2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯合型組織模式【答案】B2、培訓評估屬于（）中的內容。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓實施體系D.培訓戰(zhàn)略體系【答案】A3、風險抵押金的Y模式，經營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D4、（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。(對應多選108#)A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C5、即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C6、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D7、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C8、隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個人，工人所分攤到的設備數量減少，該理論說明()。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D9、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰(zhàn)略內涵進行分析【答案】D10、某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質安全美食為主的網購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經濟B.分工協作C.技術創(chuàng)新D.無形資產共享【答案】D11、（）模式認為經營者的效益年薪是其經營的風險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A12、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內，向統籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C13、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發(fā)展【答案】C14、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結果產生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C15、工會和雇主可以達成的協議情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C16、學習型組織的邊界建立在（）。A.根據職能劃分的邊界上B.根據部門劃分的邊界上C.根據流程劃分的邊界上D.組織與外部要素互動關系的基礎上【答案】D17、()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業(yè)組織政策【答案】B18、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D19、對智力和能力傾向的測試屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】C20、團隊績效考評指標中,()不占權重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D21、下列不屬于學習與成長指標的是（）。A.員工流動率B.新產品數量C.管理水平D.設計水平【答案】D22、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D23、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B24、(2016年5月)（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B25、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對短缺的中高級營銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對市場開發(fā)有重大突破者特殊獎金D.銷售人員的薪酬應低于工程人員【答案】D26、在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然【答案】C27、（）為培訓活動提供了制度性框架和依據，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎。A.企業(yè)文化體系建設B.后期支持體系建設C.培訓制度體系建設D.培訓管理體系建設【答案】C28、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團隊D.社會和環(huán)境【答案】D29、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B30、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B31、當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯狀期間提出，即在被告收到起訴狀副本之日起（）內提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C32、屬于非自愿流出的是（）A.停薪留職B.經濟性裁員C.傷殘D.退休【答案】B33、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A34、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D35、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C36、(2015年5月)（）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業(yè)的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A37、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權威型D.麻木型【答案】B38、()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C39、在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C40、在常見的幾種總部組織結構類型中，（）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經營型D.運作型【答案】D41、(2015年5月)不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯效度D.評分標準化程度【答案】A42、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業(yè)集團職能機構。A.獨立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D43、(2016年11月)進行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A44、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D45、績效管理系統不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A46、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內部流程D.學習與成長【答案】B47、(2017年5月)國際勞工組織的執(zhí)行機構是（）。A.國際勞工局B.國際勞工大會C.國際勞工組織理事會D.各國勞動行政部門【答案】A48、ISO10015關注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業(yè)培訓制度D.培訓評估體系【答案】A49、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量()。A.擴張經營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D50、最早創(chuàng)建工作績效評價系統的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A多選題（共20題）1、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉變而來的企業(yè)集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現象D.主體企業(yè)的管理人員同時負責集團和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效直高、強有力的集團管理系統【答案】BD2、關于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。A.平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要B.企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運行C.在構建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略D.內部流程指標的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標相對困難E.平衡計分卡各指標的權重設計要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要【答案】BC3、基于勝任特征行為面試設計的原則包括()。A.行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量C.行為面試要盡可能多地收集與候選人相關的各種信息D.進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析E.行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統一【答案】ABD4、關于人員素質測評說法正確的是（）。A.采用定性和定量相結合的科學方法B.對各類人員的德、智、體等進行系統的測量與評定的過程C.它是人力資源管理專業(yè)的一門應用性技術D.它能全面地闡述對人員各種素質進行系統科學的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法E.人員素質測評的方法和技術，已經成為企業(yè)人力資源管理中識才選才的重要工具【答案】ABCD5、從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD6、虛擬培訓組織模式的運作要遵循的原則是（）。A.經理對員工學習負主要責任B.培訓師具有培訓專家和職能專家兩個角色C.在工作中而不是在課堂上進行有效的學習D.培訓對象更為廣闊，包括企業(yè)的相關利益者E.經理和員工的關系對將培訓成果轉換為工作績效起著重要作用【答案】C7、(2017年5月)企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經理班子C.全體職工D.高級技術人員E.一般管理人員【答案】ABCD8、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說明書C.制定人才招聘預算方案D.確定合格候選人的各種可能來源E.選擇最有效方式吸引候選人來應聘【答案】ABD9、一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環(huán)境因素C.壓力狀況D.行為習慣E.重大生活經歷【答案】AB10、狹義的人力資本范疇包括（）。A.股東B.董事會成員C.經理班子成員D.高級技術人才E.高級管理人才【答案】CD11、(2015年5月)技術開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團隊為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術專家和系統工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD12、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協商談判的讓步。要協與人際關系的改善無關B.避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面C.要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB13、下列說法正確的是（）。A.確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，員工貢獻率直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為B.內部一致性影響著薪酬目標，即效率目標、公平目標和合法目標C.保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工加強培訓，提高綜合素質D.外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內部公平E.薪酬政策和策略明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現【答案】ABCD14、潛在競爭對手分析中進入障礙包括（）。A.產品差異化B.規(guī)模經濟C.絕對成本優(yōu)勢D.進入分銷渠道E.資本需求【答案】ABCD15、經營者需要交納風險抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD16、員工培訓模型包括（）A.制度層B.資源層C.數據層D.運營層E.關系層【答案】ABD17、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實施過程中的財務風險控制情況C.員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度D.各部門及員工對戰(zhàn)略目標實施所做出的貢獻E.戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協調配合情況【答案】AD18、(2016年11月)有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD19、關于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A.年功應作為晉升考察的最重要因素B.以實際業(yè)績?yōu)橐罁臅x升更適合以操作為主的生產性崗位C.以員工競爭能力為依據的晉升策略可以考慮引進心理測試的方法D.以實際業(yè)績?yōu)橐罁臅x升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑E.以綜合實力為依據的晉升策略對人力資源管理各項基礎工作的要求最高【答案】BC20、關于職業(yè)道德規(guī)范中的“誠信”，正確的說法是（）。A.日常情況下，講求誠信是有條件的B.短期內講誠信可能吃虧，但長遠看講誠信者不吃虧C.守信要以合“義”為前提D.誠信是一種道德律令，不是利益權衡【答案】CD大題（共10題）一、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網站打出招聘廣告，同時在公司內部網站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡二、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發(fā)現各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總去核實，重新審批。為了避免今年出現同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監(jiān)：1．調查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。三、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：四、某品牌服裝企業(yè)在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業(yè)構建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張,該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺五、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業(yè)務規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務增長比較迅猛的，這個現象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發(fā)展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統籌排列考核指標體系的變化。8、從內部流程角度，改良原來的業(yè)務考核指標體系，其中，并從數量指標、質量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構成檢驗和調整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。六、某會計事務所的高級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差：其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的做作業(yè)經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大，經過市場薪酬調查，發(fā)現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調查的結果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息?為什么?（2）該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工。其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?【答案】（1）應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：①員工工作滿意度；新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫用，實時更新，軟件考，②員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價；③員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；④非工作影響因素及其對工作行為的影響；⑤員工流動的行為傾向。（2）①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；如工作時間、輪班制度、工作場所環(huán)境條件等；②員工家庭生活方面的影響因素，如帶薪假期、子女教育、上下班交通、照顧子女、家庭成員生病等；③員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等；④其他影響員工流動因素，如企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期不符合要求等。七、【文件九】類別：電子郵件來件人：譚麗客戶服務部部長接受人：李煒集團人力資源部部長李部長：以往的工作經驗來看，不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶對價格敏感，有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向，我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位，其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分，再結合人口統計和客戶價值準確定位目標客戶，最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中，這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗，想請人力資源部幫助我們參謀一下，您有時間請和我聯系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面，已經顯現出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應該提升到優(yōu)質競爭戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細分客戶有不同的價值追求，有的客戶則更關注服務質量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭?！保?、此崗位的招聘，關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前，對于這新設立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點，并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性，與績效管理聯動，并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓和績效等方面的應用，從人力資源管理整體系統的角度解決這個問題，即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上，對申請表、行為面試、背景調查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測評的先進方法，同時，特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前，還要深入調查和分析勞動力市場的境況，及其國家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應該結合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓體系，便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續(xù)教育活動的有準備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、同時，構造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設計組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個人職業(yè)生涯規(guī)劃結合好，提供良好的發(fā)展空間，達到長期留人的作用。八、某集團的主管業(yè)務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業(yè)轉變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團?？毓上盗胁灰援a品生產加工為聯結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協調成員企業(yè)的生產經營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統。(3)在新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬