員工離職處理技巧陶然

員工離職處理技巧第一頁，共五十二頁。講師自我介紹—陶然管理學碩士，師從國內(nèi)著名管理學者榮仕星教授，主修人力資源管理。8年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，人力資源管理各模塊實際操作技能及系統(tǒng)理論知識；豐富的合資、大型國有企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗。工作履歷：現(xiàn)：自主創(chuàng)業(yè)，鴻睿人力資源管理有限公司合伙人1、深圳市怡亞通供應鏈股份有限公司（上市公司）-北方區(qū)HR總監(jiān)2、北京京東方科技集團（大型國企、上市公司）

-HR企劃部部長3、上海韓國大宇雅寶電子貿(mào)易有限公司

-人事經(jīng)理第二頁，共五十二頁。近期裁員事件1、華銳風電：11月15日，華銳風電發(fā)布通知，決定對350名員工執(zhí)行帶薪放假，從19日起直至公司恢復生產(chǎn)。雖然華銳一直聲明強調(diào)“帶薪休假”，但每月僅能領取1000元左右的生活費；2、三6月26日，上海三一重工各個研究院的各所所長開始找所里2011屆和2012屆畢業(yè)的研發(fā)工程師談話，主要內(nèi)容是要將研發(fā)工程師轉(zhuǎn)崗至車間工作，工作培訓時間或長達一年。一重工裁員遭抵制，7月4日，沈陽三一重工200多名員工圍堵人事部門；3、11月21日消息，深陷危機的電器制造商夏普公司宣布，大約有3000名員工表示自愿被裁員，這一人數(shù)遠遠高出夏普公司為減少成本，彌補虧損而計劃裁員的2000人。

夏普公司表示，其預計第四季度公司將支出約253億日元(約合3.12億美元)，以作為此次裁員的所需費用。

第三頁，共五十二頁。目錄一、員工離職概念二、員工離職原因、征兆和影響三、員工離職處理流程和方法四、員工離職經(jīng)常涉及問題及實際案例第四頁，共五十二頁。一、離職概念與分類

廣義即雇主與雇員之間雇傭關(guān)系的解除。狹義指員工根據(jù)個人意愿,并經(jīng)用人單位同意,或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為。

第五頁，共五十二頁。1234辭職辭退自動離職開除1辭職一、離職概念與分類

第六頁，共五十二頁。二、員工離職原因某調(diào)查顯示：離職原因是：41%認為是晉升機會有限25%認為自己的業(yè)績不被賞識15%認為薪酬是主要原因19%其他因素第七頁，共五十二頁。二、員工離職原因-企業(yè)層面企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好。企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢。企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計今后的影響。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預計今后失敗。企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制。企業(yè)領導不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認同感。企業(yè)在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求。企業(yè)的運作方式和固有體制。企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。第八頁，共五十二頁。感覺企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領導；工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理；“跳板哲學”：學到了東西就該走了；同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內(nèi)缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。

二、員工離職原因-個人層面第九頁，共五十二頁。二、員工離職原因——一個心理動因模型的解釋第十頁，共五十二頁。離職員工的心理特征與行為表現(xiàn)1、無所適從2、不安、焦慮3、恐懼、擔心4、悲觀、失望5、沖動、不滿6、早有思想準備7、自知之明電影：在云端第十一頁，共五十二頁。員工離職征兆

1、對工作的積極性和主動性突然下降(Noproactivenessandinitiative)。

一個一貫積極主動的人，突然變得消極被動，對什么事情都無所謂，這是很危險的信號。當一個人決定離開的時候，已經(jīng)是‘人在曹營心在漢’，因此出于職業(yè)道德的約束，會繼續(xù)做好已經(jīng)啟動的工作，但不會做任何需要長期的承諾的事情。

2、對公司的態(tài)度驟然變化(Attitudetowardthecompanychanges)。

原來對公司牢騷滿腹、意見多多，突然變得沉默寡言，別人議論公司也不參與。當一個人對公司有抱怨有意見的時候，他暫時不會離開，因為他還對公司抱有希望，希望有所改善。但是當他已經(jīng)決定離開了，他對公司的改善也就不抱希望，或者是無所謂了。

3、表現(xiàn)低調(diào)(Appearinvisibleandindifferent)。

在各種場合，表現(xiàn)得比過去低調(diào)，開會不發(fā)言、討論不講話、有任務不主動請纓、有矛盾不卷入。為了淡出公司，他不會再主動請纓擔當任何新的項目，也不會啟動長期的工作項目。

4、工作紀律散漫(Becomeloose)。

并非所有人會這樣。但在低級崗位的員工中會見到。一個一貫遵守工作紀律的人，突然出現(xiàn)一些遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)等小毛病。既然要走了，在這個公司的表現(xiàn)就不那么重要了。但是，職業(yè)化的經(jīng)理人往往能做到善始善終，原因一是職業(yè)素養(yǎng)使然，二是對于經(jīng)理人，可能會有背景調(diào)查（ReferenceCheck），會影響他能否拿到下一家公司的聘書（Offer）。第十二頁，共五十二頁。5、休長假(Takelongpaidleave)。

申請休息一兩個星期以上的假期。外企由于工作緊張，很少有能夠休息10天半個月而工作不受影響的情況。如果一個崗位可以空缺那么長時間，老板就要質(zhì)問（Challenge）,公司是否需要這個崗位？但是對于要走的人，一方面為了個人的跳槽，如到外地考察、準備和參加面試等，另外因擔心個人的帶薪假可能在離開時得不到公司補償，因此會長時間休息。

6、經(jīng)常離開辦公室接打手機(Receivemysteriousphonecalls)。

跟對方公司的人事部或獵頭通常是通過手機聯(lián)系，接到這樣的電話，該員工會神秘地快速離開辦公室，走到僻靜的場所接聽。一般是安排面試、參觀公司等事項。

7、到HR詢問有關(guān)年終獎金和休假的政策(CheckHRpolicyregardingyear-endbonus)。

各公司對于年終獎和帶薪假有不同規(guī)定。例如有的公司規(guī)定，發(fā)放獎金時已經(jīng)離職的人無權(quán)獲得獎金；遺留未用的帶薪假以工資補償；而另一些公司則規(guī)定，凡是工作到上年度12月31日的人，來年2-3月發(fā)獎時，仍有資格享受年終獎。

8、作退出的準備(Preparedtoleave)。

有職業(yè)道德的人，為了降低自己離職對現(xiàn)雇主的不利影響，會開始輔導自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。否則，現(xiàn)公司可以以項目未完成為由而拖延他的離開。如果不顧一切地逃脫，給現(xiàn)公司造成損失，會損害自己在業(yè)內(nèi)的名譽。第十三頁，共五十二頁。

離職影響第十四頁，共五十二頁。15

耗資10億永載史冊的華為“辭職門”事件：先辭職再競崗；“N+1”模式的補償方案；人力資源部12月19日發(fā)布通告涉及6687人，6581重新簽約上崗，包括38人退休或病休、52人自愿另謀出路、16人因能力勝任而協(xié)議解除等在內(nèi)106名離職。從經(jīng)濟、形象、企業(yè)凝聚力上都對企業(yè)造成了傷害。離職對企業(yè)的影響第十五頁，共五十二頁。三、員工離職處理流程和方法辭職解除終止

離職提出離職面談脫密處理工作交接清單各部門財務結(jié)算補償金支付出具證明檔案轉(zhuǎn)移工作交接離職證明處理流程第十六頁，共五十二頁。人力資源部門辦理離職程序：人力資源部與部門協(xié)商確定裁減人員名單上報公司分管領導審批離職前準備工作人力資源部做離職面談辦理離職手續(xù)第十七頁，共五十二頁。員工解雇的前期準備工作人力資源部與部門的協(xié)調(diào)溝通準備相關(guān)法律文件(協(xié)議書、離職審批）安排或提請部門負責工作、物品交接工作了解員工的崗位、主要工作內(nèi)容、入職時間、工資、其他收入、考勤、各種假期等向財務部門了解需結(jié)清的資產(chǎn)（如辦公電腦、工衣）、財務等方面的情況做好檔案、戶口轉(zhuǎn)移，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險停保，住房公積金的封存或轉(zhuǎn)移了解其是否掌握公司的核心機密，是否需要脫密期做好離職面談準備，了解員工的工作情況和性格特性，對可能被問到的問題，做好對策與策略上的準備。第十八頁，共五十二頁。19員工離職表單準備解除勞動合同通知書辭職通知（離職申請）工作交接單離職證明…………第十九頁，共五十二頁。20員工離職面談面談前的準備工作1234面談進行詢問技巧告知離職規(guī)定離職資料和工作交接的診斷第二十頁，共五十二頁。離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系了解面談的目的對原來工作的意見探究離職的原因新舊工作的比較改進意見結(jié)論第二十一頁，共五十二頁。離職面談的技巧離職面談的準備輕松明亮的房間，談話時間20-40分了解辭職者的資料

面談中的技巧營造輕松氣氛注意傾聽當員工有抵觸情緒時要及時關(guān)心對方感受不要唐突介入問題.面談后的作業(yè)分析離職的真正原因,消除不滿情緒.第二十二頁，共五十二頁。員工離職面談提示(1)應互相尊重對方就事論事,方可達成目的.在面談時,只針對問題.不要在生氣時面談,容易語無倫次.在溝通嚴重問題時,不要有第三者在場(人愛面子)講話內(nèi)容簡單扼要,不要重復.不要用命令的語氣溝通.第二十三頁，共五十二頁。員工離職面談提示(2)當對方批評自己時,勿過份自我防衛(wèi)、勿過分情緒反應,能虛心接受,除非對方有嚴重誤解,否則不需急著辯解.不要因?qū)Ψ焦?就立刻加以還擊.不要用封閉式的問答溝通.如:只能讓對方回答:“是,不是,(甲或乙)”(是什么原因,使你遲到呢?)-->較好(是不是塞車使你遲到呢?)-->不好第二十四頁，共五十二頁。離職后的員工管理離職后員工管理的兩方面離職員工的后時代管理。

在職員工的后管理第二十五頁，共五十二頁。離職員工也是我們的員工離職員工是否帶著情緒離開公司直接影響著他們對企業(yè)的評價，影響著公司在社會上的招聘品牌的樹立，好的招聘品牌可以吸引到更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)應聘；同時，員工的離職可能是因為企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào)整而不得不為之，說不定將來的某一天我們又需要這些人回來工作，因此，為離職員工建立人才庫或保持聯(lián)系將有助于企業(yè)的發(fā)展需要。第二十六頁，共五十二頁。應該為“在崗員工”提供服務裁員通常伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員配置的調(diào)整，同事的離開也會給留下來的員工導致感情上的失落。留用人員必須要適應這些新的變化，因此應該通過培訓來調(diào)整適應新變化。有條件的公司還可安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內(nèi)提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。第二十七頁，共五十二頁。

避免離職爭議重點環(huán)節(jié)入職環(huán)節(jié)把關(guān)（背景調(diào)查）完善履行合同過程管理完備勞動合同、規(guī)章制度完善履行合同過程管理法定解除條件的認定合同續(xù)簽與終止書面管理記載/簽署/送達員工離職管理-風險防范第二十八頁，共五十二頁。違法：依據(jù)《勞動合同》違紀：依據(jù)《員工手冊》不符合規(guī)范：依據(jù)《服務規(guī)范》不勝任：依據(jù)《績效評估》沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益員工離職依據(jù)第二十九頁，共五十二頁。員工離職管理-風險防范完備勞動合同、規(guī)章制度

勞動合同－工資結(jié)構(gòu)及調(diào)整的約定－工作地點及調(diào)整、待崗約定－培訓及服務期的約定－保密義務、競業(yè)限制的約定－特殊崗位提前通知期的約定規(guī)章制度－考勤、工作時間－休假待遇及程序－醫(yī)療期待遇－績效考核－培訓形式－勞動紀律－損害賠償?shù)谌?，共五十二頁。注意員工會有的離職的“232”法則1.兩個星期即到新公司兩個星期后，員工因為被面試的時候一些過分的描述吸引近來，進來后一看不是那么回事，兩個星期后就離開了。

3.兩年

2.三個月三個月試用期，經(jīng)過一個月試用期下來，員工對公司的情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當初面試介紹不實，容易離開。

工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么海外培訓等承諾，這個時候員工容易被競爭對手挖走。

第三十一頁，共五十二頁。防范員工離職-增加員工離職成本離職成本您還有什么好方法？完善的社會保障員工持股計劃工齡工資繼續(xù)教育購房購車計劃特殊福利第三十二頁，共五十二頁。建立人才回聘制度回聘制度的好處1、體現(xiàn)了對離職員工的關(guān)注2、回聘員工的適應速度更快3、回聘員工的忠誠度提升4、展示了一種寬容、坦誠的文化你能接受回聘嗎需要注意幾點

1、重新考慮入職動機2、關(guān)注離職期間的經(jīng)歷3、回聘后的人事政策（司齡、職位、福利等）第三十三頁，共五十二頁。

糾正員工離職管理的誤區(qū)員工離職就是背叛公司員工離職管理就是防止員工流失員工離職管理是HR的職責第三十四頁，共五十二頁。四、員工離職經(jīng)常涉及問題及實際案例第三十五頁，共五十二頁。案例1：企業(yè)以降職降薪方式解雇員工某女士于2006年7月進入一家法國公司任職配餐部經(jīng)理2007年10月雙方補簽勞動合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資6000元。2008年6月由于工作需要講其調(diào)整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變；同年9月企業(yè)以銷售業(yè)績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由6000元降至1500元。張小姐對降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復原職，后與企業(yè)領導發(fā)生爭執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領導、銷售業(yè)績差考核不合格”為由將其辭退。第三十六頁，共五十二頁。案例點評：此案中企業(yè)敗訴的關(guān)鍵在于：一、企業(yè)的管理制度是否有合理；二、是否向勞動者公示；三、勞動合同變更須雙方協(xié)商一致。四、勞動仲裁與法院對勞動關(guān)系和法律條款的標準。第三十七頁，共五十二頁。

甲公司因與一家國外公司進行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時甲公司明確告知應聘人員必須向用人單位如實告知其教育背景、工作經(jīng)歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業(yè)是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業(yè)可以解除該員工的勞動合同。王某過關(guān)斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時王某因身體不適，到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己已懷孕一個月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2007年6月份與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年，試用期為三個月。試用期公司發(fā)現(xiàn)王某懷孕，因該工作需要經(jīng)常需要出差，為領導進行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄用條件解除了王某的合同。問題：請問企業(yè)的做法是否正確？依據(jù)是什么？

案例2：女員工入職前懷孕懷孕試用期被發(fā)現(xiàn)，勞動合同是否解除？第三十八頁，共五十二頁。無效合同的確定：

1、違反勞動法律法規(guī)的合同；

2、采取欺詐，威脅等手段訂立的合同；

3、因重大誤解而簽訂的合同；

4、內(nèi)容顯失公平；

5、有關(guān)勞動報酬勞動條件的標準低于集體合同；6、趁人之危簽訂的合同。

案例點評：第三十九頁，共五十二頁。

員工離職需常見問題1、競業(yè)限制

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。（上廣電案例）第四十頁，共五十二頁。2、培訓違約風險：

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第四十一頁，共五十二頁。案例：飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬【案情簡介】

被告高某曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機飛行員，退伍后于1993年6月到某航空公司從事飛行工作，并與航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果被告高某未滿服務年限離開公司，必須支付公司相關(guān)培訓費用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后，不再為航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。第四十二頁，共五十二頁。案例點評勞動自由原則是《勞動合同法》的一項基本原則，勞動者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制。如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔違約責任。就本案來講，法院的判決是合理的。根據(jù)權(quán)利義務對等的原則，飛行員有權(quán)辭職，但同時也要承擔違約責任，需要賠償東航相應的違約金。作為用人單位，航空公司既有要求辭職員工支付賠償金的權(quán)利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務。第四十三頁，共五十二頁。

1、違約金不應超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、支付違約金的情況不僅包括員工自動離職，還應包含因嚴重違反公司紀律被解雇情形下的違約金支付情況。

3、此外，對接受公司提供法定培訓義務之外的專業(yè)技術(shù)培訓的人員，都應與其簽訂培訓協(xié)議，約定在公司的服務期限，及違反服務期限約定的，應承擔的違約金，以降低因員工離職給企業(yè)帶來的風險。

建議改善措施：第四十四頁，共五十二頁。3、離職經(jīng)濟補償金

新勞動法中規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，如果勞動合同期滿終止，用人單位應支付經(jīng)濟補償金。

第四十五頁，共五十二頁。離職經(jīng)濟補償金支付情形

第四十六頁，共五十二頁。4、離職中的工傷風險醫(yī)療期問題工作安排費用支付第四十七頁，共五十二頁。4、離職中的工傷風險特