2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D2、根據（）的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B3、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】C4、(2017年5月)情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術人員C.中高層管理人員D.中高層技術人員【答案】C5、（）是對企業(yè)整體框架的設計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B6、下列關于薪酬的表述不正確的是（）。A.沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系B.薪酬不包括實物性的報酬C.薪酬關系是一種交換關系D.薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產物【答案】B7、講授法受到教師水平和學員接受知識能力的影響，會使受培訓者感到傳授方式較（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節(jié)D.枯燥單一【答案】D8、下列績考評方法中，人力、物力耗費相對較低的是（）A.成績記錄法B.績效標準法C.直接指標法D.360度考評法【答案】C9、在特別任務法中。行動學習常由（）名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B10、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統誤差D.內部誤差【答案】C11、在制作資料時，應能遵循的原則不包括（）。A.必須按照使用方法來決定內容的量與組合B.按照使用的教學資料內容組合C.教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好D.最好附上裝訂夾，使資料便于保管【答案】B12、以下關于案例分析法的表述，不正確的是（）。A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C13、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C14、柯氏評估模型中最困難的測評是()A.結果層面的評估B.評估效果的評估C.程序中的評估D.目的設計中的評估【答案】A15、根據（）的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B16、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估【答案】B17、下列不屬于員工綜合評價資料的是（）？A.上下級評價B.同級評價C.客戶評價D.家庭背景評價【答案】D18、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（）。A.戰(zhàn)術計劃B.組織規(guī)劃C.人員計劃D.費用計劃【答案】A19、（）是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務時間D.定額管理【答案】A20、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數為2，a為工資整數額。則該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D21、以下各選項不屬于組織結構設計后的實施要則的是()。A.管理系統一元化原則B.分工協作原則C.明確責任和權限原則D.先定崗再定員原則【答案】B22、下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情景C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C23、層次評估法中學習評估的方式不包括()A.書面測驗B.模擬情境C.投射測驗D.操作測驗【答案】C24、加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C25、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從()方面人手。A.審查簡歷的頁數B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結構D.審查簡歷的主觀內容【答案】C26、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A27、（）所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統隨機聚散現象和隨機服務系統工作過程的數學理論和方法，又稱隨機服務系統理論，是運籌學的一個分支。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】C28、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C29、(2018年5月)下列關于信息溝通的說法，正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通和口頭溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向信息溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程【答案】B30、確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D31、（）將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現的差別進行比較。A.橫向比較法B.排序法C.強制分布法D.成對比較法【答案】C32、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的生產安全事故，屬于（）。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B33、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C34、常用的信度評估系數不包括（）。A.穩(wěn)定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B35、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B36、在采用（）進行錄用決策分析時，有些測試是淘汰性的，有些測試是可以互為補償的，應聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。A.結合式B.補償式C.多重淘汰式D.雙重淘汰式【答案】A37、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B38、一個好的薪酬體系必須表現出與環(huán)境之間的（）。A.協調性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性【答案】B39、薪酬可分為貨幣薪酬和（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.非貨幣薪酬D.非間接薪酬【答案】C40、()是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.績效管理調查問卷B.績效管理步驟C.績效管理方案D.績效管理結果【答案】A41、住房公積金是指單位及其在職員工繳存的（）住房儲金。A.長期B.短期C.暫時D.專用【答案】C42、（2018年11月）以下關于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B43、(2015年5月)以下關于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D.評價者根據某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A44、概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B45、職能制結構適用于（）。A.各種類型的企業(yè)B.市場經濟下的企業(yè)C.計劃經濟體制下的企業(yè)D.生產經營業(yè)務多元化的企業(yè)【答案】C46、在設計超利潤獎時需要注意的事項不包括（）A.只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員B.根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金C.明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵【答案】D47、在審核()時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業(yè)成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算【答案】C48、按要素類別分配社會總產品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結構性收入分配D.成本性收入分配【答案】B49、由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是（）。A.短文法B.勞動定額法C.關鍵事件法D.工作日志法【答案】A50、物業(yè)服務企業(yè)薪酬體系設計的首要步驟是()。A.職位分析B.薪酬定位C.薪酬調查D.薪酬結構設計【答案】A多選題（共20題）1、（2019年5月）“5S”活動包括（）。A.整頓B.清掃C.整理D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD2、崗位薪酬與（）密切相連，實質上是一種等級薪酬。A.組織結構B.崗位設置C.崗位特征D.崗位評價E.崗位等級【答案】ABC3、培訓課程開始前應做好準備工作，確認（）。A.講師B.培訓時間C.公司政策D.培訓設備E.培訓場地【答案】ABCD4、保險福利項目包括（）。A.基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費B.醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費C.生育保險費D.員工福利費、員工教育經費E.員工住房基金以及其他費用【答案】ABCD5、與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD6、下列關于確定績效考評主體的確定說法正確的是（）。A.必須基于其可以掌握的情況B.對所評價職位的工作內容有一定的了解C.有助于實現一定的管理目的D.對于該職位的工作內容也應該有一定程度的了解E.缺乏對職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷【答案】ABCD7、員工溝通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反饋C.信息傳輸、信息接收D.信息說明、解釋E.選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機【答案】ABCD8、360度評估的核心特征是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.減少誤差，實事求是E.360度理論與實際的要求【答案】ABCD9、培訓的配套激勵制度主要包括（）。A.崗位任職資格制度B.業(yè)績考核制度C.崗位晉升制度D.收入分配制度E.培訓服務制度【答案】ABCD10、（2015年5月）人的心理屬性是人的（）等一切心理現象的總和。A.感覺B.思維C.記憶D.需要E.知覺【答案】ABCD11、縱向信息溝通中上向溝通包括下級機構、人員向上級機構、人員（）。A.提出意見B.征詢意見C.反映D.匯報情況E.提出建議【答案】ACD12、為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好（）。A.擬訂面談計劃B.明確面談的主題C.明確本次績效反饋的目的、內容和要求D.預先告知被考評者面談的時間、地點E.收集各種與績效相關的信息資料【答案】ABD13、政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括()。A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD14、培訓報告的內容包括（）等。A.培訓的出發(fā)點B.培訓要解決的問題C.培訓的方案和行動計劃D.希望得到的支持E.培訓的最終效果【答案】ABCD15、減小績效考評誤差的方法主要有（）。A.由多個考評者一起來參與B.重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理C.采用360度的考評方式D.建立以行為和成果為導向的考評體系E.一切從實際出發(fā)，有的放矢【答案】ABCD16、薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的（）等內容的規(guī)定性說明。A.設計理念B.設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD17、勞動定額管理的內容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD18、對組織的外部環(huán)境和內部氣氛進行分析，包括（）等。A.政府的產業(yè)政策B.企業(yè)的生產率C.企業(yè)的事故率D.企業(yè)的辭職率E.企業(yè)的缺勤率和員工的工作行為【答案】ABCD19、培訓有效性評估的作用表現在（）。A.為管理者決策提供所需的信息B.發(fā)現新的培訓需要C.客觀地評價培訓者的工作D.找出培訓的不足E.檢查出培訓的費用效益【答案】ABCD20、勞動紀律的制定應當符合（）等方面的要求。A.內容合法B.結構完整C.嚴格履行制定的程序D.標準一致E.內容應當全面約束管理行為和勞動行為【答案】ABD大題（共10題）一、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經調查，目前各地商場的員工素質不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經有7位經理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或對員工進行能力評價；④根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；⑤工資調查與結果分析；⑥了解該企業(yè)財務支付能力；⑦根據該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大小；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。二、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖突。五、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據?(2)根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。六、某知名民營企業(yè)現有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業(yè)的價值觀和經營理念企業(yè)價值觀和經營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等；②企業(yè)實現戰(zhàn)略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素；③具體實現戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力；⑤根據企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點企業(yè)生產經營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財務狀況根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。七、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經過調查發(fā)現，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?八、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。九、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調查與分