仍然屹立不倒，與其深厚優(yōu)秀的組織文化是密不可分的，無論其經戰(zhàn)略甚至主營的業(yè)務會隨著時代的需求來不斷的調整，但是，其核心的文化理念依然根深蒂固，將組織文化建設應用于企業(yè)的戰(zhàn)略層面，對于企業(yè)的發(fā)展有著很大的支撐作用。通過筆者本次的調研，收集深圳YG公司在組織文化建設方面的現(xiàn)狀及問題，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)不同程度的在