職業(yè)生涯管理與發(fā)展

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第一頁，共四十一頁。目錄一、職業(yè)生涯管理理論二、職業(yè)生涯決策三、職業(yè)生涯設計與管理四、案例討論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二頁，共四十一頁。（一）職業(yè)生涯的含義 一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內在變更。職業(yè)生涯管理理論一.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三頁，共四十一頁。（二）職業(yè)生涯管理的含義

個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)等內容。職業(yè)生涯管理理論一.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第四頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（三）職業(yè)生涯管理意義何在？ （1）有助于提高個人人力資本的投資收益

（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本 （3）有助于組織的發(fā)展一.職業(yè)生涯及其管理的含義HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第五頁，共四十一頁。（一）擇業(yè)動機理論

美國心理學家佛隆（VictorH.Vroom）通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價及期望值成正比，即F=V·EF－動機強度，指積極性的激發(fā)程度V－效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價E－期望值，指個體估計的目標實現概率職業(yè)生涯管理理論二.職業(yè)選擇理論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第六頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論按前述觀點：擇業(yè)動機＝f{職業(yè)效價·職業(yè)概率}二.職業(yè)選擇理論職業(yè)效價取決于擇業(yè)者的職業(yè)價值觀擇業(yè)者對某項具體職業(yè)要素的評估職業(yè)概率取決于某項職業(yè)的社會需求量其他隨機因素擇業(yè)者的競爭能力競爭系數HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第七頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（二）職業(yè)性向理論

美國心理學教授約翰·霍蘭德認為，職業(yè)性向，包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。個人職業(yè)性向可劃分為實際型、研究型、藝術型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應有上述六種類型。（如圖-1所示）二.職業(yè)選擇理論HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第八頁，共四十一頁。職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學習、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務或數值能力，在別人的指示下，完成各種細節(jié)事項擁有藝術、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結構性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經濟收益，去影響說服人們或從事任務的執(zhí)行、領導或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術型常規(guī)型開拓型社會型HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第九頁，共四十一頁。（一）薩柏的職業(yè)生涯階段理論

薩柏（DonaldE.Super）是美國一位有代表性的職業(yè)管理學家。他以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。職業(yè)生涯管理理論三.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（二）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論

美國著名的職業(yè)指導專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅和典型代表人物——金斯伯格（EliGinzberg）研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現實期三個階段。其職業(yè)生涯階段理論，實際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程。三.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十一頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（三）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論

薩柏和金斯伯格的研究側重于不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學博士格林豪斯（Greenhouse）的研究則側重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務，并以此為依據將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。三.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十二頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（四）施恩的職業(yè)生涯階段理論

美國著名的心理學家和職業(yè)管理學家施恩（EdgarH.Schein）教授，根據人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯劃分為九個階段：成長-幻想-探索階段、進入工作世界、基礎培訓、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休。三.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十三頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（五）職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論

“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。每一階段又分為三個子階段：適應階段、創(chuàng)新階段和再適應階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及圖-2所示三.職業(yè)生涯階段理論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十四頁，共四十一頁。職業(yè)生涯的“三三三”理論（表1-1）精力漸衰，但閱歷漸豐、經驗漸多，逐步退出職業(yè)，適應角色的轉換輸出自己的智慧、知識、服務、才干；進行知識的再輸入、經驗的再積累、能力的再鍛造輸入信息、知識、經驗、技能，為從業(yè)做重要準備；認識環(huán)境和社會，鍛造自己的各種能力主要任務淡出階段（退休前后）輸出階段（從就業(yè)到退休）輸入階段（從出生到就業(yè)前）階段HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十五頁，共四十一頁。輸出階段的三個子階段（表1-2）適應工作硬軟環(huán)境，個體與環(huán)境、個體與同事相互接受，進入職業(yè)角色訂三個契約：對領導，我要服從你的領導對同事，我要與你協同工作對自己，我要使自己表現出色適應階段個人的工作狀態(tài)輸出階段職業(yè)環(huán)境狀態(tài)創(chuàng)新階段創(chuàng)新階段獨立承擔工作任務努力作出創(chuàng)造性貢獻提出合理化建議工作出色獲得晉升發(fā)展空間小而原地踏步自身驕傲或工作差錯受到批評受到領導和群眾認可，進入事業(yè)輝煌時期個體要調整心態(tài)，適應變化了的環(huán)境：此時屬于職業(yè)狀態(tài)分化時期，領導和同事看法不一HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十六頁，共四十一頁。再適應階段的三種狀況（表1-3）面臨新工作環(huán)境的挑戰(zhàn)、新工作技能的挑戰(zhàn)、原同級同事的嫉妒、領導提出的新要求，表面的風光隱藏著一定的職業(yè)風波順利晉升職 業(yè) 狀 態(tài)再適應階段原地踏步降到波谷“倚老賣老”不求上進的狀態(tài)出現，掛在口頭邊的話是“我早就干（想）過”，對同事容易陷入冷嘲熱諷，此時如作職業(yè)平移或變更更合適由于個體原因或客觀原因，遭受上級批評，或受降級處分，工作狀態(tài)進入波谷，此時如能重新振奮精神，有希望進入第二次“三三三”發(fā)展狀態(tài)HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十七頁，共四十一頁。職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論（圖-2）輸入階段輸出階段淡出階段適應階段創(chuàng)新階段再適應階段順利晉升原地踏步降到波谷HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十八頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（一）“職業(yè)錨”理論

埃德加·施恩首先提出了“職業(yè)錨”（careeranchor）的概念：一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。 一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產生的動態(tài)結果。施恩根據自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。如表-2所示 四.“職業(yè)錨”與“邊界”論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第十九頁，共四十一頁。施恩的職業(yè)錨理論（表-2）不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術或功能型表 現職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設屬于自己的東西——藝術品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要創(chuàng)造型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十頁，共四十一頁。職業(yè)生涯管理理論（二）工作－家庭邊界理論

2000年，美國學者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭邊界理論： 人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調整，但個體還是能創(chuàng)造出想要的平衡。 四.“職業(yè)錨”與“邊界”論HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十一頁，共四十一頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

男性職業(yè)發(fā)展模式直線型職業(yè)生涯螺旋型職業(yè)生涯終生從事某一專業(yè)領域的工作，在線形等級結構中，從低級走向高級，不斷取得更大的權利、承擔更多的責任和獲得更多的報酬跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心，從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十二頁，共四十一頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

職業(yè)成功與配偶的教育背景關系小與個人的教育背景關系大男性職業(yè)發(fā)展特點職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期成功的年齡與其從事的職業(yè)關系密切職業(yè)成功與個人的家庭背景關系較大HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十三頁，共四十一頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展模式一階段模式（倒L模式）三階段模式（M型模式）二階段模式（倒U模式）多階段模式（波浪模式）HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十四頁，共四十一頁。職業(yè)生涯決策一.職業(yè)發(fā)展模式與特點（二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展特點兩個高峰和一個低谷就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十五頁，共四十一頁。外在因素家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會環(huán)境的影響職業(yè)生涯決策二.影響職業(yè)生涯決策的因素內在因素健康負擔性別年齡個性特征教育職業(yè)興趣HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十六頁，共四十一頁。職業(yè)生涯決策三.職業(yè)生涯的三維策劃職業(yè)生涯主動策劃在職業(yè)匹配過程中，個人根據自身的個性、能力、素質、家庭、婚姻和年齡等因素進行職業(yè)設計與職業(yè)選擇組織策劃在職業(yè)匹配過程中，組織對個體的職業(yè)選擇指導和組織對職業(yè)匹配過程的規(guī)劃社會策劃社會根據地區(qū)、行業(yè)，和人才的布局，對人才的需求、培養(yǎng)、引進和發(fā)展等所作的總體規(guī)劃HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十七頁，共四十一頁。 職業(yè)生涯設計是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業(yè)方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情，量己力”的情況下設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。職業(yè)生涯設計與管理一.職業(yè)生涯設計HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十八頁，共四十一頁。職業(yè)生涯設計與管理職業(yè)生涯設計五步驟根據個人需要和現實的不斷變化，不斷對職業(yè)生涯目標與計劃進行評估和調整職業(yè)生涯評估職業(yè)生涯策略詳細分解目標，制定可操作的短期目標與相應的教育或培訓計劃確立目標根據自己的特點和現實條件，確立自己的職業(yè)生涯目標關鍵：了解職業(yè)技術和職業(yè)興趣自我認知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質及組織情況職業(yè)認知HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第二十九頁，共四十一頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（一）職業(yè)適應性管理

對職業(yè)的適應是職業(yè)生涯的第一步。 職業(yè)適應程度可以從兩個角度分析：對人而言,是指人的個性特征對其所從事職業(yè)的適合程度；對職業(yè)工作而言，是指某一類型的職業(yè)工作對個人的個性特征及其發(fā)展水平的要求。HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十頁，共四十一頁。職業(yè)生涯設計與管理主動適應職業(yè)，應做到：盡量選擇自己所熱愛的職業(yè)1培養(yǎng)自己對所從事職業(yè)的興趣2盡快融入到組織文化中3提高綜合素質4HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十一頁，共四十一頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（二）職業(yè)生涯的三維管理

職業(yè)生涯的開發(fā)應該同時進行三個維度的管理：職業(yè)管理、自我事務管理和家庭生活管理。職業(yè)生涯管理職業(yè)管理家庭生活管理自我事務管理健康水平的影響心理發(fā)展水平的影響生活知識和技能的影響社交休閑方式的影響HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十二頁，共四十一頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（三）心理契約的管理

員工與企業(yè)不僅有書面勞動合同，而且還存在心理契約： 員工努力工作，企業(yè)提供培訓機會，提升員工的就業(yè)能力，企業(yè)是提高員工綜合能力和就業(yè)能力的“土壤” 與傳統職業(yè)生涯不同的是，易變性職業(yè)生涯的目標往往是心理成就感。詳見表-3HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十三頁，共四十一頁。易變性職業(yè)生涯與傳統職業(yè)生涯的比較（表-3）傳統職業(yè)生涯維度易變性職業(yè)生涯目標晉升心理成就感心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責任公司承擔員工承擔方式直線性、專家型短暫性、螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學習怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓更依賴于人際互助和在職培訓HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十四頁，共四十一頁。職業(yè)生涯設計與管理二.職業(yè)生涯的管理（四）實施PPDF職業(yè)生涯成長計劃（PPDF）PPDF－PersonalPerformanceDevelopmentFile 職業(yè)生涯成長計劃把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯系在一起，企業(yè)通過它讓員工形成合力，形成團隊，為組織的目標去努力并實現自我價值。HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十五頁，共四十一頁。橫向發(fā)展跨職能部門的調動、在同一層次不同職務之間的調動向核心方向發(fā)展職務沒有晉升，但是擔負了更多的責任，有了更多的機會參加組織的各種決策活動職業(yè)生涯設計與管理個人PPDF的三個方向個人PPDF縱向發(fā)展沿著組織的層級系列由低級向高級提升HumanResourceManagement

第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展第三十六頁，共四十一頁。案例討論

小A是個來自農村的孩子。當時家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報考材料學的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其實，小時候在少科站接觸了計算機，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計算機雙學士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機會，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學校為其鋪就的光明大道，后來由于導師推薦改換專業(yè)方向，輾轉6年才完成了博士學位。期間，興趣的驅動讓他考