2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、面試考官在面試前，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（）。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A2、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動(dòng)態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C3、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）。A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B.比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友【答案】B4、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A5、()是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.基本費(fèi)用C.員工工資D.員工薪資【答案】A6、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，()是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。A.觀察研究方法B.實(shí)證研究方法C.對(duì)比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B7、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件不包括（）。A.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系C.對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行的嚴(yán)格考核D.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】C8、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正確程序是()。A.調(diào)解、訴訟、仲裁B.調(diào)解、仲裁、訴訟C.仲裁、調(diào)解、訴訟D.仲裁、訴訟、調(diào)解【答案】B9、勞動(dòng)法律關(guān)系的()是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.對(duì)象【答案】B10、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。A.實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資增長(zhǎng)率高于企業(yè)效益增長(zhǎng)率【答案】D11、()是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理的活動(dòng)B.對(duì)人力資源外在要素的管理C.人力資源管理的目標(biāo)D.對(duì)人力資源內(nèi)在要素的管理【答案】A12、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B.時(shí)間花費(fèi)較少C.得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值D.結(jié)論可信度高【答案】D13、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法不包括()。A.趨勢(shì)外推法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.回歸分析法D.馬爾可夫分析法【答案】B14、()不屬于企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心。A.科研開發(fā)中心B.物資供應(yīng)中心C.人才培訓(xùn)中心D.計(jì)量檢測(cè)中心【答案】B15、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D16、對(duì)求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C17、（）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計(jì)劃概要模塊D.主題計(jì)劃模塊【答案】B18、培訓(xùn)項(xiàng)目的課程系列計(jì)劃以（）為導(dǎo)向。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)過程C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)結(jié)果【答案】A19、360度考評(píng)方法又稱為()。A.全方位考評(píng)方法B.多角度考評(píng)方法C.全視角考評(píng)方法D.深層次考評(píng)方法【答案】C20、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.推薦教材D.參考性培訓(xùn)大綱【答案】A21、工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級(jí)別的是()。A.職組B.職門C.崗級(jí)D.崗等【答案】D22、()以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資。A.薪點(diǎn)工資制B.績(jī)效工資制C.技術(shù)工資制D.崗位工資制【答案】B23、以下不屬于技能工資制的是()A.技術(shù)工資制B.基礎(chǔ)能力工資制C.提成工資制D.特殊能力工資制【答案】C24、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對(duì)于在職人員培訓(xùn)內(nèi)容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營(yíng)銷等專業(yè)知識(shí)【答案】D25、某一測(cè)試問卷中有一道“你對(duì)Java語(yǔ)言的掌握程度如何?”的題，選項(xiàng)為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)【答案】A26、勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)不包括()。A.指導(dǎo)性B.權(quán)威性C.穩(wěn)定性D.合理性【答案】D27、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C28、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.3年【答案】C29、對(duì)技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A30、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為：①知識(shí)培訓(xùn)；②技能培訓(xùn)；③觀念培訓(xùn)；④思維培訓(xùn)；⑤心理培訓(xùn)等五個(gè)層次。這五個(gè)層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B31、績(jī)效每達(dá)到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是()。A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整D.考核性調(diào)整【答案】D32、評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（）。A.苛嚴(yán)誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢(shì)D.寬厚誤差【答案】D33、()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C34、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測(cè)驗(yàn)C.閉卷筆試D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D35、通常來(lái)說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（）。A.10個(gè)B.5個(gè)C.15個(gè)D.3個(gè)【答案】A36、()是最常見的考評(píng)者。A.員工的上級(jí)管理者B.客戶C.同級(jí)D.員工本人【答案】A37、()指的是評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。A.正式評(píng)估B.非正式評(píng)估C.建設(shè)性評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】B38、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是()。A.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B.世界500強(qiáng)企業(yè)C.行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)D.中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)【答案】C39、你與同事交往時(shí)，常用的方式是（）。A.時(shí)不時(shí)地搞個(gè)小型聚餐B.基本沒有什么來(lái)往C.經(jīng)常利用午餐時(shí)間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來(lái)找自己【答案】C40、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念【答案】C41、目前了解外部環(huán)境情況的主要方法是()A.專題性調(diào)研B.獲取書面信息C.技術(shù)性預(yù)測(cè)D.獲取口頭信息【答案】D42、（）要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績(jī)效計(jì)劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A43、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）。A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B44、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B45、現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效工資形式不包括()A.計(jì)件工資制B.傭金制C.薪點(diǎn)工資制D.提成工資制【答案】C46、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是()。A.群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向B.能增加決策的可接受性C.要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間D.對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任清晰【答案】B47、下列哪項(xiàng)是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】B48、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過()，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C49、一般來(lái)說，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A.內(nèi)部各級(jí)主管人員B.外部聘請(qǐng)學(xué)校教師C.外部聘請(qǐng)的專職培訓(xùn)師D.企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)專家【答案】A50、平時(shí)和朋友們?cè)谝黄鹆奶鞎r(shí)，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無(wú)邊際，總是說個(gè)沒完沒了C.扯來(lái)扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A多選題（共20題）1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有()A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量C.被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能D.需要準(zhǔn)備大量的測(cè)評(píng)題目E.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC2、常見的定價(jià)方法包括()。A.成本導(dǎo)向定價(jià)法B.戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法C.需求導(dǎo)向定價(jià)法D.利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法E.競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法【答案】AC3、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同生活的（）。A.價(jià)值取向B.文化定勢(shì)C.心理趨向D.表層意識(shí)【答案】AC4、工資指導(dǎo)線包括（）。A.預(yù)警線B.下線C.基準(zhǔn)線D.上線E.最低線【答案】ABCD5、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（）。A.優(yōu)越性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.行為性效標(biāo)E.一般性效標(biāo)【答案】BCD6、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ABCD7、糾正暈輪誤差的方法由（）構(gòu)成。A.建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立暢通的溝通機(jī)制C.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.選擇適合的考評(píng)指標(biāo)E.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緼C8、財(cái)政政策的手段包括()。A.調(diào)節(jié)利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率E.增加貨幣供應(yīng)量【答案】BC9、一般來(lái)說，企業(yè)為員工辦理的各種補(bǔ)充福利包括（）A.健康保險(xiǎn)B.人壽保險(xiǎn)C.車船保險(xiǎn)D.休假福利E.企業(yè)年金【答案】ABD10、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ACD11、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測(cè)C.推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃【答案】ABCD12、企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括()A.針對(duì)性原則B.緊跟前沿原則C.創(chuàng)新性原則D.成本最優(yōu)原則E.適應(yīng)性原則【答案】AC13、()是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。A.顧客的需求變化B.生產(chǎn)需求C.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)D.追加培訓(xùn)需求E.生產(chǎn)率變化趨勢(shì)【答案】ABCD14、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理D.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限E.詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法【答案】ABCD15、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注意的基本要求是（）。A.操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施B.考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求C.考慮評(píng)估成本D.不需考慮評(píng)估成本E.不需考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求【答案】ABC16、企業(yè)傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報(bào)告B.傷亡事故調(diào)查C.重大事故隱患報(bào)告D.傷亡事故處理E.企業(yè)職工傷亡事故分類【答案】ABD17、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）A.無(wú)情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無(wú)主題討論【答案】ABCD18、（）能夠引起員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.參評(píng)人員訓(xùn)練不足D.近因誤差E.測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇不當(dāng)【答案】ABCD19、新酬調(diào)查的信息包括()A.與薪酬政策相關(guān)的信息B.與基本薪酬相關(guān)的信息C.與支付各類津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息D.與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E.與股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期勵(lì)計(jì)劃相關(guān)的信息【答案】ABCD20、影響企業(yè)人力資源供給的主要渠道有()。A.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動(dòng)人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD大題（共10題）一、某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)問，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到了24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評(píng)估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估?【答案】(1)技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面，因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)當(dāng)包括：①學(xué)習(xí)評(píng)估，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對(duì)收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評(píng)估，主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓(xùn)評(píng)估中的重點(diǎn)評(píng)估部分。例如，現(xiàn)場(chǎng)上機(jī)操作收銀設(shè)備，看其對(duì)改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語(yǔ)，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法進(jìn)行評(píng)估：．1)書面考試。往往在培訓(xùn)之后或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員實(shí)施。2)現(xiàn)場(chǎng)觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場(chǎng)觀察和工作抽樣既可用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來(lái)評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際應(yīng)用的程度。4)專家評(píng)定。專家包括該部門的主管或負(fù)責(zé)收銀培訓(xùn)的教師。5)客戶評(píng)價(jià)。以客戶評(píng)價(jià)的滿意度分?jǐn)?shù)作為依據(jù)。6)同事評(píng)價(jià)。二、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對(duì)收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評(píng)估【答案】(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)估?，F(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣的方法，既可用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者拿捏技能的真實(shí)水平，也可以用來(lái)評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。三、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例作出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。（1分）四、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2007年以來(lái)，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評(píng)價(jià)要素與問題如下表所示。具體評(píng)價(jià)要素與問題(2)面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題?！敬鸢浮竣俸?jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。五、自去年以來(lái)，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對(duì)此，公司專門召開董事會(huì)進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計(jì)了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長(zhǎng)指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會(huì)指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對(duì)協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時(shí)，該方案還對(duì)集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯(cuò)誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會(huì)帶代表，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯(cuò)誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會(huì)主席擔(dān)任，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會(huì)指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯(cuò)誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況六、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2011年的大學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語(yǔ)水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來(lái)也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74％。為此我們工程部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成共識(shí)：公司需要制定中長(zhǎng)期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無(wú)具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請(qǐng)盡快告知。文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)15分回復(fù)內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對(duì)比分析國(guó)際業(yè)務(wù)部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國(guó)際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點(diǎn)的中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓(xùn)管理規(guī)劃，重點(diǎn)突出英語(yǔ)培訓(xùn)。(6)派員與財(cái)務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國(guó)際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機(jī)制。七、3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來(lái)自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來(lái)自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無(wú)味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無(wú)言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來(lái)，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場(chǎng)占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)益處，他會(huì)感到厭倦，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評(píng)估，主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評(píng)估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試等形式來(lái)進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對(duì)象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式。(1分)八、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無(wú)法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來(lái)解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。九、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工