2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺模擬試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A.始付期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】D2、赫茨伯格的雙因素理論是在()時(shí)期提出。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C3、(2017年11月)（）是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟D.勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商【答案】C4、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級(jí)要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C5、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)策略明確了集體努力奮斗的目標(biāo)。()就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個(gè)人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略D.經(jīng)營(yíng)策略【答案】A6、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注（）。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場(chǎng)類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A7、用人單位自用工之日起（）未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧?dòng)合同法》第82條】A.超過一個(gè)月不滿一年B.超過三個(gè)月不滿一年C.超過一個(gè)月不滿半年D.超過一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A8、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中．（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A9、（）對(duì)解決一般性問題、老問題是有效的。A.習(xí)慣型思維B.直線型思維C.從眾型思維D.書本型思維【答案】A10、“通過參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變”屬于績(jī)效管理系統(tǒng)的總體評(píng)估內(nèi)容的（）A.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估D.對(duì)管理制度的評(píng)估【答案】C11、()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A12、在EAP的（）階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D13、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理,這是人力資源管理()的轉(zhuǎn)交。A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D14、()平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也不明顯。A.企業(yè)級(jí)B.部門級(jí)C.班組級(jí)D.崗位級(jí)【答案】D15、在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)。A.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)B.績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)C.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)D.制定績(jī)效管理制度【答案】C16、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A17、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會(huì)成員B.經(jīng)理班子成員C.高級(jí)管理人才D.高級(jí)技術(shù)人才【答案】A18、(2016年5月)（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學(xué)習(xí)的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D19、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績(jī)效管理現(xiàn)狀”這是績(jī)效管理評(píng)估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B20、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。得分:1/1題目報(bào)錯(cuò)A.將定性指標(biāo)引入到績(jī)效評(píng)價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對(duì)企業(yè)利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率的影響D.評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)【答案】C21、()是組織學(xué)習(xí)力的行為環(huán)節(jié)。A.對(duì)未來的警覺程度B.對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度C.對(duì)信息的傳遞程度D.對(duì)變化的調(diào)節(jié)能力【答案】D22、(2015年11月)鼓勵(lì)多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵(lì)法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A23、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中．（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A24、在企業(yè)合并階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B25、由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對(duì)比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D26、下述說法中，屬于道德要求的是（）。A.每個(gè)員工都應(yīng)該為企業(yè)多提好的建議B.每個(gè)員工都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要成員C.每個(gè)老板的背后都應(yīng)該包含鮮為人知的故事D.每個(gè)員工的成長(zhǎng)歷程都應(yīng)該是他們的人生財(cái)富【答案】B27、具有低成本擴(kuò)散與收益放大效應(yīng)、協(xié)同整合效應(yīng)等優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)了企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)【答案】D28、職業(yè)興趣測(cè)試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D29、EAP起源于20世紀(jì)二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A30、企業(yè)績(jī)效管理的主體因素是（）。A.考評(píng)對(duì)象B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)方法和程序D.考評(píng)結(jié)果【答案】A31、（）經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金動(dòng)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C32、一個(gè)人對(duì)細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B33、沙盤推演法的特點(diǎn)不包括()A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實(shí)水平C.考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)D.被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)【答案】C34、企業(yè)可以針對(duì)受訓(xùn)者的特征采取有效措施來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，其中不包括（）。A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)B.實(shí)踐技能C.文化水平D.基本技能【答案】B35、韋伯的社會(huì)分層理論中，（）是指?jìng)€(gè)人在他所處的社會(huì)環(huán)境中所獲得的聲譽(yù)與尊敬。A.職業(yè)聲望B.社會(huì)地位C.社會(huì)聲譽(yù)D.社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)【答案】D36、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A37、（）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域?！緦?duì)應(yīng)多選8#】A.作業(yè)操作的合理化B.構(gòu)建非正式組織C.工作程序的科學(xué)化D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額【答案】B38、“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（）A.創(chuàng)造B.能動(dòng)性C.累積性D.收益遞增性【答案】C39、(2015年5月)等利潤(rùn)曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤(rùn)和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤(rùn)和雇用量【答案】C40、在勝任特征冰山模型中，自我評(píng)估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動(dòng)機(jī)D.社會(huì)角色【答案】B41、采用參與策略的企業(yè)一般與（）的企業(yè)文化相匹配A.官僚式+家族式B.發(fā)展式+市場(chǎng)式C.家族式+市場(chǎng)式D.家族式+發(fā)展式【答案】C42、下列行為中,管理者對(duì)培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C43、(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個(gè)階段。A.報(bào)警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報(bào)警.接納和恢復(fù)D.抵抗.激化和接受【答案】A44、(2015年5月)“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的（）A.創(chuàng)造B.能動(dòng)性C.累積性D.收益遞增性【答案】C45、因?yàn)樵谕顿Y期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C46、由于EAP具有（）的特點(diǎn)，EAP應(yīng)該有計(jì)劃地長(zhǎng)期持續(xù)。A.長(zhǎng)期性B.系統(tǒng)性C.決策性D.延續(xù)性【答案】B47、(2017年11月)()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段,制定培訓(xùn)升級(jí)計(jì)劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C48、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】C49、集體談判的關(guān)鍵在于（）。A.雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅(jiān)持點(diǎn)：結(jié)果越接近某一方的堅(jiān)持點(diǎn)，越能表明其對(duì)方將會(huì)獲得利益B.勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況C.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況D.企業(yè)貨幣工資的支付能力【答案】A50、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時(shí)，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C多選題（共20題）1、通常情況下．（）要同時(shí)參與績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效日常管理小組。A.企業(yè)員工代表B.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員C.財(cái)務(wù)部D.戰(zhàn)略規(guī)劃部E.人力資源部【答案】CD2、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生產(chǎn)結(jié)果C.生產(chǎn)力D.支付手段E.勞動(dòng)結(jié)果【答案】AD3、（）屬于對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動(dòng)力成本理論E.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論【答案】D4、關(guān)于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀(jì)律”，正確的說法是（）。A.遵守紀(jì)律沒有商量B.增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵是紀(jì)律C.紀(jì)律面前人人平等D.紀(jì)律搞好了，則企業(yè)必勝【答案】ABC5、內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括（）的指標(biāo)。A.評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力B.市場(chǎng)占有率C.評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力D.評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效E.評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效【答案】AD6、一般來說，應(yīng)從（）方面，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)估A.系統(tǒng)構(gòu)建B.系統(tǒng)運(yùn)作C.系統(tǒng)整體狀況D.所依托的信息系統(tǒng)E.系統(tǒng)實(shí)施【答案】ACD7、(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進(jìn)攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD8、經(jīng)營(yíng)者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC9、工會(huì)組織的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會(huì)干部保護(hù)C.工會(huì)自主管理D.工會(huì)經(jīng)費(fèi)保障E.工會(huì)制度建設(shè)【答案】ABD10、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制過程包括（）。A.確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容B.建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)C.評(píng)估實(shí)際績(jī)效D.對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)和跟蹤E.根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整【答案】ABC11、常見的成本導(dǎo)向定價(jià)法包括（）。A.隨行就市定價(jià)法B.成本加成定價(jià)法C.盈虧平衡定價(jià)法D.目標(biāo)收益定價(jià)法E.邊際成本定價(jià)法【答案】BCD12、下列集團(tuán)管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素A.技術(shù)發(fā)展B.業(yè)務(wù)主導(dǎo)度C.環(huán)境不確定性程度D.企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格E.企業(yè)文化集權(quán)程度【答案】BD13、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者（）。A.是組織的設(shè)計(jì)師B.有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感C.將權(quán)力集中在決策高層D.協(xié)助下屬把握真實(shí)的情況E.確保員工的愿景高于組織的愿景【答案】ABD14、人本管理中人的需要包括（）。A.社會(huì)的人的需要B.企業(yè)投資者的需要C.企業(yè)全體員工的需要D.企業(yè)獲取的需要E.企業(yè)人發(fā)展的需要【答案】ABC15、韋伯提出的社會(huì)層次結(jié)構(gòu)劃分標(biāo)準(zhǔn)包括（）A.利益標(biāo)準(zhǔn)B.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)C.社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】BC16、下列對(duì)摩擦性失業(yè)的表述，正確的有（）。A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動(dòng)資源的需要C.是一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征E.表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中【答案】CD17、關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨(dú)立職能機(jī)構(gòu)，說法錯(cuò)誤的是（）。A.獨(dú)立型是“兩塊牌子，一套管理人員”B.只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)C.依托型集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)是集團(tuán)中一家主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)D.相對(duì)于獨(dú)立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層次更分明E.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)【答案】ABD18、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法的形式包括（）。A.隨行就市定價(jià)法B.密封投標(biāo)定價(jià)法C.競(jìng)爭(zhēng)策略定價(jià)法D.服務(wù)策略定價(jià)法E.產(chǎn)品價(jià)格定位法【答案】AB19、(2015年11月)（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.人力資源信息管理水平B.管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD20、（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效B.績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度【答案】BC大題（共10題）一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。⑦錄用。二、張某是某汽車生產(chǎn)公司專業(yè)技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請(qǐng)根據(jù)該案例回答以下問題：(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有：①人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；(2分)②高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識(shí)、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等。人員費(fèi)用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通過降低人員費(fèi)用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)三、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊(cè)成立，注冊(cè)資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營(yíng)一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營(yíng)電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤(rùn)500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤(rùn)率高，市場(chǎng)需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策有誤，市場(chǎng)嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場(chǎng)疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計(jì)虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長(zhǎng)、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次，獎(jiǎng)金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎(jiǎng)金全部實(shí)行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績(jī)考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢(shì)。其次，工資保密制對(duì)公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對(duì)員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會(huì)由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報(bào)信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場(chǎng)工資率，略高一點(diǎn)，目的在于吸引更多的人才，獎(jiǎng)金部分仍采用保密制，年終評(píng)選2-3名最佳員工，每人獎(jiǎng)金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時(shí)，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進(jìn)一步激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對(duì)數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個(gè)．并不斷有高級(jí)管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī)，加之市場(chǎng)大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(2)、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī)，請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？(1)每個(gè)員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵(lì)作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對(duì)概念，無相對(duì)概念，不會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于員工不斷改進(jìn)工作，以爭(zhēng)取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn)：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對(duì)上級(jí)或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：(1)工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，絕對(duì)數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn)：四、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長(zhǎng)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會(huì)對(duì)高層的人事作了一點(diǎn)調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級(jí)別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時(shí)由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會(huì)會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時(shí)要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個(gè)時(shí)間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長(zhǎng)：1．根據(jù)董事會(huì)的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請(qǐng)您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲(chǔ)備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動(dòng)面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會(huì)謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計(jì)劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗(yàn)豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。五、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的信息技術(shù)公司，該公司針對(duì)研發(fā)部門員工設(shè)計(jì)了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時(shí)間以及崗位級(jí)別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級(jí)主管對(duì)員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對(duì)員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個(gè)人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對(duì)而言，該公司對(duì)員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請(qǐng)的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi)，上級(jí)都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對(duì)該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（14分）(2)如何對(duì)員工專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)寫出具體的評(píng)估方法和評(píng)估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制訂的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個(gè)人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個(gè)方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎(jiǎng)金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎(jiǎng)金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系確實(shí)存在激勵(lì)方向與考核方法欠妥的地方。針對(duì)你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績(jī)體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績(jī)?cè)酵怀?，公司整體業(yè)績(jī)與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎(jiǎng)金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個(gè)人努力與業(yè)績(jī)。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購部KPl指標(biāo)為動(dòng)態(tài)相對(duì)指標(biāo)，也就是以市場(chǎng)水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場(chǎng)價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。七、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長(zhǎng)、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績(jī)效管理的表現(xiàn)?？?jī)效管理的本質(zhì)在于，通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績(jī)效考核只注重個(gè)人績(jī)效，而不注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而忽略個(gè)人績(jī)效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效都受到關(guān)注，而且都被看作是績(jī)效管理過程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效才能有所提高。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績(jī)效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核過程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類型，來確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績(jī)效考核應(yīng)該注重長(zhǎng)期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長(zhǎng)期客戶的累積數(shù)量。八、Y公司為其新開發(fā)的A產(chǎn)品專門成立了A產(chǎn)品事業(yè)部，負(fù)責(zé)A產(chǎn)品的研發(fā)和銷售工作。A產(chǎn)品是一種全新概念的產(chǎn)品，市場(chǎng)發(fā)展前景良好，市場(chǎng)上暫時(shí)沒有類似的產(chǎn)品能與其相比。公司對(duì)部門的要求是:盡一切可能占領(lǐng)市場(chǎng)，加大對(duì)研發(fā)的投入，保持技術(shù)的領(lǐng)先性，樹立品牌的形象，最近兩年對(duì)利潤(rùn)率的要求不高。Y公司為該部門設(shè)計(jì)了今年部門的平衡計(jì)分卡，設(shè)計(jì)的結(jié)果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)細(xì)分地區(qū)只有一個(gè)銷售人員來負(fù)責(zé)，并按月度對(duì)銷售人員進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則見表2。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該部門平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置情況。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎(jiǎng)金發(fā)放方式的優(yōu)勢(shì)是什么？【答案】(1)該部門平衡計(jì)分卡關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置情況如下：1)該部門平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)方面指標(biāo)，基本滿足強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場(chǎng)出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品目標(biāo)客戶增長(zhǎng)率，2.A產(chǎn)品目標(biāo)顧客滿意度”以符合客戶價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)，而“3.A產(chǎn)品價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)者比較”不屬于客戶指標(biāo)。3)內(nèi)部流程指標(biāo)中“1.A產(chǎn)品系列新品的推出速度”屬于平衡計(jì)分卡內(nèi)部流程指標(biāo)，“2.A產(chǎn)品原材料的損耗”和“3.A產(chǎn)品的單位成本”不屬于內(nèi)部流程指標(biāo)。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動(dòng)率”屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)。(2)A產(chǎn)品事業(yè)部獎(jiǎng)金發(fā)放方式的優(yōu)勢(shì)：1)獎(jiǎng)金與銷售完成情況標(biāo)準(zhǔn)量化，清晰直觀，便于理解。2)指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。以完成銷售任務(wù)的90%作為有無獎(jiǎng)金的分界線，促使更多的員工完成銷售計(jì)劃。3)有一定的挑戰(zhàn)性。細(xì)化銷售收入計(jì)劃額度的比例，10%銷售任務(wù)對(duì)應(yīng)20%的獎(jiǎng)金幅度，有利于激勵(lì)員工向更高層級(jí)挑戰(zhàn)。4)激勵(lì)效果明顯。各檔次獎(jiǎng)金有較大幅度差距，便于體現(xiàn)激勵(lì)效果。5)對(duì)完成基本銷售任務(wù)有保障。拉大銷售收入計(jì)劃額度的比例90%上下的獎(jiǎng)金比例，促使更多的員工完成銷售計(jì)劃。九、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10