大學(xué)畢業(yè)論文--企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究大學(xué)學(xué)位

畢業(yè)論文題目：**股份有限公司人力資源管理中存在的問題及對策研究

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。作者簽名：日期：

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日指導(dǎo)教師評閱書指導(dǎo)教師評價：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識、技能的扎實(shí)程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見解的敘述情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、對答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài)□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格評定成績：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內(nèi)畫“√”）教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年月日教學(xué)系意見：系主任：（簽名）年月日

目錄TOC\o"1-3"\h\u59291引言 2174722人力資源管理相關(guān)理論 2227712.1人力資源管理的含義 286152.2人力資源管理的具體內(nèi)容 3253692.3人力資源相關(guān)基礎(chǔ)理論 4318162.4人力資源管理的特點(diǎn) 5183312.5人力資源管理的基本職能 5211673****股份有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀 654353.1****股份有限公司簡介 6249483.2眾品公司人力資源管理的現(xiàn)狀 7173114眾品公司人力資源管理中存在的問題 83304.1眾品企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題 8127234.2眾品企業(yè)人力管理的政策分析 10251944.3眾品企業(yè)人力管理綜合評價 11204464.4眾品企業(yè)人力資源管理問題上的主要原因分析 11308265****股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)措施 1274235.1眾品企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施 12168365.2眾品企業(yè)人力資源改進(jìn)的原則 1352105.3眾品人力資源管理該進(jìn)的建議 14124386結(jié)束語 1523511【參考文獻(xiàn)】 1526212致謝詞 16PAGE20眾品食業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源管理存在的問題及對策研究作者：***指導(dǎo)教師：***教授【摘要】本文通過運(yùn)用人力資源管理發(fā)展理論，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)理論研究，分析現(xiàn)有階段我國一些企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題。文章首先以論文選題的背景和意義為切入點(diǎn)。其次介紹了人力資源管理的一些基礎(chǔ)理論，包括人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)，人力資源管理的含義和特點(diǎn)、人力資源管理的基本職能。第三部分文章提到了眾品食業(yè)集團(tuán)有限公司在人力資源管理的現(xiàn)狀和問題分析，直觀性的介紹了企業(yè)人力資源管理中存在的不足，對企業(yè)人力資源管理的政策作分析并作綜合評價?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理人力資源培訓(xùn)績效考核【Abstract】Thisarticlethroughtheuseofhumanresourcesmanagementdevelopmenttheory,combinedwiththerelatedliteratureathomeandabroad,andtheanalysisofexistingstagetheoryresearchinourcountrysomeenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationandtheexistingproblems.Thisarticlefirsttothebackgroundandsignificanceofthethesisasthebreakthroughpoint.Secondlyintroducessomeofthehumanresourcesmanagementtheory,includinghumanresourcesmanagementobjectivesandtasks,andhumanresourcemanagementofthemeaningandcharacteristics,thehumanresourcesmanagementofthebasicfunctions.InthethirdpartofthearticlementionedalltheproductfoodindustrygroupCo.,LTDinthepresentsituationofhumanresourcemanagementandproblemanalysis,intuitiveintroducestheenterprisehumanresourcesmanagement,thedeficienciesofenterprisehumanresourcesmanagementpolicyforanalysisandcomprehensiveevaluation.【keywords】humanresourcesmanagementofhumanresourcestrainingperformanceevaluation1引言隨著人們生活水平的不斷提高，人們對物質(zhì)生活提出了更高的要求也對食品質(zhì)量和安全越來越重視。為保證食品安全，保障公眾身體健康和生命安全，國家制定中華人民共和國食品安全法。各地工商局和食品局也嚴(yán)厲檢查各地食品安全，堅(jiān)決打擊和制止有損食品安全和質(zhì)量的違法行為。《食品工業(yè)基本術(shù)語》對食品的定義：可供人類食用或飲用的物質(zhì)，包括加工食品，半成品和未加工食品，不包括煙草或只作藥品用的物質(zhì)。從食品衛(wèi)生立法和管理的角度，廣義的食品概念還涉及到：所生產(chǎn)食品的原料，食品原料種植，養(yǎng)殖過程接觸的物質(zhì)和環(huán)境，食品的添加物質(zhì)，所有直接或間接接觸食品的包裝材料，設(shè)施以及影響食品原有品質(zhì)的環(huán)境。隨著人們對食品要求越來越高，人們又提出了綠色食品、無功害食品、轉(zhuǎn)基食品等。本論文主要討論的是肉類食品行業(yè)中人力資源管理中存在問題及對策研究，肉制品（meatproducts），也稱作肉類食品，是指用畜禽肉為主要原料，經(jīng)調(diào)味制作的熟肉制成品或半成品，如香腸、火腿、培根、醬鹵肉、燒烤肉等。也就是說所有的用畜禽肉為主要原料，經(jīng)添加調(diào)味料的所有肉的制品，不因加工工藝不同而異，均稱為肉制品，包括：香腸、火腿、培根、醬鹵肉、燒烤肉、肉干、肉脯、肉丸、調(diào)理肉串、肉餅、腌臘肉、水晶肉等，另外還包括最近十幾年在國內(nèi)發(fā)展迅速的冷鮮肉。研究肉類食品行業(yè)中人力資源管理中存在問題，發(fā)現(xiàn)問題以更好的解決問題，使肉類食品行業(yè)從原材料采購，到生產(chǎn)制造到物流配送能做到人盡其才，人及其用，規(guī)范管理，盡職盡責(zé)，最有效的把安全的肉類食品提供給廣大消費(fèi)者。2人力資源管理相關(guān)理論2.1人力資源管理的含義人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：=1\*alphabetica.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。=2\*alphabeticb.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。2.2人力資源管理的具體內(nèi)容圖一人力資源管理的具體內(nèi)容招聘管理招聘管理人力資源規(guī)劃績效管理工作分析薪酬管理培訓(xùn)管理具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容2.1.1制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2.1.2崗位分析和工作設(shè)計(jì)對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。2.1.3人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。2.1.4雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。2.1.5工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。2.3人力資源相關(guān)基礎(chǔ)理論隨著人力資源管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，伴隨著人們對人力資源管理的認(rèn)識逐步深入，研究者們提出了許多人力資源管理的基本理論。其中只要包括：組織發(fā)展理論、以人為本理論·人力資源理論和核心能力理論2.4人力資源管理的特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

2.5人力資源管理的基本職能黃英忠在(臺灣)《加工出口區(qū)簡訊))第26卷第9期發(fā)表文章，就人力資源管理的本質(zhì)、人力資源管理的目標(biāo)、人力資源的體系、人力資源管理的發(fā)展趨勢等問題，作了詳實(shí)的論述。作者是臺灣國立中山大學(xué)企管系教授，他認(rèn)為人力資源管理的本質(zhì)，可概括為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。至于人力資源管理的目標(biāo)，其一是要使組織的生產(chǎn)力達(dá)到最大，其二是要使組織在面臨內(nèi)在和外在的壓力時，能夠生存，繼續(xù)經(jīng)營。文章介紹了著名的學(xué)者丁.F.Mee教授和寺田武義教授分別提出的人力資源管理系統(tǒng)，對人力資源管理的發(fā)展趨勢作了如下的歸納:(l)管理人性化。指人格尊重、潛能發(fā)揮、利益分享等。(2)制度合理化。合理的制度必須以政策為依據(jù)，設(shè)計(jì)制度時，必須針對企業(yè)本身的實(shí)際需要和具體情況，詳加分析訂定。(3)領(lǐng)導(dǎo)民主化?，F(xiàn)代管理已由陳舊的集權(quán)制度演進(jìn)到分權(quán)制度，近年來更存演進(jìn)到集體管理的趨勢，以期使每一員工均有充分發(fā)表意見及直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng)理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項(xiàng)工作。他的核心價值是要帶領(lǐng)部門員工共同來實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因?yàn)槊恳粋€直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨(dú)完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計(jì)劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。所以，要做到這點(diǎn)就要求所有的直線經(jīng)理都具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進(jìn)行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行公司的薪酬體系并發(fā)揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進(jìn)行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評、培養(yǎng)、激勵等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。3****股份有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀3.1****股份有限公司簡介****股份有限公司是從事農(nóng)產(chǎn)品加工、食品制造業(yè)和低溫物流服務(wù)業(yè)的專業(yè)化公司。眾品食業(yè)作為首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點(diǎn)龍頭企業(yè)，通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、區(qū)域化布局、專業(yè)化發(fā)展、標(biāo)準(zhǔn)化管理、國際化運(yùn)作，帶動了區(qū)域農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略化調(diào)整，提升了區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品綜合競爭力。面前，眾品已在全國主要農(nóng)區(qū)布局農(nóng)產(chǎn)品加工和低溫物流基地。其中**省布局五個基地，全部建成投產(chǎn)后生豬加工能力占**省省年生豬出欄總量的1/10；是**省最大的速凍蔬菜加工出口基地。1993年，眾品食業(yè)在原國有食品公司上起步。期間，經(jīng)歷三次體制創(chuàng)新，企業(yè)核心競爭力快速提升。2007公司綜合實(shí)力躍居全國同行業(yè)前列。2006年2月，眾品食業(yè)在美國成功上市；2007年12月，公司轉(zhuǎn)升納斯達(dá)克全球精選版，成為中國食品行業(yè)首家納斯達(dá)克上市公司。公司的經(jīng)營業(yè)績得到海內(nèi)外投資人的廣泛認(rèn)同。通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，帶動了六萬多個農(nóng)村勞動力就業(yè)，形成了總規(guī)模達(dá)60多億元的農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈。2007年，眾品食業(yè)進(jìn)入**省省百戶重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)行列，形成**省工業(yè)企業(yè)領(lǐng)軍團(tuán)隊(duì)成員之一。多年來，眾品食業(yè)充分發(fā)揮**省農(nóng)產(chǎn)品資源優(yōu)勢，在農(nóng)區(qū)建設(shè)產(chǎn)業(yè)基地，變農(nóng)民為產(chǎn)業(yè)工人，中頻由此成為第一批全國農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)示范企業(yè)和全國新農(nóng)村建設(shè)百強(qiáng)企業(yè)。表12010年眾品營業(yè)收入結(jié)構(gòu)（貨幣單位：人民幣元）主營業(yè)務(wù)項(xiàng)目營業(yè)收入（元）占比（%）營業(yè)利潤（元）占比（%）毛利率(%)肉制品2,586,674,835.0531.25464,095,039.5119.878.02生鮮凍肉4,504,272,363.3256.14970,874,490.5420.174.75果蔬1,077,243,620.2412.61181,646,392.9212.0626.15眾品通過實(shí)施“萬村千鄉(xiāng)”市場工程，形成了覆蓋城鄉(xiāng)的市場網(wǎng)絡(luò)和低溫物流供應(yīng)鏈，眾品品牌的影響力不斷提升。眾品商標(biāo)榮獲中國馳名商標(biāo)，眾品牌冷鮮肉和眾品牌低溫肉制品榮獲中國名牌產(chǎn)品稱號。公司獲得了很多榮譽(yù)，產(chǎn)品也贏得了消費(fèi)者好評和認(rèn)可，眾品人和眾品企業(yè)懷著包容的心態(tài)整合社會資源，堅(jiān)持以誠信為本，在產(chǎn)品中不斷創(chuàng)新滿足市場需求，眾品人致力于把企業(yè)最有價值的國際農(nóng)牧業(yè)集團(tuán)之一，把眾品品牌打造成國際知名品牌。3.2眾品公司人力資源管理的現(xiàn)狀3.2.1人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置目前眾品濟(jì)南經(jīng)銷商企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。3.2.2人力資源管理人員的配備企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。3.2.3人力資源管理制度的制定與實(shí)施眾品濟(jì)南經(jīng)銷商嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。3.2.4人力資源從業(yè)者流動頻繁由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會越來越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。但是，這個進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。4眾品公司人力資源管理中存在的問題4.1眾品企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題通過和店主的溝通和自己的觀察，我發(fā)現(xiàn)眾品公司和經(jīng)銷商在人力資源方面都存在著一些明顯的問題。4.1.1企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和人力資源生涯規(guī)劃方面沒有嚴(yán)格章程新人入職后沒有前期培訓(xùn)直接上崗，更多是在工作過程中同步學(xué)習(xí)，造成新人在前期工作過程中會有些不適應(yīng)和犯一些錯誤。新人入職后停留在前期適用階段，沒簽定用工合同，對公司司機(jī)等人員也沒有交保險等福利待遇。4.1.2企業(yè)在員工激勵方面措施不當(dāng)企業(yè)的很多激勵方案有些只停留在口頭上，激勵方案在上傳下達(dá)往往會發(fā)生偏差，激勵方案不明確，激勵措施不得當(dāng)。4.1.3企業(yè)員工工作分析上缺乏明晰度業(yè)主需要先給經(jīng)銷商報貨要什么貨，公司會隔一天送到她店中，但因?yàn)槭芸倧S時間的影響，而經(jīng)銷商司機(jī)又必須在早高峰之前把貨發(fā)出，這樣就造成從午夜十二點(diǎn)到早十二點(diǎn)都有可能在發(fā)貨。而有些市場或?qū)Ｙu店早晨顧客會比較多，這樣就造成明明訂了貨但不能如時間送到。還有時公司會面臨缺貨，銷售好的種類和促銷力度比較大的往往是缺貨的對象，這里不排除經(jīng)銷商在促銷力度比較大時故意囤貨的嫌疑。再則一點(diǎn)就是派貨，經(jīng)銷商因?yàn)橐浄N類多，要貨量大難免就造成某一種類緊俏而某一種類有剩余，所以經(jīng)銷商為了減少損失就把部分庫存貨派給各個店主，各個店主有些不情愿但大部分又都接受了。4.1.4在人員行為上沒有嚴(yán)格的規(guī)章和制度約束來了公司沒有培訓(xùn)和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，未來幾天你去做什么也沒有人告訴你，有時感覺員工的工作就像架空了一樣，有種不踏實(shí)的感覺。雖然經(jīng)銷商例如公司人員少，但人員少不代表不應(yīng)該有制度來約束，店主雖然經(jīng)營不是那么好，但店面管理規(guī)范也不能只成擺設(shè)。眾品公司濟(jì)南辦事處和公司溝通很少更別說辦事處和公司維護(hù)人員的溝通就更基本沒有。聽前面的老業(yè)務(wù)員說過換一個經(jīng)理就可能換一套經(jīng)銷思路所以制度就是你上面領(lǐng)導(dǎo)的脾氣秉性和性格特點(diǎn)，所以所謂遵守的制度就是順應(yīng)了你上面領(lǐng)導(dǎo)的性格特點(diǎn)。4.1.5企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題效率低也許是公司大了組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜的原因，有時候在經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題都不知道該找誰反映，因?yàn)樾聠T工是基層店主維護(hù)也是接觸店主和市場的人員，最容易發(fā)現(xiàn)問題，但有些問題我們卻無力解決。問題反映上去，也許反映五個問題，他能聽取并解決一個問題，然后他把最近的問題再往上反映，也許每一逐級反映就想過濾網(wǎng)一樣把一些問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之了，聽取問題的沒能力解決問題，解決問題的卻聽取不到正確問題，或許也有在傳遞過程中人為不作為。4.1.6給加盟店的很多承諾不能如期履行，存在人員的失職和推卸責(zé)任因?yàn)樾湃渭用肆宋覀儽娖罚谖夜ぷ鞯囊欢螘r間里我就發(fā)現(xiàn)我們公司給加盟店的有些承諾沒有如期履行，我想這也可能是眾品公司給經(jīng)銷商的承諾不能如期履行的傳遞效應(yīng)。經(jīng)銷商相對于眾品公司來說是弱勢群體，加盟店相對于我們經(jīng)銷商來說也是弱勢群體，因?yàn)樾湃巫屗麄兘⒘寺?lián)系。說好了交了加盟費(fèi)不用公司柜子也可以賣肉，廣告牌給一定金額的補(bǔ)償，一千元以上補(bǔ)貼五百到一千，一千以下補(bǔ)貼三百，廣告牌明明收的價格比市場上定做要高出幾百元，但很多專賣店的廣告牌補(bǔ)貼沒有及時給予補(bǔ)貼，有的有的甚至拖欠了一年。合同本應(yīng)該公司和專賣店各一份，但店主簽完約后，公司業(yè)務(wù)人員又以各種理由要回公司，店主手里連一份合同都沒有。4.1.7各崗位職責(zé)權(quán)利不明確新員工來了公司以后具體沒做些什么沒有具體規(guī)定，很多店主反應(yīng)的問題不知該找誰匯報和解決。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題?，F(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。4.2眾品企業(yè)人力管理的政策分析眾品公司提出對人才管理和培養(yǎng)的一些理念。公司與員工擁有共同的愿景，每位員工都是自己所在崗位的主人。公司投入平臺、機(jī)會、升遷等資源，員工收獲的是不斷增長的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和報酬，并最終人力資本增值。公司為每位員工建立了雙重和網(wǎng)狀成長通道，通過定期縱向、橫向輪崗培養(yǎng)提升，形成各類員工成長發(fā)展和晉升的機(jī)制。公司根據(jù)每位員工職業(yè)發(fā)展方向量身定做職業(yè)發(fā)展通道和成長路徑，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，對有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，不拘一格選拔和培養(yǎng)人才打造眾品自己的“黃埔軍?！薄０l(fā)現(xiàn)價值、創(chuàng)造價值、分享價值是眾品最核心的理念之一，未來的眾品將與更多有志于肉類行業(yè)發(fā)展的精英人才一起發(fā)展和成長。4.3眾品企業(yè)人力管理綜合評價安鴻章在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》一文中認(rèn)為我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境有（1）“內(nèi)部人”控制；（2）人員流失嚴(yán)重，由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍；（3）人力資源管理水平不高。雖然眾品企業(yè)在人力管理方面還存在很多問題但企業(yè)在不斷發(fā)展和完善，企業(yè)重視人才更重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)不斷吸引有志向的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生加入眾品。4.4眾品企業(yè)人力資源管理問題上的主要原因分析4.4.1市場盲目擴(kuò)張，忽視了對經(jīng)銷商以及公司業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)，約束和監(jiān)管隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多產(chǎn)品都供過于求，冷鮮肉行業(yè)的公司也如雨后春筍般冒出來好多，大家都忙著搶奪市場和客戶，盲目招聘市場開發(fā)人員，開發(fā)出來的客戶和店主沒有人員定期來進(jìn)行維護(hù)，造成剛開發(fā)出來的新市場因?yàn)榫S護(hù)不好過一段時間又被經(jīng)營對手搶走。4.4.2公司沒有建立有梯度性的人力資源培養(yǎng)計(jì)劃因?yàn)檫@個行業(yè)技術(shù)含量不高，誰打出了品牌，誰有好的市場人員，誰就能占領(lǐng)市場。而且這個行業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力沒有高科技公司和新興行業(yè)那么大。隨著公司的不斷招聘又不斷的淘汰公司的人才隊(duì)伍很不穩(wěn)定，也造成上一人發(fā)生的問題留給下一任，問題越攢越多沒有很好的解決。4.4.3公司的很多領(lǐng)導(dǎo)缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的眼光市場落后于別人開發(fā)，產(chǎn)品落后于別人開發(fā)，又沒有很好的促銷和公關(guān)，難免造成市場同類產(chǎn)品太多而自己的產(chǎn)品有沒有別人叫得響。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高瞻遠(yuǎn)矚為公司長遠(yuǎn)發(fā)展做考慮，做差異化，特色和自己最擅長最能迎合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品。5****股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)措施5.1眾品企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施5.1.1嚴(yán)抓產(chǎn)品質(zhì)量，做好每一經(jīng)銷商和店主的維護(hù)和開發(fā)質(zhì)量是肉質(zhì)品行業(yè)求生存的法寶，同行業(yè)中某一著名品牌號稱有十八道檢驗(yàn)，我們公司應(yīng)該也有自己的特色，在肉質(zhì)上能保證讓消費(fèi)者買的舒心吃得放心。在開發(fā)市場時應(yīng)該維護(hù)好和經(jīng)銷商的關(guān)系，盡力去解決他們提出的一些合理需求，在市場開發(fā)上和他們并肩作戰(zhàn)，對經(jīng)銷商要有賞有罰，獎的多罰的少。5.1.2做好人員系統(tǒng)研究，建立合理的薪酬激勵機(jī)制本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。主要做好以下工作，要進(jìn)行動機(jī)性教育，做好人員的甄選、調(diào)整和使用，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，還要建立完善的人員激勵機(jī)制。利用同素異構(gòu)原理，找出人力資源中最佳的排列組合方式，最大的發(fā)揮組織中人力資源的機(jī)智；利用能位匹配原理，根據(jù)員工的才能，把員工安排到相應(yīng)的崗位上，從而保證崗位的需求和員工的能力相匹配；利用優(yōu)化互補(bǔ)原理，充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短，盡可能發(fā)揮集體的優(yōu)勢。5.1.3提前儲備才能失之不慌盡管員工流失對企業(yè)來說不是好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然完全不流動也未必是好事。既然，總有人走是一種客觀事實(shí)，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯度建設(shè)，生產(chǎn)線的人員給予一定幅度的機(jī)動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財力投入以及經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。5.1.4加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作繼續(xù)加強(qiáng)對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對性的培養(yǎng)，建立起“技術(shù)/干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。對員工素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認(rèn)識、改變自身的差距。加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言。外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更加一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，進(jìn)而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎勵那些在工作中績效突出的員工。基于人力資源部戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才。才盡其用，不斷提高人力資源的管理水平。為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。5.2眾品企業(yè)人力資源改進(jìn)的原則5.2.1人力資源管理必須關(guān)注三個標(biāo)準(zhǔn)

三個標(biāo)準(zhǔn)簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時，必須關(guān)注項(xiàng)目的財務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。

5.2.2人力力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動向企業(yè)管理者、決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。

5.2.3人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動形象地得以交流和溝通

企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理。再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以，他們常常無法理解你的思想、你的觀念、你的工作以及你的要求，所以，你必須使你的目標(biāo)設(shè)計(jì)得非常生動、具體和形象。比如財務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。

企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運(yùn)用他們的語言。5.2.4采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

俗話說，一口吃不成個胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)就進(jìn)行一次評估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵。5.2.5人力資源管理改進(jìn)得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持

不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案。除了浪費(fèi)公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。5.2.6要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析

人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不同的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。在設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進(jìn)行良好和充分地溝通。

人力資源管理是整個企業(yè)的工作，人力資源在其中只能是一個推動者或一個指導(dǎo)者，上場踢球的是各個直線經(jīng)理和全體員工。5.3眾品人力資源管理該進(jìn)的建議5.3.1了解現(xiàn)代企業(yè)做好人力資源管理需學(xué)習(xí)的學(xué)科基礎(chǔ)當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域,不可避免地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論,其研究方法更是取自于管理學(xué)?心理學(xué)?經(jīng)濟(jì)學(xué)?社會學(xué)?教育學(xué)等學(xué)科?因此,人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科,它是一個由幾個不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域?在這些學(xué)科中,心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)無疑占據(jù)重要的位置?5.3.2清楚未來人力資源管理發(fā)展趨勢人力資源管理的基礎(chǔ)將從工作分析逐漸向勝任特征分析轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)人力資源的論點(diǎn)認(rèn)為“工作分析是人力資源管理的基石”。所有的人力資源管理工作都必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上。工作分析可以使管理者了解崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格。麥克利蘭的“勝任特征”的觀點(diǎn)同樣得到了大部分人的認(rèn)可。他強(qiáng)調(diào)通過分析績效優(yōu)秀者與一般者的差距，判斷出具備哪些素質(zhì)特點(diǎn)的人在崗位上能夠獲得成功。招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術(shù)精細(xì)化、多元化互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展為企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)開辟了新戰(zhàn)場，其多贏的格局得到各種社會群體的肯定。求職者足不出戶就能遍覽各地的最新工作機(jī)會，企業(yè)的招聘需求得到最快速的動態(tài)反應(yīng)。為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和顧客滿意，就必須充分地授權(quán)于組織的員工和團(tuán)隊(duì)，以使他們更具有主動性，更具有主人翁意識，更具有為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的能力和愿望。這意味著員工在規(guī)定的限度內(nèi)擁有做出決定和采取行動的知識、技能、職權(quán)以及意愿，同時，他們對自己行動的后果以及對企業(yè)的成功又有著高度的責(zé)任感。員工主動地采取行動去應(yīng)對他們每天面對的挑戰(zhàn)和機(jī)會，這些挑戰(zhàn)和機(jī)會涉及到了顧客滿意、安全生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量與價值、環(huán)境保護(hù)、業(yè)務(wù)成果、過程與產(chǎn)品的持續(xù)改進(jìn)等各個方面。充分的授權(quán)不僅僅只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，一定意義上也是管理的目的之所在。6結(jié)束語隨著競爭的加劇，眾品企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)不能很好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，因此必須結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念的方法，根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)狀和特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源的改進(jìn)和創(chuàng)新。改進(jìn)和創(chuàng)新徐循序漸進(jìn)的進(jìn)行，并不能一蹴而就，其關(guān)鍵在于管理者管理思想的改變，牢固樹立以人為本的觀念并引導(dǎo)員工思想的轉(zhuǎn)變?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學(xué)出版社.2001年7月[2]賀愛忠.21世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理[J].中國軟科學(xué)出版社.2000[3]江銘強(qiáng).人力資源管理[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社.1999[4]姚裕群著

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